הפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות


פסק דין

הנשיא ס' אדלר

1. לפנינו ערעור, לאחר נטילת רשות (בר"ע 1064/00), על החלטתו של בית הדין האזורי בירושלים (השופט הראשי נויגבורן ונציגי הציבור קוסטה ומלחי; בש"א 1083/99) מיום 17.1.2000, אשר דחה בשנית את בקשתה של המערערת למתן צו מניעה זמני, לעניין פיטוריה מעבודתה אצל המשיבה.


2. עובדות המקרה הצריכות לענייננו, כפי שהן עולות, לכאורה, בשלב זה של הדיון בהליך, מהחומר שהונח בפנינו, הן כדלקמן:
המערערת הינה רוקחת, העובדת במשיבה כשבע עשרה שנים ברציפות. המערערת הואשמה על-ידי המשיבה בהפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות (להלן: חוקת העבודה), בכך שמסרה פרטים אודות הנעשה בקופת חולים כללית לכתבת המקומון "ירושלים", דבר שהביא לפרסום כתבה אשר פגעה בשמה הטוב של המשיבה. כותרת הכתבה היתה "עוזרי רוקחים מנהלים בתי מרקחת בניגוד לחוק".
עקב כך הועמדה המערערת, ביום 2.9.1999, בפני "ועדת משמעת", אשר היתה מורכבת משני חברים: נציג ההנהלה-מר דוידי, מנהל משאבי אנוש במחוז ירושלים של המשיבה ונציג ועד העובדים-מר סויסה, יו"ר ועד העובדים במחוז ירושלים.
החלטת ועדת המשמעת, אשר ניתנה ביום 23.9.1999, נשאה את חתימתם של מר סויסה ומר דוידי ותוכנה היה כדלקמן:


"ועדת המשמעת לאחר ששמעה את דברי הקב"ט, דברי הנתבעת [גב' גולדאפר] ודברי בא כוחה החליטה לקבל את גירסת הקב"ט וקובעת כי אכן גב' גולדאפר מסרה לעתונות נתונים במגמה להכפיש את שם הקופה.
באשר לקביעת העונש החליט ועד העובדים לאפשר לקבל החלטה ללא השתתפות ועד העובדים.
יו"ר הועד החליט שלא לפסוק בעונש מאחר שהעובדת מצאה לנכון להיות מיוצגת על ידי עו"ד".


בהמשך ניתנה החלטת יו"ר הועדה, מר דוידי, כדלקמן:



"בהסתמך על דיוני הועדה כאמור לעיל החלטתי לפטר את העובדת בתוקף מ- 30.9.1999.
עם פטוריה תהיה העובדת זכאית לפיצויי פיטורים כחוק ותשלום חדשיים בגין הודעה מוקדמת".


בו ביום, 23.9.1999, שלח מר דוידי למערערת מכתב פיטורים, בו נאמר, כי "ועדת המשמעת" החליטה להרשיע את המערערת בעבירה על סעיפים 19 ו- 20 לפרק 14 לחוקת העבודה וכי הפיטורים ייכנסו לתוקף ביום 5.10.1999.


3. ביום 5.10.1999 הגישה המערערת לבית הדין האזורי בקשה למתן צו מניעה זמני, שעניינה מניעת פיטוריה. בית הדין קמא דן בבקשה למתן סעד ביניים ודחה אותה (בש"א 1083/99). על כך הוגש ערעור לבית דין זה (עע 406/99). בית דין זה קיבל את הערעור וקבע, בין היתר כדלקמן:


"...במקרים מסוימים ניתן לאכוף יחסי עובד-מעביד... יש לבחון החלטות הניתנות על-ידי המשיבה, באמות מידה כשל החלטות הניתנות על-ידי גוף ציבורי, על כל המשתמע מכך, באשר לתחולת כללי המשפט המנהלי; במיוחד לאור מעמדה של המשיבה על פי חוק ביטוח בריאות ממלכתי, תשנ"ד - 1994. יתרה מזו, המשיבה נמנית על 'הגופים הציבוריים', כנגדם מסורה לבית דין אזורי לעבודה סמכות ליתן, בין היתר, 'צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת'...
לאור האמור ובהתחשב בכל החומר שהונח בפנינו, מן הראוי כי ההחלטה בדבר פיטורי המערערת, אשר פוטרה עקב אירוע בודד כמתואר לעיל ולאחר כשבע עשרה שנות עבודה רצופות, תיבחן גם על-פי מבחן הסבירות.
משאלה הם הדברים, אנו מבטלים את החלטתו של בית הדין האזורי. התיק מוחזר לבית הדין קמא, אשר יקבע מועד קרוב לשמיעת ההליך, יקבע את העובדות לצורך ההליך הזמני ולאחר מכן ייתן את החלטתו בבקשת המערערת למתן סעד זמני, בהתחשב בכל האמור לעיל".


יש לציין, כי בבית הדין קמא תלויה ועומדת תביעה כספית שהגישה המערערת ביום 12.5.1998 כנגד המשיבה (עב 1599/98).


4. בית הדין קמא דחה, כאמור, את הבקשה ובין היתר כך נאמר:


"...ב"כ המבקשת [המערערת] לא הביא בפנינו כל שמץ של ראיה בדבר המיוחדות במקרה זה מבחינת השאלה אם מתקיימים נסיבות במקרה דנא שלא די בפיצוי כספי כדי לפצות את המבקשת על אבדן מקום העבודה גם אם יוכח כי הפיטורים נעשו בניגוד להסכם קיים...
...לא רק שהמבקשת לא חשפה שחיתות, אלא גם פעלה מעבר להגנה הניתנת לה על פי החוק. החוק מגן על עובד אשר מגיש תלונה לגוף המוסמך לבחון את הטענות. כמובן הוא כי פנייה לעיתונות איננה במסגרת הפניות המוגנות על פי החוק...
...כאשר המעביד מתחיל בהליך משמעתי, אשר גם נציג העובדים נוטל בו חלק שוויוני, אין לומר כי המעביד פעל שלא בתום לב, לפחות לא נמצא במקרה דנא חוסר תום לב המספיק כדי לאיין את ההליך כולו.
...נחה דעתו של בית הדין כי ההליך [המשמעתי] התקיים על פי ובהתאם לנוהג הקיים בקופת חולים, ועל דעת נציגות העובדים. על פי חוקת העבודה רשאי המעביד לפטר עובד לאחר 'התייעצות' עם נציגות העובדים. הקמת וועדת המשמעת וודאי ממלאת אחר הנחייה זו, ומהווה למעשה שיתוף נציג העובדים בהליך כולו. נחה דעתנו, על יסוד החומר שהוגש בפנינו, כי לא היה פגם משמעותי בהליך, כי למבקשת ניתנה הזדמנות נאותה להשמיע את כל טענותיה, גם באמצעות עורך דין, וכי אין לומר, לאור החלטת וועדת המשמעת, כי התוצאה הינה בלתי סבירה במידה המחייבת התערבות בית הדין...לאור העובדה שנציג העובדים השתתף יחד עם נציג המעביד בוועדה, ולאור העובדה כי היה מוסכם על ידו כי אין נציג העובדים מתערב בעצם קביעת העונש, ומשהוכח כי נציג העובדים ידע על מהות העונש ונמנע מלהביע התנגדות, יש לראות את נציג העובדים לא רק כמי שלא התנגד לפיטורים אלא גם למי שהשלים עם הפיטורים.
למרות ניתוח המצב המשפטי והעובדתי דלעיל, אין זאת אומרת כי רוחו של בית הדין נחה מעמדת המשיבה בתיק זה...מדובר בעובדת שעבדה כ- 17 שנה, ולא הובא בפנינו כל רקע משמעתי, פרט לפנייה לגורמים מוסמכים בתלונות אמיתיות או מדומות. אין בפנינו כל טענה לגבי מיומנותה של התובעת או אי ביצוע עבודה לשביעות רצונה של המשיבה. המשיבה ראתה במבקשת כ- troublemaker , ויתכן בצדק, אולם לדעתנו היה ראוי יותר לנסות למצוא פתרון להחזרתה לעבודה במקום להיתלות בטענה כי המשיבה 'איבדה את האימון' במבקשת. לא מדובר במשרה הדורשת אימון מיוחד וניתן היה למצוא פתרון המניח את הדעת להמשך העסקתה של המבקשת אילו המשיבה היתה מעוניינת באמת ובתמים במציאת פתרון המתאים ליחסי עבודה קיבוציים תקינים ולא במיצוי הדין עם מי שלטענתה גרמה למשיבה נזק כבד. אנו מפקפקים במידת הנזק שנגרם למשיבה... אנו סוברים כי 'הימנעות' נציג הארגון בכל הקשור לקביעת העונש מהווה הפקרת השטח למעביד, מקום שראוי, במסגרת יחסי עבודה קיבוציים שהארגון יביע את דעתו גם לעניין זה. הנימוק שנתן נציג העובדים להימנעותו בעניין זה, היות המבקשת מיוצגת על ידי עורך דין, הינו נימוק פסול בעליל...".


החלטה זו עומדת ביסוד הערעור שבפנינו.


5. עיקר טענתו של ב"כ המערערת בפנינו הוא, כי ההליך שהתקיים והחלטת "ועדת המשמעת" כפי שהתקבלה, הינם בטלים או ניתנים לביטול. ב"כ המערערת טען, כי ההליך אינו מוסדר בחוקת העבודה וההחלטה שהתקבלה אינה סבירה. עוד נטען, כי נציג ההנהלה יזם את התלונה, דן את המערערת ואף פיטר אותה וכי נציג העובדים לא השתתף בהליך המשמעתי באופן שיוויוני, שכן הלה לא נטל חלק בקביעת העונש ואף אם יאמר כי "השלים" עם העונש, הרי ש"השלמתו" זו לא באה לאחר דיון נוקב ומעמיק ביחס לעונש. בנוסף נטען, כי היה ולא ינתן צו המניעה הזמני באשר לביטול פיטוריה, עלול להיגרם למערערת נזק בלתי הפיך וכי המשיבה נהגה במערערת בחוסר תום-לב; זאת לאור נסיבותיה האישיות של המערערת.
לטענת ב"כ המשיבה אין מקום בנסיבות המקרה להשיב את המערערת לעבודתה. הסעד העומד לזכות העובד כפרט, כאשר לטענתו הופרו הוראות כלליות שנקבעו בדין או בהסדרים החלים עליו, הוא סעד הפיצוי הכספי בלבד, ואין הוא זכאי לאכיפת יחסי העבודה. עוד נטען, כי לאור הוראות חוקת העבודה החלות במשיבה, המשיבה היתה רשאית להקים ועדה פריטטית אשר שותפים בה נציג מההנהלה ונציג מועד העובדים ולקבוע במסגרת ועדה זו כי יש לפטר את המערערת. ב"כ המשיבה הוסיפה, כי חברי ועדה פריטטית זכאים לפעול בועדה כנאמנים של הצד אותו הם מייצגים. בנוסף נטען, כי המערערת הסכימה להופיע בפני הוועדה, לטעון בפניה וידעה שהועדה מתכנסת לעניין נושא הפיטורים, ודי בכך על-מנת ליתן תוקף מחייב להחלטת הוועדה. כמו כן נטען, כי סיום עבודתה של המערערת אצל המשיבה, הינו בגדר מעשה עשוי וכי העתרות לבקשה תהא בגדר שינוי מצב קיים. לבסוף נטען, כי המערערת גורמת נזק למשיבה וכי מטרתה של המערערת עת פנתה לעיתונות היתה להפעיל לחץ על המשיבה על-מנת שתקודם בעבודתה.


6. לאחר שמיעת טענות ב"כ הצדדים הגענו למסקנה, כי יש לקבל את הערעור ולהחזיר את המערערת לעבודתה עד לסיום הדיון בהליך העיקרי בבית הדין האזורי, וזאת מהטעמים המפורטים להלן:
[א] החלטתה של "ועדת המשמעת" חורגת ממתחם הסבירות, בגדרו צריכה להינתן החלטתה. במקרה דנן, לא בוצע איזון אינטרסים ראוי בין זכויות הצדדים. נימוקי ההחלטה לוקים בחסר, הן מבחינת רוחב היריעה והן מבחינת הניתוח לגופו של עניין והתייחסות עובדתית לאשר נכתב בכתבה.
יתר על כן, בשלב זה של הדיון בהליך, אין זה ברור האם כל המידע שנמסר לעיתונאית אינו מדויק והאם אכן המידע גורם למשיבה נזק. גם אם בית הדין קמא יקבע במסגרת ההליך העיקרי, כי המערערת אכן מסרה את המידע לעיתונאית מיוזמתה וכי המידע אינו מדויק ואכן גורם נזק למשיבה, כי אז על בית הדין קמא לשקול את מכלול נסיבות המקרה ולבצע את האיזונים הראויים, על-מנת להכריע האם פיטורי המערערת נופלים בגדר מתחם הסבירות אם לאו.
[ב] לכאורה נפלו פגמים בעצם הליך הפיטורים, שכן על-פניו ההליך מקיים את דרישת מראית פני הצדק אך לא את תוכנה המהותי.
התנהגותו של נציג ועד העובדים רוקנה מתוכן את עצם קיום הועדה. כאשר נציג ועד עובדים ב"ועדת משמעת" המורכבת משנים: נציג ההנהלה ונציג הועד, מוסר לנציג ההנהלה את האפשרות להחליט לבדו על "עונשה" של העובדת, מהטעם שהיא מיוצגת על ידי עורך דין, הדבר הינו פגום ויורד לשורשו של עניין. התנהגות זו של חבר הועד אינה עולה בקנה אחד עם מסקנת בית הדין קמא, כי "... נציג העובדים נוטל בו [בהליך המשמעתי] חלק שוויוני".
זאת ועוד, הזמנת המערערת ל"ועדת המשמעת", כפי שהוגשה לבית הדין, לא כללה הודעה מפורטת על כוונת המשיבה לפטר אותה ומהם הטעמים לכך.
[ג] מאזן הנוחות נוטה לטובת המערערת. הוצאת המערערת ממקום בו עבדה כ- 17 שנים, עד לסיום הדיון בהליך העיקרי, גורמת להתנתקותה ממקום עבודתה, לרבות פגיעה ביכולותיה המקצועיות ובמעמדה במשיבה ואף לעוגמת נפש ולפגיעה בכבודה. על זכותו של עובד לבצע עבודה בפועל ראה: דב"ע נא/ 4-21 ההסתדרות הכללית ואח' - תכנון המים לישראל בע"מ, פד"ע כג 3. כמו כן, לאור גילה של המערערת יתכנו קשיים במציאת עבודה אחרת עד לסיום הדיון העיקרי

זאת ועוד, לטענת ב"כ המשיבה אין להחזיר את המערערת לעבודה, זאת לאחר שאינה עובדת במשיבה במשך תקופה של כששה חודשים. טענה זו מוטב היה שלא היתה נטענת, שכן לאור טענה זו הרי שב"כ המשיבה תטען בהליך העיקרי את אותה הטענה באשר למשך התקופה, שתהא ארוכה יותר, עד לסיום שמיעת הראיות והסיכומים בהליך העיקרי. מכאן, כי דחיית הבקשה למתן סעד זמני עלולה למנוע מבית הדין האזורי ליתן את הסעד המבוקש של החזרת המערערת לעבודתה.
[ד] אכן, דרך המלך בתובענות כגון דא היא פסיקת פיצויים. אולם, במקרים מיוחדים רשאי בית דין זה לאכוף יחסי עובד-מעביד (ראה: דב"ע נו/ 3-209 מפעלי תחנות בע"מ - ישראל יניב ואח' (טרם פורסם, ניתן ביום 5.11.99); דב"ע נה/ 3-196 יעקב וימן - החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ (לא פורסם, ניתן ביום 28.8.1995); עתירה לבג"צ נדחתה: בג"צ 6445/95 יעקב וימן נ' החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ ואח' (לא פורסם, ניתן ביום 28.3.1996); דב"ע עע 411/99 מדינת ישראל - צפרירה צור (טרם פורסם, ניתן ביום 8.3.2000)).
לאור החומר שהונח בפנינו, הגענו למסקנה, כי פסיקת פיצויים לא תרפא את הפגיעה במערערת ובמכלול נסיבות המקרה דנן שהינו חריג, הסעד הנכון והראוי הוא החזרת העובדת לעבודתה, עד לסיום ההליך העיקרי.


7. השופט ע' רבינוביץ:
א. מערכת יחסי העבודה בין המשיבה לבין עובדיה מוסדרת על-פי הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות (להלן: חוקת העבודה).
ב. המערערת פוטרה אליבא ד'משיבה בשל הפרת סעיפים 19 ו- 20 לפרק 14 לחוקת העבודה, שעניינו "חובות העובד והמשמעת בעבודה".
ג. פרק 15 לחוקת העבודה עניינו "אמצעי משמעת", והוא קובע מדרג אמצעי משמעת, עד לחמור שבאמצעים-פיטורים.
ד. גם על-פי סעיף 4 לפרק 16 לחוקת העבודה, שעניינו "פיטורים מחמת הפרת משמעת", אין פיטורים מחמת עבירת משמעת אלא לאחר שניתנה למפוטר באותה שנה אזהרה בכתב. הוראה זו אינה גורעת מהאמור בפרק 15 לחוקת העבודה, ביחס למדרג אמצעי המשמעת.
ה. דיוני "ועדת המשמעת" אינם יכולים להכשיר העדר לכאורה של קיומם של התנאים המוקדמים לכשרות הפיטורים. הדברים נאמרים עוד מבלי להיכנס עדיין לשאלה, מה טיבה של "ועדת משמעת" זו שהתקיימה במקרה זה, ויש הרבה להרהר אחר דרך ניהול ענייניה במקרה זה ודרך קבלת החלטותיה.
ו. המשיבה היא גוף ציבורי הנתון, בין היתר, לבוררותם של ערכאות השיפוט

של ההסתדרות, שבהן הפסיקה לחזרה לעבודה בהליך של בוררות אינה

פסיקה נדירה.
ז. לאור דברים אלה והנסיבות המיוחדות, אני מצטרף לתוצאה אליה הגיע חברי הנשיא.


השופטת ע' פוגל : אני מצטרפת גם לדברי השופט רבינוביץ.
נציג עובדים מ' סבן-כהן: אני מצטרף לדעתו של הנשיא.
נציג מעבידים ד' בן-הרוש: אני מצטרף גם לדבריו של השופט רבינוביץ.


8. סוף דבר - לאור כל האמור לעיל הערעור מתקבל. אנו מורים למשיבה להחזיר את המערערת לעבודתה הקודמת, החל מיום העבודה הראשון לאחר שפסק דין זה יומצא לה.
בנסיבות העניין, כאשר עובדת מוחזרת לעבודתה בניגוד לרצונו של המעסיק, אנו ממליצים לבית הדין האזורי לעשות מאמץ לסיים את הדיון העיקרי בהקדם האפשרי.
המשיבה תשלם למערערת הוצאות ערעור זה בסך של 5,000 ₪ בתוספת מע"מ.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פרשנות סעיף הסכם קיבוצי

  2. זכויות מכוח הסכם קיבוצי

  3. שעות נוספות הסכם קיבוצי

  4. הסכם קיבוצי בזק

  5. הסכם קיבוצי תדיראן

  6. הסכם קיבוצי עירייה

  7. הסכם קיבוצי בענף הבניה

  8. חוק סכסוכי עבודה

  9. הסכם 87

  10. בוררות - הסכם קיבוצי

  11. בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  12. הסכם קיבוצי - הסכם 99

  13. דרגה 16 - סכסוך קיבוצי

  14. הכרזת סכסוך עבודה

  15. הסכם קיבוצי בענף המלונאות

  16. תצהיר בסכסוך קיבוצי

  17. זכאות עמלות - הסכם קיבוצי

  18. תקנות הסכמים קיבוציים

  19. האם הסכם הוא הסכם קיבוצי ?

  20. הסכם קיבוצי - העסקת עובדים

  21. הסכם קיבוצי - הסכמים קיבוציים

  22. פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

  23. אחרון נכנס ראשון יוצא

  24. פסקי דין בסכסוך עבודה

  25. הסכם קיבוצי כללי לתעשיית הדפוס

  26. אי קידום בדרגה - סכסוך קיבוצי

  27. סעיף 33ז' חוק הסכמים קיבוציים

  28. הסתדרות המח''ר - סכסוך קיבוצי

  29. פתיחת תחנת הצלה - סכסוך קיבוצי

  30. מבוי סתום במו"מ - סכסוך קיבוצי

  31. הסתדרות המעו''ף - סכסוך קיבוצי

  32. עמיתי קרן הפיצויים - הסכם קיבוצי

  33. שינוי שכר עובדים - סכסוך קיבוצי

  34. סעיף יישוב סכסוכים - חוקת העבודה

  35. הסכם קיבוצי - החזרה לעבודה

  36. הסכם הפנסיה בתעשיה – סכסוך קיבוצי

  37. השבתת מערכת הבנקאות - סכסוך קיבוצי

  38. אישור להכריז על סכסוך עבודה

  39. חוקת העבודה שלטון מקומי-דרגות

  40. סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים

  41. הגדרת "עובד אבטחה" הסכם קיבוצי

  42. הפרשה לפיצויים לפי הסכם קיבוצי

  43. הסכם קיבוצי - מנהלים בבתי ספר יסודיים

  44. הסכם קיבוצי של עובדי מפעלי כור

  45. ההסתדרות הרפואית בישראל - הסכם קיבוצי

  46. טופס בקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי

  47. הגדרת "מעילה באמון" חוקת העבודה

  48. הסכם קיבוצי בענף ההובלה – פיטורים

  49. מניעת הפחתת שכר - בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  50. זכאות לתוספת שכר מכוח הסכם קיבוצי

  51. חוקת העבודה למוסדות ההסתדרות – עובד קבוע

  52. סכסוך עבודה - לעובדי ציוד מכני נמל אשדוד

  53. טופס בקשה משותפת לדיון בסכסוך קיבוצי

  54. שכר לעובדים במקצועות הנדסיים - הסכם קיבוצי

  55. העברת סכסוך קיבוצי להליך סכסוך יחיד

  56. תביעה עובדי תעשיה אוירית - הסכם קיבוצי מיוחד

  57. הפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות

  58. הסכם קיבוצי תכנית הבראה - תביעה ביטול פיטורים פגם שימוע

  59. שייכות העובד לקבוצת העובדים בהסכם קיבוצי - היקף תחולתם

  60. בקשת צד בסכסוך קיבוצי לפרש סעיף הצמדה, שיש בהסכם קיבוצי

  61. תקנה 1 א' לתקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), התשכ"ט - 1969

  62. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון