עורך דין דיני עבודה | רונן פרידמן משרד עורכי דין

זקוקים לעורך דין דיני עבודה ? במסגרת הסקירה המשפטית להלן תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה המתנהל בבתי הדין לעבודה ולהתרשם בעצמכם כיצד מתנהל ההליך מהתחלתו ועד סופו בכל סוגי התביעות וכך תבואו מוכנים יותר לפגישה.

מאזני צדק מונחים על שני ספרים ופטיש בית משפט

דיני עבודה - המדריך המלא:

אופציות לעובדים - הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שהיא מעסיקתו, נפוץ בעיקר בחברות ההי-טק, והוא נועד במהותו להעניק הטבה כלכלית לעובד, תוך יצירת זיקה בין העובד לבין מקום עבודתו לאורך זמן. מגמת החברות בהענקת אופציות לעובדיהן היא בין השאר, ליצור רמת סולידריות גבוהה אצל העובדים, באופן שכל אחד מהם יראה עצמו כמי שיש לו חלק משמעותי בחברה ובפעילותה. הסדר שכזה הוא תנאי מתנאי הסכם ההעסקה של העובד ועיקרו הוא מתן אפשרות לעובד לרכוש מניות בחברה המעסיקה במחיר קבוע ובכפוף לתנאים כאלה ואחרים. תנאי האופציה הם מעיקרו של דבר ופירוט התנאים הוא חיוני.

אחזקת רכב משרד החינוך

אחזקת רכב עובד

אחזקת רכב עובד מדינה

אחריות המעביד בהטרדה מינית - לאור היקף תופעת ההטרדה המינית במקומות העבודה, וחומרת הפגיעה הנגרמת בעטיה, הטיל המחוקק על מעבידים, בסעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, חובה לנקוט אמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, ולטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה. סעיף 7 לחוק מטיל אחריות על מעבידים בשל הטרדה מינית שביצעו עובדיהם או ממונים מטעמם, במסגרת יחסי העבודה. בבסיס אחריות זו עומדת ההנחה, לפיה המעביד הינו בעל חובות אמון כלפי עובדיו וחובה לדאוג לרווחתם, ולספק להם סביבת עבודה חפה ממעשים של הטרדה מינית.

אי החתמת כרטיס נוכחות

אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון. במאמר מוסגר ייאמר, שבנסיבות מסוימות ניתן יהיה לפרש אי התייצבות לשימוע גם כהסכמה לפיטורים. כנגד חובתו של המעביד לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, והיעדרות מכוונת של העובד מהליך השימוע, היא בגדר ויתור על הזכות להישמע. חובת תום הלב ביחסי העבודה היא הדדית והיא חלה על כל הצדדים ליחסי העבודה.

אי קבלה לעבודה בגלל הריון

אי שיבוץ למשמרות

אי שיבוץ לעבודה

איומים בעבודה

איוש משרה

איחור בהגשת ערעור לבית הדין לעבודה

איסור טלפון בעבודה

אישור העסקה - לפי סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, על המעביד מוטלת חובה למסור לעובדים מכתב פיטורים, או לכל הפחות אישור בכתב על תקופת העסקתם. ישנם מקרים בהם עובדים מאבדים את זכותם לדמי אבטלה בגלל שהמעביד לא מסכים לתת להם מכתב פיטורים או מכתב אישור העסקה ולעיתים ניתן לתבוע את המעביד בעילת פיצוי בגין אבדן דמי אבטלה, ועל העובדים להוכיח כי הגישו תביעה לדמי אבטלה למוסד לביטוח לאומי וכי נדחו על ידי המוסד לביטוח לאומי בשל העדר מכתב פיטורים או אישור העסקה.

אישור מחלה

אישור עבודה לפלסטינים

אפליה בעבודה - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוכף את הזכות לשוויון, אוסר על אפליה של מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היותם הורים - הריון, גזע, דת, גיל, לאום, ארץ מוצא, השקפה או תמיכה במפלגה מסוימת או משך שירות המילואים. חוק שוויון הזדמנויות הוא החוק המרכזי למניעת אפליה ולקידום שוויון בתעסוקה, לרבות בין גברים לנשים, אך הוא מתייחס גם לקבוצות מוגנות אחרות ( כגון גזע, דת, מוצא וגיל.

אפליה בראיון עבודה

אפליה מטעמי גיל - בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון לאורך השנים, נדונה פעמים רבות סוגיית ההפליה מחמת גיל, במסגרת הזכות לשוויון ועילות ההפליה הקבועות בחוק השוויון. כך נקבע בפסיקה, כי הפלייתו של עובד מבוגר היא קשה במיוחד, יש בה השפלה ופגיעה בכבודו כאדם, והיא שוללת מעובדים ותיקים תנאים מינימאליים שיאפשרו להם לחיות בכבוד. היעדר אפשרות למצוא עבודה חדשה על רקע גיל עלול להיות כרוך באובדן זהות, קשרים חברתיים וסטאטוס חברתי. הפליה זו באה לידי ביטוי בהקשרים שונים, כגון בתנאי קבלה נוקשים, באפשרויות קידום מוגבלות ובגילאי פרישה מוקדמים. היא מבטאת לרוב את עיגונם של סטריאוטיפים באשר למגבלות הגוף והרוח של האדם המבוגר. זאת, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על-פי גילו ולא על-פי כישוריו ויכולותיו.

ארגון עובדים יציג - ביסודם של יחסי העבודה הקיבוציים בישראל בהיותם מושתתים על חוק הסכמים קיבוציים, מצויים ארגונים יציגים של עובדים. רק להם ניתנה ה'פריבילגיה' בתחום זה ורק להם ניתן המעמד, שיש בהם מכוחו של מחוקק לקבוע נורמות שמעבר לנורמות חוזיות. מחוק ההסכמים הקיבוציים עולה 'הבלעדיות' שבמעמד ובכוחו של ארגון עובדים יציג. לא יכול להיווצר מצב שבו יהיו 'שניים אוחזין בטלית', מצב שבו כל אחד משני ארגוני עובדים יהיה ארגון עובדים יציג לעניין אותו הסכם קיבוצי מיוחד - הסכם קיבוצי מפעלי. זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק.

ארוחות לעובדים

בוררות דיני עבודה - פסק משכבר כי שאלת עצם קיומם של יחסי עובד-מעביד אינה ניתנת להכרעה בבוררות. אף אין להעביר להכרעה בבוררות סכסוכים שעניינם זכויות מתחום משפט העבודה המגן. הכלל הוא שלא ניתן למסור לבוררות הכרעה בהוראה קוגנטית בחוק או במשפט (מעמד עובד; עצם קיומה או שלילתה של הזכות הקוגנטית; הכרעה עובדתית שיש לה נפקות לזכות סטטוטורית כגון התפטרות או פיטורים ונסיבות ההתפטרות), וכל זאת בנוסף להפעלת סמכות שהחוק העניק במפורש לבית הדין לעבודה.

ביטול מכתב התפטרות

ביטול פיטורים

ביטול קבלה לעבודה

בית דין חברים - בית דין חברים הוא מוסד לשיפוט פנימי בענייני הארגון ואשר מורכב מנציגי הסניפים. הלכה פסוקה היא, כי בכל הקשור לסכסוכים בתוך גופים או ארגונים וולונטריים, אשר להם מנגנון שיפוט פנימי עצמי, מן הדין כי בעל דין, החבר בארגון כאמור, יעתור תחילה לגוף השיפוט הפנימי וימצה ההליכים בפניו, קודם שיפנה לערכאות אזרחיות. ההיגיון הטמון בכך הוא, כי המצטרף לארגון יודע ומקבל על עצמו, במסגרת הצטרפותו לארגון, גם את ההוראות הקבועות בתקנון והעוסקות בהליך השיפוט הפנימי וגם את העובדה לפיה גופי שיפוט אלו הינם בעלי הידע והמומחיות הנדרשת לצורך הכרעה בעניינים הקשורים בפעילותם.

ברירת הדין בחוזה עבודה - הכללים המשפטיים המנחים לעניין ברירת הדין בחוזים פורטו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה - הדין החל על החוזה ייקבע, על יסוד בדיקה בשני רבדים: ברובד הראשון, יבדוק ביה"ד את בחירת הצדדים: האם כלולה בחוזה הוראה מפורשת וברורה לפיה יחול על ההתקשרות דין מדינה מסוימת. באין הוראה מפורשת כזו, יתחקה ביה"ד אחר כוונת הצדדים, ככל שזו עולה מפרשנות הוראות החוזה. ברובד שני, באין הסכמה מפורשת או משתמעת של הצדדים יחול על החוזה אותו דין אשר לו, בבחינת כלל הנסיבות, הזיקה הקרובה ביותר. לפי עקרון זה, יש לבחון את מכלול הזיקות הקשורות בהסכם ועל פיהן לקבוע מהו הדין המתאים ביותר שיחול על החוזה.

גיל פרישה - בעניין סוגיית גיל הפרישה, המודל שאימץ הדין הישראלי לעניין פרישתם של עובדים מעבודה הוא המודל האובייקטיבי-טכני הקובע גיל פרישה אחיד וקבוע מראש ולא מודל אינדיבידואלי של פרישה תפקודית המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד. על פי החוק, ישנה נקודה בה ניתן לחייב עובד לפרוש בשל גילו ותו לא.

גישור בבית הדין לעבודה - בית הדין לעבודה מחפש כל דרך אפשרית לפתור את הסכסוכים המתבררים בו בצורה הוגנת ויעילה, אשר תסייע לצד המתדיין, תובע או נתבע, להביא את הסכסוך שהוא נתון בו לידי סיום, תוך תחושה שעניינו נדון באופן הוגן וצודק. הסכם, שנחתם בין הצדדים בהליך הגישור, מוגש לבית-הדין לעבודה. לאחר אישורו מקבל ההסכם תוקף של פסק דין והינו בר-אכיפה ככל פסק דין אחר. המגשר משפר את התקשורת בין הצדדים ומבהיר את עמדותיהם ועניינם. בנוסף על הפגישה המשותפת רשאי המגשר להיפגש עם כל צד בנפרד, כדי לבחון את האפשרויות השונות ליצירת הסכם בין הצדדים.

גמול השתלמות

גמול ניהול

גמול פיקוח

גמר חשבון

גניבה ממעביד

גניבת לקוחות על ידי עובד

דחיית מועד דיון בבית הדין לעבודה - המדיניות הנוהגת בבתי הדין לעבודה, שוללת ככלל דחיית מועדי דיון. מדיניותם ומגמתם של בתי הדין היא לחתור לעשיית צדק, תוך ניהול ההליכים הבאים לפתחם במהירות וביעילות. בתי הדין נרתמו למאמץ לקצר משכם של הליכים הבאים לפתחם. דחיית מועדי דיונים מהווה פגיעה במגמה זו, גורמת להתמשכות הליכים ולאובדן זמן יקר. לפיכך, ככלל וכדבר שבשגרה, אין להיעתר לבקשות לדחיית מועדי דיונים, להוציא מקרים נדירים. מבחינת האינטרס הציבורי דחיית דיונים מהווה אחד מן הגורמים העיקריים להתמשכות הליכים. דחית מועד דיון אינה פוגעת רק באינטרס של בעלי הדין בהליך הנדחה, היא גורמת לבזבוז זמן שיפוטי ולפגיעה בבעלי דין אחרים שעניינם יכול היה להישמע באותו מועד. בית הדין מצווה לעשות שימוש בתפקידו כאחראי על הדיון ולפעול לקיצור ימיו, ככל הניתן.

דיון מהיר בבית הדין לעבודה - סעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה עוסק בדיון מהיר בבית הדין לעבודה. בדיון מהיר לא יהיה בית הדין כפוף לסדרי הדין, והוא יפעל בדרך הנראית לו מועילה ביותר להכרעה צודקת ומהירה.בדיון מהיר תהיה לבית הדין האזורי סמכות לפסוק לדין או בהסכמת בעלי הדין - לפשרה. פסק דין של בית דין אזורי בדיון מהיר אינו נתון לערעור, אלא אם כן נשיא בית הדין הארצי או סגנו או שופט של בית הדין הארצי שנתמנה לכך על-ידי הנשיא נתנו לכך רשות. בית דין אזורי רשאי, בין מיזמתו ובין לבקשת צד, להפסיק את הדיון המהיר מבלי לפסוק בו, אם מצא כי נושא הדיון, הבעיות השנויות במחלוקת, או היקף הראיות הדרושות לבירור הענין אינן מאפשרות דיון מהיר או שמן הצדק להפסיק את הדיון המהיר מבלי לפסוק בו. הופסק הדיון המהיר כאמור - ימשיך בית הדין האזורי לדון בתובענה בדרך הרגילה.

דין קדימה עובדים בפירוק

דיני עבודה בקיבוצים - אין "חבר קיבוץ" בגדר "עובד" של הקיבוץ עת מועסק הוא ע"י הקיבוץ במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ זאת משום שקביעה בדבר קיום יחסי "עובד" ו"מעביד" בין חבר קיבוץ לקיבוצו, תוצאתה תהא, שינוי מהפכני במרקם היחסים שבין "חבר" הקיבוץ המסורתי לבין קיבוצו. קביעה מעין זו עלולה ליצור אבחנה בין "החברים" בקיבוץ לבין עצמם. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות, כגון: גמול שעות נוספות, דמי חופשה, דמי הבראה, דמי חגים וכיוצ"ב זכויות המשתלמות ל"עובד" על פי משפט העבודה. חבר הקיבוץ מקבל בדרך כלל תקציב אישי אחיד הכולל תוספות שהוקצבו בהתאם לגודל המשפחה, הכל בשיעור שנקבע, מידי שנה, על ידי הקיבוץ.

דירוג אחיות

דירוג שכר

דמי גמולים

דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. לעובדים במשרה חלקית ישולמו דמי הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה ועובד זכאי לתבוע את יתרת דמי ההבראה. אשר לתביעה לפיצויי הלנה של דמי ההבראה – דמי הבראה אינם בגדר "שכר מולן" שכן לא נקבעה בחוק הגנת השכר מועד לתשלומם. העובד רשאי לזקוף את הסכומים ששולמו לו כדמי הבראה בשנתיים האחרונות לעבודתו, על חשבון חוב הנתבעות כלפיו בגין דמי הבראה בגין שנים קודמות.

דמי הסתגלות

דמי חגים - בית הדין לעבודה קבע בפסיקתו כי מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, ואין למעביד כל אינטרס בהענקתה (בלבד שעובדיו יכלו לבלות בחגים תוך שימוש במענק). לכן, מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי משהוכיח העובד כי עבד באופן סדיר, משך שנים רבות אצל המעביד, חזקה כי הוא זכאי גם לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד. לפיכך, העובד זכאי לדמי חג לתקופת 7 השנים האחרונות לעבודתו גם אם לא דרש את זכותו במועד העבודה ובמקרה כזה זכותו של העובד להגיש תביעה כנגד המעביד

 

דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות, שאין להתנות עליה , לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד חובה לתת אותה. מטרת החופשה השנתית היא מתן אפשרות לעובד לצאת לחופשה כדי לאגור כוח מבלי שיפסיד שכרו. פדיון חופשה שנתית, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. בכללי ההתיישנות הספציפיים שבחוק חופשה שנתית מתחילים למנות את ההתיישנות ממועד הגשת התביעה ולא ממועד סיום העבודה

דמי טיפול ארגוני

דמי כלכלה

דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל ממעסיקו דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. חוק דמי מחלה קובע כי מעביד יהיה פטור מלשלם דמי מחלה אם ביטח את העובד בביטוח דמי מחלה באחת מקופות גמל המפורטות בחוק. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ראוי לשים לב כי חוק דמי מחלה מחייב מעסיק לשלם עבור העדרות של עובד מחמת מחלתו שלו ולא בשל העדרות מחמת מחלה של זולתו, כגון - בן משפחה או ילד.

דמי נסיעות - צו ההרחבה הכללי במשק בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, קובע את החובה על המעביד להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה מחייב תשלום דמי נסיעה גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי. הלכה היא כי תשלום דמי נסיעות הוא בגדר השתתפות המעביד בהחזר הוצאות הנסיעה. לפיכך על התובע אותה השתתפות מוטלת החובה להוכיח , מה היו הוצאותיו לנסיעות, ומתי הוציא אותן בפועל.

הגבלת חופש העיסוק - המבחנים להגבלת חופש העיסוק של עובד מכוח חוזה הם: האם קיים סוד מסחרי השייך למעסיק הקודם והעובד עשה בו שימוש שלא כדין. רשימת הלקוחות של התובעת הינה סוד מסחרי. בפסקי דין רבים נקבע כי רשימת לקוחות הינה בגדר סוד מסחרי כאשר מתחרה יכול לעשות בה שימוש וכאשר הגילוי עשוי לחסוך זמן; טרחה והוצאות, אף אם כל אחד יכול להשיג בעצמו את רשימת הלקוחות.האם המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים להכשרתו של אותו עובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק במשך תקופה מסויימת. האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור ההתחייבות מצידו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד מעביד. יש ליתן משקל לתום ליבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד למעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב.

הגדלת תקופת שירות לצורך פנסיה

הגדרת עובד - בפסיקה צוין כי לא בכדי נעדרה מחוקי העבודה הגדרה למונחים "עובד" ו"מעביד", מונחים דינמיים אשר בתי הדין לעבודה אמורים לצקת בהם תוכן בהתאם לתפיסה החברתית המשתנה. העובדה שפלוני נוהג כ"עצמאי" בתחומים אלה או שמעסיקו נוהג כלפיו כ"עובד" אין בה, כשלעצמה, כדי להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד. בכל אלה יכול ויהא בהם כדי לבסס מעמד, אך אין בהם כדי לקבעו או לשוללו, מכיוון שהשאלה איך ראו הצדדים, או אחד מהם, את היחסים ביניהם אין בה די. פסיקת בתי הדין לעבודה ובית המשפט העליון קבעה מבחנים אחדים, מבחני העזר המסורתיים, להגדרת המושג "עובד" ובהם מבחן המרות והפיקוח, מבחן הקשר האישי, מבחן כוונת הצדדים ומבחן ההשתלבות. מבחן זה בשילוב מבחני משנה נלווים כגון הכפיפות, התלות האישית, הפיקוח, המקום, אופן התשלום והתנהגות הצדדים מכונים במקובץ "המבחן המעורב".

הדין הירדני בדיני עבודה

הודעה לעובד על תנאי העסקה - חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה קובע כי מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער ומחייב את המעסיק למסור לעובד פרטים בין היתר, בדבר תאריך תחילת העבודה, ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד, מועדי תשלום השכר, דרגת העובד ודירוג שכר מכח צו ההרחבה, וסוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים. כמו כן, חוק הודעה לעובד מסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק "פיצויים לדוגמא" בגין הפרה של הוראות החוק.

הודעה לצד שלישי בבית הדין לעבודה - תקנות בית הדין לעבודה אינן קובעות באופן מפורש הליך של הודעת צד ג', אך בהתאם להלכה הפסוקה, בית הדין מוסמך להפעיל את הפרוצדורה של הודעת צד ג' במסגרת סמכותו העניינית. למעשה, בית הדין לעבודה אימץ את תקנות סדר הדין האזרחי במסגרתן ניתן ליתן הודעה לצד שלישי אם עילת ההודעה ועילת התביעה נובעות ממערכת עובדתית אחת ומעוררת שאלה משותפת שמן הראוי להכריע בהם כלפי הצד השלישי. בהתאם לפסיקה חייבת ההודעה לצד ג' להיות במסגרת סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה כאשר בית הדין חייב להישמר שלא לחרוג מהסמכויות המוקנות לו בחוק, מכאן שגם הודעת צד ג' חייבת להיות במסגרת סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה.

הודעה מוקדמת - נושא ההודעה המוקדמת לפיטורים ולהתפטרות מוסדר כיום בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות. שקובע חובה ליתן הודעה מוקדמת להתפטרות. עובד המבקש להתפטר מעבודתו יתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות. בעניין זה מורה הפסיקה כי כשם שמעביד חייב לתת הודעה מוקדמת לעובד, בעת פיטורים, כדי לתת לעובד אפשרות לחפש עבודה אחרת. כך גם חייב העובד המחליט להתפטר, לתת למעביד אפשרות לחפש לו מחליף ולארגן את העבודה בלעדיו. מעביד שמפטר עובד, ועובד שמתפטר, חייבים ליתן הודעה מוקדמת, בכתב. בנוסף, כאמור לעיל, חייב המעסיק לקיים שימוע לעובד לפני פיטורים.

הוכחת שעות נוספות - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים מחובות רישומיות ואי ציות לחוקי המגן, מן הראוי לתת ביטוי מעשי לנפקות המשפטית של הפרת המעביד את חובותיו הרישומיות, דהיינו חובותיו לנהל פנקס שכר, פנקס שעות עבודה ומנוחה, מתן אישורים לעובד וחובות אחרות החלות עליו על פי הדין. המגמה כיום היא להחיל את ההלכה שנקבעה לעניין אי ניהול פנקס חופשה על אי קיום חובות רישומיות אחרות, דהיינו לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה למעסיק.

הוצאות אחזקת רכב

הזכות לפרטיות בעבודה - המשפט הישראלי מכיר בזכות לפרטיות כזכות חוקתית ואף מעגן זכות זו בחוק יסוד כבוד האדם וחרותו. בית הדין לעבודה פסק כי אותה ציפייה סבירה, מצדיקה קביעה שלפיה כל עוד אין ויתור מפורש של העובד על זכותו לפרטיות, יהיה קשה מאד להגיע למסקנה על כך שיש לראות אותו כמי שויתר על כך, באמצעות לימוד של הסכמה מכללא. וכך - גם אם מדובר במידע שנשמר במאגר מידע משותף שאינו שאינו בבעלותו הקניינית של העובד, אלא של מעבידו.עצם העובדה שהעובד ידע שהתכתובת שלו נשמרת בשרת שבבעלות המעביד ואשר למעביד גישה אליו, אינה יכולה להספיק כדי ללמד שהעובד הסכים, מכללא, לכך שהמעביד יהיה רשאי לעיין באותה תכתובת.

החזר אגרה בית הדין לעבודה - תקנות בית הדין לעבודה (אגרות) העוסקות בפטור מאגרה קובעות כי אם הסתיים הליך בפשרה או בוטל או נמחק על ידי מגישו לא יאוחר מהישיבה הראשונה בהליך, תהא האגרה בעדו בשיעור הסכום הנקוב בפרט 2 לתוספת הראשונה; לעניין זה, "הישיבה הראשונה בהליך" - למעט ישיבה בבקשה לסעד זמני".

החזרת עובד לעבודה - בתי הדין לעבודה קבעו כי, סעד האכיפה,כלומר החזרת עובד שפוטר לעבודתו, הוא סעד שבשיקול דעת במסגרתו בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. ייתכנו מקרים חריגים בהם יורה בית הדין לעבודה על מתן סעד של השבה לעבודה, אולם השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה.מקום בו ניתן לפצות עובד על הנזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים על פיטורים אלה, מאחר ודרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים.

הטרדה מינית בעבודה - לבית הדין לעבודה סמכות לדון בהטרדה מינית או בהתנכלות על רקע הטרדה מינית, בתביעה של המוטרד/ת כנגד המטריד/ה ולא רק כנגד המעסיק . הלכה היא כי " תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לסעיף 7 לחוק, למנוע ולטפל במעשים של הטרדה מינית. לשם הגנה על העובד ומניעת פגיעה בו על רקע הטרדה מינית הוטלה על המעביד ועל הממונה מטעמו חובה ישירה כלפי העובד שלא להטרידו מינית, שלא להתנכל לו ושלא להפלותו על רקע מיני. חובה חוקית זו חלה לא רק על מניעת המעשים האסורים, אלא גם על עידוד העובד והנחייתו להגיש תלונה בגינם, והחובה שלא למנוע בעדו לעשות כן. בנוסף, חויב המעביד, בחוק ובתקנות, לבצע פעולות רחבות היקף במפעלו למניעת הטרדה מינית כלפי העובדים במפעל, ובינם לבין עצמם.

היעדרות בשל מחלת הורה

היעדרות בשל מחלת ילד

הכרה כעובד

הלכת צ'ק פוינט - בפרשת צ'ק פוינט בע"ע 164/99 פרומר ואח' - רדגארד בע"מ חתם העובד על התחייבות שלא להתחרות במעבידתו למשך תקופה שעלתה ביחס ישר למשך עבודתו אצלה. בית הדין הארצי לעבודה פרט את הסיבות שמכוחן אין לאכוף הגבלה זו על עובד, ובהן - העקרון החוקתי של חופש העיסוק, העקרון היסודי המנחה במשפט העבודה המבוסס על חזקת חוסר השוויון הבסיסי שבין כוחו של העובד לכוחו של המעסיק, החשש מפגיעה בזכות להגשמה עצמית, החשיבות של התחרות החופשית ושל המעבר המהיר והחופשי של המידע. כן פורטו שיקולים התומכים באכיפת ההתחייבות, ובהם - הגנה על הקנין הרוחני (בעת מתן פסק הדין טרם נכנס לתוקפו חוק עוולות מסחריות), השקעת המעביד בהכשרה מיוחדת של העובד, קבלת תמורה מיוחדת עבור התחייבות העובד להגביל את עיסוקו, הפרת חובת תום לב מצד העובד.

הלנת פיצויי פיטורים - תכליתם של פיצויי הלנת פיצויי פיטורים הינם להטיל פיצוי עונשי כבד על מעביד המלין במתכוון את שכרו של העובד. כאשר אין כוונתו להלנה, יש הצדקה להפחית או לבטל את פיצויי ההלנה. יש לקחת בחשבון את השיעור הגבוה של פיצויי ההלנה שאין לו אח ורע במקום אחר בעולם ההופך לעיתים לפיצוי עונשי קיצוני ללא כל יחס למחדלו של המעביד עד כדי מסירת כל רכושו של המעביד לעובד. בפרשנותו של חוק הגנת השכר, יש לקחת בחשבון את התנהגות הצדדים ואת תום ליבם. יש להתחשב בתוצאה של פסיקת ההלנה שלעיתים הינה בלתי סבירה כלפי המעביד וכן את שאר נסיבות העניין. פרשנותו של חוק זה תעשה בהתאם לרוח חוקי היסוד. במסגרת זו יש להתחשב בזכותו החברתית של העובד לקבל את שכרו מחד ובזכות הקניין של המעביד מאידך.

הלנת קצבה

הלנת שכר - פסיקת פיצויי הלנה היא בשיקול דעת בית הדין לעבודה. בהפעלת שיקול הדעת זה מביא בית הדין לעבודה בחשבון, מחד את מטרת פסיקת פיצויי ההלנה, שהיא הרתעת מעבידים מלהלין שכרם של עובדים, ומאידך את שיעורם הגבוה של פיצויים אלה, בפסיקת פיצויי הלנת שכר מנסה בית הדין לעבודה למצוא את האיזון שבין גורם ההרתעה לבין הטלת מעמסה בלתי פרופורציונית על המעסיק. פיצויי הלנת שכר נועדו לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק. תכלית נוספת היא מתן פיצוי הולם לעובד אשר לא זכה לקבל את שכר עבודתו במועד, תוך הכרה בכך שכאשר מדובר באי תשלומו של שכר עבודה, עליו מתבסס האדם למחייתו וכנגדו העמיד את כושר עבודתו

המבחן המעורב - המבחן המקובל כיום בפסיקה לשם בחינת קיומם של יחסי עובד ומעביד, הוא "המבחן המעורב", אשר המרכיב המרכזי בו הוא "מבחן ההשתלבות", הבוחן את מידת השתלבותו של "העובד" במפעלו של "המעסיק". בנוסף נעזרים בתי הדין במבחני משנה נוספים, כגון שאלת קיומו של קשר אישי בין הצדדים, מבחן הפיקוח, הכח לשכור ולפטר עובד, מקום ביצוע העבודה, מי מספק את כלי העבודה, הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, צורת תשלום השכר ואופן ניכוי מס הכנסה ותשלומים למוסד לביטוח לאומי.

המבחנים לקביעת זהות המעסיק - בשנים האחרונות, ניצב בית הדין יותר ויותר מול תבניות העסקה בלתי שגרתיות בהם מעורבים מספר גורמים בהעסקתו של עובד, כאשר לעיתים סימני ההיכר לזיהוי המעביד אינם חד משמעיים ורק מכלול הסימנים עשוי לסייע באיתור המעביד הנושא באחריות לתשלום זכויות העובד. זהות המעסיק לא תיקבע אם כך בהתאם להגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים, כי עם על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה הקיימים בין העובד המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו. המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין, על בית הדין לעבודה לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה המשקל שיש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר

הממונה על השכר

הסכם סיום עבודה

הסכם פרישה

הסכם קיבוצי - ככלל, נהוג בישראל לחתום על הסכמים קיבוציים כלליים לתקופה קצובה. שכן, יש צורך להתאים את ההסכמים אשר נחתמים, לרבות תנאי העבודה כמו גם התאמות והעלאות שכר, לתמורות במשק, כפי הנדרש מעת לעת, בהן מעוניין במיוחד ארגון העובדים. ארגוני העובדים וארגוני המעסיקים אינם נוהגים לחתום על הסכמים קיבוציים כלליים לתקופה קצובה ממושכת. ארגון מעסיקים חותם על הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת בשם כל חבריו וההסכם חל על חבריו עד סוף תקופתו. התחייבות ארגון המעבידים לקיים הסכם עד סוף תקופתו מחייבת את כל חבריו. כמו שארגון המעסיקים אינו רשאי לבטל את ההסכם עד סוף תקופתו, כך גם החברים בו אינם רשאים לעשות כן. על חברי ארגון המעסיקים מוטלת החובה לכבד את ההסכם הקיבוצי, באותה מידה שהארגון עצמו חייב לכבדו.

הסכם רציפות זכויות

העברה יזומה - העברה יזומה היא העברה של מורה ביוזמת המערכת מבית הספר בו הוא מועסק לבית ספר אחר, ברדיוס שאינו עולה על 30 ק"מ בהתאם לצרכי המערכת כגון: מחסור בתקנים, העברה בשל קרבה משפחתית לעובד הוראה אחר באותו בית ספר ואי התאמה לאקלים בית הספר. ההחלטה האם התקן מצדיק העברה יזומה אם לאו מסורה לשיקול דעתו של משרד החינוך, עם זאת כללי המנהל התקין מחייבים את משרד החינוך להחליט בעניין העברה יזומה על סמך שיקולים רלוונטיים. כללי הצדק הטבעי מחייבים את הרשות להימנע משיקולים זרים וממשוא פנים בעת קבלת ההחלטה על העברה יזומה.

העברת עובד לסניף אחר

העברת עובד ממעסיק למעסיק - על פי הדין הכללי אין מעסיק רשאי ומוסמך 'להעביר' את עובדיו למעסיק אחר, עם זאת, חלק חשוב מפררוגטיבת הניהול הוא כוחו של המעביד למכור את מפעלו, כולו או חלקו, או לבצע בו שינויים מבניים אחרים, ללא צורך בקבלת הסכמת העובדים למהלך. במהלך חייו של עסק, עשוי המעביד לבקש לערוך שינוי מבני בו, כגון למזגו עם עסק אחר, למכור את כולו או חלק ממנו, לפצלו וכיוצא באלו שינויים המשנים את מבנה העסק. העברת בעלות במפעל כשלעצמה, אין פרושה פיטורים. כדי שמכירה של מפעל כאמור תתפרש כפיטורים של עובדיו, על המעביד (מעביר הבעלות) לבצע אקט מפורש של פיטורים. בית הדין האזורי הוסיף וקבע כי עובד שאינו חפץ לעבוד בשירותיו של המעביד החדש, רשאי להתפטר ואפשר גם שהתפטרותו תזכהו בפיצויי פיטורים, אך אין מניעה מן הדין למכור מפעל לאחר, והעובדים יהיו לעובדיו של המעביד החדש, חרף התנגדותם לכך, אם אין הגבלה בהסכם המונעת זאת.

העברת עובד מתפקיד לתפקיד - בפסיקה נקבע כי ניוד עובדים הוא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כלל הוא כי במסגרת כוחו של המעביד לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו מוסמך הוא גם להעביר עובד מתפקיד לתפקיד וזאת בכפוף למגבלות המסייגות את סמכויות המעביד מכוח חוק, הסכם קיבוצי, או חוזה אינדיבידואלי וכן אין מדובר בענייננו בפיטורים אלא בהעברה מתפקיד לתפקיד. משאין לעובד מכוח חוק יסוד חופש העיסוק הזכות שלא להיות מפוטר מהעבודה, בוודאי שאין החוק מעניק לו זכות שלא להיות מועבר לתפקיד אחר, כל עוד ההעברה בוצעה כדין.

העברת תפקיד בהריון

העברת תפקיד בעבודה - למעביד זכות לשנות את תנאי העבודה, על מנת לייעל את מקום העבודה. אך לזכות זו יש מגבלות. אין המעביד רשאי לשנות את תנאי העבודה כך, שתהא הרעה מוחשית בהם או שתיווצרנה נסיבות בהן לא ניתן יהיה לדרוש מעובד סביר שימשיך לעבוד. כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר. נטל ההוכחה מוטל על התובע להראות שנופל הוא בגדר הזכאי לפיצויים. התשובה לשאלה אם התקיימה הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות המקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד. הבחינה הינה אובייקטיבית.

העסקה בשבת - תכלית איסור העבודה ביום המנוחה היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב חיוב קוגנטי את העובד כמו גם את בעלי המלאכה, המעסיקים והעצמאיים למיניהם, לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. בקביעת העיקרון של קיום יום מנוחה שבועי והועדתו בשבת חתר המחוקק להגשים שתי מטרות משולבות: ראשית, מטרה חברתית, לפיה ראוי לייחד יום מנוחה שבועי לכל אדם כדי שיוכל לנוח בו ממלאכתו, לשהות עם משפחתו או בחברת ידידים ולהתפנות לנופש ולבידור לפי בחירתו והעדפותיו. כן נועד קביעת יום המנוחה להגן על בריאותו של העובד ולהבטיח תנאי עבודה הוגנים. שנית, הועדת יום המנוחה בשבת נעשתה על רקע ציווי ההלכה ומסורת ישראל.

העסקה משולשת - בתבנית העסקה משולשת ניצב מצד אחד העובד ומהצד השני ניצבים שניים, מי שמקבל או משתמש בפרי עמלו של העובד ומי שקשר בין המשתמש לבין העובד, לרוב קבלן כח אדם. במקרים אלה של העסקה משולשת נדרש בית הדין לדון בשאלה מי המעסיק האותנטי- האם קבלן כח האדם או המשתמש כאשר הפסיקה יוצרת הבחנה בין " מיקור חוץ אותנטי" ולגיטימי לבין " התקשרות משולשת" בלתי לגיטימית. סוגיית זהות המעסיק מתעוררת, בין היתר, במקרים של תבניות העסקה משולשת, כאשר מעבר למעסיק הרשום, מעורב גורם נוסף בתבנית ההעסקה, הוא המשתמש בפועל.

העסקת בני נוער

העסקת קרובי משפחה

הפחתת שכר בהסכמה

הפחתת שכר בהריון

הפחתת שכר לעובד

הפחתת שעות עבודה בהריון

הפחתת שעות עבודה הרעת תנאים

הפסקות בעבודה - הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה מחייבות את המעביד להעניק הפסקה לעובד. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. יש מקרים בהם העובד ישן, נח או אוכל במקום העבודה בזמן "הפסקה", אך רק לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ניתן להכריע האם מדובר בשעות עבודה אם לאו.

הפסקת עבודה זמנית

הפסקת עבודה לפני לידה

הפסקת עבודה משרד החינוך

הפררוגטיבה הניהולית - היקפה של הפררוגטיבה הניהולית אינה קבועה שכן אינה עומדת בפני עצמה. על המעביד בהפעילו את הפררוגטיבה הניהולית שלו, לקחת בחשבון את זכויות עובדיו ואת צורכיהם הסבירים. פררוגטיבה ניהולית אינה מילת קסם המאפשרת כל פעולה של ההנהלה, יש להפעיל אותה מבלי לפגוע בעובד במידה לא פרופורציונלית. נושאים שלגביהם חייב המעסיק לנהל משא ומתן הינם נושאים בעלי נגיעה משמעותית לעובדים, וביניהם: שכר העובדים לרבות תמורה אחרת בגין העבודה; תכניות עידוד לרבות פרמיות ושיתוף עובדים ברווחים; קידום בעבודה, לרבות דירוגים ודרגות; פנסיה וביטוחים מסוגים שונים; בטיחות וגהות; שירותים והנחות בעבודה לרבות ארוחות בעבודה. לעומת זאת, פררוגטיבת הניהול הינה מוחלטת בנושאים שאין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים.

הפרשה לפנסיה - הלכה היא כי כל עוד לא מתאפשר לבצע החובה להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה. העובד זכאי לקבל סעד בתביעה החלופית לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, והוא פיצוי כספי בגובה ההפרשות לפנסיה שהמעסיקה נמנעה מלהפריש.

הפרשי שכר - הכלל אשר נקבע בפסיקה הינו כי תלוש המשכורת בהיותו מסמך פורמאלי המפרט את השכר על מרכיביו מהווה ראיה לתוכנו. כפי שנפסק " מקום שבו ניתן לעובד תלוש שכר, חזקה שהוא משקף את המציאות, לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם כן הוכח, מעדויות אמינות, אחרת. הלכה פסוקה היא כי אין לדרוש מעובד אשר מעבידו מפר חוק כי ימשיך בעבודתו בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ואף אין לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו בתנאים ירודים המובטחים לו מכוח צו הרחבה.

הפרת חובת אמון של עובד

הפרת חוזה עבודה

הפרת חוזה קבע - בין חייל בשירות קבע לבין הצבא אין מתקיימים יחסי עובד ומעביד. המשרת בשירות קבע הוא חייל בשירות סדיר, שיחסיו עם הצבא מושתתים על הוראות החוק הצבאי, על פקודות הצבא, ועל הסדרים אחרים על פי הדין. מעמד החייל בשירות קבע נגזר מהדין הציבורי, וגם אם הוא חותם על חוזה שירות קבע עם הצבא, רשאי הצבא ליזום את התרת ההתחייבות ולשחררו. מערכת יחסי השירות בצה"ל אינה חסינה מביקורת שיפוטית, בהיותה פונקציה מינהלית המתבצעת במסגרת המשפט הציבורי. בגדרו של הפיקוח השיפוטי על מעשי המינהל, יש לבחון האם נהגה הרשות הציבורית בעניינו של החייל בגדרי סמכותה, ועל פי כללי המשפט המינהלי הקובעים את דרכי הפעלת שיקול הדעת, ואמות המידה המחייבות גורם מוסמך בהפעלת סמכותו, ובהן - תום לב, הגינות, ענייניות, וסבירות.

הצמדה לשכר

הקפאת הליכים זכויות עובדים

הרמת מסך בדיני עבודה - הרמת מסך בדיני עבודה ו/או חיובו של מנהל בחיובי החברה ייעשו במקרים חריגים ובמשורה. המבחן המרכזי להרמת מסך הוא מבחן השימוש לרעה במסך ההתאגדות הנלמד על פי הנסיבות. הפסיקה הרחיבה בשנים האחרונות את המקרים בהם יש הצדקה להרמת מסך בדיני עבודה, כאשר עניין מרכזי שנבחן, בבתי הדין לעבודה, הינו חובת תום הלב המוגברת, הקיימת ביחסי עובד ומעביד. חובת נאמנות זו, הרחבה מחובת תום הלב הרגילה בדיני חוזים, מחייבת להתאים את העסקת העובדים, ליכולת הכלכלית של החברה ובהעדר יכולת כזו עשוי בית הדין להטיל אחריות אישית על מי שעומד מאחורי החברה, מנהל אותה ושולט בה.

הרעת תנאים בהריון

הרעת תנאים בעבודה

הרעת תנאים העברת מקום העבודה - בית הדין לעבודה הכיר בעבר בשינוי מקום עבודה, אף כי המרחק ממקום מגורי העובדים למקום העבודה החדש היה קטן משמעותית מהמרחק קודם לכן, כהרעת תנאים מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים. העברת עובד ממקום עבודה למקום מרוחק יותר מהווה הרעת תנאים המזכה בהתפטרות כדין פיטורין אף שהמרחק למקום העבודה החליפי שהוצע היה על פניו סביר. מנגד בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור המעסיק על קביעה כי העובד התפטר בדין מפוטר בעת שהועבר למקום עבודה אחר ותנאי עבודתו הורעו. בית הדין הארצי קבע כי המעסיקה שם אכן הציעה לעובד הצעות עבודה חלופיות כשזה הלין בפניה על הירידה בשכרו בשל הצבתו מחדש והתריע על רצונו להתפטר בגין כך.

הרעת תנאים לאחר חזרה מחופשת לידה

הרעת תנאים מרחק - בענין מעונות מרגלית (דב"ע (ארצי) נו/3-288 רשת מעונות מרגלית - עליזה כהן, (1996) בית הדין לעבודה ציין, לעניין העתקת מקום העבודה, כי בנסיבות הענין יש לראות בהעברת המשיבה למקום עבודה חדש, המרוחק 27 ק"מ ממקום העבודה הקודם, משום 'הרעת תנאים מוחשית', וזאת בייחוד מהטעם שאין תחבורה ישירה לאותו מקום. הטלטלות יום-יומית בשלושה אוטובוסים, שעה שסביר להניח שהמתנה לכל אחד מהם אורכת אף היא זמן, לגבי עובד שהתקבל לעבודה במקום עבודה הסמוך לביתו, מהווה הרעת תנאים מוחשית.

הרעת תנאים שינוי שעות עבודה

הרעת תנאים שינוי תפקיד - לא כל שינוי בתפקיד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, חוסר סיפוק בעבודה אין בו לבסס טענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. מתי תיחשב הרעה כ"מוחשית"? כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר. נטל ההוכחה מוטל על התובע להראות שנופל הוא בגדר הזכאי לפיצויים. התשובה לשאלה אם התקיימה הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות המקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד. הבחינה הינה אובייקטיבית. עוד נפסק, כי ההרעה חייבת להיות רצינית עד אשר בית הדין ייחס למעביד את הרצון להיפטר מן העובד. העובדה שהוצעה לעובד עבודה אחרת מעידה את ההיפך מהכוונה הדרושה.

השוואת תנאים בין עובדים - מדיניות בית-הדין לעבודה בדבר השוואת תנאים של עובדים, כלומר הצמדת תנאי עבודה של קבוצת עובדים אחת לתנאי עבודה של קבוצה אחרת היא כי שיטת ההצמדה אינה יכולה להיות תנאי מכללא או מובנת מאליה, אלא היא בבחינת יוצא מן הכלל ומחייב הוראה מפורשת, ומשישנה הוראה יש לפרשה כדרך שמפרשים את היוצא מן הכלל. עם זאת, כשההצמדה נובעת מהסכם בין המעביד לבין הארגון היציג, חל הכלל של כיבוד הסכמים, על כן, נאכפו הסכמי הצמדה, על אף השלילה שבשיטת ההצמדה, באותם מקרים שבהם נסיבות ההצמדה היו ברורות ומוגדרות, היינו - נקבע במפורש מי המוצמד, ולמי הוצמדו תנאי עבודתו. נתייחס לנושאים אלה, כסדרם: ההסכם, מה מוצמד ולמי.

השוואת תנאים לעובדי קבלן - ביום 19/7/00, התקבל בכנסת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (תיקון) התש"ס - 2000. בהוראות התיקון נקבעו, בין היתר, הוראות בדבר הוספה, ביטול ותיקון של סעיפים ב"חוק". ביום 28/7/00, פורסם ה"תיקון לחוק" ברשומות. לאור השינויים המהותיים שנעשו ב"חוק" נקבע בסעיף 6 ל"תיקון לחוק" סעיף תחילה והוראות מעבר. בסעיף 13 שעניינו "החלת תנאי עבודה", נקבעו הוראות בדבר השוואת תנאי עבודתם של עובדי חברות קבלן לאלה של עובדים אחרים המועסקים באותו מקום עבודה.

השכר הקובע לפיצויי פיטורים - תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים קובעת כי אם היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים. יש לחשב את פיצויי הפיטורים של התובע, לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו, כמו כן אין חולק על כך, שיש לקחת בחישוב שכרו הקובע של התובע את התקופה שקדמה לירידה בשכרו.

השכר הקובע לפנסיה

השעיה מהעבודה

השפלה במקום העבודה - ההכרה בתופעה של התנכלות תעסוקתית ושאלת ההגנה על עובדים מפניה במקום עבודתם, הן סוגיות חדשות יחסית בעולם המשפט הישראלי. עילת התביעה המוכרת במדינות שונות באירופה, אשר מכונה בישראל "התנכלות תעסוקתית" "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית", מקנה הגנה משפטית לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. לצורך הכרעה בשאלת פיצוי לעובד על השפלה במקום העבודה, אין צורך להידרש לדוקטרינת ההתנכלות התעסוקתית, ובכלל זאת אין צורך להכריע בשאלת קיומה של עילת תביעה כללית ועצמאית בדמות התנכלות תעסוקתית, ובשאלות האחרות המתעוררות בהקשר זה: מהותה של התנכלות תעסוקתית וגבולותיה, היקף ההגנה המשפטית הראוי, האכסניה הנורמטיבית בגדרה ממוקמת העילה- וכיוצא באלו שאלות נכבדות אחרות.

התיישנות בדיני עבודה

התיישנות דמי הבראה

התיישנות חופשה שנתית

התנדבות יחסי עובד מעביד - בדרך כלל סממני המתנדב הם שהוא בא לעבודה מרצונו. הוא מבצע עבודה בלא תמורה כספית. הוא אינו צד לחוזה עבודה. הוא אינו קשור במסגרת מחייבת של שעות עבודה או ימי עבודה. הוא אינו מחויב לתקופת עבודה מוגדרת ורשאי לחדול מלעבוד בכל עת שיחפוץ. הוא אינו נתון למרות המעסיק. מעצם טיבם, יחסי ההתנדבות אינם מעוגנים בהסדר חוזי מוסכם או במסמך בכתב, אף שאין לשלול אפשרות זו. השאלה אם התקיימו יחסי עובד מעביד, או יחסי התנדבות בין הצדדים, היא עניין שבעובדה, הנלמד מכלל נסיבותיו של המקרה הספציפי, ויוכרע על יסוד התשתית הראייתית. זאת, תוך מתן משקל למרכיבים העובדתיים השונים הנוגעים לעניין. כך, למשל, יש לתת את הדעת לקיומו או לאי קיומו של חוזה עבודה, בכתב או בעל-פה, מפורש או מכללא. יש לבחון אם קיים הסדר בנוגע לשכר. יש להתייחס לסוג העבודה, תוך בחינת מכלול המרכיבים הנוגעים ליחסים שבין הצדדים.

התנכלות לעובד

התנכלות לעובדת בהריון

התפטרות או פיטורים - אחת המחלוקות הנפוצות ביותר בבתי הדין לעבודה לאחר סיום יחסי עובד מעביד היא השאלה האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות, איך קובעים האם מדובר במקרה של פיטורים או התפטרות ?התפטרות היא במהותה פעולה משפטית חד-צדדית. יסודותיה ההכרחיים הם: רצון או כוונה של העובד לנתק את קשר העבודה והבעת הרצון הזה בצורה חד-משמעית ונטולת כל ספק. כל עוד זכויותיו של עובד וחובות מעביד כלפי עובד לא היו תלויות בדרך שבה הגיע החוזה שביניהם לידי גמר, לא היתה משמעות לשאלה, מי הביא את החוזה לכך - מי "ביטל" את החוזה, היינו אם היו אלה פיטורים או התפטרות. מהשלב בהתפתחות חקיקת העבודה שבו פיטורים מקנים זכויות אשר אינן קמות בהתפטרות - עלתה חשיבות ההבחנה בין השניים ובא הצורך לסווג סיים החוזה חד-משמעית, לכאן או לכאן.

התפטרות אחרי גיל פרישה

התפטרות אחרי שנה

התפטרות בגלל מרחק

התפטרות בדין מפוטר

התפטרות בהריון

התפטרות גבר לאחר לידה - סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים הוא בעל תכלית סוציאלית, ונועד ליצור תנאים לעובד בהם יוכל העובד להקדיש את זמנו לטיפול בילד מבלי שיפסיד את פיצויי הפיטורים. נטל הראיה מוטל על העובד כי אכן התפטר על מנת לטפל בילד, אולם כאשר העובד מתפטר לאחר לידה, קיימת בדרך כלל חזקה (הניתנת לסתירה בידי המעביד) כי התפטרותו סמוך לאחר הלידה היא לצורך טיפול בילד שנולד. שני תנאים מצטברים צריך שיתמלאו על-מנת שתקום זכאותו לפיצויי פיטורים מכוחו. האחד - לידה, והשני מטרת ההתפטרות - טיפול בילד. מקום בו עובד מתפטר ממקום עבודתו ומתחיל לעבוד במקום עבודה אחר, די שיוכיח כי תנאי העבודה במקום החדש היו נוחים יותר לטיפול בילד, לרבות שעות עבודה מצומצמות באופן משמעותי מאלה הנהוגות במקום העבודה הקודם, על מנת שתקום לו זכאות לפיצויי פיטורים. בנסיבות אלה נקבע כי ההתפטרות נועדה לאפשר להורה שהות ארוכה משמעותית עם הילד תוך טיפול בו.

התפטרות דירקטור

התפטרות דמי אבטלה

התפטרות דמי הבראה

התפטרות הודעה מוקדמת

התפטרות לאחר חופשת לידה

התפטרות לפני לידה

התפטרות לצורך טיפול בילד - כל עובד הטוען לתחולתו של סעיף 7 לחוק פיצוי פיטורים השוקל התפטרות והחלפת מקום עבודה אחד על מנת לטפל בילד מוטלת החובה לפנות למעביד קודם להתפטרות וזאת, על מנת לבקש ביצוען של ההתאמות הנדרשות במסגרת עסקו של המעביד. התאמות אשר יאפשרו לו לטפל בילד. חובה זו נגזרת מעקרון תום הלב שביחסי העבודה וניתן ללמוד עליה באופן אנלוגי מההלכה הפסוקה ביחס לחובה למתן התראה והזדמנות לתיקון בנסיבות של התפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים או בנסיבות של התפטרות לפי סעיף 6 לחוק הנ"ל.

התפטרות מוצדקת

התפטרות ממשרד החינוך

התפטרות סטודנט

התפטרות סעיף 14 - כאשר העובד מקבל בפועל מאת קופה או קרן גמלאות, הנזכרים בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, סכום המכסה את פיצויי הפיטורים הסטטוטוריים, פוקעת חובתו של המעביד לשלם פיצויי פיטורים. הגיונו המשפטי של סעיף 14 הוא למנוע "נטל כספי כפול על המעביד וזכיה כפולה בפיצויי פיטורים על-ידי העובד". ומה שקורה, בפועל, כאשר סכום תשלומי המעביד לקרן הגמלאות נמוך יותר מסכום הפיצויים הסטטוטוריים הוא, שמפיצויי הפיטורים שבהם חייב המעביד מנכים את הסכום שהקופה או הקרן חייבת בו עקב התשלומים שהמעביד הפריש לה על חשבון צבירת פיצויי פיטורים לעובד.

התפטרות עובד מדינה

התפטרות עקב גיוס

התפטרות עקב העתקת מקום מגורים

התפטרות עקב הרעת תנאים

התפטרות עקב מעבר דירה

התפטרות עקב מצב בריאותי

התפטרות פדיון ימי חופשה

התפטרות פרילנסר

התפטרות קרן השתלמות

התפטרות קרן פנסיה

ויתור על זכויות קוגנטיות

ועדה פריטטית - בית הדין לעבודה פסר כי בהיותה של ועדה פריטטית יציר כפיהם של הצדדים ליחסי העבודה, רבה חשיבותה ומשקלה. ועדה פריטטית מעצם טבעה מורכבת מנציגי הצדדים להסכם הקיבוצי. העובד, שעניינו נדון בפני הועדה, אינו צד לה, ואולם מכוח עיקרי הצדק הטבעי יש לו זכות לטעון בפני הועדה. החלטת הועדה הפריטטית מחייבת את הצדדים לה, כמו גם את העובד שהופיע בפני הועדה ולא כפר בסמכותה.

זהות המעסיק - שאלות בדבר זהות המעסיק מתעוררות במקרים של העסקה מורכבת, המערבת יותר מגורם פוטנציאלי אחד, העשוי להיחשב כמעסיק. החזקה אשר נקבעה בפסיקה בעבר, היתה כי המשתמש הוא המעסיק, אלא אם יוכח כי קיימת התקשרות אותנטית בינו לבין הצד השלישי ובין הצד השלישי לעובד, וכי מטרת ההתקשרות אינה מנוגדת לתקנת הציבור או לחובת תום הלב ולא נועדה להתחמק מחובותיו של המשתמש כמעסיק. הבחינה המהותית נועדה לאתר מיהו הגורם האמיתי אשר מקיים מול המועסק מערכת יחסי עבודה, על כלל תכליותיה שאינן מתמצות בתשלום שכר. זהות המעסיק תקבע על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו.

זכאות לשי לחג

זכויות אלמנת עובד מדינה

זכויות סוציאליות לעובד - כלל ההוצאות שיש למעסיק בקשר לגורם העבודה, מורכב משני רכיבים עיקריים: הוצאות על שכר ישיר לעובד ותשלומים נלווים לשכר. תשלומים נלווים אלה מקנים זכויות לעבוד, אך הוא איננו נהנה מהן אלא כאשר הוא זקוק להן, כגון: דמי מחלה, דמי חופשה, קצובת הבראה וכיוב' תשלומים אלה מכונים בשם: תנאים סוציאלים. הפסיקה גם היא מאבחנת את המושג "זכויות סוציאליות" כתנאים הניתנים לעובד לא כשכר ישיר לעבודתו אלא כתנאים שהם נילווים לשכר המשתלם כתמורה ישירה לעבודה זו היא זכות נילווית לשכר המשולם. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים .

זכויות עובדים במכירת חברה - בידי המעסיק סמכות לקבוע מדיניות בנוגע לניהול רכושו ולהחליט על-פיה, ואין הוא חייב להיוועץ בעובדים או לנהל משא ומתן קיבוצי לגבי עצם ההחלטה. עם זאת, מכיוון שהחלטות מן הסוג הנ"ל הן בעלות השלכה משמעותית על תנאי העבודה במפעל ועל יחסי העבודה בו, חייב המעסיק לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם. ככל שעובד עבד ברציפות במקום עבודה אחד והוא פוטר על ידי מעבידו, אף אם מעבידו זה לא היה המעביד שקיבלו לעבודה, קמה לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו שפיטרו. עם זאת, ככל שעובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו באותו מקום עבודה מאת מעבידו הקודם, לא יהיה המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בעד אותה תקופה, אם וכאשר יפוטר העובד.

זכויות עובדים בפירוק חברה - חוק הביטוח הלאומי בפרק ח' הקרוי "ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ובפירוק תאגיד", קובע כי מבוטח יהיה זכאי לגמלה לפי פרק זה אם ניתן לגבי מעבידו של העובד המבוטח בין היתר, צו הכרזה כפושט רגל או צו פירוק חברה. בית הדין לעבודה ציין כי פרק זה תכליתו של סעיף החוק לעיל, כשל כל חוק הביטוח הלאומי כולו, היא תכלית סוציאלית - לפרוש רשת ביטחון לרגלי המבוטח בשעה של מצוקה או אי השתכרות. החוק מקנה לעובד מבוטח גמלה, בין השאר, משניתן צו לפירוק חברה. הגמלה לעובד מוגדרת כסכום חוב שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו חייב לו, ולסכומה קבועה תקרה.

זכות הטיעון - זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות טיעון מעוגנת במשפט הישראלי ולפיה הצדק האלמנטרי דורש שלפני שחורצים את גורלו של העובד תינתן לו הזדמנות להסביר את המצב כדי להסיר את החשד. לא מדובר בהליך פורמאלי גרידא, אלא בהליך שכל כולו נתון לשמיעת העובד וכאשר טענותיו מועברות לגורם המחליט אשר אמור לאסוף את כל הנתונים הרלוונטיים, לרבות טענות העובד ולשקלן במכלול שיקוליו בבואו להחליט. מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס. ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה

זכות עיון בתיק אישי של עובד - לכל עובד (לרבות עובד שפרש מהעבודה) זכות עיון בתיק האישי. עובד המעוניין לעיין בתיקו האישי יגיש לאחראי, או למי שהאחראי הסמיך לכך במשרד שבו הוא מועסק, בקשה בכתב חתומה על ידו. אין העובד חייב לציין את הטעם לבקשתו;  זכותו של העובד לדעת מה המידע הקיים לגביו בתיק האישי, לעיין בו ולקבל צילומי מסמכים מהתיק האישי. האחראי ידון בבקשה במגמה לאפשר לעובד לממש את זכויותיו אלה.

זניחת מקום עבודה - ההלכה הפסוקה היא, כי ניתוק קשר עבודה, בין על-ידי פיטורים ובין על-ידי התפטרות, מחייב הבעת כוונה חד-משמעית מאת המעביד או מאת העובד. התפטרות של עובד אינה נקבעת על-ידי אמירתו או קביעתו של המעביד בכך שהוא "רואה" את העובד כמתפטר. השאלה האם "זניחה" של העבודה על-ידי העובד נחשבת כהתפטרות שלו, למעשה, נבחנת על-פי נסיבותיו של כל מקרה, והמאפיינים העיקריים שלה הם התנהגותו של העובד ואורך הזמן של הזניחה.

חובת הנאמנות של עובד

חוזה אישי במגזר הציבורי

חוזה אישי בשירות המדינה

חוזה בכירים - חוזה הבכירים נועד, בין היתר, למקרים בהם נתקל שירות המדינה בגיוס עובדים בכירים טובים לתפקידים חיוניים, אשר השכר המשולם עבורם במגזר הפרטי גבוה מזה הניתן ככלל בשירות המדינה, על מנת לעודד עובדים אלו לעבור לשירות המדינה או להישאר בו, ניתנים להם חוזים מיוחדים המעניקים תנאים עדיפים על פני התנאים הרגילים בשירות המדינה. העובדים המועסקים בהתאם לחוזים אלו אינם עובדים קבועים, והחוזה שלהם מוגבל לתקופה מסוימת, אשר לאחריה מחליט מנכ"ל המשרד הרלוונטי, בכפוף לאישור נציבות שירות המדינה, אם להאריך את החוזה לתקופה נוספת. הגבלת החוזה המיוחד לתקופה מסוימת אשר לאחריה נדרש אישור להארכת החוזה נועדה, בדומה לתקופת הניסיון, להעריך את עבודתו של המועסק תחת חוזה זה, את התאמתו והצלחתו בתפקיד ובשירות המדינה, וזאת בהתחשב בשכר הגבוה המשולם לעובד זה.

חוזה מיוחד בשירות המדינה

חוזה עבודה אישי - יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים שלא כחוזה למכירת טובין, שם עם הקיבול, העברת הטובין וביצוע התשלום בעצם מסתיימים היחסים בין הצדדים, הרי חוזה עבודה עם כריתתו על ידי קיבול אך מתחיל ביצירה יחסים. יחסים אלה אינם מסתיימים עם קיבול ההצעה וקיום האמור בחוזה. נהפוך הוא. עם הקיבול והשתכללות המוסכם בין הצדדים להסכם, אין מסתימים היחסים בין הצדדים אלא אך מתחילים. בהיות היחסים מתמשכים ברי כי תנאיהם משתנים מעת לעת. בית הדין לעבודה ציין כי נקודת המוצא הינה כי ביחסי עבודה משאיבד המעסיק את אמונו בעובד ובמיוחד כשמדובר בעובד בכיר אין לכפות על המעביד אכיפת חוזה עבודה אישי, וזאת ללא שנזדקק להכרעה אם מדובר בהפרה יסודית, אם לאו.

חוזה עבודה לתקופה קצובה

חוזה עבודה פרילנסר

חופשה ללא תשלום

חוקת העבודה רשויות מקומיות

חזרה לעבודה אחרי פיטורים

חילופי חברות כוח אדם - בפסיקת בתי הדין לעבודה בישראל נקבעו במקרים מיוחדים, שבהם מתחלפות חברות כוח אדם המעסיקות עובדים, בעיקר בענף הניקיון, ובהם גם עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה זכאי לפיצויי פיטורים ממעבידו הראשון. זאת לאור דפוס ההעסקה בתחום זה. הוותק של העובד במקום העבודה הראשון נצבר במידה והוא המשיך לעבוד אצל המעביד השני ובמקרה זה הוא זכאי לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו, למרות שהמעבידים התחלפו.

חילופי מעסיקים באותו מקום עבודה

חילופי מעסיקים בענף השמירה

חילופי מעסיקים רצף זכויות - עקרון רצף הזכויות בחילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה. הזכויות בהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל עבר כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד. קיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה.

חיסיון רפואי בעבודה - בסעיף 49 לפקודת הראיות הוטל חיסיון על מידע רפואי שקיבל רופא במסגרת הטיפול במטופליו. בדומה סעיף 20 לחוק זכויות החולה מעגן את הזכות לפרטיות ולחיסיון מידע רפואי, ובמסגרתו נקבעה רשימת המקרים בהם יהיה רשאי מטפל או מוסד רפואי למסור מידע רפואי לאחר. בית הדין לעבודה מוסמך להסיר את החיסיון הרפואי אם מצא כי הצורך לגלות את הראיה עדיף לשם עשיית צדק, או שהאדם וויתר על החיסיון.

חישוב ותק בעבודה

חישוב שעות נוספות

חריגות שכר ברשויות המקומיות

חשיפת שחיתות במקום העבודה - לא אחת קורה שעובדים שהגישו תלונה על מעשים בלתי תקינים במקום העבודה מוצאים את עצמם חשופים להתנכלות ורדיפה מצד המעבידים, הממונים, והחברים לעבודה. לעתים אף מפטרים אותם מעבודתם. מוצע על כן להגן בחוק על עובדים במצבים האמורים, בדרך של הקניית סמכות מיוחדת לבית הדין לעבודה, לפסוק פיצויים או לתת צו מניעה או אף צו עשה כנגד פגיעה בתנאי עבודה או פיטורים. היקף ההגנה והתרופות שיינתנו לגבי תלונה, מחייב התקיימותם של ארבעה תנאים מצטברים, ובהם חובת הגשת התלונה בתום לב, התלונה הוגשה על הפרת חיקוק במקום העבודה... או בקשר לפעילותו של המעביד, ובגוף ציבורי - גם אם התלונה הוגשה על פגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין, התלונה הוגשה לרשות המוסמכת לקבל את התלונה, או המוסמכת לבדוק או לחקור בענין המשמש נושא התלונה.

טובות הנאה לעובד - הלכה פסוקה היא כי הכנסה מעבודה החייבת במס נוסחה באופן רחב, כך שתכלול, בין היתר, טובות הנאה הניתנות לעובד ממעבידו בכסף או בשווה כסף, ובכללן אופציות. ניסוח רחב זה נועד למנוע שחיקה של בסיס המס בדרך של הענקת הטבות בעין לעובד כתחליף למזומנים. בהקצאת מניות/אופציות לעובד בחברה פרטית, אין מדובר בתשלום לעובד כתוצאה מסיום יחסי עבודה בדומה לפיצויי פיטורים, כי אם להכנסה מעבודה שניתנה לתובע בדרך של אופציות. טובת הנאה שוות כסף שניתנה לו ממעסיקו במהלך תקופת עבודתו, אשר דינה כדין הכנסת עבודה לכל דבר ועניין.

יחידת מיקוח - המונח "יחידת מיקוח" ("unit Bargaining") מגדיר את תיחום קבוצות העובדים עימה ינהל המעסיק מו"מ ועליה יחול הסכם קיבוצי, אם יחתם כזה. בקביעת גבולות יחידת המיקוח, יש חשיבות לשיטת ההתארגנות של העובדים קביעת יחידת מיקוח יכולה להיות בשלב הראשון של התארגנות, או בשלב מאוחר יותר, שבו פורשת קבוצת עובדים מכלל עובדי המפעל. קביעת גבולות יחידת המיקוח מעוררת שאלה חוקתית, אשר בה מתנגשים זכויות ואינטרסים שונים המחייבים איזון. מחד - זכות היסוד לחופש התארגנות מחייבת לאפשר לעובדים להקים ארגונים, להצטרף לארגונים שיחפצו בהם, ללא צורך בהיתר של המעביד, לנהל משא ומתן על תנאי העבודה שלהם ואין להטיל הגבלה על זכות זו באמצעות הכתבת תנאים בדבר גבולות יחידת המיקוח. מאידך - זכות היתר של המעביד לנהל את מפעלו כרצונו, מכוח זכות הקניין והזכות לחופש עיסוק, מעניקה לו את האפשרות להחליט אם הוא מעוניין במשא ומתן קיבוצי, ובאיזה סוג של משא ומתן הוא מעוניין. ברמה הארצית של התאגיד, ברמת המפעל או ברמת היחידה.

יחס משפיל במקום העבודה

יחסי עובד מעביד - למונחים "עובד" ו"מעביד" אין מובן אחד ויחיד במשפט העבודה ומובנם של מונחים אלה משתנה עם ההקשר החקיקתי בו הם מופיעים במשפט הישראלי. מובנה של ההגדרה "עובד" ו"מעביד" משתנה על פי הקשרה, והקשרה נקבע על פי תכליתה, כלומר לא בכל חוקי העבודה והבטחון הסוציאלי יש למונחים אלה משמעות אחת ויחידה, המשמעות והפרשנות של מונחים בסיסיים אלו יכולה להשתנות מהוראת חוק אחת להוראת חוק אחרת, ישנם מספר מבחנים באשר לשאלה מי נחשב לעובד שנקבעו בפסיקת בתי המשפט ובתי הדין בארץ.

יחסי עובד מעביד או שותפות

יחסי עובד מעביד ביטוח לאומי - הלכה פסוקה היא כי מעמדו של אדם כ"עובד" הוא דבר הקרוב לסטטוס ואינו נקבע רק על פי ההגדרה שניתנה לכך ע"י הצדדים, אלא על פי נסיבות העניין כהווייתן. למותר לציין כי יחסי עובד מעביד יכולים להתקיים במשך יום אחד בלבד וקיומם אינו מותנה במשך זמן כלשהו, כל עוד מתקיימים המבחנים שנקבעו בהלכה הפסוקה, אשר יש וייושמו בשינויים המחויבים לצורך הכרה בזכאות כזו או אחרת על פי חוק הביטוח הלאומי.

יחסי עובד מעביד בין בני משפחה - מהבחינה המהותית ולאור תכליתם של דברים, אין כל שוני באופן בו יש לבחון סוגיה זו במסגרת היחסים שבין קרובי משפחה בשר ודם לבין קרוב משפחה לחברה משפחתית ועל אחת כמה וכמה חברת יחיד של בן משפחה. בית הדין לעבודה פסק כי ניתן לאבחן בין מערכת יחסים משפחתית (הכוללת עזרה משפחתית) לבין מערכת יחסים של עובד ומעביד בכך שבעוד שבמערכת היחסים המשפחתית ההיבט הרגשי ולעיתים אף הרצון לפעול לטובת הזולת הם ההיבטים הדומיננטיים, הרי שבמערכת יחסים שבין עובד למעביד הרצון של כל צד להשיא את רווחיו וההיבט העסקי הם ההיבטים השולטים.

יחסי עובד מעביד ללא חוזה

כתב ויתור וסילוק

כתב סילוק עובד

מבחן ההשתלבות - המבחן העיקרי להכרעה בשאלה האם התקיימו יחסים עובד - מעסיק, אם לאו, הוא המבחן המעורב, המורכב ממבחן ההשתלבות על שני פניו ( החיובי והשלילי) כמבחן עיקרי. במסגרת הפן החיובי של מבחן ההשתלבות נשאלת השאלה האם קיים " מפעל" שניתן להשתלב בו, והאם מבצע העבודה השתלב בפעילות הרגילה של המפעל והיווה חלק מהמערך הארגוני שלו, ולא גורם חיצוני לו. במסגרת הפן השלילי של מבחן ההשתלבות נבדק האם מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי שבאמצעותו שירת את " המפעל" כגורם חיצוני. אחד הכלים המשמשים לצורך בחינת הפן השלילי של מבחן ההשתלבות, הנו אופן הדיווח של נותן השירות לשלטונות המס, מהם ניתן ללמוד האם אותו אדם ניהל עסק עצמאי במסגרתו נתן את השירות, ובכלל זה האם העסיק עובדים נוספים, אלו הכנסות היו לו ממתן השירות נשוא ההתקשרות ואלו הוצאות היו לו, וכן הלאה נתונים שיכולים לשפוך אור על אופי וטיב ההתקשרות למתן השירות בו מדובר.

מבחנים לבחינת יחסי עובד מעביד - המבחן הרווח כיום לקביעת מעמדו של מבצע עבודה, האם "עובד" הוא או "עצמאי", הוא המבחן המעורב. מבחן זה מחיל בקרבו את מבחן ההשתלבות על שני פניו: החיובי והשלילי, וכן מבחני משנה נוספים כגון: כפיפות או אופן הפיקוח על ביצוע העבודה; ביצוע העבודה באופן אישי; הדרך בה ראו הצדדים את ההתקשרות ביניהם; צורת תשלום התמורה ושיעורה כמו גם בבעלות מי היו כלי העבודה ששימשו למתן השירות.

מבטחים - מבטחים היא חברה בע"מ המנהלת, בין היתר, תכניות פנסיה לעמיתים. בפסיקת בתי הדין לעבודה עובר כחוט השני העקרון כי קרנות הפנסיה השונות מתאפיינות ב"מטרה הסוציאלית" העומדת בבסיסן. הן בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ, והן בית הדין הארצי התייחסו להיבטים המיוחדים של הביטוח הפנסיוני בקרנות הפנסיה (להבדיל מביטוח מסחרי), וקבעו כי בשונה מביטוח מסחרי, הביטוח בקרנות הפנסיה הינו ביטוח שיתופי המאופיין 'שיוויוניות, הדדיות ומטרה סוציאלית. מבטחים, במעמדה כקרן פנסיה ובמעמדה הסטטוטורי כ"קופת גמל" אינה רק "חברה" המעניקה שירותי ביטוח פנסיוני לחבריה.

מיקור חוץ - כלי זה הינו מקובל ואף מחויב המציאות במשק שנות האלפיים. בתבנית זו מתחייבת החברה החיצונית לספק מוצר או שירות או לבצע חלק מפעולות המפעל, על ידי עובדיה שלה, כאשר בדרך כלל אותה חברה מתמחה באספקת השירות או בייצור המוצר אותם העביר המפעל לביצועה. יש להבחין בין "מיקור חוץ" של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם לבין מיקור חוץ על ידי מסירת פונקציות לחברת חוץ, כגון: מסירת כל עבודת הניקיון במפעל לחברה אחרת.מיקור חוץ של פונקציות נוגע לאותם מקרים בהם מפעל אחד מעביר ביצוע פונקציה מסוימת בהליך הייצור שלו למפעל אחר. במיוחד המדובר ב"החצנה" של פונקציות, שאינן כלולות בגרעין העשייה של אותו המפעל, כגון אספקת ארוחות לעובדים, הדאגה לניקיון המפעל או השמירה בו.

מכתב הפסקת עבודה

מכתב התפטרות

מכתב סיום העסקה

מכתב פיטורים

מעביד שנפטר

מעילה באמון המעסיק

מענק הסתגלות

מענק יובל

מענק מכירה לעובדים

מענק פרישה

מענק שנים עודפות

מעסיקים במשותף - באשר למעסיקים במשותף, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי כדי לקבוע ששני צדדים הם מעסיקים במשותף יש לבחון את טיב ההתקשרות בין הצדדים, וכך נפסק בפסק דין שלום: "joint employment קיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של שניים על מנת לקבל עבודה מפלוני. ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד, והצדדים לחוזה הם 'העובד' מצד אחד, ומהצד השני - שניים 'כאחד' שבשירותם מבוצע חוזה העבודה.

משפט חברים

משרת אמון

משתתף חופשי - שיטת המשפט הישראלית הכירה בסוגים שונים של מבצעי עבודה אישית. סוגי מבצעי העבודה הנוגעים לענייננו הם: "העובד", "המשתתף החופשי" ו"העצמאי". הלכה פסוקה היא, שרק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. ככל שיבוטל המעמד של "משתתף חופשי" אזי יש לברר האם צדקא נפל בגדר "עובד" או "עצמאי". ככל שלא ישתנה המצב הקיים יש לברר אם צדקא נפל בגדר "עובד" או "עצמאי" או "משתתף חופשי". בפסיקת בית המשפט העליון הובע ספק לגבי עצם קיומו ונחיצותו של מעמד "המשתתף החופשי". כמו כן, הובעה הסתייגות מעצם השלילה מ"משתתפים חופשיים" של זכויות שמקנה חקיקת המגן.

מתח דרגות

נוהג ביחסי עבודה - זכויות במשפט העבודה נקבעות ברגיל בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת הכירה הפסיקה בנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה. נוהג - מעצם טיבו - הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו, פשיטא, שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו.

נטל ההוכחה שעות נוספות - נטל ההוכחה, מהי תקופת העבודה בה הועסק העובד ומהו גובה שכרו מוטל על העובד. גם לעניין שעות נוספות קבע בית הדין הארצי לעבודה לא אחת כי נטל הראיה מוטל על התובע. התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב, אולם מקום עבודה שבו קיימת מסגרת שעות קבועה, ההנחה המשפטית היא שהעובד עבד אותן השעות, להוציא הפסקות העולות מעצם מהותו של מקום העבודה. הוא הדין בעובד המועסק בכל השבתות והחגים.

ניגוד עניינים בעבודה

ניוד עובדים

ניכוי ממשכורת של עובד

נציגי ציבור בבית הדין לעבודה

סביבת עבודה עוינת

סוד מקצועי - מידע ייחשב כ"סוד מקצועי", כאשר הידיעות הן כאלה שמתחרה יוכל לעשות שימוש בהן בפעילות העיסקית המתחרה. לא חשוב אם ניתן לכל אחד להשיג בעצמו את ההישג הנדון - כאשר הגילוי עשוי לחסוך לו טירחה, זמן והוצאות. המבחן הוא אם על אף הידיעה הקיימת אצלה יש לסוד ערך כלכלי במתן עדיפות לבעליו לעומת מתחריהם בכללם, או כפי שהעמידו את השאלה באנגליה: אם יש לשער כי ימצא מישהו המוכן לשלם לבעל הסוד כדי לקבל את גילויו. ערכו הכלכלי של סוד עסקי גובר ככל שסודיותו רבה יותר בהווה ועשוי להאריך ימים בעתיד, כמו כן, נפסק, כי ידיעות כלכליות ונסיון מקצועי אינם בגדר סוד מקצועי.

סילוק עובד

סכסוך עבודה - למונח "סכסוך עבודה" ניתנה פרשנות מרחיבה על ידי בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה, הכוללת גם את סכסוך היחיד ולא רק סכסוך עבודה כמשמעותו בחוק ישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957.

סכסוך קיבוצי

סמכות בית הדין לעבודה - למעשה, די בכך שהשאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד-מעביד שנויה במחלוקת של ממש, על מנת שהסמכות הייחודית של בית הדין לעבודה תחול עליה. שאלה אחרת הרלוונטית לעניין סוגיית סמכות בית הדין לעבודה היא, האם מוגבלת הסמכות רק לגבי צדדים שביום הגשת התובענה מצויים עדיים ביחסי עובד- מעביד, או שמדובר גם במי שיחסי עובד - מעביד ביניהם הגיעו כבר לידי סיום. בהקשר זה נפסק, שסמכות בית דין לעבודה משתרעת גם לגבי מי שיחסי עובד ומעביד ביניהם, הגיעו לסיום.

סמכות מקומית בית הדין לעבודה - בהעדר סמכות מקומית לבית הדין לפניו הוגש ההליך סמכות ההחלטה אם להעבירו לערכאה המוסמכת בהעדר סמכות מקומית יעביר בית הדין לעבודה את הדיון לבית הדין האזורי או לבית המשפט המוסמך לדון בהליך. מקורה של סמכות זו כפי שיפורט להלן בסעיף 79(א) לחוק בתי המשפט החל בבית הדין לעבודה מתוקף הוראתו של סעיף 39 לחוק בית הדין לעבודה.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים - תכלית סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים היא להבטיח שעובדים לא יקבלו פיצויים בחסר והמעסיק לא ישלמם ביתר. כאשר עובד מבוטח ביטוח פנסיוני מלא ומקיף פורש תוך זכאות לגמלה, תכלית זו מתקיימת. המנגנון הקבוע בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אינו גורע מהכלל הבסיסי לפיו עובד שזכאי להסדר פנסיוני מלא ומקיף אינו זכאי להשלמת פיצויי פיטורים (אלא אם כן הוסכם אחרת) גם צו ההרחבה הכללי להסכם הקיבוצי כללי (מסגרת) לביטוח פנסיוני מקיף במשק מיום 19.11.07 והמשכיו של צו הפנסיה ובכלל זה בצו מ23.5.2016 (להלן יקראו הצו המקורי והצווים המאוחרים ביחד, אא"כ נדרש אליהם בנפרד - צו פנסיה חובה) , אינם מחייב ים השלמת פיצויי פיטורין לשיעורם המלא, אלא רק מאפשרים זאת למעסיק המעוניין בכך, ואלו שלא יעשו כן ידרשו להשלים רק במועד קרות אירוע המזכה בפיצוי פיטורין ו/או אם העובד לא צבר ותק מזכה בקצבה. מנגד, כאשר רצו מעסיקים להסדיר השלמת פ יצויי פיטורין גם במקרה של פרישה לגמלאות, עשו כן מפורשות במסגרת הסכמים קיבוציים. אם כן, אין כל מקום לקבוע בהעדר הסדר פוזיטיבי כאמור, כי יש זכאות להשלמת פיצויי פיטורים לפורשים לפנסיה.

סעיף הגבלת תחרות - ככלל, התחייבות "כללית" לאי תחרות, שאינה מגנה על אינטרסים של מעביד, מעבר לאינטרס אי התחרות כשלעצמו (כגון אינטרסים שלו בשמירה על סודות מסחריים ורשימת לקוחות), אינה מעצבת אינטרס לגיטימי של המעביד, ודינה להיפסל בהיותה נוגדת את תקנת הציבור. על מעסיק הטוען לקיומו של 'סוד מסחרי' להוכיח את קיומו. הנכונות של בתי המשפט להכיר בתוקפה של תניה האוסרת או מגבילה תחרות - אין משמעה שבית המשפט יעניק תוקף לאינטרס המוגן של המעביד ללא הגבלה: הגם שמדובר באינטרס לגיטימי ומוגן, יש לבחון את היקף ההגנה הראויה למול היקף ההגבלה שנקבעה בחוזה. ההגנה על סודיות המידע של המעביד היא יחסית, ואינה מוחלטת. בחינה זו של היקף ההגנה הראויה תיעשה רק אם יוכח שיש תוקף לתניה המגבילה איסור תחרות, בהיותה מגנה על אינטרס לגיטימי של המעביד בבחינת היקף ההגנה, יביא בית המשפט בחשבון אם ההגבלה היא מידתית, קרי: אינה חורגת מן הנדרש להגן על האינטרס הלגיטימי של המעביד.

סעיף מניעת תחרות

עבודה בחג - זכות עובד יומי לדמי חגים אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, מצו הרחבה או מהסכם אישי, חשוב לציין כי הוראות אלו משתנות מעת לעת. הזכאות לדמי חגים בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים והסתדרות הכללית. על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, נטל ההוכחה בדבר אי תשלום ימי חג מוטל על העובד, אולם אם העובד הוכיח כי הועסק בתקופה שבגינה הוא זכאי לדמי חגים, נטל ההוכחה על המעביד להוכיח שפרע את חובו ושילם לעובד את דמי החגים להם הוא זכאי , כלומר כל שעל העובד להוכיח הוא כי הוא אכן עבד בחגים.

עבודה בישיבה

עבודה בשבת

עבודה ללא שכר

עבודה נוספת לעובדי מדינה

עבודת לילה - סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כי בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה. סעיף 1 לחוק, קובע "עבודת לילה" פירושה "עבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. שילוב הוראות החוק האמורות מלמד שדי בכך שלפחות שעתיים מהמשמרת יפלו בתחום המוגדר בחוק כעבודת לילה היינו בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00 על מנת להפוך את המשמרת כולה לעבודת לילה כהגדרתה בחוק. בנוסף, כל שעה שעבד העובד מעבר ל-7 שעות במשמרת לילה היא שעה נוספת.

עבירות משמעת עובדי מדינה

עובד זמני

עובד יומי

עובד עונתי - סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לעניין חוק זה - שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום. ההלכה הפסוקה התייחסה לשאלה מהי "עונה", ובעניין זה נאמר כי העובדה שהעבודה במפעל מאורגנת כך, שבמשך השנה מתקיימים שני מחזורים, אינה הופכת כל מחזור ל'עונה', ואינה הופכת את העובד ל'עובד עונתי'. העונתיות צריכה שתבוא במהותה האובייקטיבית של העבודה - היותה מוגבלת ל'עונה' שבסופה היא נפסקת, ולא שתבוא מדרך ארגון העבודה במהלך השנה.

עובד קבוע

עובד שנפטר - סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים קובע עי אם נפטר עובד, ישלם המעביד לשאיריו פיצויים כאילו פיטר אותו "שאירים" לעניין זה הם בן זוג של העובד בשעת פטירתו, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו והוא גר עמו, וילד ובמקרה שאין בן זוג או ילדים כאמור, ילדים והורים שעיקר פרנסתם הייתה על הנפטר וכן אחים ואחיות שגרו בביתו של הנפטר לפחות שנים עשר חודש לפני פטירתו וכל פרנסתם הייתה על הנפטר. התכלית היא למנוע מצב בו פטירתו של העובד תפגע בחלק ניכר ממקור הכנסתם של הסמוכים לו ושעיקר פרנסתם על העובד הנפטר.

עובד שעתי - כאשר היקף עבודתו של העובד משתנה, ויחד עמו השכר, חישוב הפיצויים לפי השכר האחרון לא ישקף נכונה את שכרו של העובד במהלך תקופת העבודה. במקרה כזה יהיה זה נכון לחשב את הפיצויים לפי שכרו הממוצע של העובד.אם היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים.

עובדי מדינה - המדינה משמשת בשני כובעים - האחת כמעבידה והשני כגוף שלטוני. על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת הנובעת מעקרונות המשפט המינהלי. אף על המדינה כמעבידה חלה אחריות מוגברת. לא הרי מעביד פרטי כהרי מעביד ציבורי, כאשר ביניהם נמצא המעביד הדו מהותי. על המדינה כמעבידה חלה החובה לנהוג בסבירות, ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים המדינה היא מעביד ציבורי המחויב לפעול במילוי תפקידו כמעביד בהתאם לכללי המשפט הציבורי. יש לדעתי לראות בהתנהגות שלא כדין של השלטון עילה נפרדת המצדיקה את פיצויו של האזרח. התפיסה הבסיסית של שיטת המינהל הציבורי בישראל - המוצאת את ביטויה בהלכות שיצאו מלפני בית המשפט בישראל, בדברי חקיקה ובדברי מלומדים - רואה בשירות המדינה שירות בעל אופי ממלכתי מקצועי וא-פוליטי. זוהי תפיסת יסוד שהיא נחלתנו מימים ימימה. היא עוברת כחוט השני לאורך הספרות המשפטית, הפסיקה והחקיקה.

עובדי קבלן

עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל חלים בתחומי הריבונות של מדינת ישראל ובהם בלבד, אלא אם נקבע אחרת במפורש בדבר חקיקה או מכוחו. על כן, הדין הישראלי איננו חל באזור יהודה ושומרון ככתבו וכלשונו, אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. בין דיני העבודה החלים באזור יהודה ושומרון ובין משפט העבודה הישראלי אין זהות מלאה, ואולם קיים ביניהן דמיון מסוים, וכן נפסק, כי על המעסיק הפרטי לפעול כלפי עובדיו בתום לב, ולהימנע מהפלייתם של עובדי אזור יהודה ושומרון בזכויות המשתלמות להם ביחס לעובדים הישראלים: "אשר למעסיק פרטי אף על פי שאין הוא כפוף לכללי משפט המנהלי, גם הוא חייב לפעול בכלל וכלפי עובדיו בהגינות ובתום לב. חובת תום הלב מחייבת אותו לנהוג כלפיהם בשוויון ,עקרון שתחולתו מתחייבת גם מכוח תקנת הציבור.

עוגמת נפש דיני עבודה - באופן עקרוני, אין מקום לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש ביחסי עבודה, שכן מטבעם יש בהם יסוד מתמיד של חיכוך והתנגשות ולעיתים קרובות נגרמים צער ומתח לאחד מהצדדים לחוזה העבודה. אולם, במקרה של התנהגות שלא בתום לב יש מקום לפסיקת פיצויים בגין עגמת נפש ויש לפיצוי זה מטרה כפולה של פיצוי הנפגע והענשת הצד שנהג לא בהגינות. פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש נתונה לשיקול דעתו של בית הדין, ועליו לנהוג בריסון במקרים כאלו. כמו כן, אין חובה לפסוק פיצויים אף במקרה בו הוכח כי נגרם נזק שאינו ממוני.

עיכוב תשלום שכר

ערעור לבית הדין לעבודה

ערעור על החלטת בית הדין לעבודה

פדיון חופשה - בחישוב סכום פדיון ימי חופשה אין להביא בחשבון את שכרו האחרון של העובד, זאת לאור נוסח סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, הקובע כי אם חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד. דמי החופשה מחושבים על פי שכרו הרגיל של העובד כהגדרתו בסעיף 10 לחוק. על פי ההלכה הפסוקה אין לשלם לעובד תמורת חופשה מבלי שזה ניצל ימי חופשה בפועל.

פיטורי אי התאמה

פיטורי צמצום - פיטורי צמצום הם פיטורין מסוג מיוחד. הם אינם נובעים מתכונות אישיות של המועמדים לפיטורין, כגון אי התאמתם לעבודה או בעיות של הפרת משמעת. הפיטורין מתבצעים בגין בעיות "אישיות" של המעביד ולא של העובד המועמד לפיטורין. הצורך בפיטורין מסוג זה גדל והולך כיום בעולם העסקים. זאת מאחר ובעשרות השנים האחרונות העולם עובר תהליך של גלובליזציה. מפעלים הופכים לבין לאומיים. השוק מתרחב והופך יותר בינלאומי. המעביד רשאי לבצע את פיטורי צמצום מכוח זכותו הקניינית. זכות זו היא זכות חוקתית המוזכרת במפורש בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. זכותו של המעביד על קניינו פירושה שיש לו פררוגטיבה לנהל את מפעלו כראות עיניו. זכותו להתאים את ניהול המפעל לצורכי השעה. עם זאת, אך ברור הדבר כי הפררוגטיבה של המעסיק בעסקו, לרבות לעניין פיטורי צמצום, אינה בלתי מוגבלת. שכבר נקבע כי " המילים ' פיטורי צמצום' אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים.

פיטורים אם חד הורית

פיטורים אנשים עם מוגבלות - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מגדיר "אדם עם מוגבלות" כ:"אדם עם לקות פיזית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים"  סעיף 8 לחוק האמור אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו מחמת מוגבלותם "ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים", בפיטורים. החובות המוטלות על מעסיק בכל הנוגע לנושא ההתאמות וההעדפה המתקנת מתעצמות עת מדובר בעובד שמוגבלותו נגרמה עקב ובמהלך העבודה, וכן עת מדובר במוגבלות שנוצרה לאחר תקופת עבודה ממושכת. יש חשיבות רבה לבחור דווקא בסעד ההחזרה לעבודה, נוכח הפלייתם המתמשכת והקשה של עובדים עם מוגבלות בשוק העבודה.

פיטורים בהסכמה

פיטורים בהריון - תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. באשר לאי ידיעת המעסיק על ההיריון נפסק בעניין עמר כי טענה זו - לאו טענה היא, שכן החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה, כאמור, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד.

פיטורים בזמן טיפולי פוריות

פיטורים בזמן מחלה

פיטורים לאחר חופשת לידה - תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.המחוקק התייחס במפורש לתופעה לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. על פי קביעת המחוקק, במתן הפדיון המעבידים עוקפים את רוח החוק.

פיטורים ללא שימוע - חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם על מעסיקים מן המגזר הפרטי. חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין. בית הדין לעבודה ציין כי אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.

פיטורים לפני קביעות

פיטורים משיקולים זרים

פיטורים פוליטיים

פיטורים שלא כדין - הסעד אותו ראוי להעניק לעובר שפוטר שלא כדין - פיצויים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה, בהיותו הערכאה המקצועית שהוסמכה לדון בעניין. משהגיע בית הדין לעבודה למסקנה כי פיטוריו של עובד נעשו שלא כדין, וכי בשל כך הופרה ההתקשרות החוזית, יידרש לבחינתו של הסעד הראוי. בית הדין ייתן דעתו על הסעד הראוי להינתן בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית-הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה שבה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים ככל שאף הם באים בגדר העניין.

פיטורין לאחר שנת שבתון

פיצויי פיטורים - על פי הפסיקה צריך להיות אקט ברור לפיטורים. היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד ומעביד, הקיימים בין השניים, לידי גמר. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. מכאן, שלפי לשון סעיף 1(א) לחוק, חילופי מעבידים שאינם כרוכים בשינוי מקום העבודה - הם כשלעצמם - אינם מהווים עילה לתשלום פיצויי פיטורים הרכיבים הכלולים בשכר הקובע לעניין פיצויי פיטורים, נקבעו בתקנה 1(א) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, ועל כך נפסק בבית הדין לעבודה כי הרכיבים שבאים בחשבון שכר עבודה לענין חישוב פיצויי פיטורים נקבעו בתקנה 1 לתקנות ולא תמצא ביניהם רכיב של שעות עבודה נוספות. לא היה חולק כי התשלום ששולם לשטרן בגין עבודת שעות נוספות היה עבור שעות עבודה שאותו עבד בפועל מעבר לשעות העבודה הרגילות, ומשכך הדבר אין לכלול את השעות הנוספות בענין השעות אותן יש להביא בחישוב פיצויי הפיטורים.

פנקס חופשה - בהתאם לסעיף 26 לחוק חופשה שנתית, חייב מעביד לנהל פנקס חופשה בו ירשמו בין היתר מועדי החופשה, דמי החופשה ששולמו ותאריך תשלומם. כמו כן, הלכה היא כי נטל ההוכחה בדבר ימי החופשה שנטל העובד מוטל על המעביד. הרמת נטל ניצול ימי החופשה השנתית יכול ותעשה דרך הצגת 'פנקס החופשה' או על דרך הצגת ראיות אחרות.

פנקס עבודה - תכלית החובות על המעביד לנהל פנקסים לגבי שעות העבודה, המוטלות על המעביד על פי חוקי המגן היא לאפשר לעובד לדעת מה הן זכויותיו, לאפשר לו לעקוב אחר תשלום זכויותיו על פי החוק ולבדוק אם משולמות לו מלוא זכויותיו, ולסייע באכיפתן של זכויותיו. מגמת הפסיקה בשנים האחרונות היא להגמיש את כללי נטל הראייה החלים על העובד ומגמת החקיקה להעביר את נטל הראיה אל המעביד, עת המעביד מפר חובות רישומיות המוטלות עליו. מעבר לכך, נפסק כי כאשר מדובר בעובדים הנמנים עם קבוצות העובדים החלשות במשק, הטלת נטל ראייה להוכיח במדויק, מטילה על העובד נטל בלתי סביר.

פרישה מוקדמת מטעמי בריאות

פתיחת עסק בשבת

פתיחת עסק מתחרה

צו בית הדין לעבודה

צו הרחבה - נטל הוכחה בדבר תחולת צו ההרחבה על הנתבעת מוטל על הטוען, קרי התובעת כאשר המבחן המכריע לבחינת תחולת צו הרחבה, הוא עיקר עיסוקו של המעסיק. המבחן המכריע לצורך חלות צו הרחבה הוא עיקר עיסוקה של החברה, דהיינו יש לקבוע מהי הפעילות העיקרית במפעל של המעביד. מבחן נוסף שיושם בהקשר זה מתמקד בשאלה מהו התחום שבו עוסקים מרבית עובדי המפעל, ואז הדין הוא כי חל עליהם צו ההרחבה שהתייחס ליחידת המיקוח הגדולה מבין קבוצות העובדים.

צמצום שעות העבודה

קבילות ראיות בבית הדין לעבודה - על פי האמור בסעיף 32 לחוק בית הדין לעבודה, בתי הדין לעבודה אינם קשורים בדיני ראיות, למעט בדיון בהליכים פליליים. המדיניות של בתי הדין לעבודה הינה לאפשר גמישות בהבאת ראיות בהליך הדיוני כאשר הראיות וקבילותן נבדקות ומוכרעות על ידי בית הדין.  יחד עם זאת, הפסיקה קבעה כי בית הדין לעבודה קשור בעקרונות שבדיני הראיות. משמעה של גמישות זו אינו ויתור על עקרונות בסיסיים של דיני הראיות, כי אם מתן אפשרות לבית הדין להסיר מעליו מגבלות מתחום דיני הראיות, שלדעתו אינן רצויות ושהסרתן אינה פוגעת בעשיית משפט צדק.

קיצור תקופת צינון - תקופת הצינון מיועדת להסיר מלב הציבור חשש שמא נוצלה המשרה הציבורית לקידום אינטרס העובד בקבלת המשרה החדשה. לכן, כל עובד ציבור מקבל על עצמו, מעצם הסכמתו להצטרף לשירות הציבורי, סיכון של הגבלת חופש העיסוק שלו כאשר יעזוב את תפקידו, וזאת גם אם בפועל לא קיבל החלטות הנוגעות לגוף בו הוא מבקש לעבוד לאחר הפרישה. חוק שירות הציבור (הגבלות לאחר פרישה), התשכ"ט-1969 קובע את ההגבלות החלות על עובדי ציבור, ובכללם עובדי המדינה, לאחר הפרישה משירות הציבור.  זאת, במטרה למנוע חשש לפגיעה בטוהר המידות, למנוע מצב של ניגוד עניינים של ממש ואף למנוע חשש לפגיעה במראית-העין של טוהר המידות או תדמית השירות הציבורי. למעשה, החוק בא להבטיח את אמון הציבור בשירות הציבורי ובעובדיו.

קרבה משפחתית בעבודה - כאשר הצדדים הטוענים ליחסי עבודה הם קרובי משפחה, הלכה פסוקה במשפט הביטחון הסוציאלי היא, כי בית הדין בוחן בקפידת יתר את טיבם של היחסים שנוצרו; האם בפניו מערכת יחסים התנדבותית, המגלמת בתוכה עזרה משפחתית, או שמא נוצר בין בני המשפחה קשר חוזי המסדיר מערכת של חובות וזכויות. לשם עמידה על טיב היחסים שנוצרו בין בני משפחה, ייתן בית הדין דעתו, בין היתר, לפרמטרים שונים כגון מסגרת שעות העבודה, האם השכר ששולם בעבור ביצוע העבודה היה ריאלי או סמלי וכו'. נטל ההוכחה כי יחסים בין בני משפחה חורגים מגדר עזרה משפחתית הדדית, ולובשים אופי של יחסי עובד מעביד, מוטלים על בן המשפחה הטוען לקיומם.

רישיון חברת כוח אדם - המסגרת הנורמטיבית לדיון בסוגיית רישיון חברת כוח אדם, מבוססת על סמכות משרד התעשיה המסחר והתעסוקה ליתן רישיון לעסוק כקבלן כוח אדם וכלשכה פרטית ולהתנות את תקפות הרישיון בתנאים. העיסוק כלשכה פרטית אינו עניין של מה בכך והוא מצריך הסדרה ופיקוח קפדניים של המדינה בכובעה כרגולטור. למרות שעיסוק זה אינו כרוך בהעסקת עובדים, אלא בתיווך בין העובדים הזרים לבין ציבור הנזקקים לשירותיהם בלבד, עיסוקה של לשכה פרטית ובפרט כשמדובר בעבודת סיעוד, הוא תיווך בין שתי אוכלוסיות חלשות הזקוקות למרב ההגנה. מכאן ברורה חובתה של המדינה להגן הן על ציבור הנזקקים לשירותי העובדים והן על העובדים עצמם, ולכן מותנה משלח יד זה בקבלת רישיון.

רישיון קבלן שירות - התכלית העומדת ביסוד הסדר הרישוי של קבלני שירות. הצורך בקביעת הסדר רישוי קפדני ומפורט לקבלני שירות התעורר נוכח פגיעה מתמשכת בזכויותיהם של העובדים בענפי השמירה האבטחה והניקיון, כפי שארע שנים קודם לכן אצל קבלני כוח אדם. הדברים באים לידי ביטוי בדברי ההסבר להצעת החוק, הנסמכים בין השאר, על פסיקתו של בית דין זה. לפי המפורט בדברי ההסבר "מטרת החלת חובת הרישוי על קבלני השירות היא לחזק את הפיקוח על קבלני השירות כדי לשמור על זכויותיהם של עובדים חלשים במשק". כמו בנוגע לקבלני כוח אדם, כך גם בקשר לרישוי קבלני שירות בתחום הניקיון, והשמירה והאבטחה, הרישיון נועד להבטיח שקבלן השירות יפעל על בסיס כלכלי איתן, תוך דאגה לזכויות עובדיו. "מטרה זו יכולה להיות מושגת רק בידי גוף רציני, מסודר, המתנהל כחוק, בשקיפות מלאה ותוך גילוי של אחריות ואמינות כלפי עובדיו, כמו גם כלפי גורמי הפיקוח עליו".

רציפות בעבודה - סעיף 2 לחוק מונה את ההפסקות בעבודה שאינן פוגעות ברציפות. באשר לנטל ההוכחה בעניין הרציפות בעבודה נקבע בפסיקה כי על העובד להביא ראשית ראיה של מועד תחילת העבודה וסיומה, מה שמראה לכאורה כי עבד ברצף בין שני מועדים אלה. אולם משהתובע לא הצליח להוכיח את מועד תחילת העבודה לו הוא טוען, ומעסיקו הביא ראיה למועד תחילת העסקתו, נטל ההוכחה עובר לתובע, לעניין הרציפות בעבודה.

רציפות זכויות פנסיה

רצף עבודה לצורך פיצויים - על מנת לזכות בתביעתו לפיצויי פיטורים, על התובע להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף עבודתו, כמשמעות "רציפות" בסעיפים 1 ו-2 לחוק פיצויי פיטורים. על פי הפסיקה, "הטוען לרציפות עליו הראיה ולא הטוען לניתוק עליו הראיה. על מנת שניתן יהיה להגדיר סיומם של יחסי עבודה כפיטורים או התפטרות, יש צורך במתן ביטוי ברור לכוונה לסיים יחסים אלו, על דרך של פעולה אקטיבית, או לכל הפחות, על דרך המחדל.

רשימת לקוחות סוד מסחרי - רשימת לקוחות תוכל להוות "סוד מסחרי" המגיע כדי זכות קניינית של בעליה, רק בנסיבות שבהם יוכח שדרוש מאמץ מיוחד להשיגה, ובאותם מקרים בהם יוכח שיש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה "מן המוכן". רשימת לקוחות תזכה להגנה רק אם הינה סודית. במקרים רבים חשיבותה של רשימת לקוחות אינה נובעת מזהות הלקוח אלא מתנאי העסקאות עימו, מהמוצרים שהוא רוכש ומהטיפול שלו הוא זוכה. כך, במקרים רבים ההיבט החשוב לגבי רשימת לקוחות הוא המחירים המיוחדים ותנאי התשלום שניתנים ללקוחות. אמנם בענפים רבים קיים מחירון הכולל מחירים לפי כמויות הרכישה ותנאי התשלום. חשיבותו של המידע על לקוחות המעסיק הקודם נובע מהתנאים המיוחדים והייחודיים הניתנים ללקוח מחוץ ומעבר למחירון. בנושא זה יש להביא בחשבון שנויים במכירות ובתנאים היחודיים, שכן אם, דרך משל, אלו משתנים בכל שלושה חודשים, הרי שעם הוצאת המחירון החדש עיקר הסוד המסחרי איננו עוד בגדר "סוד מסחרי".

שביתה כלכלית - שביתה הינה אמצעי המוכר בדין שנועד לשכנע את המעסיק לשנות מעמדותיו במשא ומתן קיבוצי. הלכה פסוקה היא, כי גדרי חירות השביתה יקבעו בהתאם לסיווגה של השביתה כשביתה כלכלית, פוליטית או 'מעין' פוליטית. שביתה כלכלית היא שביתה שעילתה מאבק מקצועי והגנה על תנאי עבודה, והיא שביתה מותרת בעיקרה. השביתה הכלכלית הוכרה כלגיטימית מאז ימיה הראשונים של המדינה. השביתה הכלכלית הוכרה במשפט הישראלי עוד לפני שנים כשביתה מותרת והוטלו עליה מגבלות מועטות. בבואו לשקול האם יש מקום להטיל מגבלות על חירות השביתה יידרש בית הדין לעבודה, בין השאר לבחינת עילת השביתה, התנהלות הצדדים במשא ומתן ותום ליבם, לשלב בו מצוי המשא ומתן ולהשלכת מתן או אי מתן הצווים על קידומו. כן תשקל חומרת הנזק המצטבר הנגרם מן השביתה ואוכלוסיית הניזוקים הימנה; האם נגרם נזק בלתי סביר ובלתי הדיר למעסיק, לצדדים שלישיים ולציבור, ומשך השביתה.

שוויון הזדמנויות בעבודה - סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי מעביד לא יפלה בין עובדיו, בין היתר, מחמת גיל וזאת לרבות בעת פיטורים. לפיכך נפסק לא אחת כי הפליה, ובכלל זאת הפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור והיא פסולה. סעיף 9א לחוק שוויון הזדמנויות קובע כי משעה שהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של הפליה יש להעביר אל כתפי המעביד את הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת. בפסיקה נקבע, כי לכוונה או לרצון להפלות (או לאו), אין כל רלוונטיות בבחינת קיומה של הפליה והתוצאה היא הנבחנת והיא הרלוונטית.

שימוע לעובד - זכות הטיעון או זכות השימוע, היא זכותו של התובע לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, והיעדרות מכוונת של העובד מהליך השימוע, היא בגדר ויתור על הזכות להישמע. חובת תום הלב ביחסי העבודה היא הדדית והיא חלה על כל הצדדים ליחסי העבודה. הביקורת השיפוטית של בית הדין בדונו בתוקפה של החלטת פיטורים, היא ביסודה ביקורת מנהלית. היינו, בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקולי המעביד, אלא אם כן, מתברר כי אותה החלטה שקיבל המעביד לוקה באותם פגמים מנהליים, המצדיקים את ביטולה.

שימוע לפני פיטורים - זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. הביקורת השיפוטית של בית הדין בדונו בתוקפה של החלטת פיטורים, היא ביסודה ביקורת מנהלית. היינו, בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקולי המעביד, אלא אם כן, מתברר כי אותה החלטה שקיבל המעביד לוקה באותם פגמים מנהליים, המצדיקים את ביטולה.

שינוי הגדרת תפקיד בעבודה - עובד המבקש פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים, חייב להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו וכן את הקשר הסיבתי בין הנסיבות בגינן הוא מבקש להתפטר לבין ההתפטרות; בנוסף העובד חייב במתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר מהטעמים בשלהם הוא מבקש להפסיק את העסקתו והמקנים לו את הזכאות לפיצויי פיטורים (הרעת תנאים ולחילופין, סיבות אחרות שביחסי העבודה בגינן רשאי התובע להתפטר ורואים את הפיטורים כהתפטרות), כך שלמעסיק תהיה הזדמנות לתיקון המצב.

שינוי היקף משרה

שינוי חוזה עבודה

שינוי תפקיד בעבודה - בנסיבות של הרעת תנאים מוחשית שלא הותירה ברירה לעובד אלא להתפטר, ניתן לראות בכך משום פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. מאידך בפסיקה נוספת, אם כי בהקשרים אחרים, נקבע כי הרעת תנאים אמנם עשויה לזכות את העובד בפיצויי פיטורים אך אינה בגדר "פיטורים". עשוי לנבוע מכך שאין באפשרותה של הרעת תנאים לבסס טענה לפיטורים שלא כדין, אלא לכל היותר להתנהלות בחוסר תום לב. התשובה לשאלה אם התקיימה הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות המקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד. הבחינה הינה אובייקטיבית.

שינויים ארגוניים בעבודה - שינוי מבני במקום העבודה הנו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ואולם מקום בו עשויה להיות פגיעה של ממש במצב הקיים (סטאטוס קוו), חלות על המעסיק חובת הגילוי המוקדם וחובת ההיוועצות בארגון העובדים. בנוסף, חלה על המעביד חובת ניהול משא ומתן בנוגע להשלכות השינוי המבני על העובדים. . בהתאם להלכות שיצאו מלפני בית הדין הארצי, הכלל בכל הקשור לביצוע שינויים מבניים וארגוניים הנו ברור ופשוט: על המעסיק מוטלת החובה ליידע את ארגון העובדים לגבי שינויים בתנאי עבודתם של העובדים שבכוונתו לבצע. חובה נוספת המוטלת על שכמו הנה של המעסיק היא חובתו להיוועץ עם הארגון היציג טרם ביצוע השינויים.

שכיר בעל שליטה - בשנים האחרונות נדרש בית הדין לעבודה לתביעות רבות שבהן עלתה שאלת מעמדו הביטוחי של מי שהוא בעל שליטה בחברה או בעל מניות בה, וקבע להלכה, כי דירקטור ובעל מניות בחברה עשויים להיחשב כעובדים שכירים של החברה, בהתמלא תנאים מסויימים. סעיף 6 ב' לחוק הביטוח הלאומי קובע מפורש כי הוראות פרק אבטלה לא יחול על בעל שליטה בחברת מעטים וכן על פי סעיף 335 ה' לחוק לא ישולמו דמי ביטוח אבטלה למי שהוא בעל שליטה בחברת מעטים. נקבע במפורש כי בעל שליטה בחברת מעטים לא מבוטח לצורך ביטוח אבטלה אף אם הינו עובד שכיר של החברה על פי המבחנים לקביעת יחסי עובד - מעביד ואף אם שולמו בעדו דמי ביטוח אבטלה.

שכר יומי

שכר יסוד - בהתאם לסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, "שכר רגיל" לעניין סעיפים 16,17 לחוק המפרטים את דרך חישוב גמול העבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית, הוא שכר הכולל את כל התוספות שמעביד משלם לעובדו. בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה ופסיקת בית המשפט העליון, השכר הרגיל לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות, והוא יכלול גם תוספות שהשתלמו בשעות אלו, כמו "תוספת משמרות" ו"תוספת כוננות".

שכר מולן - על פי סעיף 1 לחוק הגנת השכר "שכר מולן" הוא " שכר עבודה שלא שולם עד ליום הקובע". "היום הקובע", על פי אותו סעיף חוק, הוא " היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה או הקצבה לפי סעיפים 9, 10, 11, 13, 14 ו-16(ב), לפי הענין". במקרה הרגיל, השכר נחשב מולן אם משולם הוא לאחר היום התשיעי בחודש העוקב. מכאן שהפרשות לקרן השתלמות נחשבות " שכר מולן", אם אינן משולמות לקופת הגמל תוך 30 ימים מתום החודש שבו קשורות ההפרשות.

שכר מינימוםבית הדין לעבודה רשאי לחייב מעביד שהלין שכר מינימום לשלם לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים, ככל שייראה לו צודק בנסיבות העניין. הלכה פסוקה היא, כי במקרים הראויים, רשאי בית הדין לפסוק פיצוי גם בגין עגמת נפש. יחד עם זאת, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי פיצוי בגין עגמת נפש וכל נזק שאינו נזק ממון ייפסק רק במקרים קשים וחריגים.

שכר עידוד - תשלום שכר עידוד בשירות המדינה מוסדר בהסכם קיבוצי שנחתם בין ההסתדרות הכללית של העובדים לבין המדינה למען הבטיח שיתוף פעולה בין העובדים לבין ההנהלות בשירות המדינה לשם חיפוש דרכים ואמצעים לייעול העבודה ולהעלאת פריון העבודה ע"י חקר העבודה, קביעת שיטות וארגון עבודה מתאימים וכן על ידי הנהגת שיטות שכר עידוד בעבודות השונות בהן תינתן ותוכח האפשרות והכדאיות להפעלתו. התשלום מחושב על פי תפוקות עבודה ועבור עבודה. עם זאת ברור הדבר כי השיטות השונות לקביעתו של שכר עידוד מבוססות על מדידות הישגים על פי מדדים כמותיים מסוגים שונים, כמפורט בתקנון.

שלילת פיצויי פיטורים - בית הדין פסק כי הדרך היחידה לשלילת פיצויי פיטורים המגיעים לעובד על פי חוק, היא במסגרת סעיפים 16, 17 לחוק פיצויי פיטורים. שלילת פיצויי פיטורים (או הפחתתם) הינה עונש משמעותי, אשר ממהותו הוא עונש כפול (המתלווה לפיטורים עצמם). על כן, ההסכמים הקיבוציים ובתי הדין קובעים מדרג עונשי, החל מעונשים משמעתיים קלים וכלה בפיטורים תוך שלילה מלאה של פיצויי הפיטורים. שלילה פיצויי הפיטורים במלואם הינה הגבול העליון לסמכות הענישה, שאינו דוחה אפשרויות של עונשי ביניים, לפי שיקול דעת. יודגש, כי לא כל פיטורים מסיבות של אי שביעות רצון של המעביד שוללים פיצויי פיטורים. בית הדין ישקול את מכלול הנסיבות, נימוקי הפיטורים, שיקולים אישיים של העובד, כגון אורך תקופת עבודתו והחומרה של הנסיבות בהן פוטר.

שלילת פיצויי פיטורים לעובד שנחשד בגניבה

שלילת פיצויים עקב גניבה

שעות נוספות חצי משרה

שקילות לתואר - שיקול הדעת האם לאשר בקשה לאישור שקילות אם לאו הוא שיקול דעת מקצועי על פי טיבו. לפיכך יטה בית המשפט כעניין שבמדיניות שלא להתערב בשיקול הדעת שהפעיל המשיב לגבי כל בקשה ובקשה וימנע מלהחליפו בשיקול דעתו שלו, אלא אם כן קיימת עילה מנהלית להתערבות כזו. מקום שבו מתעורר חשד כי המבקש אישור שקילות קיבל את התואר שלא כדין יש למשיב סמכות ואף חובה לבחון ולבדוק האם קיים בסיס לחשד זה טרם שיתן למבקש אישור שקילות, על כל ההטבות הכרוכות בכך.

תביעה אישית נגד מעסיק

תביעה נגד ועד עובדים

תביעה נגד עובד

תביעה נגד עובד לשעבר

תביעה נגד עובד שגנב

תביעה נגד קרן השתלמות

תביעה נגד קרן פנסיה

תביעת מעסיק נגד עובד

תוספת ותק

תוספת חינוך מיוחד

תוספת יוקר

תוספת כוננות - המבחן המנחה הוא האם רכיב השכר המכונה "כוננות" מותנה בתנאי או בגורם מיוחד, ותלוי בכך שמי שבו מדובר מתקיים בו אותו תנאי או גורם. כוננות הינה חלק משכר היסוד כאשר היא משולמת ללא התנאה הקשורה בתנאי עבודה. לעומת זאת, כוננות היא תוספת כאשר היא משולמת עבור דריכות מתמדת, נכונות מתמדת ואי נוחות מתמדת, והלכה למעשה קורה וקרה שנדרשים על פי קריאת פתע להתייצב לעבודה. נפסק שאם התשלום הותנה בעצם המוכנות להיקרא בכל עת התוספת היא אמיתית ולא פיקטיבית.

תלושי שכר לא נכונים

תלושי שכר פיקטיביים

תמריץ אחיות

תנאים סוציאליים לעובד - ועידת סטטיסטיקאים, במסגרת ארגון העבודה הבין לאומי, החליטה על רשימה של סעיפים, המרכיבים את המונח "תשלומים נלווים", ואלה הם: דמי חופשה, דמי חגים וימי שבתון, דמי מחלה, השלמת השכר בעת שירות המילואים, מעל הסכומים שמשלמת קרן ההשוואה, השלמה במקרה של תאונת עבודה, השלמה למענק לידה, תשלום בעד זמן הבטלה הנדרש לשם נסיעה מהבית למקום העבודה וחזרה, החזרת דמי הנסיעה לעבודה והביתה, תשלומי חובה למוסד לביטוח לאומי, המכסה ביטוח זיקנה ושאירים, ביטוח אמהות, ביטוח משפחות מרובות ילדים, ביטוח ילדי שכירים, ביטוח נפגעי עבודה, קרן ההשוואה למשרתים במילואים, תשלומי רשות לביטוח סוציאלי לפי הסכם או נוהג כגון: תשלומים לקרן פנסיה ותגמולים, מס מקביל, פיצויי פיטורין, מענק הבראה, השתתפות במטבח או במזנון, מענק ביגוד, הוצאות להשתלמות העובדים והדרכתם, הוצאות לתרבות, ספורט וועד העובדים, חינוך תיכון ועוד.

תניית אי תחרות בחוזה עבודה - תניית אי תחרות בחוזה עבודה תהיה תקפה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד, מעבר לאינטרס של מניעת תחרות בלבד, כאשר גם ההגנה על אינטרס לגיטימי של המעביד אינה הגנה מוחלטת ויש לאזן בינה לבין אינטרס לגיטמי של העובד. כן נפסק כי יש לבחון את היקף ההגבלה מבחינת זמן, מקום וסוג הפעילות והאם היקף ההגבלה אינו חורג מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעביד.

תקופת ניסיון לעובד

תשלום על התלמדות בעבודה - שאלת היות חניך ומתלמד "עובדים" וזכאותם לשכר מינימום וזכויות סוציאליות נדונה בבתי הדין לעבודה במספר מקרים. בית הדין לעבודה קבע כי תקופת ההתלמדות לא הוכרה כתקופה המוציאה עצמה מהכלל המחייב תשלום שכר מינימום. כלל זה חל אף אם ברור לבית הדין כי התועלת אשר צמחה למעסיק בתקופת ההתלמדות הנה מועטה וכי למתלמד היה אינטרס לצבור ניסיון להוכיח את עצמו. לאור דברים אלא נקבע כי לתובעת זכות עקרונית לשכר מינימום.

תשלומי אש"ל - בית הדין לעבודה קבע בפסיקתו כי, חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה מהווה "זכות נלווית". כמו כן נפסק כי זכות נלווית, בתור שכזו, אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. את ההגדרה של זכות נלווית במערכת זכויות העובד כלפי מעבידו, הגדיר בית הדין לעבודה כזכות לכסף או לשווה כסף, כך שהיא משתקפת ביציאות העבודה, אשר לעובד ממעבידו, במישרין או בעקיפין, הקשורה בעבודתו, אך אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. כלומר זכות נלווית היא בגדר תגמולים נוספים, הבאים מהיות העובד מועבד.

עורך דין מכניס צו מניעה לתיק