תביעת התובע נדחתה בטענה כי אינו בגדר "מבוטח" לצורך דמי אבטלה על פי החוק

פסק דין 1. לפני תביעה לדמי אבטלה על פי פרק ז' לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) התשנ"ה - 1995 (להלן - החוק). תביעת התובע נדחתה ע"י הנתבע בטענה כי אינו בגדר "מבוטח" לצורך דמי אבטלה על פי החוק. 2. טענות התובע הן: א. התובע ואשתו יסדו חברה בשם אינטם בע"מ, ביוני 96', והם בעלי מניותיה. ב. התובע עבד בחברה מיולי 96' עד 1.3.98, עת החליטה החברה על הפסקת עבודתו עקב קשיים כלכליים אליהם נקלעה. ג. התובע השתלב במערך הארגוני של החברה והיה המנהל והעובד היחידי בחברה. התובע ניהל את כל התפקידים והפונקציות הקיימות בחברה ועבד מדי יום באופן סדיר, כאשר זו עבודתו היחידה. ד. במשך כל תקופת עבודתו בחברה נוכו משכרו של התובע דמי ביטוח לאומי כדין. ה. שכר הברוטו של התובע היה בסך 7,131 ש"ח, שכרו היה סביר וקבוע במשך כל תקופת עבודתו, פרט לחודש 12/96 בו בנוסף למשכורת שולם לתובע גם מענק שליטה. ו. לצד היותו בעל מניות בחברה, עבד התובע כמנהל שכיר בחברה ולכן, על הנתבעת לשלם לו דמי אבטלה. 4. הנתבע כופר בטענות התובע כי היה בגדר עובד החברה אותה ניהל, וטוען כי אינו זכאי לדמי אבטלה מאחר שלא היה "מבוטח" בביטוח אבטלה, כמשמעותו בחוק. לאחר שמיעת העדויות, וקריאת הפרוטוקול המוצגים וטעוני הצדדים אני קובעת כדלקמן: 1. השאלה אשר עומדת לדיון היא - האם התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לחברת אינטם בע"מ, אשר בבעלותו. 2. כבר נפסק כי "הכלל הוא כי חברה הינה תאגיד, הנפרד מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר וענין (ראה דב"ע נג3-205/ מחמוד וגיה נ' גלידות הבירה ואח', פד"ע כז' עמ' 345, 350)". 3. כן נפסק כי "יכול ויתקיימו יחסי עובד - מעביד בין אדם לבין חברה, במקביל להיות אותו אדם בעל מניות בחברה או מנהל בה, יחסים מקבילים מכגון אלה אינם הכלל, וקיומם מחייב אפשרות הפרדה מבחינת מהות הקשר בין השניים, כפילות זאת של יחסים אפשרית, אך תמיד יש לבחון אם היא מעוגנת בעובדות (ראה דב"ע לה3-37/ יעקב גיסון נ' חברת בית הספר אריאל בע"מ פד"ע ז' עמ' 293, 298)". 4. עוד נפסק בנושא: "אולם שעה שקיימת מערכת יחסים כזאת היא חייבת להיות בת הפרדה. יחסים מקבילים אלה אינם הכלל, וקיומם מחייב אפשרות הפרדה מבחינת מהות הקשר המשפטי בין השניים. במיוחד אמורים הדברים ב'מנהל' (דירקטור) בחברה, שטוענים שהיה גם עובד החברה, מאחר שבמקרה זה יש ליישב ניגוד לכאורה: בר המרות והנתון למרות, באותו אדם. מכוח קיומו הנפרד והעצמאי של התאגיד - כפילות זאת של יחסים אפשרית, אך תמיד יש לבחון אם היא מעוגנת בעובדות. משטוענים ליחסים מקבילים כאמור - יש לבחון בכל מקרה ומקרה אם קיימים אומנם יחסים בני הפרדה, כאמור, או שהעבודה אשר מבצע מי שבו מדובר - אינה אלא נלווית לחברות בתאגיד או מכהונה כ'מנהל'. (דב"ע לד3-60/ (4), עמ' 13; בענין זה ראה גם גרוס (8): "דירקטורים ונושאי משרה בחברה" (תשמ"ט, 95, 94). 5. בפסיקה נקבעו מספר מבחנים לצורך ההכרעה בשאלת היותו של בעל חברה גם "עובד" שלה. (ב"ל 20182/97 המוסד נ' יוסף צבי גרוסקופף). 6. המבחן הראשון הוא האם קיימת הפרדה בין תפקידו ופעילותו של האדם כ"עובד" לבין פעילותו כדירקטור ובעל מניות. לצורך הכרעה בשאלה זו צריך בית הדין לבחון: א. במה עסק אותו אדם ב"כובעו" כבעל העסק ובמה ב"כובעו" כעובד בעסק?, האם אלמלא עבד אותו אדם כ"עובד", הייתה החברה החייבת להעסיק עובד אחר במקומו?, האם יש עובד או עובדים אחרים בחברה המבצעים אותה עבודה שמבצע התובע? ב. האם העבודה היא מקום עבודתו היחיד של האדם - במקרה ויוכח כי אותו אדם עבד במקומות עבודה נוספים עשוי הדבר להצביע על כך, שאין מדובר ב"עובד". ג. כיצד ראה עצמו האדם, היינו - האם הוא מוגדר כ"עובד" בחוזה העבודה? ד. האם שולמו עבורו דמי ביטוח לאומי כ"עובד"? 7. בהודעה שמסר לחוקר המוסד (מוצג נ1/) אומר התובע כי תפקידו בחברה כלל את כל הפעילות העסקית, שכללה יבוא ושיווק טקסטיל למוצרים צבאיים. ברור שעבודתו זו של התובע כמשווק ומייבא היתה נפרד ושונה מהפונקציות שמילא כבעל שליטה, ויש להניח שלשם ביצועה היה נשכר עובד אחר, אלמלא ביצעה התובע. 8. מעבר לכך, קיימת היום נטייה לראות בדירקטור כעובד גם ללא דואליות של תפקידים, כלומר, גם אם עיסוקו של הדירקטור הוא עיסוקו היחיד בחברה יש לראותו כעובד, אף אם לא ניתן להפריד בין תפקידו כדירקטור לתפקידו כעובד. (עבל 20080/97 עמוס זיו נ' המוסד לביטוח לאומי). 9. העבודה בחברה היתה מקום עבודתו היחידי של התובע ומלבדו לא היו עובדים נוספים בחברה. התובע עבד בפועל ומילא תפקיד ממשי בחברה, שאלמלא הוא היה צורך בהעסקת עובד אחר תחתיו. 10. באשר לקיומו של חוזה עבודה - ב"כ הנתבע עוררה ספק באשר לקיומו של חוזה עבודה בין התובע לחברה. אולם לא מכבר נקבע כי "אין מניעה שהדירקטור יהא אף עובד בחברה וזאת בתנאי שיתקשר עמה בחוזה עבודה, אין צורך בחוזה עבודה פורמלי דווקא, אלא די בקביעת יחס זה בתקנות החברה או ברישום בפרוטוקול, אשר לפיו נתקבל המנהל כעובד החברה" (דב"ע נב02-33/ חמדה ליובין נ' המוסד, פד"ע כד' 367). 11. זאת ועוד, ע"מ שיווצרו יחסי עובד מעביד אין צורך בחוזה עבודה, כפי שקבע כב' השופט ברק בדנג"צ 4601/95 סרוסי חי נ' ביה"ד הארצי לעבודה והמוסד לביטוח לאומי: "שאלה הדורשת בחינה מחודשת היא אם ראוי הוא לקבוע, כתנאי חיוני לקיומם של יחסי עובד מעביד, כי יחסים אלה יתבססו על קשר חוזי. כמובן ברוב רובם של המקרים קשר חוזי בין מעביד לעובד יאפיין את יחסי העבודה. עם זאת, איני משוכנע כלל ועיקר כי יש להעמיד את קיומו של קשר זה כתנאי חיוני בלעדיו אין לקיומם של יחסים אלה. ... אכן יחסי העבודה הם דינמיים. יחסי עבודה חדשים נוצרים. צורות העבודה משתנות. יחסי העבודה משתנים. מודלים חדשים של מערכות עבודה נוצרים. ... כל אלה מחייבים גמישות בהגדרת המושגים 'עובד' ו'מעביד'. גמישות כזו אינה מתיישבת עם קביעת הצורך בקשר חוזי כתנאי חיוני". 12. עפ"י הפסיקה, ישנה חשיבות להצהרות המוגשות למוסד לביטוח לאומי ע"י מבוטח (דב"ע נד0-281/ דניאלי נ' המוסד (טרם פרוסם)). אי תשלום דמי ביטוח כ"עובד" הנו ראיה בעלת משקל משמעותי, שהאדם לא הגדיר עצמו כעובד החברה. כמו כן, גם אי תשלום דמי ביטוח בשיעור האמיתי, משך כל תקופת ביצוע העבודה בחברה מהווה ראיה שהאיש אינו עובד החברה. מטופס אישור המשכורות של התובע המצורף לתיק ביה"ד עולה, כי החברה שילמה עבור התובע דמי ביטוח בשיעורם האמיתי לכל משך זמן עבודת התובע בחברה ובגין מלוא שכרו של התובע כעובד החברה. 13. התובע הצליח להוכיח כי היתה הפרדה בין מעמדו כבעל מניות ודירקטור לבין עבודתו בפועל כעובד החברה. 14. המבחן השני הוא האם הסדר העבודה בחברה הוא אמיתי או פיקציה - השאלות שיש לבחון במסגרת מבחן זה הן האם האיש אכן ביצע את העבודה?, האם החברה דיווחה על האיש כ"עובד" שלה והאם הדיווח היה אמיתי או שהיה לצורכי השגת גמלה שלא כדין. במקרה דנן, אין ראיה כי הסדר העבודה לא היה אמיתי. מדובר בחברה שהקים התובע בחו"ל, בהתייעצות עם רו"ח. כמו כן עבד התובע בחברה במשך מעל לשנה וחצי בפועל והחברה שילמה עבורו למוסד לביטוח לאומי את כל התשלומים הנדרשים מכח היותו עובד, במשך כל תקופה זו. 15. במקרה של בעל חברת יחיד מתעורר קושי לקבוע מתי הוא הפסיק לעבוד בעל כורחו, ומה הוא האירוע המזכה אותו בדמי אבטלה. הכלל הוא, כי זכאות לדמי אבטלה לבעל חברה ודירקטור מותנית בכך, שהעסק בו עבד אכן נסגר, שאותו אדם לא הקים עסק אחר ושאין לו עבודה אחרת. כסגירת עסק יחשב מצב בו החברה נכנסה לפירוק, פשטה את הרגל או חדלה לפעול. יתרה מזאת, סגירת העסק חייבת להיות תוצאה שנגרמה ע"י גורמים כלכליים שאינם בשליטת בעל העסק. 16. התובע העיד בביה"ד כי החברה קיימת אך פעילותה הצטמצמה באופן ניכר וכי ממרץ 98' הפסיק למשוך משכורת, עוד טען התובע, כי שיעבד את כל חסכונותיו לחברה והנו במינוס 100,000 ש"ח. חזקה על בעל חברה שימשיך לנהל את עסקו כל עוד הוא רווחי. מנגד, סגירת עסק המלווה בהפסדים וירידה חדה בהכנסות העסק, הן תופעות שבדרך כלל אינן בשליטת העצמאי. 17. המבחן השלישי הוא האם ניתן לקבוע מה היה שכרו של האדם כ"עובד". המבחן נועד למנוע ניצול לרעה של הפיקציה המשפטית - חברה בע"מ = על מנת להשיג גמלה בניגוד לתכלית החוק. שכרו של התובע בסך 7,461 ש"ח ברוטו לחודש היה שכר סביר וראלי. כמו כן, שכרו היה קבוע במשך כל תקופת עבודתו, פרט לחודש 12/96, בו שולם לתובע מענק שליטה בסך 33,000 ש"ח. 18. לסיכום, אני קובעת כי בין התובע לחב' אינטם בע"מ, אשר בבעלותו, התקיימו יחסי עובד - מעביד. החברה בענייננו לא שימשה ככיסוי או כמסווה למטרה פיקטיבית או בדויה ואין מדובר בחברה שהוקמה אך ורק לצורך קבלת זכויות מהנתבע, אלא בחברה שבה עבד התובע שנה וחצי בפועל והחברה שילמה עבורו למוסד את כל התשלומים הנדרשים מכוח היותו עובד במשך כל תקופה זו. 19. ב"כ הנתבע טענה בסיכומיה כי תשלום שכר קבוע במשך חודשים רבים ללא תוספות יוקר מצביע על היותו של הסכום שרירותי ולא על תמורה עבור עבודה. לכאורה יש בעובדה זו כדי לפגוע במעמדו של התובע כ"עובד" אך אין בה כדי להכריע את התוצאה וזאת לאור מכלול הראיות האחרות התומכות בהיותו של התובע עובד. 20. לפיכך - התובע היה בגדר "מבוטח" לענין ס' 158 לחוק, ועל הנתבע לשלם לו דמי אבטלה כחוק, בהתקיים יתר תנאי הזכאות. התביעה - מתקבלת. מאחר שהתובע היה מיוצג באמצעות הסיוע המשפטי - אין צו להוצאות. פוליסהחברת ביטוחדמי אבטלה