חופש ההתאגדות - פיטורי עובדים במהלך התארגנות ראשונה

חופש ההתאגדות: החוק בישראל לא הסדיר עד לשנת 2001 את סוגיית חופש ההתאגדות, למעט הוראות חוק שעסקו בכך בעקיפין. מהות הזכות, מעמדה, היקפה, מאפייניה וההשלכות המעשיות הנובעות ממנה, לא פורשו בעבר בספר החוקים. בהעדר הסדרה סטטוטורית, נדרש בית הדין לעבודה לקביעת מעמדה של זכות ההתארגנות, היקפה ויישומיה בחיי המעשה. וכך, נקבע לא פעם בפסיקה, כי אף שזכות ההתארגנות אינה מעוגנת בחוק החרות, מעמדה הוא כשל זכות יסוד חוקתית. בפסק דין עמית של בית הדין הארצי נקבע כי: "חופש ההתאגדות הוכר בשיטתנו המשפטית כזכות יסוד שאינה כתובה עלי ספר, בשורה ארוכה של פסקי-דין של בית המשפט העליון ושל בית-דין זה". (תב"ע (ארצי) נה/30-4 "עמית" הסתדרות עובדי מכבי - הסתדרות העובדים הכללית החדשה) נוכח המעמד שהקנתה הפסיקה לזכות ההתארגנות, קבע בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין מפעלי תחנות דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ - יניב ואח' מפי הנשיא מנחם גולדברג ז"ל, את העיקרון לפיו, מקום בו נעשה שימוש ב"נשק" הפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות או תוך ניסיון למניעת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, יינתן סעד של ביטול הפיטורים והשבה לעבודה, כסעד ראשון. כמה שנים לאחר מכן, עיגן המחוקק את ההלכות שיצאו מלפני בית דין זה במסגרת תיקונים לחוק הסכמים קיבוציים משנת 2001 ומשנת 2009, ואף הרחיב את ההגנה על זכות ההתארגנות מעבר למה שקבעה הפסיקה. נפנה לסקירת ההגנה שמעניק הדין בכל הנוגע לפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות. פיטורי עובדים במהלך התארגנות ראשונה: בפסק דין מפעלי תחנות, נדונה חוקיות פיטוריהם של שני חברי ועד עובדים שפעלו לארגן את עובדי מפעלי תחנות בהסתדרות הכללית. העובדים טענו, כי פיטוריהם נעשו על רקע פעילותם בוועד העובדים, ניסיונותיהם ל"ארגן" את העובדים ולחתום על הסכם קיבוצי עם המעסיק. בית הדין האזורי ובית הדין הארצי שוכנעו כי פיטוריהם של השניים היו קשורים בפעילותם בוועד העובדים. בית הדין הארצי הכריז על בטלות פיטוריהם של העובדים והעניק להם סעד של השבה לעבודה. וכך נאמר באותה פרשה: "משהתברר כי המשיבים פוטרו לאלתר, תוך הפרת הסכם העבודה האישי עמהם... הרי שהרקע לפיטורים, שהוא מחמת פעילותם לארגון חבריהם, נראה לנו כמקרה המצדיק את הפעלת שיקול-הדעת בכיוון של מתן צו אכיפה, מאחר שאין די בסעד של פיצוי כספי.... בהיות חופש ההתארגנות מחירויות היסוד של שיטתנו המשפטית, על בתי-הדין לעבודה לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של עובדים להתארגן באיגוד מקצועי שיגן על זכויותיהם" (דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ - יניב ואח'). בפסק דין הורן את ליבוביץ, הכריז בית דין זה על בטלות פיטוריהם של 33 נהגים שהצטרפו להסתדרות הכללית והכריזו על שביתה לאחר שהחברה סירבה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון העובדים היציג. בית הדין הארצי בא לכלל מסקנה, כי "פיטורי הנהגים היוו פעולה שכל מטרתה פגיעה בחופש של עובדי המעסיקה להצטרף לארגון עובדים ולנהל משא ומתן קיבוצי". באותה פרשה קבענו לעניין הסעד הראוי במקרה של פיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות, כך: "הגנה אפקטיבית על זכותם של העובדים להתארגן מחייבת ליתן סעדים אשר ירתיעו את המעסיק מלפגוע בהתארגנות עובדיו. לשון אחר, על הסעדים הניתנים להפוך את הפגיעה בהתארגנות עובדים לבלתי כדאית מבחינה כלכלית."מנקודת מבטו של מעסיק, הפועל באמצעים שאינם כשרים כדי למנוע התארגנות עובדים במפעלו, התארגנות משמעה פגיעה בכוחו כבעל השליטה היחיד במפעל, תוספת ניכרת לעלות העבודה, וכפועל יוצא, ייקור המוצר שהוא מייצר. מצב דברים זה מוביל לנכונות המעסיק "לספוג" תשלום פיצויים - אפילו מוגדלים - בגין הפרת זכותם החוקתית של אותם עובדים המנסים לארגן את המפעל, ובלבד שהתארגנות העובדים או יחסי העבודה המאורגנים במפעל יופסקו. משכך, ברי כי במקרים רבים פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה או פגיעה בזכות החוקתית של העובדים להתארגן לא תשיג את מטרת הסעד - להגן על הזכות החוקתית של העובדים. על-כן, הסעד הראוי הוא דווקא אכיפת יחסי העבודה בצירוף תשלום פיצויים...". קבלני כוח אדם: חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 נחקק על רקע הרחבת התופעה של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם בענפים בהם דרושים עובדים לעבודות זמניות, וניידות של עובדים, ונוכח ההבדלים בין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו אצל מעסיק באמצעות קבלן כוח אדם לבין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו באופן ישיר על ידי אותו מעסיק. בפרט, לעובדים שהועסקו באמצעות חברות כוח אדם לא ניתנה הגנה ראויה מפני פיטורים, והם היו חשופים לניצול וקיפוח. וכך נאמר בדברי ההסבר להצעת החוק: "בחוק המוצע התחשבות מלאה והקלות למעסיקים לגבי אותם סוגי עבודות זמניות אשר מעצם טיבן נעשות בידי קבלני כוח אדם, כגון: מילוי מקום של עובד שנעדר זמנית מהעבודה או מילוי משימה חולפת. מאידך מוצעת הגנה רחבה יותר לאותם עובדים המועסקים בידי קבלני כוח אדם בעבודות שונות במקום העבודה ואין למעשה הצדקה עניינית שהן תישענה באמצעות קבלני כוח אדם. עקרונות החוק המוצע הם: 4. תיקבע השוואה של תנאי העבודה של עובדי קבלן כוח אדם המועסקים במקום עבודה פלוני לתנאי העבודה של יתר העובדים המועסקים על ידי המעביד באותו מקום עבודה. להוראה זו מוצעים מספר סייגים: (1) ההוראה לא תחול בנושא הקביעות בעבודה ... (2) ההוראה תחול רק לאחר תקופת העסקה של שנים עשר חודשים. (3) ההוראה לא תחול על עבודה שהיא מטיבה מסוג העבודה שמקובל, לגביה, להעסיק עובדים באמצעות קבלני כוח אדם. (4) ההוראה לא תחול אם עבודתם של עובדי הקבלן מוסדרת בהסכם קיבוצי." עם חקיקת החוק בשנת 1996 נקבע בסעיף 13 לחוק, כי תנאי עבודתו של עובד חברת כוח אדם המוצב במקום בו ישנו הסכם קיבוצי, יהיו אף הם מוסדרים על פי אותן הוראות שבהסכם קיבוצי. זאת, אלא אם קיים הסכם קיבוצי כללי אחר אשר הורחב בצו הרחבה, החל עליו בהיותו מועסק על ידי חברת כוח אדם, שאז יחול עליו הסכם זה. וזה לשונו של סעיף 13 לחוק: 13. תחולת הסכם קיבוצי - (א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל. (ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראה שהיא לטובת העובד; לענין סעיף קטן זה, "הסכם קיבוצי" - לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכוח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כוח האדם. (ג) הוראת סעיף קטן (א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לענין זה. תכליתו של סעיף 13(א) לחוק הינה להפוך ללא כדאי מבחינה כלכלית את העסקת עובדים לתקופה ממושכת על ידי קבלני כוח אדם, וזאת על ידי השוואת תנאי העבודה של עובדים באמצעות קבלן כוח אדם לבין תנאי העבודה שנקבעו בהסכם קיבוצי החל על עובדים המועסקים באופן ישיר על ידי מקבל העבודה. ארגון עובדיםפיטורים