התפטרות לצורך טיפול בבן משפחה

דוגמא לפסק דין בנושא התפטרות לצורך טיפול בבן משפחה: רקע כללי 1. שניים הם רכיבי התביעה שבפנינו: הרכיב האחד עניינו תשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963(להלן: "חוק פיצויי פיטורים") ואילו הרכיב האחר עניינו - תשלום הפרשי שכר בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה"). לכאורה רכיבי תביעה שאין ביניהם כל קשר, מעבר למכנה המשותף של זכויות מכוח חוקי המגן, אלאשבהקשר העובדתי משפטי שבפנינו ההכרעה בשאלת הזכאות לאחד מביניהם משליכה על ההכרעה בשאלת הזכאות לאחר. 2. תביעתה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים נשנעת על סע' 6 לחוק פיצויי פיטורים המעגן כידוע את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים לעובד המתפטר מעבודתו לצורך טיפול בבן משפחה חולה והיא נסמכת על הטענה לפיה, התובעת התפטרה מעבודתה לצורך טיפול באימה שחלתה,למרבה הצער, במחלה ממארת. משכך - המחלוקת הנוגעת לרכיב תביעה זה סבה בעיקרה סביב נסיבות ההתפטרות של התובעת והמניע להם. התביעה לתשלום הפרשי שכר לפי חוק שעות עבודה עוררה בראש ובראשונה מחלוקת ביחס לעצם תחולתו של החוק הנ"ל על העסקת התובעת ולשאלה - האם יש לראות בתובעת עובדת"בתפקידיהנהלה" הדורשים "מידה מיוחדת של אמון אישי"בהתאם לסעיף 30 (5) לחוק שעות עבודה וזאת,באופן המחריג את תחולתןשל הוראות אותו חוק המזכות בתמורה מיוחדת בעבור עבודה בשעות נוספות. התשתית העובדתית הצריכה להכרעה 3. הנתבעת עוסקת בייצור ובשווק בגדי אופנה (להלן: "הנתבעת"). הנתבעים 2 ו-3 הינם בעליה ומנהליה של הנתבעת. התובעת הועסקה כמנהלת שווק החל מיום 24.2.04 ועד ליום 15.5.09 עת התפטרה מעבודתה בנתבעת כאמור מטעמים השנויים במחלוקת. 4. במהלך חודש 12/08 אובחנה אצל אם התובעת מחלהקשה שהצריכה טיפולים רפואיים תכופים לצורך מיגור המחלה. טיפולים אלה נמשכו תקופה של כחצי שנה. התובעת קיבלה את הבשורה הקשה בדבר מחלתהאם בחודש 2/09 ומטבע הדברים חשה צורך לסייע לאימה בשעתה הקשה מבחינה פיזית ונפשית. נציין כי על ההתמודדות הנפשית של האם והבת הכבידו אותה עת מקרי פטירה,שאירעו בסמיכות זמנים למועד גילויה של מחלת האם,המדובר בדודה ובן דודתה של התובעת שנפטרו שניהם ממחלה ממארת(ראה- סע' 6-7 לתצהיר התובעת). 5. אין חולק על כך שהתובעת שיתפה את הנתבעת 2 בדבר מחלתה של אימה במהלך חודש 2/09, סמוך לאחר שנודע לה (לתובעת) על כך ואף הודיעה לה על כוונתה להתפטר על מנת לסייע לאם המגוררת בירושלים ובשים לב לכך שמרכז פעילותה של הנתבעת מצוי בת"א. 6. אין חולק גם על כך שבסופו של יום התובעת לא התפטרה במהלך חודש 2/09 אלא שלושה חודשים מאוחר יותרביום 15.5.09 וזאת, בעקבות דין ודברים שהתנהל בין הצדדים אשר לגבי תוכנו קיימת ביניהם מחלוקת: לגרסת התובעת,הטעם לדחייתו של מועד ההתפטרות היה נעוץ בהפצרות שהפצירה בה הנתבעת 2 לעשות כן על מנת לסייע בהשקת "קולקציה" חדשה ובמציאת מחליפה ומאחר והיה "ברור לחלוטין" שהיא (התובעת) תזוכה בפיצויי פיטורים עם סיום עבודתה (ראה - סע' 9-12 לתצהיר התובעת). לגרסת התובעת,במהלך אותם חודשים ובשל אילוצי העבודה היא נאלצה לסייע לאימה באופן מוגבל,באמצעות ארגון "תורנויות" בין אחיה(חמישה במספר) וביקורים בשעות הערב ובסופי שבוע וזאת,עד שיתאפשר לה להתמסר לטיפול באמה לאחר הפסקת עבודתה. הוסיפה התובעת והעידהכי במהלך אותם חודשים היא ביקשה "לסגור" את נושא הפיצויים מול הנתבעת 2 אשר הפיסה את דעתה באמירה "אל תדאגי, אנחנו נסתדר". 7. מאידך, הנתבעת משרטטת תמונה שונה ביחס לנסיבות ההתפטרות: לגירסתה, ביום 23.2.09 התובעת אכן סיפרה לנתבעת 2 על מחלת אימה, הודיעה על התפטרותה ואף דרשה לקבל פיצויי פיטורים על-פי החוק, נוכח הצורך לו טענה להעתיק את מקום מגוריה לירושלים שם מתגוררת האם. לשיטתה של הנתבעת, על מנת למנוע את ההתפטרות הוצעה לתובעת תמיכה ועזרה,ככל שיידרש לה אולם התובעת מצידה היתה נחושה בדעתה להתפטר. אי לכך סוכם כי התובעת תסיים עבודתה ביום 14.5.09כאשר במהלך התקופה שעד לכניסת ההתפטרות לתוקף איפשרה לה הנתבעת להתלוות לאימה לצורך בדיקות וטיפולים רפואיים,ללא ניכוי משכרה במועדים הבאים: - 5.2.09, 22.2.09, 24.3.09, 29.3.09. הוסיפה הנתבעת וטענה, כי במהלך התקופה הנ"ל היא אף איפשרה לתובעת לצאת לחופשה לצורך נסיעה לתאילנד למשך 3 שבועות עד ליום 3.5.09. עובדה אותה ביקשה הנתבעת לזקוף לחובת התובעת על מנת להזים את טענתה ביחס לסיבת ההתפטרות. 8. מהראיות עולה כי במהלך תקופת עבודתה בנתבעת הוטלו על התובעת תפקידים מגוונים הכרוכים באחריות עסקית ניכרת ובעומס עבודה לצד שיקול דעת ניהולי ומקצועי נרחב. בהתאם לכך,נהגה התובעת אף להתלוות לנתבעים 2 ו-3 בנסיעותיהם לחו"ל לצורך השתתפות בתערוכות והתעדכנות בנעשה בעולם האופנה (ראה - סע' 1 לתצהיר התבעת 2). בעבור ימי השהייה בחו"ל זוכתה התובעת בשכרה הרגיל, כאשר בין הצדדים נטושה מחלוקת ביחס לשאלה - האם יש לראות בימים אלה "ימי עבודה" והאם זכאית התובעת לתשלום בעבור שעות עבודה נוספות או בעבור סופי שבוע במהלכם שהתה בחו"ל: בעוד התובעת טוענת כי נסיעותיה לחו"ל נדרשו לצורך ביצוע עבודתה בנתבעת הרי שהנתבעים טוענים כי נסיעות אלה היוו הטבה וכי הן לא התחייבו ולא נדרשו לצורך ביצוע עבודתה של התובעת (ראה - סע' 13 לתצהיר הנתבעת 2 למול סע' 36-43 לתצהיר התובעת). זאת מעבר לטענה כי אין חל על העסקת התובעת חוק שעות עבודה. 9. במהלך כל תקופת עבודתה של התובעת שולם לה שכר יסוד בתוספת עמלות מכירה(ראה - עמ' 7 לפרוטוקול מיום21.2.12, ש' 26-30; עמ' 8 ש' 24-30, עמ' 9 ש' 1-3, עמ' 13 ש' 1-2).שכרה של התובעת, (שכר היסוד בצירוף סכום השווה לממוצע החודשי של תשלומי העמלות) , הסתכם לדבריהבסך של 20,316 ש"ח נכון לשנת עבודתה האחרונה. כאשר מעבר לשכר נטען זה זוכתה התובעת בהטבות נוספות כפי שיבואר בהמשך. יובהר כבר כאן כי מאחר ובתלושי השכר שהוצגו לבית הדין נרשם שכר שהסתכם בסך של 9,000 ₪ כאשר התובעת עצמה,שהייתה אמונה על חישובי שכר,טענה בסיכומיה לתשלומים נוספים כנגד קבלות שלא הוצגו בפני בית הדין (סעיף 16 לסיכומי התובעת) הרי שבבוא העת להכריע בשאלת זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים וככל שתקבע זכאותה להם יסתמך בית הדין על הרישום בתלושי השכר ועליו בלבד. מאידך ובשים לב לכך שלאור תפקידה והיקף סמכויותיה,כפי שעוד יבואר, נראה כי הרישום הבלתי ממצה לטענתה בתלושי השכר נעשה על דעתה של התובעת הרי שלצורך ההכרעה בשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה יסתמך בית הדין על הודאתהשל התובעת ביחס לגובההתמורה ששולמה לה בפועל בסך של 20,316 ₪, בין על פי הרישום בתלוש ובין כנגד קבלות. הכרעה להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד ותחילה ברכיב התביעה שעניינו הפרשי שכר ותמורה בעבור עבודה בשעות נוספות. זכאות התובעת לתשלום הפרשי שכר מכח חוק שעות עבודה בעבור עבודה בשעות נוספות ובעבור שהייה בחו"ל 10. השאלה הראשונה והעיקרית בה נדרשים אנו להכריע תחילה לצורך קביעת זכאותה של התובעת לקבלת הפרשי שכר הינה כאמור, האם חלות על העסקתה הוראות חוק שעות עבודה המזכות בתשלום תמורה מוגדלת בגין עבודה בשעות נוספות שמעבר ליום העבודה "הרגיל" כהגדרתו בחוק וכן בתמורה מוגדלת בעבור עבודה בסופי שבוע. זאת, בשים לב לטענת התובעת ביחס לעבודתה בסופי שבוע בעת שהייתה בחו"ל. כמצויין לעיל, המחלוקת שבין הצדדים נוגעת לתחולת החריג המעוגן בסע' 30(א)(5) לחוק שעות עבודה הקובע כי הוראות חוק זה לא יחולו על עבודתם של עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. האם התובעת שימשה בתפקיד ניהולי או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי 11. בפסיקה נקבע, כידוע, כי הסממנים לקיומה של "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם, בין היתר, גובה שכרו של העובד, נגישותו למידע רגיש אצל המעביד, עצמאותו בעבודה ומעמדו אצל המעביד (ראה - ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, כן ראה - ע"ע 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מפורסמו במאגרים האלקטרוניים). בנוסף נקבע כי למונח "מנהל" שבסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה מספר סממניםובכלל אלה: מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, מתן הוראות לעובדים ופיקוח על עבודתם, מעמד בכיר במבנה החברה וכן, שכר של מנהל ולא של עובד. כן נפסק כי מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע וכי יש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה בהתאמתה למציאות המשתנה וכן כי המונח "מנהל, כמשמעותו בחוק שעות עבודה, אינו תלוי בתוארו הרשמי או התקני של העובד, אלא במהות עבודתו וכי יש להבחין בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול"(ראה - דב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117, עמ' 120). 12. יישום המבחנים הללו במקרה דנן צריך להוביל לדעתנו למסקנה כי התובעת אכן היתה בתפקיד הנהלה ובתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי כמשמעו בחוק שעות עבודה. זאת, לא רק בשים לב לגובה השכר ששולם להלפי הודאתה וליתר התנאים מהם נהנתה, אלא אף בשים לב להיקף האחריות העסקית בה נשאה ולרוחב הסמכויות שהוענק לה, וביתר פרוט: כפי האמור, שכרה החודשי של התובעת במהלך השנה האחרונה לעבודתה הסתכם לפי הודאתה בסך של 20,316 ש"ח, כאשר מעבר לשכר זה הועמד לרשותה רכב צמוד במימון הנתבעת, רכבאשר שימש אותה גם לצרכים פרטיים ללא הגבלה. מעבר לכך, הופרשו בעבור התובעת הפרשות לקופות גמל לרבות קרן השתלמות. כן עולה כי התובעת התלוותה מעת לעת לנתבעים בנסיעותיהם לחו"ל, למרות ההוצאות הגבוהות שהיו כרוכות בנסיעות אלה וזאת, נוכח התפקיד המרכזי שהיה לה בנתבעת והמשמעות הרבה שייחסה הנתבעת לחוות דעתה בעניינים הנוגעים לתחום הפעילות של הנתבעת. חוות דעת שנגעה הן לתחום השווק עליו הופקדה והן לתחום הייצור. כפי שצוין לעיל,במהלך נסיעות אלה זוכתה התובעת בשכר עבודה מלא (ראה - סע' 13 לתצהיר הנתבעת 2). 13. באשר להיקף הסמכויות שהיו לתובעת, הרי שהנתבעת הציגה בפני בית הדין שורה של מסמכים התומכים בגרסתה, לפיה שימשה התובעת כמנהלת של 8 עובדים שעסקו בתחום השווק. מהראיות עלה כי התובעת לא רק פיקחה על עובדים אלה אלא אף קיבלה החלטות הנוגעות לקבלת עובדים ופיטוריהם. כמו כן, הוצגו בפנינו ראיות המלמדות על כך שהתובעת היתה רשאית לחתום על מסמכים במסגרתם התקשרה הנתבעת עם צדדים שלישיים, בין שמדובר בהסכמים ובין שמדוברבהזמנות עבודה או הצעות מחיר (ראה למשל - הסכם עם המפיץ פתחי אורסם, נספח ג' לתצהיר הנתבעת 2; הסכם זיכיון בין הנתבעת לבין זכיין של אחת מחנויות הנתבעת, נספח ד' לתצהיר הנתבעת 2; הזמנת סחורה שלאחת מלקוחותיה של הנתבעת, נספח ה' לתצהיר הנתבעת 2 וכן ר' נספחים ז' ו- ט' 'לתצהיר הנתבעת 2). 14. התובעת טענה אומנם כי אין במסמכים שהוצגו כדי ללמד על הכלל אלא דווקא על היוצא מן הכלל, אולם נראה כי טענה זו נסתרה מניה וביה בעדות התובעת עצמה בחקירתה הנגדית בבית הדין: במהלך חקירתה כאמור העידה התובעת כי היא קיבלה החלטות לגבי אופן ניהול החברה בתחום השווק, לרבות החלטות בשאלות ניהוליות מובהקות כיצד, היכן ובאמצעות מי לשווק את סחורות הנתבעת, וכן העידה כי היא היתה מעורבת בהחלטות הנוגעות לתקציב שיש להקצות לתחום השווק, ובלשון התובעת לאמור: "לשאלת בית-הדין - היו מצבים שפיטרת עובדים ? ת.  כן. אם העובד מזיק ולא תורם, יידעתי את סיגל [הנתבעת 2] על הטיעונים שלי והיו עובדים שפוטרו בשל המלצתי.  לשאלת בית-הדין - היו מקרים שדעתך לגבי פיטורים לא התקבלה ? ת.  לא זכור לי מקרים בהם החלטתי שצריך לפטר עובד והוא לא פוטר. היתה עובדת שפיטרתי והחזירו אותה לעבודה בחנות אחרת. אני נהלתי את הדברים בשווק בצורה דקדקנית וידעתי אם צריך לפטר את העובד או לא. לשאלת בית-הדין - קיבלת החלטות לגבי אופן ניהול החברה - איך לשווק, איפה לשווק, באמצעות מי לשווק ? ת.  כן. לשאלת בית-הדין - מה התקציב שצריך להקדיש לשווק ? ת.  יכולתי להגיש בקשה שצריך עוד עובד לשווק." (ראה - עמ' 14 לפרוטוקול מיום 15.5.11 ש' 21-29, עמ' 15 ש' 1-6) 15. מעבר לכך יאמר, כי התובעת העידה כי במהלך תקופת עבודתה היו בינה לבין הנתבעים חילופי דברים באשר להקמת מיזם משותף לייצוא מוצרי הנתבעת לחו"ל, מיזם שלא יצא בסופו של דבר אל הפועל מאחר והצדדים לא הגיעו להסכמות(ראה -סע' 18 לתצהיר התובעת ועמ' 13 לפרוטוקול מיום 15.5.11 ש' 1-3). כן עולה כי התובעת אף הגיעה להסדרים עם הנתבעת לשילוב פעיליות עצמאיות במסגרת הנתבעת, בגינן זכתה בתמורה נפרדת; כך למשל, ערכה התובעת יריד מעצבים בזיקה לעבודתה בנתבעת במסגרתו מכרה את עודפי הסחורה של הנתבעת וקיבלה תמורה כנגד חשבונית (ראה - עמ' 12 לפרוטוקול מיום 15.5.11 ש' 16-24). 16. על תפקידה הניהולי של התובעת בנתבעת ניתן היה ללמוד גם מעדותהשל העדה מטעמה הגב' רעיה קרויטורומי שהועסקה בנתבעת משך שנתיים כמעצבת אופנה והתלוותה לעיתים לתובעת לביקוריה בתערוכות ובחנויות אופנה בחו"ל. עדה זו העידה על החשיבות הרבה שיוחסה לעמדתה המקצועית של התובעת בכל הנוגע לסיכויי ההצלחה של דגמים חדשים שנצפו בחו"ל והתאמתם ללקוחות הנתבעת. זאת תוך שהיא מוסיפה כי דעתה של התובעת גם בסוגיות הקשורות לתחום הייצור והבחירה בדגמים היתה זו הקובעת(ראה -סע' 3 לתצהיר הגב' קרויטורו. כן ראה- עמ' 8 לפרוטוקול מיום 15.5.11 ש' 7-11). . 17. העובדות שפורטו לעיל מלמדות אף הן על ההערכה המקצועית הרבה לה זכתה התובעת ועל כך שהיא הייתה "המוציאה והמביאה" בנתבעת הן בתחום השווק והן בתחום הייצור. התרשמותנו היא כי התובעת ניסתה במהלך עדותה בבית הדין להצניע את מעמדה כאמור. מגמה שמצאה ביטויה בהמנעותה ממתן תשובות ישירות לשאלות שהופנו אליה בענין זה, כמו גם בהעדר הסבר מניח את הדעת לאישורם של הסכמים שנערכו בין הנתבעת לבין צדדים שלישיים בחתימת ידה וכמאשרת יחידה (ראה - עמ' 11 לפרוטוקול מיום 15.5.11 ש' 16-17, עמ' 12 ש' 1-11, עמ' 14 ש' 22-28, עמ' 15 ש' 1-6). 18. לאור כל האמור לעיל, סבורים אנו כי התובעת אכן מילאה תפקיד ניהולי וכן תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ומשכך - אין חלות על העסקתה הוראות חוק שעות עבודה ודין תביעתה המושתתת על חוק זה להדחות. 19. מעבר לדרוש יאמר - כי גם אלמלא הגענו למסקנה זו ואף לו קבענו כי אין חל על העסקת התובעת החריג המעוגן בסע' 30(א)(5) לחוק שעות עבודה, הרי שלטעמנו לא היה מקום לקבל את התביעה לתשלום תמורה בעבור שעות עבודה נוספות או בעבור עבודה בסופי שבוע בחו"ל. שכן, התובעת לא שיכנעה את בית הדין כי היא אכן עבדה בהיקף השעות הנטען על ידה. אכן נכונים אנו להניח כי במסגרת האחריות העסקית שהוטלה על התובעת היא נדרשה לשעות עבודה מרובות ואולי אף בלתי שגרתיות. עם זאת ומנגד, שוכנענו כי לנוכח מעמדה בנתבעת נהנתה התובעת גם ממידה רבה של חרות בכל הקשור לקביעת סדר יומה, שעת ההתחלה של יום העבודה ושעת סיומו וכי היא הפריזה בתאור היקף השעות שעבדה. 20. באומרנו זאת, איננו מתעלמים מההלכה שנקבעה ע"י בית הדין הארצי לעבודה בדבר היפוך הנטל להוכחת היקף העבודה בשעות נוספות וזאת, שעה שהוכח כי העובד אכן עבד שעות נוספות (ראה - ע"ע 212/06 ימיתא. ביטחון (1988) בע"מנ' אליאפריםלהלן "ענייןימיתבטחון פורסם במאגרים האלקטרוניים.) הלכה שעיקריה עוגנוגם במסגרת תיקון לחוק הגנת השכר שנכנס לתוקפו רק בשלהי תקופת עבודתה של התובעת בנתבעת. עם זאת, לטעמנו יש לאבחן את המקרה שבפנינו מסוג המקרים שנדונו בעניין ימית ביטחון: משמע - לעניות דעתנו שעה שקיימת לדעת בית הדין מחלוקת שיש בה ממש בדבר תחולתו של חוק שעות עבודה על עבודתו של מאן דהואנוכח תפקידוהבכיר ותנאי העסקתו -להבדיל ממחלוקת מלאכותית שהינה פועל יוצא של טענות קלושות שמעלה המעביד- הרי שיש לנקוט במדיניות מרוסנת וזהירה בכל הנוגע להעברת הנטל להוכחת היקף ההעסקה אל כתפי המעביד. נראה כי בנסיבות מעין אלה יש לדרוש מן העובד הצגת תשתית ראייתית מוצקה יותר לא רק באשר לעצם ההעסקה בשעות נוספות אלא גם ביחס להיקפה. זאת, שעה שבמקרה דנן התובעת לא עמדה בנטל זה. זכאות התובעת לתשלום פיצויי פיטורים 21. התובעת השתיתה כאמור את זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים על סע' 6 לחוק פיצויי פיטורים,שעניינו - התפטרות לרגל מצב בריאותלקוי, סעיף הקובע לאמור: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים."   22. בפסיקה נקבע כי במקרה של התפטרות בנסיבות שדינן כפיטורים לצורך תשלוםפיצויי פיטורים ובהתאם לסעיף 6 הנ"ל, צריך להראות כי הקשר הסיבתי בין מצב הבריאות ובין ההתפטרות פעל במעמד ההתפטרות ולא היה בבחינת אפשרות שלא פעלו מכוחה (ראה - דב"ע לג/3-8 טוטנאור נ' אליהו לפידות, פד"ע ד' 321). עוד נפסק, כי עובד המתפטר לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו,צריך שיודיע על סיבת ההתפטרות עם התפטרותו,על מנת לאפשר למעביד להציע תנאי עבודה מתאימים ולהשפיע על שאר הנסיבות,כך שלא תהא סיבה מספקת להתפטרות (ראה - דב"ע לג/3-2 חיים זילבר נ' גלוביסבע"מ,פד"ע ד' 153).   אשר להקשר הראייתי נפסק כי על מנת לבסס תביעה על בסיס עילה זו שבחוק, על העובד להוכיח באמצעות תעודות רפואיות כי מצב הבריאות שלו או של בן משפחתו אינו מאפשר לו בתנאי העבודה ויתר נסיבות הענין להמשיך בעבודה אצל המעביד באותו מקום עבודה, ולכן קיימת סיבה מספקת להתפטרות עם זכאות לתשלום פיצויי פיטורים (ראה - ע"א 80/63 אונגר נ' פיינר את יוסף ואח', פד"ע יז 285).   מן הכלל אל הפרט 23. מסמך רפואי אשר הוצג בפני בית הדין עולה כי אימה של התובעת אובחנה בחודש 12/08 כסובלת ממחלה ממארת. מצב רפואי שלא היה שנוי במחלוקת בין הצדדים. כן עולה כי מאז אובחנה מחלתה, טופלה האם בתרופות שונות אחת לשבוע, במשך מספר חודשים. טיפולים אשר גרמו לה בין היתר, לתופעות לוואי קשות, לרבות הקאות. עוד עולה מהרישומים הרפואיים כי בשל מחלתה נדרשה האם לבקר באופן תכוף במרפאת מח עצם בבית החולים הדסה עין-כרם בירושלים, בין היתר, בתאריכים -24.2.09, 21.7.09, 23.8.09, 22.9.09, 20.10.09, 24.11.09, 29.12.09 וכן כי בשל מחלתה והתופעות שהתלוו לה, היא לא היתה כשירה לנסוע בתחבורה ציבורית בגפה ונזקקה לליווי של אדם נוסף. 24. בעדותה בבית הדין - שלא ניסתרה - העידה האם כי בשל מחלתה נפגעה יכולתה לתפקד באופן עצמאי לא רק מחוץ לביתה אלא גם בתוכו וכי היא נאלצה להסתייע בילדיה. תחילה ושעה שהתובעת עבדה הסתייעה לדבריה בילדיה האחרים שהיו בעלי משפחות ולאחר התפטרותה סייעה בידה בעיקר התובעת שלא הייתה מטופלת בילדים. לדברי האם - שלא מצאנו כאמור מקום לפקפק בהגיונם ובאמיתותם - התובעת עמדה לצידה וטיפלה בה עד שהשתפר מצבה לאחר כחצי שנה של טיפולים, כאשר התובעת היא גם שליוותה אותה לבית החולים לצורך קבלת טיפולים ולאחר מכן שבה עימה לביתה וסייעה לה בעניני הבית.כמו כן, טיפלה התובעת לדבריהבהשגת מרשמים, תרופות, שיחות ייעוץ עם רופאים ועניינים מנהליים מול הגורמים הרפואיים. אכן נכון כי לא הייתה מחלוקת על כך שהתובעת לא העתיקה את מקום מגוריה לירושלים אולם מהראיות עולה כי היא היתה מגיעה לבית האם בימים קבועים ולפי הצורך, היתה מעורה היטב במצבה של האם וסיפקה לה תמיכה פיזית ונפשית. 25. בנוסף לתובעת ולאימה, הופיעה בפנינו גם אחותה של התובעת אשר העידה כי התובעת - שלא הייתה כאמור בעלת משפחה - נרתמה לטיפול באימה עם הוודע לה דבר המחלה. תחילה רתמה עצמה לארגון תורנויות לצורך הטיפול באם במהלך הימים ולביקור האם לאחר סיום העבודה ובסופי שבוע ואילו ולאחר הפסקת עבודתה - החלה לטפל באימה בצורה תכופה יותר. 26. הנתבעת מצידה כפרה בטענה כי התובעת הפסיקה את עבודתה לצורך הטיפול באימה. שכן, לטענתה המניע העיקרי להתפטרות היה נעוץ בחוסר שביעות רצונה של התובעת מכך שהמיזם המשותף בינה לבין הנתבעים לא קרם עור וגידים,מרצונה של התובעת לצאת מעת לעת לטיולים בתאילנדוכן,מן הרצון לפוש מהעבודה ולעסוק בעיסוקים אחרים דוגמת ארגון מסיבות. 27. לכשעצמנו לא שוכנענו בטענות אלה של הנתבעת. אכן אין חולק על כך כי במהלך שנת 2009 יצאה התובעת לטיול בתאילנד לתקופה בת 3 שבועות ואין חולק אף על כך כי היא לא העתיקה את מקום מגוריה לירושלים. מעבר לעובדות אלה נכונים אנו להניח גם שהתובעת אכן לא שבעה נחת מכך שהמיזם המשותף לא עלה יפה. אולם בכל אלה אין די כדי לשכנע כי המניע המשמעותי להפסקת העבודה במועד בו התפטרה לא היה נעוץ במחלת האם וברצונה של התובעת לטפל בה. טיפול תובעני שלא התאפשר לצד תפקידה הניהולי התובעני אף הוא. 28. מכאן שלא נותר לנו אלא להכריע בשאלה האם נתנה התובעת לנתבעת הזדמנות להתאים את תנאי עבודתה באופן שיאפשר לה לטפל באימה וימנע את התפטרותה. כפי שפרטנו לעיל, התובעת עבדה בתפקיד ניהולי בכיר במסגרתו נדרשה לבצע מטלות רבות וליטול אחריות עסקית שתבטיח את הצלחתה העיסקית של הנתבעת.לאור זאת,נדרשה התובעת לעבודה מאומצת ולעתים בשעות בלתי שגרתיות.סביר בעיננו כי מילוי הדרישות האלה אינו יכול לדור בכפיפה אחת עם הרצון הכן של התובעת לעמוד לצד אימה בעת מחלתה ולהקדיש לה את הזמן ואת הפניות הנפשית הנדרשים. אומנם נכון הוא כי הנתבעת אפשרה לתובעת להתלוות לאימה מעת לעת לצורך קבלת טיפול רפואי ללא ניכוי משכרה. עם זאת, לא שוכנענו כי הנתבעת אכן יצרה תנאי עבודה וסביבת עבודה שהפחיתו באופן משמעותי את היקף האחריות והמטלות אותן נדרשה בסופו של דבר התובעת לבצע ובאופן שיעלה בקנה אחד עם הדרישות התובעניות של הטיפול באם. בשולי הדברים ובהתייחס לטענות הנתבעת ביחס ליתר המניעים שהביאו להתפטרות הרי שגם אם מניעים אלה תרמו להחלטתהשל התובעת כאמור - הרי שאין די בכך לשלול את זכאותה מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. שכן לטעמנו, דרישת הקשר הסיבתי המעוגנת בסעיף זה,בין ההתפטרות לבין הטיפול בבן המשפחה,יכול שתבוא על סיפוקה גם אם הטיפול בבן המשפחה אינו מהווה מניע יחיד ובלעדי להפסקת העבודה אלא מהווה מניע משמעותי שאלמלא התקיים לא היה העובד מתפטר במועד הספציפי בו בחר להתפטר. בנטל זה עמדה לטעמנו התובעת. לאור האמור אנו קובעים אפוא כי התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים וזאת כאמור על יסוד השכר הנקוב בתלושי השכר בלבד. משמע - התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 46,980 ש"ח (9000x5.22) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 15.5.09 ועד למועד התשלום בפועל. לאור העובדה שבין הצדדים היו חילוקי דעות שיש בהם ממש ביחס לנסיבות הפסקת העבודה הן בהיבט העובדתי והן בזה המשפטי הרי שאין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים וזאת, מעבר להפרשי הצמדה וריבית על סכום הקרן. ה.האם קמה לתובעת עילת תביעה כנגד הנתבעת 29. לכשעצמנו סבורים אנו כי התובעת לא השכילה לשכנע את בית הדין בקיומה של עילת תביעה אישית כנגד הנתבעים 2 ו-3. משכך יש לחייב את התובעת בתשלום הוצאות משפט לנתבעים אלה בסך של5,000 ש"ח לכל אחד. סוף דבר 30. לאור כל האמור אנו קובעים אפוא כך: תביעתה של התובעת לתשלום הפרשי שכר מכוח חוק שעות עבודה - נדחית. התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מתקבלת בחלקה באופן בו על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטוריםבסך של 46,980 ₪,בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 15.5.09 ועד למועד התשלום בפועל וזאת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק דין זה. התביעה כנגד הנתבעים 2ו- 3 נדחית תוך חיוב התובעת בתשלום הוצאות משפט בסך של5,000 לכל אחד מהםוזאת, תוך 30 יום מן המועד בו יומצא לה פסק דין זה. לאור הפער העצום בין הסכום הנתבע בסך של 616,662 ₪ לבין הסכום שנפסק בסופו של יום ולאור קביעותינו בדבר קיומה של מחלוקת עובדתית ומשפטית שיש בה ממש באשר לזכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים הרי שאיננו סבורים כי יש להשית על הנתבעת הוצאות משפט, מעבר להוצאות להן נדרשה לצורך ההתגוננות מפני תביעה בסדר גודל זה ומשזו נדחתה ברובה. התפטרות