דיני עבודה בחוֹלון | עוֹרך דין רונן פרידמן

זקוקים לעורך דין דיני עבודה בחולון ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בחולון להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בחולון מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בחולון, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה חולון ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בחולון, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) ערעור על אי ביטול פסק בוררות על יחסי עבודה בחולון## מדובר בערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה שדחה את בקשת המערערים לבטל פסק בוררות ביחסי העבודה. המחלוקת בין הצדדים בשאלה האם על עיריית חולון לפטר עובדים במסגרת הסכם 8.03, למרות שמצבה הכלכלי מוצק, התעוררה עוד לפני שהתעוררה הכוונה לפטר אותם שישה עובדים במסגרת הסכם 8.03. עיריית חולון אינה מחויבת לפטר עובדים מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בין מרכז השלטון המקומי לשלוש הערים הגדולות לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה מיום 4.8.03. הבורר פסק לא בשאלה המקדימה אלא בשאלה "האם על עיריית חולון לבצע הסכם של 8.03 לפיטורי 1.64% מכלל העובדים למרות הבטחת ראש העיר, ובהתחשב בעמדת מרכז השלטון המקומי חתם על הקולקטיב הסכם ומשרד הפנים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לעניין זה הייתה למערערים הזדמנות מלאה להציג את טענותיהם בהרחבה ולא היה מקום להביא ראיות בעניין זה, מה גם שבנושא זה המערערים לא ביקשו להביא ראיות - לבסוף - הערעור נדחה. ##(ב) סמכות לדון בשאלת יחסי עובד מעביד בחולון## התובע משמש כמרצה וחוקר בתחום תולדות האמנות, אדריכלות ועיצוב במספר מוסדות אקדמיים, ביניהם המכון הטכנולוגי חולון, המכללה למינהל ומכון אבני. ביום 16 במרץ 2016 הודיעה המדינה לתובעת כי בקשתה להערכת התואר השלישי שלה כתואר דוקטור ישראלי נדחתה על הסף. ביום 7 בנובמבר 2016 הגיש התובע תביעה זו נגד המדינה ונגד המכון הטכנולוגי בחולון וביקש להינתן סעד הצהרתי, והורה לגוף להעריך תארים אקדמיים מחו"ל לדון בבקשת התובע לגופו של עניין. ביום 7 בדצמבר 2016 הגיש הנתבע מס '2, המכון הטכנולוגי בחולון, כתב הגנה ובו ביקש למחוק את כתב התביעה מחוסר העילה. לאחר שהמדינה השאירה בקשה זו לשיקול דעתנו, הורענו ביום 15.12.2016 על ביטול כתב התביעה ממכון טכנולוגי חולון, מעביד התובע. אין חולק כי אין יחסי עובד ומעביד בין הצדדים וקבענו כי המבחן המהותי לבחינת הסמכות העניינית של בית הדין לעבודה הוא המבחן המהותי וטענת התובע כי יש לראות את המדינה כתביעת מעביד הינה נִדחֶה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## אכן, הפסיקה היא שבתי הדין לעבודה מוסמכים לדון בתביעות הנוגעות לתקיפה מנהלית של החלטות ממשלתיות, אך תנאי מוקדם לדיונים מסוג זה הוא כי חייבים להתקיים יחסי עובד ומעביד בין הצדדים לתביעה. ##(ג) בקשה לביטול הסכם פשרה ביחסי עבודה בחולון## לפנינו בקשה מצד צד לבטל הסכם פשרה שקיבל תוקף של פסק דין ביום 6.7.99. התובעים הגישו שתי בקשות בסכסוך קיבוצי בין הצדדים - האחת לצורך מניעת העסקת עובדים בחברות במקום שביתת עובדים, והשנייה לצורך מניעת פיטורים חד-צדדיים של עובדים בניגוד לחוקת העבודה. הרקע לבקשות לעיל היה סכסוך עבודה שפרץ בעיריית חולון במחצית הראשונה של שנת 1999, לאור הרצון של הנהלת המשיב 1 לבצע תוכנית הבראה ופיטורי עובדים. בסיכום דיון בין נציגי משרד הפנים לבין נציגי עיריית חולון מיום 14 באוגוסט 1997, נרשם כי עיריית חולון מתחייבת לאזן את תקציבה בשלוש השנים 1997-1999. מדברי חברי הוועדה עצמם עולה כי אי העברת הרשימה נעשתה בשל התנגדותם להסכם ולא בשל מה שמכונה עובדות חדשות, שהתגלו לאחר החתימה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לפיכך, לא ניתן לקבל את טענת התובעים, שהוסתרה בעדות העדים מטעמם בבית המשפט, כאילו אי העברת רשימות מטעמם נובעת מעובדות חדשות שהתגלו מיד לאחר סיום ההסכם. חתם. הנוהל שנקבע בהסכם בדבר גיבוש רשימת המפוטרים. ##(ד) פיצויי פיטורים לסדרן בתחנת מוניות בחולון## התביעה נוגעת לעבודתו של התובע כסדרן בתחנת מוניות בחולון, בנסיבות הפסקת העבודה ובזכאות התובע לפיצויי פיטורים וזכויות נוספות. התובע הועסק כסדרן בתחנת המוניות בחולון מיום 9.9.89. התובע, כעובד נאמן, נשאר בעבודתו לאורך כל התקופה, עד שמנהל הנתבע הנוסף הורה לו לעזוב את המקום. העובדה שהוא נשאר עוד כמה ימים מעידה על נאמנותו למקום העבודה ועל הבנתו כי בהיעדר סדרן, העבודה לא תוכל להמשיך. יחד עם זאת, הסיבה לכך שהתובע הפסיק לעבוד בתחנה הייתה העובדה שהנהלת התחנה הוחלפה לחברה אחרת, יריבותה המרה עם הנתבע המקורי. בשל חילוקי דעות באחריות אנו קובעים כי הסכום הנ"ל יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה 1/9/09 ועד לתשלום בפועל. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## הנתבעת המקורית לא טענה דבר בדבר פדיון חופשה ולא הוכיחה כי התובע לקח חופש במהלך תקופת העבודה - מכאן שהתביעה מתקבלת. ##(ה) התפטרות עובד בגלל מעבר לגור בחולון## השאלה העומדת בפנינו היא האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים בגין העברת מקום מגוריו לחולון, ממעסיקו. ביום 30.6.00 התפטר התובע מעבודתו בחברה, לאחר שהודיע ​​למעבידו בסוף מאי 2000 כי הוא מתפטר מעבודתו והסיבה לכך הייתה כי הוא עובר לחולון עקב מציאת אשתו. עבודה חדשה בחולון. סעיף 8 לחוק פיצויי פיטורים קובע מקרים מסוימים בהם עובד מתפטר יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטרותו נובעת מהעתקת מקום מגוריו וסעיף 8 (3) קובע כי: מסיבות אחרות המפורטות בת תקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת, כסיבות המצדיקות העברת מקום מגוריו של העובד. " התובע טוען כי נאלץ להתפטר בשל העובדה ש"אשתו מתחילה לעבוד במרכז הארץ ". התובע תומך בהצהרתו כי אשתו החלה לעבוד ביום 28 באוגוסט 2000 באזור התעשייה בחולון. העובדה שאשתו של התובע לא עברה עבודה קבועה פגעה קשות ביכולתה הכלכלית של המשפחה ובפרט מציאת עבודה, בנסיבות שקודם לכן לא הייתה להם עבודה, עולה בקנה אחד עם מטרת החקיקה, ולכן המילים "מעבר לעבודה אחרת" בתקנה 12 ט אינה מחייבת קיום של מקום עבודה קודם ממנו עוברים למקום העבודה החדש, אלא גם המצב של מציאת מקום עבודה חדש, כאשר בעבר לבן הזוג לא היה מקום עבודה, נופל במסגרת היקף ההתקנה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## המבחנים לקריאת הצהרות העובד והתנאים לזכאות לפיצויי פיטורים כלולים בתקנה והם: (א) תחילת עבודתו של בן הזוג במקום העבודה החדש; (ב) ומגורים של שישה חודשים לפחות במקום המגורים החדש - לכן איננו מקבלים את טענת החברה לפיה התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בחולון חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בחולון ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בחולון נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בחולון בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בחולון, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות.
מחשבון מיסים עיפרון ומחברת
תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בחולון חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בחולון. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בחולון מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים.
יד כותבת שיק
(7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בחולון מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בחולון לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון
צל אל אדם מפוטר מאחורי דלת ואדם שמחזיק את הראש
(9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה.
פיטורים של אדם במשרד
(10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין החולון מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור חולון יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בחולון. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בחולון - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בחולון - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

סירוב ביחס לעבודה כקופאית שופרסל

פסק דין 1. ביום 19.1.00 הגישה המערערת ערעור על החלטתה של ועדת הערר של המשיב מיום 7.7.99, שקבעה כי כדין נרשם למערערת "סירוב" ביחס לעבודה אליה נשלחה והכל כמשמעו בחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה1995- (להלן : "החוק"). 2. המערערת טוענת כי הופנתה ב19.7.98- לחברת שופרסל, וכי בראיון שנערך לה ע"י המעסיק, במענה לשאלות חוזרות ונשנות שהוצגו לה - אישרה כי עליה לקבל בתוך כמה ימים תשובה ממעסיק אחר (להלן : "שקם") לעבודה בתחום השכלתה, קרי : עיצוב חלונות ראווה, וכי אם תענה בחיוב ע"י השקם - תעדיף לקבל הצעת השקם עפ"נ הצעת השופרסל לעבוד כקופאית. 3. כעולה מדו"ח ועדת הערר ביקשה חברת השופרסל לקבל עובדת שתעבוד כקופאית, ללא הגבלת זמן מראש. המערערת מצידה הסבירה כי סברה שזוהי חובתה לציין בפני השופרסל כי ממתינה היא לתשובת השקם וכי תעדיף עבודה בשקם, עפ"נ עבודה בשופרסל. 4. המשיב טען כי המערערת רואיינה ע"י המעסיק (שופרסל) בנוכחות פקיד ההשמה, ומאחר והמעסיק ביקש עובד שמשך עבודתו אינו מוגבל - ומשהמערערת לא עמדה בתנאי זה - נרשם לה סירוב. 5. נציין כי הערעור הוגש לביה"ד האיזורי לעבודה בבאר-שבע, ועפ"י החלטת ביה"ד מ16.1.00- הועבר לדיון לביה"ד בת"א. 6. לאחר ששבנו ועיינו בטענות הצדדים, ניתנת הכרעתנו : א. המערערת, כדורשת עבודה, פנתה למשיב כדי שתמצא לה תעסוקה. אגב כך, אם אין המשיב מוצא עבודה לדורש העבודה, יכול שיהא דורש העבודה זכאי לדמי אבטלה. ב. כדי שיהא אדם בגדר "מובטל" נדרש הוא להיות מוכן ומסוגל לעבודה. מטרתו של המשיב היא למצוא תעסוקה ומטרתו (בהקשר זה) של המוסד לביטוח לאומי לאפשר קיום מכובד למי שנפלט ממעגל התעסוקה. דמי האבטלה יועדו כתחליף להכנסת עבודה. משכך - ינתנו אך למי - שלא מרצונו - אינו עובד. ג. המערערת, בהגינותה ובמענה לשאלות המעסיקה - הודיעה כי בתוך כמה ימים עליה לקבל תשובה להצעת עבודה, וכשתקבלה - תעזוב עבודתה כקופאית בשופרסל. לאור האמור, סירבה המעסיקה לקבלה לעבודה בהנמקה כי לא תוכל לעבוד כמבוקש וכמצופה. בנסיבות אלה - אין לומר כי המערערת היתה מוכנה ומסוגלת לעבודה, שכן בקשת העבודה התייחסה לתקופת זמן קצרה ומותנית. לאור האמור - בדין נדחה ערר המערערת ע"י ועדת הערר של המשיב. ד. רואים אנו להעיר עוד - כי אין לומר כי המערערת "נפגעה או הפסידה" כתוצאה מפעולתה/התנהגותה, בעת שבהגינותה הבהירה כי לא תעבוד בשופרסל אם תתקבל לשקם. לו החלה המערערת לעבוד בשופרסל (או במקום אחר) ולאחר כמה ימים היתה עוזבת (מתפטרת) כדי לעבוד בשקם - גם אז לא היתה זכאית לדמי אבטלה. כך גם לו החלה לעבוד בשופרסל - לא היתה נשלחת להכשרה מקצועית שהחלה בספטמבר ושאליה נשלחה ע"י המשיב חודש לאחר ראיון העבודה בשופרסל. ה. המערערת הותירה בנו רושם של אדם הגון המבקש לעבוד במקצועו. לצורך כך אף עברה לגור בבאר-שבע, שם מצאה עבודה במקצוע אותו רכשה בהכשרה מקצועית אליה נשלחה ע"י הלשכה. לא התרשמנו כי ביקשה להמנע מעבודה, שאחרת לא היתה טורחת כאמור. גם טבעי בעינינו כי מי שצופה סיכוי לקבלת עבודה מסויימת, טובה יותר בעיניו (תנאים, שכר, תחום וכו') יעדיפנה עפ"נ עבודה שהינה פחותה בעיניו במכלול התנאים. עם זאת, עדיין יש בכך כדי "סירוב" לקבל עבודה מוצעת ובהתאם נשללת הזכאות לדמי אבטלה. ו. לאור האמור - משבדין נרשם למערערת סירוב - נדחה הערעור, ללא צו להוצאות. דיני עבודה