פיטורים ללא נימוק ענייני לפנינו תביעתו של התובע לתשלום פיצויים בגין פיטוריו שלא כדין על ידי חברת אינטרקוסמא בע"מ [להלן- הנתבעת], ולפיצוי בגין ימי מחלה שנצברו לזכותו. ביום 4.3.08 הגישו הצדדים רשימת מוסכמות ופלוגתאות משותפת. מרשימה זו, ועל סמך כתבי הטענות וחומר הראיות שהובא בפנינו, אלה הן העובדות שאינן שנויות במחלוקת- חברת גולדן [להלן- גולדן] הוקמה על ידי משפחתו של התובע [להלן- משפחת גולדשטיין] וביום 26.12.97 רכשה הנתבעת את השליטה בגולדן (כ-75% ממניות גולדן) כאשר יתרת המניות מוחזקות על ידי בני משפחתו של התובע [להלן- הסכם 97']. בהסכם 97' נקבע כי התובע ישמש כסמנכ"ל גולדן, כשלהסכם צורף כנספח טז גם הסכם הכולל את תנאי עבודתו של התובע בתפקיד זה [להלן- נספח טז]. ביום 1.1.98 נחתם הסכם עבודה בין התובע לנתבעת [להלן- הסכם העבודה]. מעבר לתפקידו כסמנכ"ל גולדן, ביצע התובע מגוון תפקידי ניהול בנתבעת. התובע החל עבודתו בנתבעת ביום 1.1.98, ושימש בה בתפקידי ניהול שונים. בין השאר היה התובע אחראי גם על מוצרי אחזקת הבית ששווקו על ידי גולדן שהנה כאמור חברת בת של הנתבעת ואשר מנוהלת על ידי הנתבעת על פי הסכם 97'. במהלך השנים התחלפו תפקידיו של התובע בנתבעת, ובשנת 2005 קוּדם ומונה לתפקיד בכיר כמנהל חטיבת מוצרי הצריכה בנתבעת. ביום 23.1.06 צומצם תפקידו של התובע בנתבעת ממנהל חטיבת מוצרי הצריכה למנהל מוצרי אחזקת הבית, כאשר מרבית מוצרי אחזקת הבית שויכו לגולדן והגדרת התפקיד הייתה "סמנכ"ל שיווק גולדן" במסגרת הנתבעת. ביום 30.5.06 התקיימה ישיבת דירקטוריון גולדן [להלן- ישיבת הדירקטוריון] כשעל סדר יומה שינויים בניהול החברה. יום קודם לכן, התקיימה שיחה בין התובע למנכ"ל הנתבעת בה הובהר לתובע שהנתבעת מעוניינת בסיום עבודתו. מישיבת הדירקטוריון פרשו הדירקטורים ממשפחת גולדשטיין וכן התובע עצמו, במחאה על קיום הדיון ללא הודעה מספיקה מראש. לאחר פרישתם התקבלה בהיעדרם החלטת כל הדירקטורים הנוכחים, על סיום עבודתו של התובע כסמנכ"ל גולדן [פרוטוקול הישיבה - נספח ט' לתצהיר התובע]. ביום 11.6.06 קיבל התובע הודעה על פיטוריו מהנתבעת. בהתאם לסעיף ד. בהסכם העבודה שלפיו זכאי התובע ל-6 חודשי הודעה מוקדמת, נכנסו פיטוריו של התובע לתוקף ביום 11.12.06 [נספח ט לכתב התביעה]. תמצית טענות התובע - מאחר שהסכם 97' הפך את משפחת גולדשטיין לבעלי מניות המיעוט בגולדן, הסכימו הצדדים כי למשפחה הזכות למנות סמנכ"ל מטעמם שיהיה נציגם בהנהלת גולדן והוסכם כי התובע ימונה לתפקיד זה. כוונת הצדדים בחתימה על הסכם 97' הייתה להעסיק את התובע במשך שנים רבות עד למועד הפרישה לפנסיה. כוונה זו עוגנה בסעיף 10 להסכם 97' שם נקבע כי החלטות בדבר שינוי בתנאי העסקתו של התובע תתקבלנה בדירקטוריון החברה פה אחד. הרציונל בקביעה זו הוא ההגנה על זכויותיהם של בעלי מניות המיעוט שהתובע שימש נציגם בחברה שהקימו. התובע עבד בנתבעת במסירות במשך שנים רבות. הוא זכה להצלחה רבה בעבודתו וקיבל תשבוחות רבות בגִנה. לאור שביעות הרצון מעבודתו, קידמה הנתבעת לאורך השנים את התובע לתפקידי הנהלה בכירים עד כי מונה ביולי 2005 לחבר ההנהלה המצומצמת של הנתבעת. בחודש ינואר 06', לאחר שובו של התובע מחופשת מחלה בת 10 ימים, הודיע לו מנכ"ל הנתבעת מר יהודה בראון על פיטוריו. לאחר כמה ימים ומשהתובע הבהיר למר בראון כי החלטה על פיטוריו צריכה להתקבל בדירקטוריון גולדן פה אחד קיבל התובע מכתב לפיו רק שונה תפקידו בנתבעת וזאת כחלק משינוי ארגוני. בחודש מאי 06' נתכנסה ישיבת דירקטוריון גולדן ובהזמנה שניתנה יום אחד בלבד טרם הישיבה צוין כי על סדר היום "דיון בנושא ניהול החברה". לאחר בירור שערך התובע, הסתבר לו כי המדובר הוא בהפסקת עבודתו בגולדן ובנתבעת. ישיבת הדירקטוריון התקיימה ביום 30.5.06, ובפתחה הביעו חברי הדירקטוריון מטעם משפחת גולדשטיין את מחאתם על ההודעה הקצרה ועזבו את הישיבה. בהיעדרם, המשיכו חברי הדירקטוריון מטעם הנתבעת את הישיבה ובניגוד להסכם 97' הוחלט על הפסקת עבודתו של התובע. מטרת פיטורי התובע הייתה הפעלת לחץ עליו ועל בני משפחתו לסגת מדרישותיהם לקבלת מסמכים על הנעשה בגולדן ולעמידה של הנתבעת במלוא התחייבויותיה הכספיות לגולדן על פי הסכם 97'. פיטורי התובע נעשו ללא נימוק ענייני לאחר שעבד בנאמנות, במסירות ובהצלחה במשך שנים ארוכות בנתבעת. הפיטורים בוצעו בניגוד להסכם 97' וכאמור מתוך שיקולים זרים, וזאת מבלי שנערך לו שימוע. התובע סועד את רעייתו הנכה. במועד פיטוריו היה התובע בן 58. לאור גילו והמצב הקשה בשוק העבודה, נתקל התובע בקושי להשתלב חזרה בשוק העבודה. לאור האמור לעיל מתבקש בית הדין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בסך 1,499,316 ₪ בגין פיטורים שלא כדין. שיעור הפיצוי הנתבע נסמך על שיעור שכרו של התובע ועל תוחלת חיי העבודה של התובע עד לגיל פרישה. בנוסף לסך האמור, מתבקש בית הדין לחייב את הנתבעת בסך 56,815 ₪ שהם שווי 70 ימי המחלה שצבר התובע עד למועד פיטוריו ביום 11.12.06 ושלטענתו הוא זכאי להם בשל פיטוריו שלא כדין. עוד מתבקש בית הדין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין אי עריכת שימוע כדין. תמצית טענות הנתבעת - הנתבעת הייתה רשאית לסיים את הסכם ההעסקה עם התובע, ולא ניתנה על ידה שום התחייבות להעסיקו עד למועד פרישתו לפנסיה. משהתובע היה עובד של הנתבעת וחתם על הסכם עבודה עמה, אין הנתבעת זקוקה להחלטת דירקטוריון גולדן כדי לפטרו. היינו, הסכם 97' כלל אינו רלוונטי להליך פיטוריו של התובע. עניינו של סעיף 10 להסכם 97' הוא במישור היחסים שבין בעלי המניות בגולדן לנתבעת, וכלל אינו רלוונטי למישור יחסי העבודה שבין התובע לבין הנתבעת. מכל מקום, סעיף 10 הנ"ל קובע כי החלטות בנושא שינוי תנאי העסקתו של התובע יתקבלו פה אחד בדירקטוריון גולדן. תנאי ההעסקה נקבעו בחוזה העבודה שצורף כנספח להסכם 97', וחוזה זה מתווה את הדרך לפיטורי הסמנכ"ל. ככל שהליך הפיטורים נעשה בהתאם לחוזה העבודה, הרי שלא מדובר בשינוי תנאי ההעסקה הדורש החלטה פה אחד של דירקטוריון גולדן. החלטה על שינוי תנאי העסקה היא שצריכה להיות פה אחד, ולא עצם החלטת הפיטורים של התובע או של כל סמנכ"ל אחר שיבוא תחתיו. עד ליולי 2005 שימש התובע בתפקידי ניהול שונים, כמנהל בדרג ביניים. ביולי 05' מונה התובע לתפקיד ניהולי בכיר ולאחר שנה הסתבר שנכשל במילוי תפקידו. לפיכך, הוחזר התובע לתפקיד ניהולי מצומצם. אולם, משהסתבר לאחר חצי שנה כי גם במילוי תפקיד זה נכשל, הוחלט על סיום עבודתו. ההחלטה נמסרה לתובע, תוך הבהרת הסיבות לה ותוך שניתנה לו אפשרות לשטוח את טענותיו. החלטת הפיטורים התקבלה על ידי הנתבעת שכן התובע היה עובד שלה, אך למעלה מן הצורך התקבלה ההחלטה גם על ידי חברי דירקטוריון גולדן. בישיבת הדירקטוריון בחר התובע שלא להעלות טענותיו, והוא ובני משפחתו הנמנים על חברי הדירקטוריון יצאו מהישיבה כאשר הם ידעו מראש כי אחד מנושאי הישיבה יהיה סיום עבודתו של התובע. בנסיבות אלה התקבלה ההחלטה על הפיטורים פה אחד על ידי כל הדירקטורים הנוכחים בישיבת הדירקטוריון, זאת לאחר שהדירקטורים מטעם משפחת גולדשטיין בחרו שלא לממש את זכותם להצביע. טרם קבלת החלטת הפיטורים, הוצע לתובע להמשיך את עבודתו בנתבעת בשכר מופחת ובתוספת תמריצים בהתאם להצלחתו. התובע סירב להצעה, ובכך לא עמד בנטל הקטנת הנזק שמוטל עליו. הנתבעת מכחישה כי בינואר 06' נמסר לתובע על פיטוריו. מנכ"ל הנתבעת, מר יהודה בראון, קרא לתובע ועימת אותו עם תפקודו הלקוי כמנהל חטיבת מוצרי הצריכה והודיע לו כי נוכח האמור יש כוונה להעבירו מתפקיד זה. הטענה כי פיטוריו של התובע נעשו מתוך ניסיון להפעיל לחץ על משפחת גולדשטיין כדי שתיסוג מדרישתה לקבלת מסמכים מהנתבעת על הנעשה בגולדן משוללת כל יסוד, שכן התובע שימש כסמנכ"ל גולדן ומתוקף תפקידו הייתה לו נגישות מלאה לכל מסמכי החברה. יש לדחות את טענתו של התובע כי פוטר ללא שימוע, שכן הוא קיבל התראות חוזרות ונשנות על תפקודו הלקוי וניתנו לו כמה הזדמנויות לשיפור תפקודו (כמו למשל העברתו מתפקידו כמהל חטיבת מוצרי הצריכה בנתבעת לתפקיד סמנכ"ל גולדן או ההצעה לעבוד בשכר מופחת אך כולל תמריצים) אך כל זאת ללא הועיל. התובע בחר שלא להשמיע טענותיו בישיבת הדירקטוריון, וגם במהלך תקופת ההודעה המוקדמת בת החצי שנה בחר שלא להשמיע טענותיו ביחס לפיטורים. לתובע אין זכאות לתשלום ימי המחלה הצבורים. התובע העיד מטעמו, ומטעם הנתבעת העיד מנכ"להּ, מר יהודה בראון. דיון והכרעה - האם פיטוריו של התובע מהנתבעת נעשו כדין? לטענת התובע פיטוריו אלו נעשו שלא כדין ובניגוד להסכם 97' שקבע כי על כל שינוי בתנאי עבודתו יוחלט פה אחד בדירקטוריון גולדן. מנגד טוענת הנתבעת כי ההסכם כלל אינו חל, וגם אם ייקבע שכן הרי שהפיטורים נעשו בהתאם להוראותיו. לטעמנו אין מקום להידרש לתחולת הוראות סעיף 10 בהסכם 97 במערכת היחסים שבין התובע לנתבעת, שכן בחינת הליך פיטוריו של התובע לאור ההלכות הקיימות גם ללא הוראה זו מעלה כי פיטוריו בוצעו שלא כדין. יחד עם זאת, מאחר שהצדדים הכבירו מילים לעניין שאלת התחולה לא נצא ידי חובתנו אם לא נתייחס לכך אף אנו. ביום 26.12.97 נחתם הסכם 97' שענייננו מכירת רוב מניות גולדן לנתבעת. מינויו של התובע לסמנכ"ל גולדן עוגן בסעיף 9. ד. להסכם: "איתן ימונה מטעם גולדשטיין כסמנכ"ל גולדן, כשתנאי העסקתו מפורטים בהסכם ההעסקה המצ"ב לחוזה זה כנספח טז'. הופסקה העסקתו של איתן מסיבה כלשהי, יהיו גולדשטיין רשאים למנות תחתיו סמנכ"ל אחר, ובלבד שהחליף יהיה בעל כישורים מתאימים למילוי תפקיד זה בגולדן. תנאי העסקתו של הסמנכ"ל החליף יהיו זהים לתנאי נספח טז' הנ"ל. ..." בסעיף 10 שכותרתו "ניהול עסקי גולדן" נקבע בסעיף קטן ג. כי: "כל ההחלטות שיובאו להכרעה בדירקטוריון החברה תתקבלנה ברוב דעות רגיל. למרות האמור לעיל, החלטות בדבר שינוי מהותי בתחומי העיסוק של גולדן, הפסקה טוטלית של פעילותה ופירוקה מרצון, שינוי בתנאי העסקתו של הסמנכ"ל ועסקה חריגה שאיננה במהלך העסקים הרגיל שתגרום לדלול גולדשטיין (פרט להנפקה) תתקבלנה פה אחד, ..." עינינו הרואות כי הנתבעת הגבילה עצמה בהחלטה על שינוי תנאי העסקתו של סמנכ"ל גולדן שאמורה להינתן פה אחד בדירקטוריון. לטענת הנתבעת, הסכם 97' כלל אינו חל בענייננו שכן התובע אינו צד לו וכי היחסים המוסדרים בו הם היחסים שבין בעלי המניות בגולדן והנתבעת. אכן אין חולק שהסכם 97 חל במישור היחסים שבין בעלי המניות בגולדן לבין הנתבעת. הגם שהתובע נמנה על בעלי המניות בגולדן אין הסכם 97 בא להסדיר את יחסי העבודה בינו לבין הנתבעת. יחד עם זאת, כולל הסכם 97 התחייבות להעסקת התובע כסמנכ"ל גולדן על פי תנאי העסקה המפורטים בנספח טז' המצורף להסכם 97. כמו כן כולל הסכם 97 התחייבות לפיה שינוי בתנאי העסקתו של התובע צריך להתקבל פה אחד. מכאן יש לקרוא את נספח טז בכפוף להוראת סעיף 10ג להסכם 97. הנתבעת הגבילה עצמה באשר לאופן שינוי תנאי העסקה של התובע וכבלה עצמה להחלטת דירקטוריון גולדן שאמורה להיקבע פה אחד. טענתה של הנתבעת כי שינוי תנאי העסקה אינו כולל החלטה על פיטורים אין לה על מה שתעמוד. למעשה, בהחלטת הפיטורים משנה הנתבעת את התנאי שנקבע מלכתחילה והוא הסכמה על עצם העסקת התובע. לפיכך החלטה על המשך העסקה לכאן או לכאן, הינה חלק מתנאי העבודה של התובע. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי התובע הינו עובד שלה ולכן אין כל רלבנטיות לנספח טז, וככל שלתובע טענות כנגד קבלת ההחלטות בגולדן היה עליו להגיש תביעה כנגד גולדן. לטעמנו אין לקבל טענה זו. התובע חתם על שני הסכמי העסקה. האחד עם גולדן והשני עם הנתבעת. שניהם נחתמו באותה עת. אמנם נספח טז' לא נחתם על ידו אלא על ידי גולדן והנתבעת, אלא שקיבלנו את טענת התובע אשר לא הוכחשה על ידי מר בראון כי שני ההסכמים נחתמו באותו מועד ואת הסברו כי העותק החתום על ידו הועבר לנתבעת ואילו בידו נותר העותק החתום על ידי גולדן ועל ידי הנתבעת. משהנתבעת חתומה על נספח טז' ומשהסכם זה זהה להסכם העסקה בינה לבין התובע ומשאין מחלוקת כי התובע עבד בנתבעת הרי שחלות על הנתבעת ההתחייבויות באשר לאופן שינוי תנאי העסקת התובע כעולה מהסכם 97. הנתבעת טוענת כי כך או כך עמדה בתנאי סעיף 10.ג. להסכם 97 וההחלטה על סיום העסקתו של התובע התקבלה פה אחד על ידי כל חברי הדירקטוריון שנכחו בישיבה מיום 30.5.2006. אין בידינו לקבל טענה זו. בחינה של סעיף 10.ג. להסכם מעלה את האבחנה שלהלן: כל ההחלטות בדירקטוריון תתקבלנה, ככלל, ברוב רגיל. החלטות מסוימות - שעליהן נמנית גם ההחלטה על שינוי תנאי העסקתו של הסמנכ"ל - דורשות החלטה פה אחד, והחלטות אחרות דורשות רוב של 4 חברי דירקטוריון. היינו, ישנן החלטות שאותן ראו הצדדים כחלק שגרתי מחיי העסק ולכן דרישתם הייתה לרוב רגיל. אולם, יש החלטות שאותן ראו הצדדים כמשמעותיות יותר ולכן דרשו רוב אחר, מיוחס. החלטות אלו נחלקו לשניים: החלטות שיתקבלו ברוב של 4 חברים, והחלטות שיתקבלו פה אחד. אין כאן הגבלה כי הרוב המיוחס יתקבל רק בקרב החברים הנוכחים בישיבת הדירקטוריון, מה גם שקיימת דרישה מפורשת ל-4 חברים שמשמעה כי לא תיתכן קבלה של אחת ההחלטות המפורטות בסעיף 10.ג. בנוכחות 3 חברי דירקטוריון בלבד. במילים אחרות, הצדדים ערכו מִדרג לעניין הרוב הנדרש לקבלת החלטות על ידי דירקטוריון גולדן המונה 5 חברים: מרוב רגיל של 3 חברי דירקטוריון, דרך רוב בן 4 חברים וכלה ברוב של פה אחד - רוב בן 5 חברים. הווה אומר, ההחלטה על סיום העסקתו של התובע הנמנית על ההחלטות שעניינן שינוי תנאי העסקתו של סמנכ"ל גולדן, הייתה צריכה להתקבל פה אחד; היינו, על ידי כל חמשת חברי דירקטוריון גולדן. אלא שכאמור אף מבלי להידרש לשאלת תחולתו והפרתו של סעיף 10.ג. להסכם 97', אנו סבורים כי לאור ההלכות שנקבעו בפסיקה, פיטוריו של התובע מהנתבעת נעשו שלא כדין. עקרון יסוד הוא כי למעביד נתונה הפררוגטיבה הניהולית בעסקוֹ, וכחלק ממנה הוא רשאי לשכור עובדים ולפטרם. יחד עם זאת, הפררוגטיבה הניהולית כפופה לעקרון תום הלב ולחובת ההגינות. כפיפות זו מתקיימת אף בעניינו של מעביד פרטי, כשקנה המידה לבחינת סבירותם ומדתיותם של הפיטורים יהא שונה מאשר לגבי גוף ציבורי [ע"ע (ארצי) 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ - ג'אבר, פד"ע לה 245, 257 (2000)]. לפיכך, פיטורים ממניעים פסולים ובחוסר תום לב הם פיטורים שלא כדין, גם כשבוצעו מכוח זכותו הקניינית של המעביד לנהל את עסקו [עב (ת"א) 1037/03 שוורצבאום - אפלייד מטריאלס ישראל בע"מ (לא פורסם, ניתן ביום 4.10.2006) והאסמכתאות שם]. לטענת התובע, זכותו לשימוע טרם פיטוריו הופרה שכן לא ניתן לו די זמן כדי להכין את טיעוניו לקראת ישיבת הדירקטוריון מיום 30.5.06 שדנה בסיום העסקתו. הלכה פסוקה היא כי - "זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונאל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו" [ע"ע (ארצי) 300353/98 הרמן - סונול ישראל בע"מ, פס' 11 (לא פורסם, ניתן ביום 29.12.2002). כמו כן- ע"ע (ארצי) 1349/01 אסחאק - מדינת ישראל-משרד החינוך והתרבות, תחת הכותרת 'זכות טיעון כאשר חובה כזו אינה עולה מדבר חקיקה, תקשי"ר, הנחיות פנימיות או הסכם' (לא פורסם, ניתן ביום 16.2.2004)]. עוד נאמר באשר לחובת השימוע כי זוֹ "... אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הנו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין" [ע"ע (ארצי) 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ - תורג'מן, פס' 15 (לא פורסם, ניתן ביום 3.3.2009)]. טוענת הנתבעת כי פיטוריו של התובע נעשו משיקולים עניינים ובבסיסם עמדו מצבה הכלכלי הרעוע של הנתבעת ותפקוד לקוי של התובע כמנהל. כמו כן, טענה הנתבעת כי באופן מהותי נערך לתובע שימוע שכן, מלבד אינספור השיחות שנערכו עם התובע והתריעו בפניו על טיב עבודתו, ישיבת הדירקטוריון - הגם שלא כונתה שימוע - מילאה הלכה למעשה את תפקיד השימוע. באותה ישיבה נכחו כל מי שהיה בכוחם להשפיע על שאלת סיום עבודתו של התובע, ולתובע ניתנה הזדמנות מלאה להשמיע בפניהם את טענותיו. משבחר שלא לעשות כן, יש לראותו כמי שוויתר על זכותו לשימוע. אין בידינו לקבל טענות אלו, וננמק. ישיבת הדירקטוריון שלטענת הנתבעת אמורה היתה לאפשר לתובע להשמיע את טענותיו כנגד פיטוריו נקבעה ליום 30.5.2006. סדר היום לישיבה נמסר לתובע יום קודם בשעה 15:00 ונכלל בו נושא עמום שכונה דיון בנושא ניהול החברה. סעיף 100 לחוק החברות התשנ"ט-1999 קובע: "(א) הודעה על ישיבת דירקטוריון תימסר לכל חבריו זמן סביר לפני מועד הישיבה, זולת אם נקבעה בתקנון הוראה אחרת הקובעת את מועד המסירה. (ב) הודעה לפי סעיף קטן (א) תימסר למענו של הדירקטור שנמסר מראש לחברה, ויצויין בה מועד הישיבה והמקום בו תתכנס, וכן פירוט סביר של כל הנושאים שעל סדר היום, והכל אם לא נקבע אחרת בתקנון". התובע אינו נמנה על דירקטוריון החברה אלא שניים אחרים מבני משפחתו, אלא שלא נטען כי סדר היום נמסר להם במועד מוקדם יותר או כי פירוט הנושאים שעל סדר היום היה בהיר יותר. אין ספק כי נושא כמו פיטוריו של התובע צריך היה להיכתב בצורה ברורה יותר ולהימסר לחברי הדירקטוריון זמן סביר לפני הישיבה. אם מבקשת הנתבעת לראות בישיבה זו ישיבה שבה היה התובע רשאי להשמיע טיעוניו היה עליה לידעוֹ על הנושאים פרק זמן סביר לפני כינוסה. אלא שבכך לא די. התובע שהבחין בנושא העמום פנה תחילה לעו"ד שחם, ששימש כיועצה המשפטי של הנתבעת, אך הלה הפנה אותו למנכ"ל. לאחר שהמנכ"ל הסביר לתובע את משמעות הסעיף שעל סדר היום ולתובע הסתבר כי סיום העסקתו הוא שעומד על הפרק, ביקש התובע שהות כדי להתייעץ עם עורך דין [פרוטוקול מיום 3.6.08, ע' 11 ש' 14-20]. בד בבד, הוצע לתובע להמשיך בעבודתו בנתבעת תוך הפחתה בשכרו אך בתוספת תמריצים. גם באשר להצעה זו, ביקש התובע שהות להיוועץ [סעיף 30 לתצהיר בראון, כמו כן - פרוטוקול מיום 3.6.08, ע' 25 ש' 7]. אלא שבקשתו לא נענתה והישיבה התקיימה כמתוכנן. הישיבה גם לא נדחתה עם עזיבתם של חברי הדירקטוריון מטעם גולדשטיין. לטענת המנכ"ל, העזיבה הבהירה את עמדתם כי נושא פיטוריו של התובע מבחינתם כלל לא עומד לדיון [ע' 25 ש' 9-11]. היינו, הנתבעת לא ראתה לאור עמדה זו טעם בדחיית הישיבה. לטעמנו, יש בהתנהלותה זו של הנתבעת טעם לפגם העולה כדי חוסר תום לב בפיטוריו של התובע. ראשית, לא הוּכחה טענתה של הנתבעת כי פיטוריו נעשו על רקע כישלון במילוי תפקידו. עיון בפרוטוקול ישיבת הדירקטוריון מיום 30.5.06 לא מעלה כל פגם בתפקודו של התובע וכך מציג מר יהודה בראון את הנושא: "אתמול הסברתי לאיתן גולדשטיין לבקשתו, את הנושא "דיון בנושא ניהול החברה" וכי בכוונתי להעלות על סדר היום את הפסקת עבודתו של איתן בחברה (משמש סמנכ"ל גולדן בהתאם להסכם ההעסקה שנחתם עמו באינטרקוסמא). עוד הסברתי לו כי אם יאשר הדירקטוריון את הפסקת עבודתו, הרי בהתאם להסכם ההתקשרות מ-1977 בין אינטרקוסמא לבין משפ' גולדשטיין וגולדן, רשאים גולדשטיין להציע סמנכ"ל אחר תחתיו, אך זאת בתנאי כי יש לו הכישורים וכי לאור ביצועי החברה תאושר יכולתה לשלם את שכרו, מה גם שהחברה לא זקוקה במצבה לסמנכ"ל. אם המועמד יהא כשיר ויציע תכנית הגיונית לשיפור מצב החברה ותשלום שכרו, אשר תאושר ע"י הדירקטוריון - נפעל בהתאמה, עוד הסברתי לו כי בכל השנים שחלפו לא פעל לפיתוח החברה, הצעתי לו לעבוד בחצי השכר נכון להיום ולקבל אחוזים ע"פ מדדי הצלחה. איתן לא השיב לי והודיע כי רוצה להתיעץ. עוד הצעתי לו כי אם חושב שההודעה שקיבלו הדירקטורים היא קצרה, אני מוכן לדחות הדיון בנושא זה לישיבה הקרובה שתקבע בהתאמה. אני חוזר על כל האמור לעייל, ומוסיף כי בהיקף פעילות החברה כפי שהיא כיום אין הצדקה לפונקציה של סמנכ"ל. אני מעלה על כן הצעה להפסיק את העסקתו של איתן ולשגר אליו מכתב פיטורים". עינינו הרואות כי מלבד הערה כללית כי "בכל השנים שחלפו לא פעל לפיתוח החברה", אין כל פירוט של כשלים בתפקיד שהביאו להחלטה על הפסקת העבודה. יתירה מכך, הטענה כי כל השנים לא פעל לפיתוח החברה עומדת בסתירה לקידומו בשנת 2005 למנהל חטיבת מוצרי הצריכה בנתבעת. ככל שקיימות סיבות כעולה מהפרוטוקול הן נעוצות במצבה הכלכלי של הנתבעת וכפועל יוצא מכך אף ההצעה להפחתה בשכר. אלא שנימוק זה עומד בסתירה לטענות הנתבעת כפי שיפורטו כי התובע כשל בתפקידו. התובע עבד שנים ממושכות מבלי שנתקבלו תלונות על תפקודו. להיפך: התובע צבר ניסיון בתפקידים שונים בנתבעת, כשהאחרון בהם היה קידום משמעותי לתפקיד מנהל חטיבת מוצרי הצריכה. הנתבעת החזירה את התובע לתפקידו הקודם בגולדן, ולאחר כ-6 חודשים בלבד בתפקיד זה החליטה לפטרו לאור חוסר שביעות רצונה מאופן מילוי התפקיד שאותו מילא בהצלחה שנים רבות קודם לכן. לטענתה, טרם ההחלטה ניתנה לתובע זכות השימוע המלאה. אלא שמלבד השיחה בינואר 06' לא הוכח כי נערכו עם התובע שיחות נוספות, ומכל מקום לא הוכח שהן כללו התראה על הכוונה לפטרו. אמנם, לטענת הנתבעת כינוס ישיבת הדירקטוריון היה למעשה מתן האפשרות לתובע לממש את זכותו לשימוע, אלא שהתובע כלל לא ידע כי על הפרק עומד נושא סיום העסקתו. הנתבעת התנהלה לגמרי במחשכים בנושא פיטוריו. הנושא נוּסח בעמימות בסדר היום שפורסם וניתן לתובע, ואלמלא התעקש זה על הבהרתו היה מגיע לישיבה ללא כל הכנה ומבלי שיכול היה לדעת כי "דיון בנושא ניהול החברה" הוא למעשה דיון בפיטוריו מהנתבעת. גם כשחשדו של התובע התעורר, ניסתה הנתבעת לשמור על סודיות וחשאיות וכך כשפנה התובע ליועץ המשפטי של הנתבעת, הלה לא אמר דבר והפנה אותו ישירות למנכ"ל. זאת ועוד: שאין לומר כי הודעה בת יום הִנה שהות מספיקה להיערך לשימוע, מה גם שהתובע ביקש את השהות כדי לקבל ייעוץ משפטי. אין חולק כי בהסתרתו של נושא הישיבה מהתובע, מנעה ממנו הנתבעת קבלת ייעוץ משפטי שייתכן כי לאורו היה מכלכל צעדיו באופן שונה ואף ייתכן שהיה מסכים להצעה לעבודה בשכר מופחת [עדות התובע מיום 3.6.08, ע' 12 ש' 1-2]. יתרה מכך, אף הנימוק לאי דחייתה של ישיבת הדירקטוריון מלמד על נחישותה של הנתבעת לפטר את התובע. לטענתה, הישיבה לא נדחתה בשל עזיבתם של חברי הדירקטוריון מטעם גולדשטיין שממנה למדו כי נושא פיטוריו של התובע כלל אינו עומד על הפרק. אלא שעיון בפרוטוקול הישיבה מעלה כי ההתנגדות לא הייתה לעצם הפיטורים, כי אם לאופן שבו נושא זה הועלה. מעבר לכך, נימוק זה של הנתבעת מלמד כי משסברה הנתבעת כי ישנם מכשולים לפיטורי התובע, החליטה על קיום ההצבעה בכל מחיר. הצעת מנכ"ל הנתבעת לדחות את הישיבה ניתנה לתובע מהפה אל החוץ וכך אף נרשמה בפרוטוקול, שכן לאחר הצהרתו על הסכמתו לדחייה הוא מעלה את ההצעה להצביע על ההחלטה על פיטוריו של התובע עוד באותו היום. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי התקיימו עם התובע אין ספור שיחות באשר לתפקודו הלקוי והודע לו כי נשקלת אפשרות להפסקת עבודתו, ולפיכך בנסיבות אלו אין טעם בעריכת שימוע נוסף. אלא שטענה זו נדחית על ידינו. ראשית טענה זו לא הוכחה. הנתבעת לא ציינה את המועדים בהם התרחשו השיחות (מלבד אמירה כללית של מנכ"ל החברה בעדותו כי אלו נערכו "פעם בשבוע"), או את נושאיהן ולא השכילה להמציא תיעוד בכתב לחוסר שביעות הרצון. [עדות בראון מיום 3.6.08 עמ' 17 ש' 19-17, ש' 10, ע' 23 ש' 22-21]. שנית טענה זו אינה עולה עם השתלשלות העניינים. התובע עבד בנתבעת מעל 7 שנים עד לקידומו בשנת 2005 למנהל חטיבת מוצרי הצריכה בנתבעת. לא נשמעו נגדו כל טענות במהלך השנים וניתנו לו הזדמנויות לכהן בתפקידים שונים בנתבעת. הגם שבשנת 2005 התקימו פיטורי צמצום בנתבעת שכללו אף מנהלים בכירים (כך לטענת הנתבעת עצמה) קודם התובע בשנה זו, כאמור. קידומו בשנת 2005 מהווה סממן לשביעות רצון לפחות עד למועד זה. בינואר 2006 זימן מנכ"ל הנתבעת את התובע ולטענת התובע הודיע לו על פיטוריו. הנתבעת מכחישה זאת אולם אין חולק כי במועד זה הביע מר בראון בפני התובע את חוסר שביעות רצונו. התובע הוחזר לתפקידו הקודם, תפקיד אשר הכיר ואשר בעבר לא נמצאו כל תלונות באשר לאופן מילויו ויתירה מכך על בסיס מלוי תפקיד זה קודם התובע למנהל חטיבת מוצרי הצריכה. כאמור לא הוכיחה הנתבעת כי לאחר השיחה ב-2006 התנהלו שיחות, בהן הובהר לתובע כי נשקלת אפשרות להפסקת עבודתו. לאור כל האמור לעיל, סבורים אנו כי פיטוריו של התובע נעשו שלא כדין, תוך הפרה חמורה של חובת תום הלב של הנתבעת ובגין אלו זכאי התובע לפיצוי כספי הולם. שיעור הפיצוי - התובע עתר לפיצוי בסך 1,499,316 ₪ שנסמך על שכרו של התובע ועל תוחלת חיי העבודה עד לגיל פרישה, שכן לטענת התובע כוונת הצדדים בהסכימם כי על פיטורי הסמנכ"ל יוחלט פה אחד הייתה כי ההעסקה תהיה לתקופה ממושכת וחוסר תום לבה של הנתבעת הוא שמנע את העסקתו של התובע עד לגיל פרישה. איננו סבורים כי התנאי האמור הפך את התובע לחסין מפני פיטורים. עובדה היא שגם בהסכם 97' נקבעה האפשרות כי גולדשטיין יחליטו על החלפת הסמנכ"ל [סעיף 9.ד. להסכם 97'], וגם בנספח טז ובהסכם העבודה נקבע מנגנון פיטורים שזיכה את התובע ב-6 חודשי הודעה מוקדמת [סעיף ד. להסכם העבודה]. הכלל הוא כי הפיצוי המרבי במקרה של פיטורים שלא כדין הוא סכום השווה לשכר שנה, ואילו במקרים חריגים ניתן לפסוק פיצוי העולה על שנה [ע"ע (ארצי) 300253/96 המועצה הדתית נתיבות - הרב בנימין כהן (לא פורסם, ניתן ביום 20.7.2005). להלן- עניין הרב בנימין כהן]. בעניין רבקה אלישע [ע"ע (ארצי) 456/06 אוניברסיטת תל-אביב - רבקה אלישע (לא פורסם, ניתן ביום 27.2.2008)] נפסקו פיצויים בשיעור של 24 משכורות בגין פיטורים שלא כדין. בית הדין הארצי הדגיש כי מדובר בנסיבות חריגות בחומרתן ולכן הפיצוי בגין הפיטורים שלא כדין נקבע באופן יוצא דופן בשיעורו הגבוה במיוחד. הנסיבות החריגות היו היות המשיבה עובדת ותיקה שקיבלה קביעות בתפקידה לאחר שנבחרה כדין במכרז; דחיית כל עילות הפיטורים שיוחסו לה ופגמים שנפלו בהליך הפיטורים; ביטול סעד האכיפה בשל חלוף הזמן ושינוי הנסיבות; ההיבט העונשי. כמו כן לטובת המשיבה נפסקו פיצויים בשל עוגמת נפש. לטעמנו, על אף הפגמים אשר פורטו בהליך הפיטורים אין מדובר בנסיבות הזהות בחריגותן לנסיבות בעניין רבקה אלישע, ולפיכך יש לפסוק פיצויים בהתאם לכלל שנפסק בעניין הרב בנימין כהן. אכן, ייתכנו מקרים שבהם אין מפצים על היעדר שימוע, אלא שמדובר במקרים חריגים [ע"ע (ארצי) 1494/04 נקאש - בנק הפועלים (לא פורסם, ניתן ביום 30.5.2005)]. איננו סבורים כי המקרה שלפנינו נמנה על אלו. לא ניתן לומר כי לוּ היה נערך שימוע לתובע הדבר לא היה מעלה ולא מוריד, קל וחומר כשההחלטה על סיום העסקתו צריכה הייתה להתקבל פה אחד. התובע עבד בנתבעת למעלה מ- 8 שנים. במהלך כל התקופה לא הוּכח כי הובע חוסר שביעות רצון מתפקודו המקצועי. להיפך, במהלך השנים ניתנו לתובע אפשרויות למלא תפקידים שונים בנתבעת. זאת ועוד שהנתבעת הביעה את אמונה בו, ועל אף פיטורי צמצום שנערכו בשנת 2005, קידמה את התובע ומינתה אותו לתפקיד מנהל חטיבת מוצרי הצריכה. עם מהלך הקידום, החלו לטענתה של הנתבעת בעיות בתפקודו המקצועי של התובע ולפיכך החזירה אותו לתפקידו המקורי שבו שימש סמנכ"ל גולדן. אמנם, הוּכח כי לכל הפחות נערכה עם התובע שיחה אחת באשר לתפקודו, אלא שבכך לא יצאה הנתבעת ידי חובתה וזאת לאור השנים הרבות שמילא התובע את תפקיד סמנכ"ל גולדן ושבמהלכן לא הובעה כל ביקורת שלילית על תפקודו. לפיכך, לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות לרבות: תקופת עבודתו הממושכת של התובע, חוסר תום לבה של הנתבעת בכינוס ישיבת הדירקטוריון ואי מתן זכות השימוע כדין, ומנגד את העובדה כי התובע קפא על שמריו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת שנמשכה 6 חודשים ולא העלה כל טענה כנגד הליך הפיטורים ולא הביע כל עמדה לגבי ההצעה להפחתת השכר. אמנם, בישיבת הדירקטוריון מיום 27.11.06 אכן התבקשה הצבעה חוזרת על סיום העסקתו של התובע, וזוֹ נענתה בשלילה. אלא שבקשה זו הגיעה אחרי 6 חודשים של שתיקה מצד התובע. אנו סבורים, לאור כל האמור לעיל, כי פיצוי הולם לנסיבות העניין הִנו פיצוי בן 10 משכורות. חישוב הפיצוי נעשה לפי שכרו האחרון של התובע בסך 17,849 ₪ כפי שמופיע בתלוש השכר לחודש 11/2006 [נספח יא לכתב התביעה]. עוד נתבע על ידי התובע פיצוי בסך 56,815 ₪ שהוא שוויים של 70 ימי המחלה שנצברו לזכותו עד למועד פיטוריו. בשנת 2003 קיבל התובע אוטם שריר הלב במהלך עבודתו ומאז הפך לחולה לב. לטענתו, מצבו הבריאותי התדרדר במהלך החודשים האחרונים לעבודתו והוא יידרש לימי המחלה שצבר, אלא שבגין פיטוריו שלא כדין נמנע ממנו מלנצלם. הנתבעת טוענת כי יש לדחות רכיב זה של התביעה שכן התובע לא פירט את המקור לזכות זו. אכן, התובע לא ציין בכתב התביעה מהו מקור זכותו. אלא שאף אם נצא מנקודת הנחה כי מקור הזכות הוא בחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, הרי משלא הוכח כי במועד פיטוריו שהה התובע בתקופת אי כושר, נדחית התביעה לפיצוי בגין אי תשלום ימי מחלה [לעניין זה ראה: ע"ע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים - וניט (לא פורסם, ניתן ביום 7.12.2008)]. סוף דבר - הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 178,490 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום הגשת התביעה ועד יום התשלום בפועל. כמו כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות שכר טרחת עו"ד בסך 15,000 ₪ בצירוף מע"מ כדין. כל הסכומים ישולמו תוך 30 יום מיום מתן פסק הדין. בטרם נעילה מוצא בית הדין להתנצל כי פסק הדין ניתן באיחור, זאת בשל תקלה במזכירות שבשלה הועלה התיק ללשכה רק בחודש האחרון. פיטורים