התובעת הועסקה כקופאית אצל הנתבעת, "רווחה קהילתית בע"מ - צרכניית עזרה ואחווה" (להלן: הנתבעת), החל מחודש אפריל 1992 עד חודש נובמבר 2004. התובעת החלה עבודתה בנתבעת לאחר הגיעה לגיל פרישה, בגיל 67, וסיימה עבודתה בגיל 80. בתביעתה שלפנינו היא עותרת לתשלום פיצויי פיטורים בטענה שהתפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצוי פיטורים, וכן לפדיון חופשה שנתית. נציין כי התביעה כללה בתחילה תביעה לתשלום דמי הבראה, אולם מאחר ובמסגרת ההליכים בתיק, הנתבעת שילמה לתובעת דמי הבראה ביום 22.7.08 בסך 3,500 ₪, התייתר הדיון ברכיב זה. מטעם התובעת העידה התובעת עצמה, ומטעם הנתבעת העיד מנהל הנתבעת, מר X. התביעה לפיצוי פיטורים התובעת טענה בתצהירה כי במהלך שנת 2004 הנתבעת החליפה את הקופות "הרושמות" בקופות חדשות ומתוחכמות. בגילה המתקדם התובעת התקשתה ללמוד איך להפעיל אותן. הממונים על התובעת לא היו מוכנים לאפשר לה להמשיך לעבוד עם הקופה הרושמת הישנה עליה עבדה, והתובעת לא הצליחה לעבוד עם הקופה החדשה. התובעת פנתה לממונים עליה בעניין, ואלה הציעו לה עבודה חלופית בסידור מדפים, עבודה שהייתה כרוכה בעמידה ובעבודה פיסית קשה שהיא לא הייתה מסוגלת לה מפאת גילה, ואף הייתה בבחינת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. על רקע דברים אלה, התובעת נאלצה להודיע לממונים עליה על הפסקת עבודתה בנתבעת, ולמיטב זיכרונה, הודיעה להם על כך "מספיק זמן מראש". התובעת טענה כי התפטרותה על רקע "שינוי סדרי העבודה בצרכניה והמעבר לקופות חדשות", דינה כפיטורין, וכי סירוב הנתבעת לאפשר לה לעבוד על קופה רושמת "היה ניסיון מכוער של הצרכנייה להפטר ממני ולגרום לי לעזוב", שכן נודע לה, לאחר סיום עבודתה, כי הנתבעת החזירה לשימוש קופה רושמת אחת. מר X טען בתצהירו, מנגד, כי התובעת התקבלה לעבודה בנתבעת על סמך הצהרתה כי יש לה ניסיון בעבודה על קופות ממוחשבות, ובכל מקרה, היא מעולם לא פנתה בבקשה לשינוי תנאי עבודתה. ככל שהייתה עושה כן, הייתה נמצאת עבורה עבודה המתאימה לכושרה וכישוריה. לטענתו, במהלך שנת 2004, התובעת החלה להיעדר מהעבודה, ובחודש נובמבר הפסיקה באופן פתאומי להגיע לעבודה, וללא מתן הודעה מוקדמת. עובד המבקש להוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים צריך לעמוד בשלושה נטלים שונים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית" או "נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לתיקון [דב"ע שן / 10-3 כהן - הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238]. המבחן לבחינת קיומן של נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר פורש בפסיקה כמבחן סובייקטיבי - המבחן אינו אם אין לדרוש מעובד "סביר" כי "ימשיך בעבודתו", אלא אם אין לדרוש מהעובד שבו מדובר, כי "ימשיך בעבודתו'" [דב"ע לו/24-3 זילברמן מפעל וסתי לחץ בע"מ - קופרשטיין, מיום 6.7.76]. נבהיר כי הנתבעת החלה עבודתה בנתבעת לאחר שהגיעה לגיל פרישה. לפיכך היא אינה זכאית לפיצוי פיטורים, מכוח סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, דהיינו, היא אינה יכולה לבסס זכאות לפיצוי פיטורים עקב התפטרות מחמת גיל בלבד, אלא עליה להוכיח כי התקיימו בעניינה אחת הסיבות או אחת הנסיבות המזכות כל עובד אחר בפיצויי פיטורים [דב"ע מא/92-3 מורנו - חרות בע"מ, י"ג 25]. התובעת ביססה את תביעתה לתשלום פיצוי פיטורים על שתי החלופות שבסעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים, בטענה שהחלפת הקופות הרושמות בקופות ממוחשבות הייתה מבחינתה, הן הרעה בתנאי עבודתה והן נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. התובעת טענה כי החלפת הקופות המכאניות בקופות ממוחשבות על ידי הנתבעת, הייתה שינוי במקום העבודה "אשר השפיע באופן מהותי וקשה על התובעת, אשר בגיל 80 לא הייתה מסוגלת ללמוד להפעיל את הקופה החדשה". שמענו את עדויות הצדדים ושוכנענו כי בניגוד לגרסת התובעת, בסיכומיה ובתצהירה, התובעת התפטרה מעבודתה מאחר שלא הייתה מעוניינת להמשיך בעבודתה בנתבעת ולא מאחר שנוצרה לה מניעה ו/או קושי ממשי ואמיתי לעבוד על קופה ממוחשבת, שיכולים להוות צידוק להתפטרות בדין מפוטר. ראשית, גרסתה של התובעת בנוגע לסיבות שהביאו לכך שסיימה עבודתה בנתבעת אינה אמינה ומשכנעת, מאחר שבכתב התביעה ובמכתב מיום 5.12.05 ששלחה לנתבעת בדרישה לתשלום פיצוי פיטורים, היא טענה להתפטרות לרגל מצב בריאותי ו/או גיל ולא בשל שינוי נטען בתנאי העבודה. התובעת טענה בכתב התביעה כי הודיעה למעסיקה "שאיני יכולה להמשיך לעבוד מסיבות בריאותיות" (סעיף 2 לכתב התביעה), ושנשאלה על כך במהלך עדותה, טענה כי "זה בריאותית והגיל והכל ביחד" (עמ' 9, שורה 9-8). כמו כן, במכתבה מיום 5.12.05, טענה כי "גילי הוא כבר למעלה מ-80 שנה, ומבחינה בריאותית אינני מסוגלת יותר לעבוד". הגרסה כי שינוי הקופות הוא הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ו/או נסיבות אחרות הועלתה לראשונה רק בתצהיר התובעת. שנית, התובעת לא הבהירה בעדותה באיזה אופן העבודה עם קופה ממוחשבת הייתה כרוכה בקשיים כלשהם וכשנשאלה על כך בחקירתה הודתה כי היא לא הייתה מעוניינת בגילה ללמוד לעבוד על קופה חדשה ואף הודתה כי "לא הייתי צריכה ללמוד שום דבר, הייתי קופאית והפסקתי" (עמ' 7 לפרוטוקול, שורה 17-20; עמ' 8, שורה 8-14). מעדותה עולה כי התובעת לא הייתה מעוניינת להמשיך לעבוד, ובכלל זה, ללמוד לעבוד על קופה חדשה (עמ' 8, שורה 3-2, 14-13; עמ' 9, שורה 7, 29-27). התובעת הודתה כי במועד סיום עבודתה "היה רצון לעזוב, אני לא לומדת בגילי" וכי "אני אמרתי שאני לא לומדת מחדש ואני רוצה ללכת" (עמ' 9, שורה 29-23; עמ' 10, שורה 2-1). אף מר X העיד כי התובעת מעולם לא טענה שאינה מסוגלת לעבוד על קופה ממוחשבת אלא "היא אמרה 'לא רוצה'" על אף שלטענתו קופות אלה היו דומות לקופות עליהן עבדה התובעת בעבר, והעבודה עליהן הייתה הרבה יותר קלה מהקופות הרושמות גם עבור קופאיות בגיל מבוגר (עמ' 12, שורה 18-14). בנוסף לכך, התובעת לא הוכיחה כי הודיעה לנתבעת על כוונתה לסיים את עבודתה מאחר שאינה יכולה לעבוד עם הקופה החדשה. התובעת לא הציגה מכתב התפטרות או מסמך אחר בכתב בו הודיעה לנתבעת על סיום עבודתה אצלה והיא אף הודתה בעדותה כי "לא אמרתי ואם אמרתי אני לא זוכרת, אני לא מתחילה עם קופה חדשה. אמרתי במקום העבודה או לא אמרתי, בגילי לא מתחילה חדש. אמרתי למי שצריך שאני לא יכולה לעבוד עם הקופה החדשה, לא יודעת את שמו ולא מכירה אותו" (עמ' 8, שורה 18-16). אין די בכך על מנת להוכיח כי התובעת הודיעה לנתבעת על כוונתה לסיים את יחסי העבודה ואת טענתה כי ביקשה ו/או נתנה הזדמנות סבירה למצוא עבורה עבודה חלופית מתאימה. אף מעדותו של מר X עולה כי התובעת לא טענה בפני הנתבעת במפורש כי אינה יכולה לעבוד עם הקופה החדשה (עמ' 12, שורה 15-14). כמו כן, וכמצוין לעיל, התובעת טענה בכתב התביעה כי הודיעה לנתבעת שאינה יכולה להמשיך לעבוד מסיבות בריאותיות, ולא בשל שינוי בתנאי העבודה. זאת ועוד. בעניין זה מהימנה עלינו עדותו של מנהל הנתבעת כי לו פנתה התובעת, הנתבעת הייתה מציעה לתובעת עבודה חלופית מתאימה, וכי לא הוצע לתובעת לעבוד בסדור מדפים (עמ' 12, שורה 20-27, עמ' 13, שורה 1-3). לפיכך, גם אם היינו מקבלים את גרסת התובעת בנוגע לנסיבות התפטרותה מעבודתה כקופאית, הרי שלא הוכח על ידה כי הודיעה לנתבעת על כוונתה לסיים עבודתה ונתנה לה הזדמנות סבירה לשנות את מצב הדברים הנטען אשר הביא להתפטרותה מעבודתה אצלה. שקלנו האם יש ניתן לראות בשילוב גילה המתקדם של התובעת והעובדה שנדרשה לשינוי בעבודתה משום "נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה". כפי שעלה מעדותו של מנהל הנתבעת (עמ' 10, שורה 23-28) כחלק ממדיניות של עזרה לקהילה הנתבעת מעסיקה עובדים לאחר גיל פרישה. לבית הדין ידיעה שיפוטית כי לאנשים בגיל מבוגר, וודאי לאחר גיל פרישה, יש קושי אובייקטיבי למצוא עבודה, ויש מקום לעודד מעסיקים להעסיק עובדים לאחר גיל פרישה. בנסיבות אלה, קביעה כי רק בשל גילה המתקדם של התובעת היא זכאית לפיצויי פיטורים ללא עמידה בדרישות שנקבעו בפסיקה, יש בה משום הטלת נטל בלתי סביר על הנתבעת המעסיקה עובדים רבים לאחר גיל פרישה. לקביעה כזו עשויה להיות אף השלכה שלילית על נכונות הנתבעת להעסיק עובדים מבוגרים לאחר גיל פרישה. לאור האמור, אנו סבורים כי אין לראות בגילה המתקדם של התובעת כשלעצמו משום עילה המצדיקה תשלום פיצוי פיטורים במקרה הנדון. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת לא הוכיחה זכאותה לפיצוי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ועל כן, דין התביעה להידחות. התביעה לפדיון חופשה שנתית התובעת טענה בתצהירה כי לא ניצלה ימי חופשה שנתית במהלך כל תקופת עבודתה, ועל כן, היא זכאית לפדיון 58.33 ימי חופשה שנתית, בסך 7,325 ₪, בעד שלוש השנים האחרונות לעבודתה בנתבעת (בכתב התביעה תבעה התובעת פדיון 45.6 ימי חופשה שנתית בסך 5,726.45 ₪). הנתבעת טענה, מנגד, כי התובעת קיבלה חופשה שנתית בחול המועד פסח וסוכות, חג פורים, וערבי חג. לטענתה, רכיב "ימי חג", המצוין בתלושי השכר שצורפו לתצהירה של התובעת, מבטא את ימי החופשה שקיבלה התובעת, ולפיו בשנים 2002-2004, קיבלה התובעת מדי שנה 18 ימי חופשה. התובעת הודתה כי יצאה לחופשה בתשלום במהלך חול המועד פסח וסוכות והתביעה היא ליתרת ימי חופשה בלבד המגיעה לה (עמ' 3 לפרוטוקול מיום 12.5.08). בהתאם לתלושי השכר שהוגשו על ידי התובעת, במהלך השנים 2003-2004, שולם לה רכיב "ימי חג" בסך כולל של 3,859 ₪. משכך, עלינו לחשב את יתרת החופשה השנתית המגיעה לתובעת, בהתחשב, בימי החג להם היא זכאית מכוח צו ההרחבה במשק. סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, קובע כי "ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד". סעיף 10 לחוק זה קובע כי "המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל". באשר לעובד בשכר, כבענייננו, קובע סעיף 10(ב)(2) כי "השכר הרגיל" הינו שכר העבודה היומי הממוצע היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים, ויש לחשבו על פי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר, בשנים עשר החודשים שקדמו לחופשה. המדובר בבסיס שכר רחב לחישוב ערך יום חופשה מבסיס השכר המחושב לצורך תשלום פיצויי פיטורים, אשר מתחשב בהיקף המשרה שביצע העובד בפועל. בין החודשים ינואר 2004 - מרץ 2004 (רבע השנה המלאה ביותר בשנה שקדמה לסיום העבודה) התובעת השתכרה סך של 7,140 ש"ח ועל כן שכרה הממוצע ליום (קלנדרי) הוא 79.3 ₪. מאחר והתובעת הועסקה לפי שעות עבודה בפועל ולא במשרה מלאה, שכרה הממוצע היומי לחישוב דמי חג הינו על פי השכר לחישוב פדיון חופשה שנתית. התובעת זכאית בהתאם לחוק חופשה שנתית, לפי תקופת עבודתה בנתבעת, ל - 78 ימי חופשה שנתית קלנדרים עבור שלוש השנים האחרונות לעבודתה. לפיכך, פדיון 78 ימי חופשה (קלנדריים) עומד על סך של 6,185 ₪. בהתאם לצו ההרחבה במשק, התובעת זכאית ל-9 ימי חג בשנה, להוציא ימי חג החלים בשבת. לפיכך, התובעת הייתה זכאית במהלך התקופה ל- 20 ימי חג, בסך 1,586 ₪. משכך, ובהתחשב ברכיב "ימי חג" ששולם לה בפועל בתלושי השכר, התובעת זכאית ליתרת ימי חופשה שנתית בסך 3,912 ₪. סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובעת פדיון חופשה שנתית בסך 3,912 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.04 ועד למועד התשלום בפועל. בהתחשב בתוצאה, אין צו להוצאות. ניתן היום, 10.4.09, בהעדר הצדדים. נ.צ. (עובדים) אה גליקסמן, שופטת נ.צ. (מעבידים) מר בהג'ת חאג' יחיא סגנית הנשיאה גב' דב בן התפטרות