פיטורי שומר בסמוך לתום שנת עבודה בפנינו תביעת התובע להפרשי שכר עבודה ופיצויי הלנת שכר, גמול בעד עבודה בשעות נוספות ופיצויי הלנת שכר בגינו, גמול בעד עבודה בעד עבודה במנוחה השבועית, פיצוי חלף אי הפרשה לפנסיה, דמי חגים, השבת ניכויים מהשכר, דמי כביסה, פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פדיון דמי הבראה ופיצוי בעד נזק לא ממוני. עובדות שאינן במחלוקת הנתבעת העסיקה את התובע בשכר מינימום שעתי כשומר ב"בניין הפעמון" במרכז העיר ירושלים מיום 4.7.06 עד ליום 30.5.07, עת פוטר על פי מכתב פיטורים מיום 17.5.07 (נספח א' לכתב התביעה). תלושי השכר של התובע משקפים תשלומים ששולמו לו ושעות עבודה אותן עבד (בכפוף לטענת התובע כי עבד אף מעבר לשעות אלה). לא שולם לתובע גמול בעד עבודה בשעות נוספות. לפני עבודתו של התובע בנתבעת הוא הועסק כשומר ב"בניין הפעמון" באמצעות חברה אחרת בשם "סייפן". אין מחלוקת כי התקיימה רציפות בין עבודתו של התובע ב"סייפן" לבין עבודתו בנתבעת וכי התובע הועסק ב"בניין הפעמון" מעל שנה. ביום 1.7.06, סמוך לפני תחילת עבודתו של התובע בנתבעת, הוא חתם על חוזה עבודה אישי (נספח ב' לכתב ההגנה). בחוזה העבודה האישי נאמר כי "הואיל והחברה עוסקת במתן שירותי שמירה ואבטחה וזקוקה למאבטחים והואיל והתובע פנה לחברה בבקשה לעבוד אצלה בתפקיד שומר/מאבטח והחברה הסכימה לכך, מועסק התובע בתפקידי אבטחה/שמירה בהתאם לתנאי החוזה". סעיף 6.8 לחוזה עבודתו של התובע קובע כי העובד מצהיר "כי ידוע לו והוא מסכים לכך כי איננו רשאי לעבוד יותר ממשמרת אחת ברציפות וכי עבודה במשמרת כפולה אסורה לחלוטין" וכי "ידוע לו כי החברה אינה יכולה לפקח על האמור לעיל". ביום 4.7.06 חתם התובע על מסמך שהעתקו צורף כנספח א' לכתב ההגנה בו אישר הסכמתו לתנאים שונים שפורטו במסמך, תוך שמודגש כי הסכמתו המלאה והמפורשת של התובע לאותם תנאים היא תנאי לקבלתו לעבודה. בין התנאים המפורטים במסמך הוא הצהרת התובע כי פוטר מחברת "סייפן", כי חברת "סייפן" התחייבה בפניו כי היא תשלם לו את כל הכספים והזכויות המגיעים לו, לרבות פיצויי פיטורים, בגין עבודתו והפסקת עבודתו בה, כי הנתבעת לא תהא חייבת לשאת בכל תשלום בגין תקופת עבודת התובע ב"סייפן", כי הוותק בנתבעת, לרבות לעניין פיצויי פיטורים ודמי הבראה יימנה החל מיום עבודתו בנתבעת בלבד וכי התובע לא יבוא כלפי הנתבעת בכל דרישה הקשורה לתקופת עבודתו ב"סייפן". התביעה להפרשי שכר עבודה התובע טוען כי בתקופת עבודתו עבד 396.16 שעות בגינן לא קיבל שכר. התובע צירף לתצהירו צילומים של דוחו"ת חודשיים ל"קליטת שעות לעובד" על גבי נייר לוגו של הנתבעת. בדוחו"ת החודשיים ישנן טבלאות בהן ניתן למלא בכתב יד את שעות העבודה בחודש המדווח. בצילומי הדו"חות שהגיש התובע קיים רישום של שעות עבודה לכל יום מימי העבודה בתקופת עבודת התובע. לטענת התובע בחלק הארי של חודשי עבודתו קיים פער בין שעות העבודה ששולמו לו, כפי שבא לידי ביטוי בתלושי השכר, לבין שעות העבודה שלטענתו ביצע בפועל כפי שנרשמו בדוחו"ת שצילומיהם צורפו לתצהירו. על פי תלושי השכר עבד התובע מספר שעות בחודשי עבודתו, כמפורט להלן: 7/06 - 322.50 שעות, 8/06 - 366 שעות, 9/06 - 308 שעות, 10/06 - 334 שעות, 11/06 - 343 שעות, 12/06 - 334.50 שעות, 1/07 - 335 שעות, 2/07 - 282 שעות, 3/07 - 196.50 שעות, 4/07 - 189 שעות, 5/07 - 175 שעות. לטענת התובע, כפי שפורטה בסעיף 48 לתצהירו, בפועל הוא עבד בחודשי עבודתו את מספרי השעות המפורטים להלן: 7/06 - 355 שעות, 9/06 - 359.75 שעות, 10/06 - 364.42 שעות, 11/06 - 364.83 שעות, 12/06 - 379 שעות, 1/07 - 369 שעות, 2/07 - 314 שעות, 3/07 - 228.5 שעות, 4/07 - 233.33 שעות - 5/07 - 222.33 שעות. לטענת התובע, מספרים אלה עולים מסיכום שעות העבודה שנרשמו על ידו בדוחו"ת שצורפו לתצהירו. מנכ"ל הנתבעת, מר מורן רז (להלן: "רז"), העיד כי הדוחו"ת שתצלומיהם צורפו לתצהיר התובע לא הועברו לאישורה של הנתבעת וממילא לא אושרו על ידה (סעיף 30 לתצהירו). לדבריו, שעות עבודתו של התובע נקבעו על ידי הלקוח, בניין הפעמון, אשר העסיק את התובע לפי צרכיו, והנתבעת היתה מקבלת מבניין הפעמון דו"ח שעות עבודה לפיו שילמה את שכר העובדים (סעיף 33 לתצהירו). בעדותו הסביר רז כי הנתבעת חייבה את בניין הפעמון לפי שעות העבודה שדווחו לה על ידו (עמ' 12, שורות 29-30). לא הוברר כיצד נרשמו על ידי בניין הפעמון שעות עבודת התובע וכיצד נקבעו. הנתבעת לא הגישה מטעמה את דיווחי השעות של התובע כפי שהתקבלו על ידה מ"בניין הפעמון". בנסיבות אלה, עלינו לבחון האם גירסת התובע עומדת במבחן הביקורת. גירסת התובע בתצהירו היתה שהוא עבד "הרבה שעות, כמעט כל יום 12 שעות בלילה" (סעיף 9 לתצהיר). בעדותו הסביר התובע כי יום עבודתו התחיל בשעה 7:00. ב-8:30 הוא יצא להפסקה בת חצי שעה. אחר כך עבד, באופן רגיל, עד 21:00, ובימים בהם התקיימו לימודי ערב בבניין הפעמון, הוא היה נשאר לעבוד עד שעות הלילה המאוחרות, בין 22:00 ל-24:00 (עמ' 7, שורות 8-12). לא היתה מחלוקת בין הצדדים שהתובע לא עבד בשבתות (עמ' 9, שורות 30-31). לדברי התובע הוא זכר שני מקרים בהם נפתחו בבניין הפעמון חנויות במוצאי שבת. משמעות הדבר היא שהתובע לא עבד בשבתות, ככלל, ושעבודתו בימי ששי הסתיימה לפני כניסת השבת. על פי גירסת התובע, בששת החודשים 7/06 עד 1/07, למעט 8/06 (לגביו לא הוגש דו"ח), ממוצע שעות עבודתו היה כ-365 שעות. משמעות הדבר, בהנחה שככלל התובע עבד 26 ימי עבודה בשבוע ושבימי שישי לא יכול היה לעבוד יותר מ-6 שעות, שממוצע שעות עבודת התובע ליום עבודה רגיל עמד על 15.5 שעות (365-(6X4) = 341/22 = 15.5 שעות. בהנחה שהיו 27 ימי עבודה בחודש, ממוצע השעות ליום רגיל היה 14.8 שעות. איננו סבורים כי גירסה זו עולה בקנה אחד עם עדות התובע לפיה ככלל החל לעבוד ב-7:00 וסיים ב-21:00. זהו יום עבודה בן 13.5 שעות, בהתחשב בהפסקה בת חצי שעה שהתובע לקח בבקרים, כפי שהעיד. מדובר בהבדל ממוצע של כשעה וחצי ליום. התובע לא חלק על כך שהוא לא פנה לנתבעת בעניין שעות עבודה שלטענתו לא שולמו לו, לפני תביעתו זו (עמ' 9, שורות 20-26). לתובע לא היתה תשובה משכנעת לשאלה שהוצגה לו בחקירתו הנגדית כיצד זה לא העלה את עניין שעות העבודה שלטענתו ביצע ולא קיבל תמורתן, אלא בתביעתו. לאור האמור לעיל איננו מקבלים את רישומי התובע כבסיס לקביעת שעות עבודתו, והננו קובעים כי שעות עבודת התובע בכל חודש הן כמופיע בתלושים. אשר על כן החלטנו לדחות את התביעה להפרשי שכר עבודה בגין שעות עבודה שבוצעו ושתמורתן לא שולמה לתובע. התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות אין למעשה מחלוקת בין הצדדים שהתובע עבד שעות נוספות רבות ושלא קיבל עבורן גמול בעד עבודה בשעות נוספות. זאת מאחר שגם לגירסת הנתבעת, שעות העבודה בגינן שולם לתובע שכר, כמופיע בתלושי השכר, עלה באופן משמעותי ברוב חודשי עבודתו על 186 שעות. טענת ההגנה של הנתבעת מבוססת על הוראות סעיף 6.8 לחוזה העבודה האישי של התובע לפיו התחייב התובע בפני התובעת כי ידוע לו כי אינו רשאי לעבוד יותר ממשמרת אחת ברציפות וכי ידוע לו שלנתבעת אין כל אפשרות לפקח על קיומה של התחייבות זו. לטענת רז, משמעות סעיף 6.8 לחוזה העבודה האישי של התובע היא שאין הוא רשאי לעבוד שעות נוספות והדבר מוסבר לעובדי הנתבעת בעת קליטתם בחברה, וכך גם נעשה בעניינו של התובע (אם כי לא על ידי רז - סעיף 31 לתצהירו). עוד טוענת הנתבעת שתביעתו נגועה בחוסר תום לב ואין היא אמינה, באשר התובע טען תחילה שביצע עבודה בשעות נוספות לבקשת הנתבעת אך הוא חזר בו מגירסתו זו ואישר כי שעות עבודתו נקבעו על ידי מנהל בניין הפעמון ולא על ידי הנתבעת. לטענת הנתבעת, אין התובע זכאי לגמול בעד עבודה בשעות נוספות ככל שאלה נעבדו על פי הוראת מנהל בניין הפעמון תוך הפרת החוזה עם הנתבעת. טענות ההגנה של הנתבעת אינן מקובלות עלינו. מעביד איננו יכול להסיר מעליו את אחריותו המשפטית לתשלום זכויות מכוח חוקי המגן בכך שהוא מקבל מראש הסכמה של עובד שלא לתבוע זכויות אלה במקרה שהתנאים לקבלתן יתמלאו. אין כל תוקף לויתור כזה של עובד על זכויותיו לפי חוקי המגן. בנוסף נציין, כי כבר מחודש העבודה הראשון של התובע דיווח בניין הפעמון על ביצוע מספר שעות עבודה החורג במידה משמעותית מן המקובל למשרה מלאה. כך היה גם בחודש השלישי, הרביעי, החמישי, לעבודתו ולמעשה במשך כל תקופת העסקתו. בנסיבות אלה, לא תישמע הנתבעת בטענה שלא יכלה לפקח על שעות עבודת התובע, אפילו היה לכך נפקות. בהתאם לכך, אנו קובעים כי התובע הוכיח כי עבד שעות נוספות. הסכומים שהתובע תבע אינם מקובלים עלינו באשר הם מבוססים על שעות עבודה לפי דוחו"ת השעות של התובע, אשר כאמור לעיל אינם מקובלים עלינו. בהתאם לכך, ובהעדר פירוט מדוייק של הימים בהם עבד התובע שעות נוספות, גמול השעות הנוספות המגיע לתובע יחושב עבור כל חודש שבו סך השעות של התובע עלה על 186 שעות את גמול השעות הנוספות המגיע לתובע כך שיתווספו 25% לכל השעות מהשעה ה-187 עד השעה ה-238 ו-50% מהשעה ה-239 ואילך. בחודשים 7/06 עד 3/07 היה השכר השעתי של התובע 19.28 ₪, והחל מ-4/07 היה השכר השעתי 19.95 ₪. לפיכך זכאי התובע: עבור 7/06 - 19.28 X52 X 0.25 = 250.64 ₪ וכן 19.28 X 84 X 0.50 =809.76 ₪ ובסה"כ 1,060.40 ₪. עבור 8/06 - 250.64 ₪ + 19.28 X 128 X 0.50 =1,234 ₪ ובסה"כ 1,484.64 ₪. עבור 9/06 - 250.64 ש"ח + 19.28 X 70 X 0.50 =674.80 ₪ ובסה"כ 925.44 ₪. עבור 10/06 250.64 ₪ + 19.28 X 96 X 0.50 =925.44 ₪ ובסה"כ 1,176.08 ₪. עבור 11/06 250.64 ₪ + 19.28 X 105 X 0.50 =1,012.20 ₪ ובסה"כ 1,262.84 ₪. עבור 12/06 250.64 ₪ + 19.28 X 96.5 X 0.50 = 930.26 ₪ ובסה"כ 1,180.90 ₪. עבור 1/07 250.64 ₪ + 19.28 X 97 X 0.50 = 935.08 ₪ ובסה"כ 1,185.72 ₪. עבור 2/07 250.64 ₪ + 19.28 X 44 X 0.50 =424.16 ₪ ובסה"כ 674.80 ₪. עבור 3/07 250.64 ₪ + 19.28 X 41.5 X 0.50 + 400.06 ₪ ובסה"כ 650.70 ₪. עבור 4/07 - 19.95 X 3 X 0.25 = 15 ₪. סיכום הסכומים המגיעים לתובע כמפורט לעיל, בגין עבודה בשעות נוספות: 9,616.52 ₪.לסכום זה יש להוסיף סך 174.26 ₪ שתבע התובע בגין 17.83 שעות עבודה שעבד במוצאי שבת, על פי עדותו המקובלת עלינו בנקודה זו. סה"כ גמול בעד עבודה בשעות נוספות: 9,790.78 ₪. אשר לתביעת התובע לפיצויי הלנת שכר: גמול בעד שעות נוספות נכלל בהגדרת "שכר עבודה" בסעיף 1 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. לפיכך חלים על הלנתו פיצויי הלנת שכר, אלא אם כן המעביד הוכיח עילת הפחתה לפי סעיף 18 לחוק הגנת השכר. בענייננו, ניתן (בדוחק) לראות בטענות ההגנה של הנתבעת על פי חוזה העבודה טענה המעמידה מחלוקת שיש בה ממש לעניין הזכאות לגמול בעד עבודה בשעות נוספות. עם זאת, קיימות דרגות שונות של "ממשות", ויש לתת ביטוי לרמת ה"ממשות" שבית הדין מוצא בכל טענת הגנה (דב"ע נג/225-3 פלמ"ע בע"מ נ. סופיאן עאצי, פד"ע כו 492). בענייננו, הנתבעת היתה צריכה לדעת, בודאי מעת שקיבלה ייעוץ משפטי, שקיים קושי משפטי בהוראת הסכם אישי המתנה על הזכאות לגמול בעד עבודה בשעות נוספות מכוח החוק כמו גם בניסיון להסתמך על הוראה כזו בנסיבות בהן הנתבעת שילמה לתובע חודש אחר חודש, מתחילת עבודתו וכמעט עד סופה, שכר בעד מספר שעות עבודה העולה באופן משמעותי על היקף של משרה מלאה. בנסיבות העניין החלטנו להפחית את פיצויי ההלנה על גמול העבודה בעד השעות הנוספות ולהעמידו באופן גלובלי, ללא חלוקה בין התקופה שלפני ולאחר הגשת התביעה, על ריבית בשיעור 130% שנתית, שהוא כרבע מן השיעור המכסימלי לפי החוק. החלטנו לקבוע את תאריך 1.12.06, שהוא אמצע תקופת העבודה, כמועד ממנו יישא שכר העבודה שאנו פוסקים לתובע פיצויי הלנה. התביעה לפיצויי פיטורים התובע מבסס את תביעתו לפיצויי פיטורים על שתי עילות חילופיות. הראשונה, על פיטורים סמוך לפני מלאת שנה להעסקתו, לפי סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") והשניה, על יסוד עבודה במקום עבודה אחד ברציפות תקופה העולה על שנה, לפי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים. לעניין תביעתו לפי סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, טוען התובע כי בשל סמיכות פיטוריו למועד מלאת שנה להעסקתו בנתבעת, מוטל על הנתבעת להוכיח כי פיטוריו נעשו שלא מתוך כוונת התחמקות מתשלום פיצויי פיטורים, וכי הנתבעת לא הרימה נטל זה. סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים קובע: 1. "פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים, ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות לפיצויים". מלשון סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים עולה כי ככל שפיטורי עובד נעשים "סמוך" לפני סוף שנת עבודה ראשונה, מוטל על המעביד להוכיח "היפוכו של דבר", כלומר, שהפיטורים לא נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים (עע 122/03 אבנר וקסמן נ. אי. טי. סי. מסביב לשעון (לא פורסם - פס"ד מיום 7.1.07 (להלן: "פרשת וקסמן")). בעע 420/06 אמיל קוגן נ. כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני (לא פורסם - פס"ד מיום 6.5.07) נקבע כי את המילה "סמוך" יש לפרש לפי נסיבותיו של כל עניין. בית הדין הארצי דחה את טענת המעביד כי "בסמוך" פירושו "לאחר לפחות 11 חודשי עבודה", וקבע כי יש לשים את הדגש על הרקע לפיטורים (וראו גם פרשת וקסמן). האם הנתבעת הרימה את הנטל להראות שפיטורי התובע לא נעשו מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויי פיטורים? הנתבעת טענה כי פיטורי התובע נעשו בשל "שיקולים ארגוניים". לעניין זה העיד מר מורן רז (להלן: "רז"), מנכ"ל הנתבעת, בתצהירו, כי התעורר אצל הנתבעת צורך להעביר מאבטחים של מוסדות חינוך לאתרי שמירה אחרים במהלך תקופת הקיץ. מעבר לאמירה זו בתצהירו של רז, לא הביאה הנתבעת ראיה כלשהי לעניין הטעמים לפיטורי התובע. התובע טען בתצהירו כי פיטורי עובדים סמוך לפני מלאת שנה להעסקתם וקבלתם חזרה לעבודה בנתבעת היא פרקטיקה רגילה אצל הנתבעת. איננו סבורים כי הנתבעת הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי פיטורי התובע נעשו שלא מתוך כוונה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, וזאת, אף בלא להיזקק לעדות התובע. הנתבעת לא פירטה במכתב הפיטורים (נספח א' לכתב התביעה) דבר לעניין נימוקי הפיטורים. כל שנאמר במכתב זה הוא כי "לצערנו הננו להודיעך על פיטורים בתאריך 31.5.07 עקב נהלי החברה". עדותו של רז לעניין הצורך במציאת אתרים עבור מאבטחים של מוסדות חינוך אינו משכנע מכמה סיבות. ראשית, ידיעת דיינים היא כי שנת הלימודים מסתיימת במוסדות החינוך בסוף חודש יוני (בבתי ספר יסודיים) או ב-20 ביוני (בבתי ספר תיכון), ולא ברור מדוע פוטר התובע לפני חודש יוני אם פיטוריו נבעו מן הצורך לשבץ מאבטחים במוסדות חינוך. שנית, כלל לא הוסבר מדוע למאבטחי מוסדות החינוך "זכות קדימה" להעסקה בחודשי החופשה של מוסדות החינוך על פני שומרים אחרים שמעסיקה הנתבעת, ומדוע התחייבו פיטורי התובע דווקא כדי לפתור את בעיית המאבטחים במוסדות החינוך. מאחר שהנתבעת לא הרימה את הנטל להראות שפיטורי התובע לא נעשו מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויים פיטורים, יש לפסוק לתובע פיצויי פיטורים. מעבר לצריך נאמר שסבורים אנו כי התובע אף זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הואיל ועבד ברציפות במקום עבודה אחד תקופה העולה על שנה. לעניין זה אין כל נפקות משפטית להסכמת התובע לכך שתקופת עבודתו אצל חברת "סייפן" לא תימנה לעניין זכויותיו בנתבעת (כאמור במסמך מיום 4.7.06 - נספח א' לכתב ההגנה). מדובר בהסכמה של עובד לוותר על זכות חוקית קוגנטית אשר אין לה כל תוקף. התובע הבהיר כי הסכום הנתבע בגין פיצויי פיטורים, להבדיל מהעילה לתביעה, מבוסס על תקופת עבודתו של התובע בנתבעת בלבד. בהתאם לכך, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודה של 10 חודשים ו-26 ימים. התובע העמיד את השכר הקובע לפיצויי פיטורים על סך 3,710 ₪, סכום שהיווה את שכר המינימום במועד הפסקת עבודתו. אשר על כן זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 3,710 ₪ X 330/365 = 3,354 ₪. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בנסיבות העניין החלטנו להפחית את פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים ולהעמידם על הפרשי הצמדה וריבית. זאת מאחר שהגענו למסקנה שטענות ההגנה של הנתבעת כנגד התביעה לפיצויי פיטורים העמידו מחלוקת שיש בה ממש לגבי עצם הזכאות לפיצויי הפיטורים. דמי הבראה אין מחלוקת כי לתובע לא שולמו דמי הבראה. לטענת הנתבעת לא הבשילה זכותו של התובע לדמי הבראה מאחר שלא השלים שנת עבודה, כנדרש על פי צו ההרחבה. התובע טוען כי הואיל ופיטוריו נבעו מכוונה להתחמק מתשלום זכויות התובע, אין פיטוריו פוגעים בזכותו לדמי הבראה, כשם שאין הם פוגעים בזכותו לפיצויי פיטורים. סעיף 5(ב) להסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה, שהוראותיו הורחבו בצו הרחבה על כל העובדים והמעבידים בישאל, קובע כי "למען הסר ספק, מובהר בזאת, כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו". אין בהסכם הקיבוצי הוראה הקובעת זכאות לדמי הבראה במקרה של פיטורי עובד סמוך לפני מלאת שנה להעסקתו, בדומה להוראת סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים. בפרשת וקסמן הנ"ל נקבע, בהנמקת הרוב, כי פיטורי עובד לאלתר בלא הודעה מוקדמת מהווה הפרת חוזה, והיא מקימה לעובד זכות לתבוע תרופות הנובעות מהפרת חוזה ובהן נזקים שנגרמו עקב ההפרה, לרבות נזק המתבטא באי השלמת שנת עבודה וכתוצאה מכך אי זכאות לדמי הבראה. בענייננו, ניתנה לתובע הודעה מוקדמת כדין, שכן מכתב הפיטורים נמסר לו ביום 17.5.07 ופיטוריו נקבעו בו ליום 30.5.07. לפיכך הלכת וקסמן אינה חלה בענייננו. נדגיש, כי החלטתנו מבוססת על קביעתנו לפיה הנתבעת לא הרימה את הנטל להראות שפיטורי התובע לא נעשו על מנת להימנע מתשלום זכויותיו. אילו סברנו כי הוכח באופן פוזיטיבי כי פיטורי התובע נבעו מכוונה להתחמק מתשלום זכויותיו של התובע, ניתן היה להסתמך על חוסר תום לב בביצוע חוזה העבודה כדי להגיע למסקנה שהתובע זכאי לדמי הבראה, חרף העובדה שלא השלים שנת עבודה. זאת מאחר שתוצאות חוסר תום לב הן רבות ומגוונות, והן כוללות אי הכרה בתוקפה של פעולה משפטית מסויימת לעניין מסויים (בג"צ 59/80 שירותי תחבורה ציבוריים באר שבע נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה (1) 828. לעניין זה נסביר כי בענייננו העיד התובע על עובדים נוספים שפוטרו סמוך לפני מלאת שנה להעסקתם. איננו סבורים כי טענה זו הוכחה במידה הנדרשת (בין היתר בשל כך שלטענת התובע מי שאמר לו כי יוכל לחזור לעבודתו כעבור שלושה חודשים כלל לא היה נציג הנתבעת - עמ' 8, שורות 9-15) ועל כן קביעתנו בדבר זכאות לפיצויי פיטורים נובעת מאי הרמת הנטל המוטל על המעביד לפי סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים ולא בשל קביעה פוזיטיבית לפי פיטורי התובע נעשו בחוסר תום ומתוך כוונת התחמקות מתשלום זכויות התובע. לאור האמור, נדחית התביעה לפדיון דמי הבראה. פדיון חופשה שנתית התובע תבע פדיון 12 ימי חופשה לפי 159.60 ₪ ליום, ובסה"כ 1,915.20 ₪. הנתבעת טענה ששילמה לתובע סך 1,125 ₪ כפדיון חופשה והסתמכה על תלוש שכר שהנפיקה עבור חודש 6/07 (נספח ב' לתצהיר רז). התובע כפר בסיכומיו בקבלת סך 1,125, אך בחקירתו הנגדית לא עמד באופן חד משמעי על כך שלא קיבל סכום זה (עמ' 10, שורה 26: "יכול להיות שנתנו לי, אם נתנו לי, נתנו לי"). בעדמ 19/07 עמוס 3 בע"מ נ. סלוצקי שי (טרם פורסם - פס"ד מיום 25.11.08), חזר בית הדין הארצי על ההלכה לפיה יש לתלוש שכר בו מצויינת יתרת חופשה משקל של "ראשית ראיה בכתב" ליתרת חופשה של עובד. דברים אלה נאמרו על יתרת החופשה בהקשר של ההלכה בדבר נטל ההוכחה להראות ניצול ימי חופשה החל על המעביד. עם זאת, נראה שאף לתלוש שצורף לתצהירו של רז, אשר עדותו בנקודה זו מקובלת על בית הדין ועדיפה על הכחשת התובע, משקל של ראיה לתשלום סך 1,125 ₪ כפדיון חופשה. עם זאת, מקובלת עלינו טענת התובע כי הסכום המגיע לתובע בגין פדיון חופשה שנתית הינו 1,915.20 ₪ (12 ימי חופשה X 159.60 ₪ ליום (159.6/8=19.95 שהוא השכר השעתי של התובע בעת פיטוריו). לפיכך נותרה יתרה לתשלום בסך 790.20 ₪. פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה אין מחלוקת כי לתובע לא הופרשו כספים לקרן פנסיה. לטענת התובע, על הנתבעת חל צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה (להלן: "צו ההרחבה") המחייב את הנתבעת להפריש לעובדיו לפנסיה. לפיכך תבע התובע פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה בסך 2671.70 ₪, סכום שמהווה לטענת התובע סך של הפרשות המעביד שהיה עליו לשלם לקרן הפנסיה. הנתבעת התגוננה מפני תביעה זו בטענה שהנתבעת אינה מעביד בענף השמירה אלא מעביד בענף אספקת כוח אדם, ועל כן לא חל עליה צו ההרחבה. לטענת הנתבעת, היא עוסקת במתן שירותי כוח אדם בתחומים שונים, ובכלל זה מתן שירותי כוח אדם לעבודת שמירה. לפיכך חל עליה הסכם קיבוצי כללי בין ארגון חברות לאספקת שירות משאבי אנוש והאיגוד הארצי של חברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' מיום 16.2.04 (להלן: "ההסכם בענף משאבי אנוש"). על פי סעיף 8.13 להסכם בענף משאבי אנוש, עובד זכאי לביטוח בקרן פנסיה בתום 9 חודשי עבודה בחברה אחת, דהיינו החל מהחודש העשירי להעסקתו. (במאמר מוסגר נציין כי הנתבעת לא טענה ולא הוכיחה את תחולת ההסכם בענף משאבי אנוש עליה מאחר שלא טענה ולא הוכיחה שהיא חברה בארגון המעבידים החתום על ההסכם, אך אנו נניח, לטובת הנתבעת, כי הסכם זה חל עליה). התובע טען כי אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה אין היא מעסיק בענף השמירה לצורך תחולת צו ההרחבה. לטענת התובע הוא, כמו עובדים רבים אחרים של הנתבעת, עבדו בשמירה, ואין כל בסיס לסווגו כעובד בענף משאבי האנוש, עליו אין הוא נמנה. התובע מדגיש כי צו ההרחבה חל על "עובד שכיר בעבודת שמירה" ועל כן הוא חל התובע שעבד בעבודת שמירה. יש צורך להכריע במחלוקת בין הצדדים בשאלת תחולת צו ההרחבה בענף השמירה על הנתבעת, שכן אם נכונה עמדת התובע לפיה צו ההרחבה חל עליו, הוא זכאי על פי הצו להפרשות לפנסיה באופן רטרואקטיבי לכל תקופת עבודתו, לאחר שעבר את תקופת הניסיון בת 6 חודשים על פי צו ההרחבה (השוו: עע 420/06 אמיל קוגן נ. כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (לא פורסם - פס"ד מיום 6.5.07). מנגד, אם נכונה עמדת הנתבעת לפיה חל עליה ההסכם הקיבוצי בענף משאבי האנוש, חייבת הנתבעת להפריש לתובע רק החל מחודש עבודתו העשירי (דבר שאף הוא לא נעשה). אשר לאפשרות של תחולה ישירה של ההסכם הקיבוצי בענף השמירה על הנתבעת ייאמר כי לא הוכחה חברות של הנתבעת בארגון המעבידים החתום על ההסכם הקיבוצי (הארגון הארצי של מפעלי השמירה בישראל). לפיכך עלינו לבדוק האם על הנתבעת חל צו ההרחבה. סעיף 25 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן: "חוק הסכמים קיבוציים") מסמיך את שר העבודה להרחיב בצו הוראות של הסכם קיבוצי כללי. סעיף 28 לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי על השר לפרט בצו הרחבה את ההוראות שהורחבו ואת סוגי העובדים והמעבידים שעליהם חל הצו. מכאן עולה, כי תחולתו של צו הרחבה על עובדים ומעבידים מסויימים נקבעת בצו עצמו. צו ההרחבה בענף השמירה קובע כי תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שבין ההסתדרות הכללית ואח' לבין הארגון הארצי לשל מפעל השמירה בישראל מיום 12.7.72 שמספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים הוא 9019/72, תורחב, והן יחולו על כל העובדים כהגדרתם בסעיף א' להסכם ומעבידיהם. סעיף א' להסכם הקיבוצי האמור מגדיר "עובד" כ"כל עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה, וכן כל עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים אצל מעביד בענף שמירה". התובע הינו "עובד שכיר בעבודת שמירה". הדבר עולה במישרין מההקדמה לחוזה העבודה האישי שלו ומעבודתו בפועל בשמירה. בהתאם לכך, צו ההרחבה בענף השמירה חל על העסקת התובע, ומקובלת עלינו טענת התובע בעניין זה. בעע 342/05 ריבה אצ'ילדייב נ. עמישב שירותים בע"מ (לא פורסם - פס"ד מיום 27.3.06) נדונה שאלת "ברירת ההסכם הקיבוצי" בנסיבות דומות לענייננו, בהן מעביד העסיק עובדי שמירה רבים ועובדי ניקיון רבים. נראה לנו ששאלת ברירת הסכם קיבוצי ענפי, דהיינו - קביעה איזה מבין שניים או יותר הסכמים קיבוציים ענפיים - מתעוררת רק כאשר מעביד הינו חבר בשני ארגוני מעסיקים (או יותר) החתומים על שני הסכמים קיבוציים ענפיים. מכל מקום, בית הדין הארצי מתייחס לאפשרות של תחולת הוראות של יותר מהסכם קיבוצי אחד, ובהקשר זה נאמרו הדברים הבאים, בסעיף 5 לפסק הדין: "נוסף על כן, הדבר אפשרי כאשר צווי הרחבה קובעים שהם חלים על עובדי שמירה או עובדי ניקיון, במקרים שצווי הרחבה של ענפים שונים, כמו ענף השמירה וענף המתכת, קובעים שהצו חל על כלל עובדי המפעל ייתכן שעל עובד אחד חלים יותר מצו הרחבה אחד". לפיכך, גם בהנחה שאנו נכונים להניח, לפיה ההסכם בענף משאבי אנוש חל על הנתבעת, אין הדבר שולל את תחולתו של צו ההרחבה על התובע. מסקנת הדברים היא שהתובע היה זכאי להפרשות לפנסיה, ומשאלה לא הופרשו הוא זכאי לפיצוי בגין אי ההפרשה. הנתבעת לא הציגה כל חישוב נגדי לפיצוי המגיע לתובע למקרה שתידחה טענתה, ועל כן אנו פוסקים לתובע פיצוי כפי שתבע בסך 2,671.70 ₪. דמי חגים התובע תובע דמי חגים בגין עשרה ימי חג שחלו בתקופת עבודתו. הנתבעת התגוננה בשלוש טענות: האחת - שחלק מימי החגים בגינם תבע התובע דמי חגים חלו בשבת, השניה - שאין לתובע זכאות לדמי חגים בגין חגים החלים בתקופת הניסיון בת שלושה חדושים, והשלישית - שה"חג" 1 במאי אינו "חג" לפי צו ההרחבה להסכם המסגרת מיום 9.1.95. אין ממש בטענות הנתבעת, אשר כולן נשללות על פי האמור בסעיף יא' לצו ההרחבה בענף השמירה אשר חל, כאמור לעיל, על העסקת התובע. סעיף יא (1) לצו ההרחבה קובע את ה-1 במאי כיום חג. סעיף יא (2) לצו ההרחבה קובע העדר זכאות לימי חג בשלושת חודשי הניסיון "אלא אם יישאר העובד בעבודה לאחר תקופת הניסיון". סעיף יא (3) לצו ההרחבה קובע כי "יום חג שיחול בשבת - ישולם עבורו". אשר על כן זכאי התובע לדמי החגים שתבע בסך 1,590.60 ₪. תביעה להשבת סכומים שנוכו מן השכר התובע פירט בתצהירו ניכויים בסך 3,552 ₪ שלטענתו נוכו שלא כדין מתצהירו. בסיכומיו חזר בו התובע מתביעה להשבת סך 2,362 שנוכה בחודש יולי 2006, כך שנותרה תביעה להשבת ניכויים בסך 1,190 ₪. הניכויים השונים פורטו בתלושים כ"קרן רווחה", "חולצות חיוב", "שי לחג" ו"קיזוז שח"ק". לטענת הנתבעת הניכויים בגין "קרן רווחה" ו"שי לחג" נעשו על פי ההסכם הקיבוצי החל על הנתבעת. כפי הנראה, כוונת הנתבעת היא להסכם הענפי בענף משאבי האנוש. אלא שכאמור לעיל, על התובע חל צו ההרחבה בענף השמירה. בצו זה קיים היתר לנכות מעובדים דמי ארגון או דמי טיפול בלבד. אשר על כן יש לקבל את תביעת התובע להשבת סך 1,190 ₪ בהעדר הצדקה לניכויים בהתאם לחלופות השונות של סעיף 25(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. דמי כביסה תביעה זו נזנחה על ידי התובע בסיכומיו ומשכך היא נדחית. פיצוי על נזק לא ממוני התובע תבע סך 5,000 ₪ כפיצוי על נזק לא ממוני שנגרם לו על ידי פיטוריו. למעשה, מדובר בתביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין או שלא בתום לב. כאמור לעיל, התובע לא הביא די ראיות להוכחת טענתו בדבר קיומה של מדיניות של הנתבעת לפטר עובדים על מנת להתחמק מתשלום זכויותיהם. לפיכך החלטנו לדחות תביעה זו. סוף דבר לאור כלל האמור מתקבלת התביעה חלקית. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: גמול בעד עבודה בשעות נוספות בסך 9,790 ₪ בצירוף פיצויי הלנה בשיעור ריבית 130% (שנתית) החל מיום 1.12.06 ועד לתשלום בפועל. פיצויי פיטורים בסך 3,354 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.6.07 ועד לתשלום בפועל. פדיון חופשה בסך 790.20 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.6.07 ועד לתשלום בפועל. פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה בסך 2,671.70 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.06 ועד לתשלום בפועל. 4. דמי חגים בסך 1,590.60 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.06 ועד לתשלום בפועל. 5. השבת ניכויים בסך 1,190 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.06 ועד לתשלום בפועל. כן תשלם הנתבעת לתובע שכר טירחת עו"ד בסך 2,000 ₪ בצירוף מע"מ. הערעור על פסק דין זה הינו בזכות. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים מיום המצאת פסק דין זה לצדדים.פיטוריםשומרים