צמצום היקף משרה ב-50% מהווה הרעה בתנאי עבודה. במצב דברים זה עומדות בפני העובד שתי אופציות: האחת, להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודה ולקבל את מלוא פיצוי הפיטורים כאילו פוטר. השנייה, לעבוד בחצי משרה. להלן פסק דין בנושא: פסק-דין השופטת ורדה וירט - ליבנה 1. הערעור שבפנינו נסוב על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל-אביב (השופטת הראשית עליה פוגל ונציגי הציבור מר כבדיאל ומר סרוסי; עב 5399/02), אשר דחה את תביעתו של המערער לחייב את המשיב (להלן גם "המכון") בהשלמת פיצויי פיטורים, ותשלומים אחרים המגיעים לו בגין תקופת עבודתו וסיומה. הרקע 2. המכון הינו עמותה שיסדה הסתדרות העובדים הכללית החדשה, אשר יוזמת השתלמויות לשיתוף פעולה בינלאומי. היקף הפעילות במכון צומצם באופן ניכר עקב אירועי ה-11 בספטמבר 2001 ופרוץ האינתיפאדה השנייה, וכתוצאה מכך נקלע המכון לקשיים כלכליים שאילצו אותו לבצע צמצומים. 3. המערער עבד במוסדות שונים של ההסתדרות מחודש מרץ 1994 ועד חודש יוני 2002, כאשר במהלך התקופה נותקו יחסי העבודה פעמיים: א. המערער עבד מחודש מרץ 1994 עד לסוף שנת 1994 כסטודנט במוסד הסתדרותי אחר, אשר בהמשך אוחד עם המכון (להלן:"התקופה הראשונה"). ב. במהלך שנת 1995 עבד המערער במכון עד שפוטר בחודש אוקטובר 1998 (כאשר הצדדים חלוקים לגבי מועד תחילת העבודה המדויק) (להלן: "התקופה השנייה"). בית הדין האזורי קבע, כי מועד תחילת העבודה בתקופה השניה הוא חודש יולי 1995, ולא מצאנו כי יש מקום להתערב בקביעה זו המעוגנת בחומר הראיות שהובא בפניו. ג. המערער בעקבות פיטוריו הגיש תביעה בבית הדין האזורי (תיק 98/5377-35) במסגרתה הצדדים הגיעו להסכם פשרה, אשר קיבל תוקף של פסק-דין ביום 12.10.99 (להלן: "הסכם הפשרה"). במסגרת הסכם הפשרה המערער הוחזר לעבודה והועלה שכרו מ- 3,686.47 ש"ח ל-8,000 ש"ח. בשל חשיבותו של ההסכם אביא אותו כלשונו: "הצדדים מתכבדים להודיע לבית הדין הנכבד כי הצדדים הגיעו מחוץ לכותלי בית הדין להסכם פשרה לסילוק מלוא תביעות התובע בתיק שבכותרת דלהלן: "התובע יקבל לסילוק מלא של תביעתו, החל משכר חודש מאי 1999 שכר חודשי של 8,000 ₪ ברוטו כולל כל התנאים הסוצייאלים. כמו-כן, יקבל התובע לסילוק מלא של תביעתו, החל משכר חודש מאי 1999 מדי חודש, החזר נסיעות עבור 1500 ק"מ, החזקת פלאפון של הנתבעת והחזר הוצאות רישיון וביטוח. הצדדים חוזרים בהם מכל טענותיהם בכתבי הטענות. בית הדין מתבקש ליתן להחלטה תוקף של פסק-דין." ד. המערער עבד במכון מחודש מאי 1999 ועד שפוטר ביוני 2002, בתקופה זו המערער עבד במכון כמנהל המחלקה המזרח תיכונית (להלן:"התקופה השלישית"). 4. על יחסי העבודה בין המערער והמכון חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (להלן:"חוקת העבודה"). 5. החל מחודש ינואר 2002 ועד לחודש יוני 2002, צומצם היקף משרתו של המערער לחצי משרה. צמצום היקף המשרה נבע מהקשיים הכלכלים של המכון ואיפשר למכון להעסיקו מספר חודשים נוספים. 6. בחודש יוני 2002 פוטר המערער עקב צמצומים, לאחר שהתקבלה הסכמת וועד העובדים. למערער ניתנה הודעה של חודש מראש על פיטוריו, בתקופה זו עבד בפועל וקיבל את שכרו עד למועד ניתוק יחסי העבודה. הכרעתו של בית הדין האזורי 7. על רקע זה הגיש המערער תביעה לבית הדין האזורי, אשר דחה את תביעתו של המערער במלואה. 8. הצדדים היו חלוקים בשאלה משפטית מקדמית: "האם חל ההסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם בין ההסתדרות לבין הסתדרות הפקידים מדצמבר 98 על עובדי המכון". בסוגיה זו הגיעו הצדדים להסכמה כי עורך הדין אלון לוין, הוא היועץ המשפטי של ההסתדרות הכללית, ישיב לשאלה ותשובתו תחייב את הצדדים. עורך דין לוין חיווה דעתו, כי אין להחיל את הוראות ההסכם על עובדי המכון ובית הדין האזורי אימץ עמדתו זו. כתוצאה מקבלת עמדתו של עורך דין אלון לוין, נקבע כי המערער אינו זכאי לפיצויים מוגדלים שהתבססו על אותו הסכם קיבוצי. 9. עוד קבע בית הדין האזורי, כי המכון צמצם את היקף המשרה של המערער ופיטרו בתום לב נוכח קשייו הכלכליים של המכון ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כמו-כן, הוועד והמערער לא מחו על הקטנת היקף המשרה במועד הרלבנטי. אי לכך, נפסק כי אין לחייב את המכון להשלים את שכר המערער בחודשי עבודתו האחרונים, לשכר עבור היקף משרה מלאה. 10. בנוסף פסק בית הדין האזורי, כי המכון שילם למערער פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת כדין בגין תקופת עבודתו השלישית. זאת, לאור הסכם הפשרה והעובדה ששוחררו למערער הכספים שצבר בקופות בגין התקופה שבין חודש מאי 94 לחודש אוקטובר 1998. משדחה בית הדין האזורי את תביעתו של המערער חייב אותו בהוצאות בסך 3,500 ש"ח. תמצית טענות הצדדים 11. בא כוח המערער טוען, כי צמצום היקף משרתו של המערער נעשה בניגוד לחוקת העבודה מבלי שנוהל משא ומתן עם הוועד וללא הסכמתו. לטענתו, הוועד התנגד לצמצום היקף משרתו ולא ניתן לצמצם היקף משרה חד צדדית. יתר על כן, המערער התנגד להקטנת היקף המשרה וביקש לשמור על זכויותיו, לכן בתקופה בה שולם למערער שכר מופחת המשיך המערער בפועל לעבוד משרה מלאה זאת כעולה מתדפיסי הנוכחות שלו. 12. בא כוח המערער טוען לרציפות זכויות מהמועד בו החל המערער לעבוד במכון. לגרסתו, מנהל המכון מר עופר ברונשטיין, הבטיח לו במסגרת המשא ומתן שקדם להסכם פשרה, כי תקופת חמשת החודשים של הניתוק ביחסי העבודה מנובמבר 1998 עד חודש אפריל 1999 תחשב כחופשה ללא תשלום. בא כוח המערער מצרף כהוכחה את פנייתו של המכון 24 שעות לפני החתימה על ההסכם לבאת כוחו של המכון על מנת להבטיח את רצף זכויותיו של המערער. ראיה נוספת התומכת בטענתו היא תלושי המשכורת של המערער, אשר בהם תאריך תחילת ההעסקה ממנו מונים את הוותק הוא פברואר 1995. ממועד זה נמנו מכסת ימי החופשה וההבראה של המערער. עוד טוען בא כוח המערער, כי שגה בית הדין קמא בקביעתו שהמערער קיבל פיצויי פיטורים בגין התקופה מחודש אפריל 1994 עד אוקטובר 1998, שכן המערער לא נטל מקג"מ את פיצויי הפיטורים. 13. באת כוח המכון סמכה ידה על פסק דינו של בית הדין האזורי והוסיפה לעניין הטענה לתשלום הפרשי שכר - שעל פי חוקת ההסתדרות כדי לפטר יש צורך בהסכמת הוועד, אולם כדי לשנות היקף משרה די בליידע את הוועד וכך אכן נעשה. גם אם הועד התנגד מלכתחילה לשינוי הרי בכך שאישר את הפיטורים מבלי לדרוש כי המכון ישלים את השכר הרי שהסכים בדיעבד. המכון צמצם את היקף המשרה מתוך שיקולים עניינים וסבירים לנוכח קשייו הכלכליים. מששינה המכון את מתכונת ההעסקה של המערער והמערער המשיך לעבוד במכון הוא לא ישא בהפרשי השכר. המכון אף ניסה למצוא למערער תפקיד בהיקף של חצי משרה במכון היהודי ערבי, אך הניסיון לא צלח. 14. באת כוח המכון הוסיפה וטענה להשתק פלוגתא בעניין רצף הזכויות לצורך פיצויי פיטורים, היות ולטענתה הסכם הפשרה שחתמו הצדדים כלל בחובו את העילה בדבר פיצויי הפיטורים עד 1998. יצוין כי במסגרת הסכם הפשרה המכון שחרר למערער את הכספים שצבר בקופות עד לאותו מועד. שכרו הועלה מ-3,686.47 ש"ח ל-8,000 ש"ח וכן נוספו החזר נסיעות, אחזקת רכב ופלאפון. המערער ידע באותו מועד כי זכויות אלו שוות יותר מאשר השלמת פיצויי הפיטורים מה גם שחלק מהתקופה עבד כסטודנט לפי שעה או בהיקף של שלושת רבעי משרה. שינוי תנאי השכר המשמעותי מעיד על כריתת הסכם חדש כמו גם העדר ראיות לרציפות או חל"ת בתיקו האישי. 15. הצדדים חלוקים גם לעניין מועד תחילת העסקתו של המערער לשיטת בא כוח המערער, המערער עבד משנת 1994 כסטודנט בהסתדרות והחל לעבוד במשיב בפועל בפברואר 95. המכון, מנגד, טוען שהמערער החל לעבוד אצלו ביולי 1995 . בית הדין האזורי קיבל את טענת המכון כי המערער החל לעבוד אצלו מחודש יולי 1995 ולא מצאנו כי יש להתערב בקביעה עובדתית זו. דיון והכרעה 17. השאלות העומדות בפנינו הן: א. האם המערער זכאי להשלמת שכר בגין החודשים ינואר עד יוני שנת 2002, בהם היקף משרתו צומצם על ידי המכון ממשרה מלאה להיקף של 50% משרה? ב. האם המערער זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בגין התקופה בה עבד בהסתדרות, עובר לשנת 1998 עת נותקו יחסי העובד ומעביד בין הצדדים לתקופה של למעלה משלושה חודשים? ג. האם על המכון לשלם למערער לאור חוקת העבודה דמי הודעה מוקדמת בגין חודש נוסף? א. הפרשי שכר א1. התנהלות המכון ושיקוליו 18. המכון צמצם את היקף המשרה של המערער ב-50% מחודש ינואר עד לחודש מאי שנת 2002 לאחר שנקט בצעדים כדלקמן: ראשית, המכון ניסה לשבץ את המערער בתפקיד נוסף בהיקף של חצי משרה במכון היהודי ערבי, אך הניסיון לא צלח. שנית, המכון צמצם את היקף משרתו של המערער רק לאחר שהמכון פיטר עשרה מתוך ארבעים וחמישה עובדים שעבדו במכון ובמחלקת המזרח התיכון, פיטר או נייד את כל העובדים שהיו כפופים למערער בשל העדר תקציב והעדר עבודה. שלישית, המכון שוחח עם המערער והבהיר לו את מצבו הכלכלי הקשה של המכון וכי המכון מבקש לצמצם את היקף משרתו על מנת לא לפטרו. 19. המכון הוכיח בבית הדין האזורי את מצבו הכלכלי הקשה בדו"חות כספים מפורטים של הכנסות והוצאות. בנוסף המכון הוכיח באמצעות הצגת התוכנית השנתית, כי היקף הפעילות השנתי של המחלקה המזרח תיכונית ירד באופן דרסטי. על הנתונים שהוצגו בפני בית הדין לא חלק המערער. 20. בפרק 20 לחוקת העבודה, דיני הארגון וישוב חילוקי דעות, בסעיף 20 נקבע כי: "לא יכניס המוסד חידושים או שינויים, הנוגעים לתנאי העבודה, אפילו אם הם לטובתם של העובדים, אלא בידיעת נציגות העובדים." מהסעיף עולה, כי אין צורך באישור הוועד לצמצום היקף משרה, אלא די בכך שהביא לידיעת הוועד את השינוי וכך אכן נעשה, אם כי בדיעבד. הוועד התנגד לצמצום היקף המשרה, אך לא נקט בהליך של יישוב חילוקי דעות. התנגדות הועד אינה עילה לפסילת ההחלטה. 21. במצב דברים זה, עמדו בפני המכון שתי אלטרנטיבות: הראשונה - לפטר את המערער, כפי שפיטר המכון באותה עת רבע מעובדיו. השנייה - להקטין את היקף משרתו של המערער ולו באופן זמני, מתוך תקווה שהמצב הביטחוני בארץ ישתפר או שהמערער יצליח לגייס משתלמים חדשים בדרכים יצירתיות. המערער בחר באפשרות להמשיך לעבוד. 22. בנסיבות אלו כפי שקבע בית הדין האזורי, הפחתת היקף המשרה הייתה עניינית וההחלטה על צמצום המשרה התקבלה כדין. משכך קביעתו זו של בית הדין האזורי מקובלת עלינו. א2. התנהלות המערער 23. צמצום היקף משרה ב-50% מהווה הרעה בתנאי עבודה. במצב דברים זה עומדות בפני העובד שתי אופציות: האחת, להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודה ולקבל את מלוא פיצוי הפיטורים כאילו פוטר. השנייה, לעבוד בחצי משרה. 24. המערער ניסה לאחוז את החבל בשני קצותיו: מחד - מחה בכתב על צמצום היקף המשרה ואף הודיע למשיב כי הוא מבקש לשמור על זכויותיו ובכוונתו להמשיך לפקוד את מקום העבודה במתכונת העסקתו הקודמת, וכך אכן נהג. ומאידך, המשיך המערער לעבוד מבלי לפנות לבוררות פנימית או לבית הדין על מנת שלא להפסיד את מקום עבודתו ומתוך תקווה שכאשר המצב ישתפר המכון יאפשר לו לחזור לעבוד במתכונת העסקתו המקורית. מששינה המכון את מתכונת ההעסקה כתחליף לפיטוריו של המערער והמערער בחר להמשיך ולהתייצב בהתאם למתכונת העסקתו הקודמת שלא על פי דרישת המעסיק, המעסיק לא ישא בהפרשי השכר. ב. השלמת פיצויי הפיטורים עד לשנת 1998 25. בין החודשים אוקטובר 1998 עד חודש מאי 1999 לא היו יחסי עובד ומעביד בין המערער לבין המכון. בהפסקה כזו יש כדי לנתק את רציפות הזכויות על פי הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים" או "החוק"). 26. המחוקק בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, קבע שורה של מקרים בהם אפילו חלה הפסקה ברציפות העבודה תשמר לעובד רציפות הזכויות לצורך פיצויי פיטורים. ב1. סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים 27. הסעיף הראשון הרלבנטי לעניינו הוא סעיף 2(5) לחוק הקובע כי לא תפגע רציפות בעבודה מחמת חופשה או פגרה שלא בשכר, אלא אם נותקו יחסי העבודה על פי חוק או בהסכמת המעסיק. 28. כדי להיכנס לגדר סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים היה על המערער להוכיח כי קיים הסכם לפיו המעביד נתן הסכמתו שניתוקי יחסי עובד ומעביד לא יפגע ברצף הזכויות. מפרק 10 ונוהל 16 לחוקת העבודה עולה כי על מנת לראות בתקופת חופשה כתקופה שאינה פוגעת ברציפות הזכויות יש להעלות זאת על כתב. זאת נלמד מן הדרישה כי העובד היוצא לחל"ת ימלא טופס שמאושר על ידי המעסיק. בין הצדדים לא נחתם הסכם כתוב המעניק למערער רציפות זכויות או חופשה ללא תשלום. 29. הסכם הפשרה לא כלל תניה בדבר רציפות זכויות. בהסכם הפשרה נכתב, כי הפשרה נועדה לסילוק מלוא תביעות המערער בתיק שבכותרת וכי הצדדים חוזרים בהם מכל טענותיהם בכתב הטענות. מאחר והשלמת פיצויי הפיטורים התבקשה בכתב התביעה, הסכם הפשרה יוצר השתק פלוגתא לעניין השלמת פיצויי הפיטורים עד לשנת 1998. 30. במכתב של מנכ"ל המכון, מר עופר ברנשטיין לעו"ד לירון הרשקוביץ, באת כוחו של המערער, מבקש מנכ"ל המכון לבדוק כיצד יישמר רצף זכויותיו של המערער. ברוח זו מבקש המנכ"ל להכין הסכם עבודה בין המערער למכון. מכתב זה אינו מהווה ראיה להסכמת המעביד. זאת, מן הטעם שמדובר בהתכתבות פנימית של המכון, אשר קדמה להסכם הפשרה והמכון רשאי היה לשנות דעתו לאחר שהתייעץ עם באת כוחו עובר לחתימתו על הסכם הפשרה. עת נחתם הסכם הפשרה וניתן לו תוקף של פסק דין מוצו כל הטענות בהקשר זה. 31. המכון הינו גוף ציבורי. לפיכך, התחייבות לרציפות זכויות, שמשמעה ניכוי מתקציבו, ראוי שתיערך במפורש בכתב על מנת שתילקח בחשבון בתקציב. 32. הטוען לרציפות עליו הראיה. המערער לא עמד בנטל ההוכחה כי יחסי עובד ומעביד לא נותקו בהסכמת המעביד במהלך התקופה שבה לא עבד במכון. ב2. סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים 33. נבחן האם המערער יכול להיכנס בגדר ס' 2(9) לחוק פיצויי פיטורים? "2. לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת -..(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חדשים;" פרשנות הסעיף תבחן לאור דב"ע לו/29-3 פנסטר - המכללה לאלקטרוניקה, עבודה ארצי כרך י(2) 46 ועע 300305/98 מנחם בנשטיין ושות' נ' רו"ח ניסנה גרוס עבודה ארצי כרך לג (21) 32 מהם עולה כי סעיף 2(9) מבחין בין שני מצבים שונים: האחד - ההפסקה היא ללא ניתוק יחסי עובד מעביד - אין הגבלה של תקופת ההפסקה , די אם יוכח שההפסקה הייתה ארעית; השני - ההפסקה היא תוך ניתוק יחסי עבודה - קיימת רציפות רק אם ההפסקה אינה נמשכת יותר משלושה חודשים אולם אין צורך להוכיח ארעיותה. 34. החלופה הראשונה נשללת, הואיל ולא הובאו בפני בית הדין ראיות כי היתה הפסקה ארעית של העבודה ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד. ההיפך הוא הנכון, המערער פוטר וניהל בתקופה זו הליך משפטי כנגד המכון. החלופה השנייה נשללת, מחמת ניתוק יחסי העבודה לתקופה של למעלה משלושה חודשים . 35. לאור האמור לעיל, המערער זכאי אך ורק להשלמת פיצויי פיטורים עבור התקופה השלישית (ממאי 1999 עד ליוני 2002). בנוסף, זכאי המערער לשחרור כל הכספים שנצברו עבורו בקופות בשלוש תקופות עבודתו במשיב. אולם, אין הוא זכאי להשלמה נוספת כפי שקבע בית הדין האזורי, ומכאן שדין הערעור ברכיב זה של הערעור להידחות. ג. הודעה מוקדמת 37. פרק 17 לחוקת ההסתדרות נושא את הכותרת "פרקי הזמן למתן הודעה מוקדמת" בסעיף 2 נכתב כי: "לעובד שיפוטר לאחר שהועסק עד ל-5 שנות עבודה רצופות במוסד, או במוסדות הסתדרותיים אחרים, תינתן הודעה מוקדמת של חודש אחד לפחות." ובסעיף 3: "לעובד שיפוטר לאחר שהועסק במוסד או במוסדות ההסתדרותיים אחרים, 5 עד 10 שנים, מהן לפחות שלוש שנים רצופות במוסד, תינתן הודעה מוקדמת של חודשיים לפחות." 38. מן הכלל אל הפרט המערער קיבל הודעה מוקדמת של חודש אחד בלבד. בחודש זה המערער עבד בפועל אצל המשיב, המכון. על פי החוקה ניתן לשלם הודעה מוקדמת של למעלה מחודש גם למי שעבד פחות מחמש שנים. אין חולק, כי המערער החל לעבוד במוסד הסתדרותי החל מחודש מרץ 1994 ועד לחודש יוני 2002 שלא ברציפות. מתוכן, שלוש שנים ברציפות, מחודש מאי 1999 עד למועד הפיטורים בחודש יוני 2002 . מכאן, שבהתאם לסעיף 3 לפרק 17 לחוקת ההסתדרות הינו זכאי לחודש הודעה מוקדמת נוסף. 39. סוף דבר - הערעור מתקבל בטענתו של המערער, כי הוא זכאי לדמי הודעה מוקדמת עבור חודש אחד נוסף על החודש שקיבל, כאמור בסעיף 38 לעיל. כל טענותיו האחרות של המערער בערעור נדחות מטעמיו של בית הדין האזורי ומן הטעמים שפורטו לעיל. לאור תוצאת הערעור כל צד ישא בהוצאותיו. משרהשינוי היקף משרה