חיפוש מתקדם
קטגוריה

תחומים ראשיים

גיל פרישה מעבודה

בעניין סוגיית גיל הפרישה, המודל שאימץ הדין הישראלי לעניין פרישתם של עובדים מעבודה הוא המודל האובייקטיבי-טכני הקובע גיל פרישה אחיד וקבוע מראש ולא מודל אינדיבידואלי של פרישה תפקודית המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד. על פי החוק, ישנה נקודה בה ניתן לחייב עובד לפרוש בשל גילו ותו לא.

מודל זה בא לידי ביטוי בסעיף 1 לחוק גיל פרישה, בו קבועה מטרתו בזו הלשון:

"מטרתו של חוק זה לקבוע כללים אחידים לענין גיל פרישה מעבודה, ובכלל זה העלאתו באופן מדורג והכל תוך החלת הכללים האמורים הן לענין זכאות להטבה הניתנת למי שהגיע לגיל האמור והן לענין זכאות להטבה הניתנת למי שטרם הגיע לגיל האמור, עד הגיעו לאותו גיל".

כן נקבעו בסעיפים 3 ו-4 לחוק גיל פרישה הכללים:

"3. הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו בשל גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתו מעבודתו כאמור, הוא גיל 67 לגבר, ובכפוף להוראות פרק ד' - גיל 62 לאישה (בחוק זה - גיל הפרישה).

4. הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה - גיל פרישת חובה)".

בסעיף 10 לחוק גיל פרישה נקבעו ההוראות הבאות:

"(א) הוראות חוק זה יחולו על אף האמור בכל הסכם.

(ב) על אף הוראות סעיף קטן (א) ניתן בהסכם -

(1) לקבוע כי הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה;

(2) לקבוע כי הגיל שבהגיעו אליו זכאי עובד לקבל גמלה מחמת פרישתו מעבודתו בשל גילו אף בטרם הגיע לגיל פרישה, יהיה נמוך מגיל הפרישה המוקדמת, ובלבד שהמעביד יישא בעלות הנובעת מכך, במלואה...

(ג) הוראות חוק זה יחולו אלא אם כן נקבע אחרת בחוק אחר".

שאלת החוקתיות של סעיף 4 לחוק גיל פרישה טרם נדונה בפסיקה באופן ישיר, אך בית המשפט העליון נכון לעת הזו אינו מוצא פסול בקביעת גיל פרישה אחיד בחוק ולכך נתייחס בהמשך. במקביל, זכה הנושא להתייחסות נרחבת בספרות. לעניין זה ראו שרון רבין-מרגליות "הבחנה, אפליה וגיל: משחק של יחסי כוחות בשוק העבודה" משפטים לב (1) 131, 172-175 (2001). באותו מאמר נבחן עקרון איסור ההפליה בעבודה ומוצע לקבוע ככלל כי אין להתיר למעסיקים להביא בחשבון את נושא הגיל בקבלה לעבודה למעט במקרים חריגים ומצומצמים של חריג בטיחותי או עלויות הכשרה משמעותיות ותקופת עבודה ממושכת. בעניין הפרישה מעבודה מוצע במאמר כי אין לראות בגיל פרישה כפוי כהפליה פסולה על בסיס גיל באופן קטגורי. לדעתה, גיל פרישה כפוי ייחשב כלגיטימי במקום בו הסדרי הפרישה הכפויה נועדו לאפשר יחסי עבודה המושתתים על הסדרים של ביטחון תעסוקתי [כן ראו שרון רבין-מרגליות "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה" הפרקליט מד(3) 529, 530 (1998); רות בן-ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה כרך ג' 177-178 (1998)].

פרופ' רות בן ישראל משקפת גישה שונה, לפיה חובת פרישה בגיל ביולוגי אחיד מהווה הפליה פסולה מחמת גיל באופן קטגורי משום שהיא מבוססת על הכללה ומנציחה דימוי שלילי של העובד המבוגר ויכולותיו, ויש לעבור למודל אחר של פרישה תפקודית, קרי לקבוע את גיל הפרישה באופן אינדיבידואלי לגבי כל עובד ועובד בהתאם להתפתחות האישית של אובדן כושר עבודתו [רות בן ישראל "גיל הפרישה במבחן השוויון: פרישה ביאולוגית או פרישה תפקודית? הפרקליט מג 251 (תשנ"ז); כן ראו לעניין זה פנינה אלון-שנקר "'העולם שייך לצעירים': על אפליה מחמת גיל מתקדם בעבודה ופרישת חובה בגיל הנקוב" ספר דליה דורנר 81 (תשס"ט); דן שניט "חובת הפרישה לגמלאות - הערכה מחדש" הפרקליט לב 507 (תשל"ט)].

השאלה האם חיובו של עובד לפרוש מעבודה בגיל אחיד וקבוע מראש הוא כשלעצמו פגיעה בכבוד האדם או בשוויון נדונה רבות בפסיקה והובאו לגביה דעות שונות. כך גם התעוררה שאלה לגבי יחסי הגומלין בין סעיף 4 לחוק גיל פרישה לבין האיסור על הפליה מחמת גיל בסעיף 2 לחוק השוויון.

כך, בדנג"ץ רקנט נדון הסכם קיבוצי ב"אל-על" אשר חייב אנשי צוות דיילי אוויר לפרוש מעבודה בגיל 60 כאשר יתר העובדים בחברה חויבו לפרוש בגיל 65. כך הנשיא ברק בפסקה 15 לפסק דינו התווה את אמת המידה לבחינת שאלת ההפליה במקרה זה בין קבוצות שונות של עובדים:

"החובה של מעביד לנהוג שוויון בין עובדיו מחמת גילם, משמעותה, בין השאר, חובה לקבוע גיל פרישה זהה לכל העובדים (המהווים את "קבוצת השוויון"), אלא אם תפקידו של העובד מצדיק קביעתו של גיל פרישה שונה (שונות רלוונטית). אם תפקידו השונה של העובד מצדיק קביעת גיל פרישה שונה, כי אז אין לומר כלל שיש הפליה שלו כלפי שאר העובדים. השינוי בגיל הפרישה, במצב דברים זה, מעוגן בשוני בתפקיד, ואין בו הפליה על בסיס של גיל".

עם זאת, בדיון הנוסף בבג"ץ הושארה בצריך עיון השאלה האם קביעה של גיל פרישה חובה מהווה הפליה כלפי העובדים [ראו גם בדיון המקורי בבג"ץ רקנט, בג"ץ 6051/95 אפרים רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(3) 289 (1997)], וראוי לציין בהקשר זה את דבריו של השופט חשין באותו פסק דין בעמ' 308-309:

"ההוראה האוסרת על מעביד להפלות בין עובדיו מחמת גיל עשויה ללמדנו - אם נדחק אותה אל-קצה - כי אסור הוא מעביד שיקבע כל גיל שהוא לפרישה כפויה מעבודה; לאמור, אסור לחייב עובדים לפרוש מעבודתם אך מחמת גילם בלבד. ניתן לטעון, כי עצם קביעתו של גיל - כל גיל - שבו חייב עובד לפרוש מעבודתו, מפלה בין מי שהגיע לאותו גיל לבין צעירים ממנו, אשר-על-כן אסור הוא על מעביד. כפיית פרישה אך מחמת גיל, בלא לבדוק את כושרו של העובד לגופו, יש בה הפליה אסורה. ואמנם: נתבונן סביבנו וידענו כי יש שאדם הגיע לגיל פרישה והוא במלוא כוחו. וכדבר כלב בן-יפונה אל יהושע: "...הִנֵּה אָנֹכִי הַיוֹם בֶּן-חָמֵשׁ וּשְׁמֹנִים שָׁנָה: עוֹדֶנִּי הַיּוֹם חָזָק כַּאֲשֶׁר בְּיוֹם שְׁל חַ אוֹתִי משֶׁה כְּכּּחִי אָז וּכְכּּחִי עָתָּה לַמִּלְחָמָה וְלָצֵאת וְלָבוֹא" (יהושע, יד, יא [א]). ויש אדם - כמפיבושת - שטרם הגיע לגיל פרישה וכוחו תש. חיובו של כלב בן-יפונה לפרוש מעבודתו בעוד מפיבושת ממשיך להתייצב לעבודתו כסדר, הינו נגזרת בלעדית מגילו של כלב, והנה היא הפליה בין עובדים מחמת גיל".

השופטת (כתוארה דאז) ביניש, בעמ' 373 לפסק הדין, תיארה עמדה שונה במקצת, בזו הלשון:

"לכאורה, חובת הפרישה בגיל מסוים המוטלת על-ידי המעביד על עובדיו, כשהיא לעצמה, יוצרת הפליה בין העובדים המגיעים לגיל הפרישה לבין עובדים הצעירים מהם... עם זאת, על-פי הנורמות המקובלות, כפי שהתפתחו בחברה הישראלית במשך שנים רבות, אין הפרישה הכפויה מחמת גיל נתפסת כפסולה, כאשר גיל הפרישה הכפויה הינו הגיל המקובל במתכונת יחסי העבודה הנוהגים... במאמר מוסגר יוער, כי רוחות חדשות מנשבות בחברה שלנו, כמו בחברות אחרות, ואין לשלול התפתחות עתידית אשר תערער את נקודת המוצא ביחס לגיל הפרישה הכפויה הראוי, ואולי אף ביחס לפרישה כפויה מחמת גיל בכלל".

בבג"ץ 4487/06 ד"ר בנימין קלנר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' (לא פורסם, 25.11.2007) נדונה טענה של הפליה מחמת גיל במדיניות "שני המעגלים" של נציבות שירות המדינה, לפיה לאחר הגשת המועמדות למכרז מסוים, מועמדים מעל לגיל 65 מוזמנים לועדת הבוחנים רק אם לא נמצא מועמד מתאים מקרב המועמדים מתחת לגיל זה. בג"ץ דחה את העתירה וקבע שאין במדיניות זו משום הפליה מחמת גיל, הואיל ומההוראה בחוק לפיה ניתן לחייב עובד לפרוש בשל גילו, נגזרת סמכותו של מעביד להגביל בני 67 ומעלה מלהשתתף במכרז, ומדיניותה של נציבות שירות המדינה נמצאה סבירה ועומדת בדרישת המידתיות מקום שסוגיית גילו של המועמד וקרבתו לגיל בו ניתן לחייב אותו לפרוש רלוונטית לצורך השתתפותו באותו המכרז.

בפסק הדין בע"ע 107/07 ד"ר בנימין קלנר - נציב שירות המדינה ואח' (ניתן ביום 27.2.2006) סבר הנשיא (כתוארו דאז) אדלר כי קביעת גיל פרישה כרונולוגי לעובדים, אף שהוא פוגע בזכויות חוקתיות כגון חופש העיסוק וכבוד האדם, נעשית לתכלית ראויה והיא - מתן הזדמנות הוגנת למשתתפים חדשים בשוק העבודה. בכך, יש משום איזון הולם בין הזכויות החוקתיות של עובדים ותיקים לבין זכויותיהם של עובדים צעירים יותר בהיבט החברתי הכולל, ועל כן סיכם וקבע כי:

"שתי השיטות - זו של הפרישה הכרונולוגית וגם זו של הפרישה התפקודית - עונות על המבחנים החוקתיים המיועדים להבטיח שוויון ואף שוויון הזדמנויות בעבודה ואין מקום לפסול כלא חוקתית את השיטה שנבחרה על ידי המחוקק הישראלי".

כן ראוי לציין את פסק דין רוזנבאום בו ביטל בג"ץ את הנוהל הפנימי הקיים בשירות בתי הסוהר ובמשטרה לפיו שוטר בגיל 55 (ויותר מאוחר תוקן לגיל 57) ששירת במשך 10 שנים לפחות יוצא לקצבה באופן כפוי. זאת, משנקבע כי המשיבים בעתירות לא הצליחו לשכנע כי גיל פרישה אחיד, שהנו נמוך בעשר שנים מגיל הפרישה הנוהג ביתר השירות הציבורי, מתחייב "מאופיים או ממהותם" של כלל התפקידים או המשרות בשב"ס ובמשטרה. וכך סיכם הנשיא בדימוס ברק בפסק דינו:

"המשיבים לא עמדו איפוא בנטל להראות, שההבחנה שנקטה המדינה בין עובדיה מתחייבת מאופיים או ממהותם של כל התפקידים או המשרות המבוצעים בשב"ס ובמשטרה. אמת, תנאי העבודה בשב"ס ובמשטרה הם מיוחדים מבחינות שונות. כך, למשל, הדגישו המשיבים בפנינו את העדרה של התארגנות עובדים קיבוצית ואת ההשתתפות הרחבה במשימות החירום. אולם אלה אינם אלא תנאים המחייבים את המשיבים לפיתוח הסדר מורכב וענייני, אשר מתחשב, מחד גיסא, במאפייני השירות, ומאידך גיסא, הנו רגיש לזכויות האדם של המשרתים. כפי שכבר נקבע, המבחן לעניין זה הוא בסופו של דבר "מבחן של סבירות ומידתיות" (פרשת האגודה לזכויות האזרח, עמ' 366). במבחן זה נקטו המשיבים בגישה קיצונית בלתי מידתית ובלתי סבירה. לא הונחה תשתית ראייתית מספקת ומשכנעת מדוע האמצעי ה"גיליוטיני" של גיל פרישה אחיד, שהנו נמוך בעשר שנים מן הנהוג ביתר שירות המדינה, מהווה האמצעי שפגיעתו בזכויות האדם היא הפחותה לצורך מימוש יעדי השב"ס והמשטרה. במצב זה אין מנוס מן הקביעה שמדיניות הפרישה הנהוגה בשב"ס ובמשטרה אינה כדין".

בפסק הדין בע"ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל - שמחה בוסי ואח' (ניתן ביום 2.10.11) נדונה טענה של מספר גננות להפליה מטעמי גיל על רקע פיטוריהן מרשת הגנים של אגודת ישראל בהגיען לגיל מתקדם. וכך קבעה השופטת רונית רוזנפלד באותו מקרה:

"בבואנו ליישם על נסיבות המקרה את הערך החברתי "אל תשליכני לעת זקנה", המבטא את התכלית העומדת ביסוד האיסור על הפליה מטעמי גיל, לשמירה על כבוד העובד המבוגר, המסקנה אך ברורה ומתבקשת- החלטת הרשת מחודש מאי 2003 בדבר פיטורי הגננות, נגועה בהפליה מטעמי גיל, וראויה להיפסל. ככל שמדובר בהחלטת הפיטורים ממאי 2003, היו אלה הגננות המבוגרות בעיקר, אם לא לבדן, שנבחרו לשאת על כתפיהן, החלשות יש לומר, את הבראתה של הרשת. ויתקן של המערערות שהוא נתון תואם לגילן, הוא שהביא עליהן את ההחלטה הזו. כל זאת בלא שקוימה חובת השימוע; בלא שהוקדשה מחשבה לנסיבותיהן האישיות כפרטים, ובלא שהובטחה להן רשת ביטחון קיומית- בין של תשלום פנסיה, ולמצער, אף לא של תשלום פיצויי פטורים, על פי הוראות הדין.

בנסיבות המקרה, בעריכת האיזון בין עקרון השוויון של העובדים, מול זכות המעסיק לנהל את מקום העבודה, וודאי נוכח אופיה הציבורי של הרשת, גוברת זכות השוויון. הנהלת הרשת אינה רשאית להפעיל את סמכויותיה הניהוליות, כאשר תוצאת החלטתה הינה פגיעה בעובדותיה המבוגרות, משמע, הפלייתן לרעה לעומת יתר העובדים, מטעמי גיל. האמצעי שבו בחרה הרשת לא היה סביר ומידתי. ודוק. שיקולים כספיים לא יגברו על עקרון השוויון, שהרי "הבטחת שוויון עולה כסף.... זהו מחיר שכדאי וצריך לשלמו כדי להבטיח את היותנו חברה שומרת זכויות אדם ומכבדת שוויון"".

כן חשוב לציין את פסק הדין בסק"כ 51/09, 52/09 "סאוט אלעאמל" - להגנת זכויות העובדים והמובטלים ואח' - שר התעשיה המסחר והתעסוקה ואח' (ניתן ביום 3.1.12), בו צוינו בפסקה 49 לפסק דינה של הנשיאה ארד השיקולים אותם יש לבחון כאשר דנים בטענה בדבר פסול שנפל בהוראות ההסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה, מחמת הפרת השוויון והפליה פסולה:

"מהות הקריטריון - קריטריון ברור ומובהק של הפליה ישירה או קריטריון לכאורה ניטראלי היוצר השפעה שונה והפליה עקיפה;

קביעת קבוצת השוויון הרלבנטית. "קבוצת השוויון מגדירה את הפרטים או המוסדות שכלפיהם חלה החובה לנהוג באופן שוויוני, על רקע קיומם של זהות או דמיון רלוונטיים בהתייחס לנורמה נתונה, והיא מבחינה בינם לבין פרטים או מוסדות אחרים, אשר כלפיהם אין חובה לנהוג באותו אופן".

במסגרת זו ישנה בחינה כפולה:

בחינה של שוויון חיצוני - היינו, אם קיימת הצדקה להבחנה בין קבוצת השוויון, שעליה חלה הנורמה, לבין פרטים או מוסדות שמחוץ לה". כלומר, האם קבוצת השוויון וקבוצות ייחוס אחרות מקיימות ביניהן זהות או שוויון במאפיינים רלבנטיים;

ובחינה של שוויון פנימי. כלומר, 'החובה לנהוג באופן שוויוני כלפי כל חברי הקבוצה' ו'בחינה האם ההסדר הנורמטיבי החל בהסכם הקיבוצי על קבוצה אחת מפלה לרעה קבוצה אחרת, או פרט אחר, המצויים באופן מהותי באותה קבוצת שוויון, וראויים לאותה התייחסות'".



חיפוש לפי נושא