להלן פסק דין בנושא דרישה ללבוש חצאית בעבודה: פסק דין פתח דבר התובעת, אופטומטריסטית במקצועה, עבדה בנתבעת (להלן - החברה) מיום 23.2.2003 ועד ליום 13.4.2003. בשבוע הראשון לעבודתה עבדה התובעת בסניף ראשון לציון, שם עברה חפיפה, ובתחילת חודש מרץ 2003 החלה לעבוד בסניף החברה בעיר בני ברק (להלן - הסניף). תנאי עבודתה של התובעת הוסדרו בהסכם אישי (נספח ת/1 לכתב התביעה). כאמור, התובעת עבדה במחלקת האופטיקה בסניף בני ברק של החברה, מיד לאחר פתיחת הסניף. בתקופה הרלבנטית לתביעה עבדו במחלקה ארבע עובדות: התובעת; גב' אורטל לביא - מתמחה באופטיקה. לגרסת החברה (המוכחשת על ידי התובעת) גב' אורטל לביא היתה מנהלת המחלקה; גב' יהודית שירה איפרגן וגב' חסידה שטמפפר - מוכרות. לאחר פיטורי התובעת מעבודתה, החליף אותה בעבודה אופטמטריסט גבר דתי. אין מחלוקת כי התובעת פוטרה מעבודתה בחברה. לטענת התובעת, פיטוריה היו שלא כדין ונגועים באפליה וחוסר תום לב, מסיבות אלה: קבלת התובעת למקום העבודה מבלי ליידעה אודות אופיו הדתי/חרדי של מקום עבודתה; העדפת גבר דתי ללא כל הצדקה עניינית; העדפת עובדת לא מוסמכת ומנוסה הרבה פחות מהתובעת (אורטל), רק בשל היותה נשואה לגבר דתי. כנגד טענות אלה טענה החברה כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה משיקולים ענייניים בלבד, מחמת אי התאמה, שבאה לידי ביטוי באי קבלת מרותם של הממונים עליה, יחס לא נאות ללקוחות, והעדר יכולת להשתלב בצוות העובדים. מטעם התובעת העידו התובעת עצמה, וכן גב' חסידה שטמפפר, אשר, כאמור, עבדה כמוכרת במחלקה בה עבדה התובעת. מטעם החברה העידו: מר דורון בר, אשר שימש בתקופה הרלבנטית כמנהל קטגורית האופטיקה בחברה; מר גבי ג'רבי, אשר שימש בתקופה הרלבנטית כמנהל הסניף; גב' אורטל לביא, אשר עבדה בתקופה הרלבנטית במחלקת האופטיקה בסניף. גרסת התובעת בתצהירה בכל הנוגע לעבודתה ולסיום עבודתה בחברה היא כמפורט להלן: בעת ראיון הקבלה לעבודה לא נאמר לה דבר על דרישות ייחודיות הנובעות מהיותה עובדת בסניף בני ברק, שהוא סניף המצוי בסביבה חרדית, ולא נאמר לה דבר על דרישות לבוש ייחודיות הנגזרות מהעבודה בסניף בני ברק. התובעת הצהירה כי במועד בו התקבלה לעבודה בחברה היתה לה גם הצעת עבודה אחרת. עוד הצהירה התובעת כי אילו ידעה על דרישות הלבוש בעבודה בסניף, לא היתה מקבלת את הצעת העבודה של החברה. לאחר תחילת עבודתה בחברה, קיבלה הנחייה ממנהל הסניף כי עליה ללבוש חצאית ולא מכנסיים. לאחר מספר ניסיונות לדבר עם מנהל הסניף בעניין זה, עקב רצונה לא "לעשות גלים" במקום עבודתה החדש, הסכימה ללבוש חצאית. עוד ציינה, כי בסמוך למועד סיום עבודתה התקבלה בקשתה להמיר את החובה ללבוש חצאית בלבישת חלוק ארוך. ביום 13.4.2003 ניתנה לה הודעת פיטורים על ידי מנהל הקטגוריה, מר דורון בר, תוך מתן הודעה מוקדמת בת שבועיים. הסיבה שניתנה לפיטוריה היתה כי גברים דתיים אינם מרגישים נוח בנוכחות אישה חילונית, ומסיבה זו הוחלט להחליף אותה בגבר דתי. כמו כן הוסבר לה כי בעלה של גב' לביא הוא אדם דתי, ולכן החברה מעדיפה את גב' לביא על פניה. לעניין גב' לביא, טענה התובעת כי טענת החברה כי גב' לביא היתה מנהלת המחלקה אינה נכונה, ולכן אין בסיס לטענה כי סירבה לקבל את מרותה כממונה עליה. כאמור, בתצהירי העדות מטעם החברה נטען כי הסיבה לפיטורי התובעת היו: אי קבלת מרות של הממונים עליה, שבאה לידי ביטוי בהערמת קשיים בנושא הדרישה ללבוש חצאית, כאשר התובעת נענתה (חלקית) לדרישה זו רק לאחר שהובהר לה כי תפוטר אם לא תקיים דרישה זו, ובקושי של התובעת לקבל את מרותה של מנהלת המחלקה, גב' אורטל לביא, אשר היתה צעירה ממנה ולא אופטומטריסטית מוסמכת; יחס אגרסיבי ולא נאות ללקוחות; העדר יכולת להשתלב בעבודת צוות, כאשר בין התובעת לבין אחת המוכרות התפתח עימות ממושך על רקע מקצועי. החברה הכחישה כי התובעת פוטרה לנוכח הרצון להעסיק גבר דתי תחתיה, על רקע העובדה כי גברים דתיים מרגישים לא נוח בנוכחות אישה חילונית. לטענת החברה, אמנם קיים קושי בעריכת בדיקה לגבר דתי על ידי אישה, בשל הסתייגות גבר דתי מהימצאות בחדר סגור עם אישה, אולם על קושי זה ניתן להתגבר במספר דרכים - נוכחות אישה נוספת בחדר, השארת הדלת פתוחה ועוד. איוש תפקידה של התובעת בגבר דתי (מר אבי פילץ) נעשה לאחר שנתקבלה עליו המלצה מעובד אחר של סניף החברה בחולון, לאור עבודה משותפת בחנות בבני ברק, כאשר היו לו כבר לקוחות במגזר החרדי. אילו פיטורי התובעת לא היו נעשים מחוסר התאמה, היתה מוצעת לה עבודה בסניף אחר של החברה. כמו כן נטען כי אין כל קשר בין העובדה שבעלה של גב' לביא הוא אדם דתי לבין פיטוריה של התובעת, מה גם ששתיהן לא מילאו אותו תפקיד - התובעת היתה אופטומטריסטית מוסמכת ואילו גב' לביא היתה מנהלת המחלקה ומתמחה. על יסוד התרשמותנו מעדויות הצדדים בפנינו, אנו קובעים כמפורט להלן, בנוגע לשאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים. חובת הגילוי המוטלת על הצדדים במשא ומתן לקראת חוזה עבודה 8. אין מחלוקת, כי בראיון העבודה וקודם לתחילת עבודתה של התובעת בחברה, לא נאמר לה כי עבודה בסניף בני ברק תחייב אותה לקוד לבוש מסויים, דהיינו - לבישת חצאית. לגרסת מר דורון בר, אכן הדבר לא נאמר לתובעת במהלך ראיון העבודה, אך זאת מחמת שהדבר נראה לו מובן מאליו, שכן התובעת היתה צריכה לדעת כי מששובצה לעבודה בעיר חרדית, יהיה עליה להתאים את לבושה למקום העבודה ולקהל היעד של לקוחותיו. עוד נטען בתצהירו של דורון בר, כי לא מדובר בהוראה גורפת של החברה שהתקבלה מראש, אלא בהוראה שהוציא מנהל הסניף עם פתיחת הסניף, לאור אופיו החרדי של המקום. (סעיף 10 לתצהירו של דורון בר; עדות דורון בר, ע' 29, ש' 16 - 17). 9. עוד יש לציין, כי בעוד שבתצהירו של מר דורון בר נטען כי הדרישה היתה ללבישת חצאית בתוך חצרי הסניף בלבד, והחברה הסתמכה על עניין זה בטיעונה כי מדובר בדרישה מידתית וסבירה, הרי מעדותו של מר ג'רבי עלה כי למעשה העובדות נדרשו ללבוש חצאית גם מחוץ לסניף, ולבוא מהבית לבושות בחצאית, שכן היתה בעיה אם עובדת הסניף נצפתה נכנסת למקום העבודה לבושה במכנסיים (עדות מר ג'רבי, ע' 25, ש' 7 - 21). מר ג'רבי העיד במפורש כי : "אין דבר כזה לבוא לחנות עם מכנסיים, גם מי שלובשת חלוק". (ע' 26, ש' 16). מכאן, כי מדובר בדרישה המחייבת את התובעת לא רק בשעות העבודה בסניף אלא גם בשעות שלפני העבודה ואחרי העבודה, שהרי ברור שאם אסור לתובעת להימצא בסביבת הסניף עם מכנסיים ועליה להיכנס לסניף לבושה בחצאית, משמעות הדרישה היא ללבוש חצאית בדרכה לעבודה בסניף וכן ביציאה מהסניף לאחר שעות העבודה. עוד יש לציין, כי בניגוד לנטען על ידי החברה כאילו כל העובדים הבינו בעצמם את עניין החובה להתאים את הלבוש לקוד הלבוש בחברה החרדית, וכי יתר העובדים קיבלו דרישה זו בהבנה, נציין כי מעדותה של גב' שטמפפר עולה כי גם לה הפריעה העובדה כי דרישה זו לא הוצגה לה מראש (ע' 8, ש' 2). 10. אין מחלוקת, כי על פי שיטתנו המשפטית, יש לנהל משא ומתן לקראת כריתת חוזה בדרך מקובלת ובתום לב, כמצוות המחוקק בסעיף 12 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973. אחד ההיבטים של חובת תום הלב בניהול מו"מ הוא חובת הגילוי, בהתאם למהות העסקה ולנסיבות המקרה. לעניין חובת הגילוי בטרם כריתת חוזה עבודה קבע בית הדין הארצי לעבודה כי היקפה של חובת הגילוי במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה רחבה יותר ומטילה חובות כבדים יותר על שני הצדדים למשא ומתן. אין ספק שיש לגלות לצד השני את תנאי העבודה על כל פרטיהם - שעות העבודה, משכורת וכדומה - אך בכך לא סגי. על מעביד לגלות לעובד הפוטנציאלי גם פגמים בעבודה, והוא הדין לגבי עובד פוטנציאלי, שעליו לגלות למעביד את כל מגבלותיו. כך, חשוב לגלות לעובד פוטנציאלי את כל החסרונות הידועים למעביד והקיימים במקום העבודה, או קשיי קומוניקציה שיש למעביד עם עובדיו. לא די לנקוט בגישה של "ייזהר הקונה", הינו שהמועמד יבדוק בעצמו את העובדות. באותה מידה חשוב שהמועמד יגלה למעביד העתידי פרטים על ניסיונו הקודם והאם נכשל בעבודה קודמת. לא די במסירת אינפורמציה כללית על תנאי העבודה וגובה המשכורת. דב"ע נג/ 40 - 3 חברת איסטרוניקס בע"מ נ' הדה גרפונקל, פד"ע כה 456, סעיף 7 לפסק הדין. 11. אין בידינו לקבל את טענת החברה, כי מדובר בדרישה המובנת מאליה, ולכן לא היה על החברה להעמיד את התובעת על דרישת הלבוש בעת המו"מ לכריתת הסכם העבודה. העובדה כי אין מדובר בדרישה המובנת מאליה עולה מעצם העובדה שנדרשה הוראה מפורשת של מנהל הסניף לכלל העובדים לבוא בלבוש המתאים למיקום הסניף. אילו היה מדובר בדרישה המובנת מאליה, שרק התובעת משום מה לא הבינה אותה, הרי שלכאורה לא היה צורך במתן הוראה לעובדי הסניף, ורק התובעת היתה זקוקה להסבר על דרישה זו. 12. אנו סבורים, כי כאשר מדובר בעובדת חילונית, מדובר בדרישה מהותית בנוגע לתנאי העבודה, ולכן היה על החברה להבהיר לתובעת דרישה זו כבר בעת ראיון הקבלה לעבודה בחברה. 13. אנו דוחים את טענת החברה כי טענתה של העובדת כי אילו ידעה על דרישה זו מלכתחילה לא היתה בוחרת לעבוד בחברה היא טענה מיתממת, לנוכח העובדה כי העובדת יכלה לעזוב את עבודתה ביום הראשון בו נודע לה על דרישה זו. טענתה של העובדת כי בעת ניהול המו"מ עם החברה היתה לה הצעת עבודה אחרת לא נסתרה, והיא מקובלת עלינו. אין דומה מצבה של העובדת בעת בחינת הצעות עבודה הקיימות לה במועד נתון, לבין מצבה לאחר שכבר החלה לעבוד בחברה (שכן קודם לתחילת העבודה בסניף עבדה כבר שבוע בחברה בחפיפה בסניף ראשון לציון), וויתרה על הצעות העבודה החלופיות. 14. בהתייחס לטענות החברה בעניין זה בסיכומים, ככל שלא ניתנה להן התייחסות באמור לעיל: 14.1. אנו דוחים את טענות החברה כי התובעת הפרה את חובת הגילוי במו"מ לכריתת חוזה העבודה בין הצדדים, בכך שלא גילתה כי פוטרה ממקום עבודתה הקודם עקב אי התאמה. ראשית, טענה זו הועלתה לראשונה בשלב הסיכומים, ודי בטעם זה כדי לדחותה. שנית, טענתה החמורה של החברה כי התובעת פוטרה ממקום עבודה קודם עקב אי התאמה לא הוכחה, סותרת את מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת, ואף אינה סבירה, לנוכח תקופת עבודתה הארוכה - 12 שנה - של התובעת במקום העבודה הקודם. 14.2. העובדה שלאחר פיטורי התובעת מעבודתה בחברה התובעת לא מצאה מקום עבודה אחר במשך שלושה חודשים אינה סותרת את גרסת התובעת, שלא נסתרה, שבמועד בו נתקבלה לעבודה בחברה היתה לה הצעה עבודה אחת נוספת (ולא מספר הצעות עבודה כנטען בסיכומי החברה). בהחלט ייתכן שבמועד מסוים מצאה התובעת שני מקומות עבודה, ובמשך תקופה אחרת, לא ממושכת, לא מצאה התובעת עבודה חלופית לעבודתה בחברה. 15. החברה הקדישה חלק ניכר בסיכומי טענותיה לעניין הלגיטימיות של הדרישה שהתובעת תלבש חצאית, מידתיות הדרישה וכו'. אולם, שאלה זו אינה השאלה העומדת להכרעה בהליך זה, שכן התובעת אינה טוענת כנגד הלגיטימיות של הדרישה. השאלה העומדת להכרעה היא - האם החברה היתה צריכה להעמיד את התובעת מראש על כך שתידרש להתאים את לבושה לקוד הלבוש של אוכלוסיית לקוחות הסניף. כאמור לעיל, אנו סבורים כי התשובה לשאלה זו חיובית. 16. כללו של דבר: אנו סבורים, כי החברה הפרה את חובת תום הלב במו"מ, בכך שלא העמידה את התובעת מראש על כך שלצורך עבודתה בסניף בני ברק תצטרך להתאים את לבושה לקוד הלבוש בעיר חרדית, שאינו תואם את אורח חייה כאישה חילונית. הסיבות לפיטורי התובעת 17. כאמור, לטענת התובעת, פיטוריה נגועים בהפליה מחמת דת, כאשר החברה החליטה כי ברצונה להעסיק גבר דתי במקומה, וכאשר החברה העדיפה לפטר אותה ולא את גב' אורטל לביא, בשל העובדה כי בעלה של גב' אורטל לביא הוא דתי. לגרסת החברה, פיטוריה של התובעת נעשו משיקולים ענייניים, שעיקרם - חוסר נכונות לקבל מרות; חוסר יכולת להשתלב בצוות העובדים; התייחסות לא נאותה ללקוחות. 18. על יסוד התרשמותנו מהעדויות בפנינו, לא שוכנענו כי התובעת פוטרה מעבודתה בשל החלטתה של החברה להעסיק במקומה גבר דתי, ובשל החלטתה להעדיף את גב' אורטל לביא על פני התובעת, בגלל העובדה כי גב' לביא נשואה לאדם דתי. שוכנענו, כי הגורם העיקרי לפיטורי התובעת היה מערכת יחסים מתוחה בין התובעת לבין מנהל הסניף, אשר סבר כי לתובעת בעיות משמעת, כאשר עניין לבוש החצאית נתפס אצל מנהל הסניף כביטוי לאי קבלת מרות. נראה לנו, כי גורם משני לפיטורי התובעת היה מערכת יחסים מתוחה בין התובעת לבין גב' לביא. נכון, שהחברה העדיפה לקלוט עובד גבר דתי במקום התובעת לאחר פיטוריה, אולם לא נראה לנו כי העדפה זו היתה הסיבה לפיטורי התובעת. להלן, נפרט את הנימוקים לקביעות אלה. 19. מעדותו של מר ג'רבי, מנהל הסניף, עולה כי גם לאחר שהתובעת הסכימה ללבוש חצאית, עניין הלבוש הוסיף להיות נקודת מחלוקת בינו לבין התובעת, וכי הוא ראה בעניין זה ביטוי לחוסר משמעת ולאי קבלת מרות (ע' 25, ש' 7 ). גם מעדותו של דורון בר עולה כי היו עימותים בין התובעת לבין מנהל הסניף בעניין זה (ע' 28, ש' 17 - 21). מסקנתנו כאמור לעיל נתמכת גם בעדותה של התובעת. מעדותה של התובעת עולה כי החובה ללבוש חצאית הפריעה לה מאד, כי היו לה ויכוחים בעניין זה עם מנהל הסניף, וכי הסכימה ללבוש חצאית רק לאחר שמנהל הסניף איים כי תפוטר אם לא תלבש חצאית (עדות התובעת, ע' 9, ש' 17 - 22; ע' 10, ש' 16 - 26). 20. באשר למערכת היחסים בין התובעת לבין גב' לביא: אנו קובעים, כי אכן לא הוכחה בפנינו טענת החברה כי גב' לביא מונתה פורמאלית למנהלת המחלקה. בעניין זה נציין הן את עדותה של גב' שטמפפר, אשר עבדה במחלקה, ואשר העידה כי הן התובעת והן גב' לביא היו בקשר עם הנהלת החברה וספקים, וכי בתקופה בה התובעת עבדה ניהול המחלקה התחלק "חצי חצי" בין התובעת לבין אורטל לביא (עדות גב' שטפפר, ע' 6, ש' 9 - 13; ע' 10, ש', 7 - 21). עוד יש לציין, כי החברה לא הביאה ראיה כלשהי להוכחת טענתה כי גב' לביא היתה בתפקיד מנהלת המחלקה (חוזה העבודה של גב' לביא; מסמכים אחרים). לנוכח העובדה כי מדובר בראיות שהן בשליטת החברה, חזקה שהחברה היתה מביאה ראיה בעניין זה אילו היו לה ראיות כאלה, ולכן אי הבאת ראיה פועלת לרעת החברה. בהקשר זה יש לציין גם את סירובה של החברה לגלות את חוזה העבודה בינה לבין גב' לביא. עם זאת, מעדותו של דורון בר בפנינו (ע' 31, ש' 21 - 22), וגם מעדותן של גב' שמפפר והתובעת, עולה כי מר בר העדיף באופן ברור את גב' לביא על פני התובעת, בכל הקשור בקשר עם ההנהלה. גם מעדותה של התובעת עולה כי אכן גב' לביא זומנה למפגשים עם ההנהלה (ע' 12, ש' 15 - 18). מעדותו של מר בר עולה כי עניין ההשתתפות בישיבות צוות היה נושא לחיכוכים (ע' 35, ש' 17 - 18). גם מעדותה של התובעת עולה כי עניין הסמכות לניהול המחלקה גרם לחיכוכים במחלקה: ש. את טוענת שלא נאמר לך שאורטל היא המנהלת שלך ואילו דורון אומר בתצהירו שהוא אמר לך שהיא המנהלת? ת. אחד מאיתנו משקר וזה לא אני, לא נאמר לי בשום מצב ולא לאף אחת מהבנות, להיפך, זה מה שגרם לסכסוכים כי כל אחד רצה להיות המנהל. (ע' 11, ש' 9 - 12). 21. אנו קובעים, כי לא הוכחה טענת החברה כי התובעת לא הסתדרה עם עובדות המחלקה האחרות מלבד גב' לביא, וכי עניין זה היווה נימוק לפיטוריה. כעולה מעדותה של גב' שטמפפר, מערכת היחסים בינה לבין התובעת היתה בסדר גמור (ע' 6,ש' 22). באשר למערכת היחסים בין התובעת לבין המוכרת האחרת (יהודית): ראשית, לא נסתרה עדות התובעת כי חילוקי הדעות עם יהודית נפתרו (ע' 13, ש' 1 - 2); שנית, על פי העדויות, ליהודית היו חיכוכים הן עם התובעת והן עם גב' לביא וזאת על רקע מקצועי (עדות גב' שטמפפר, ע' 8, ש' 12 - 15; עדות גב' לביא, ע' 18, ש' 12 - 17; ע' 19, ש' 13). לפיכך, גם אם היו חיכוכים, אין להאשים בכך את התובעת דוקא. 22. אנו קובעים חד משמעית, שטענתה החמורה של החברה כי התקבלו תלונות על התובעת מאת לקוחות החברה לא הוכחה. לעניין זה נציין כי גב' לביא העידה כי התלונות הגיעו למנהל הסניף והוא ערך רישום בנוגע לתלונות אלה (עדות גב' לביא, ע' 19, ש' 20), ואילו מנהל הסניף העיד כי אינו זוכר שהיו תלונות של לקוחות נגד התובעת (ע' 23, ש' 20). לעומת זאת, מר דורון בר העיד כי הגיעו תלונות לגב' לביא, למנהל הסניף ואליו (ע' 30, ש' 1 - 2). עוד יש לציין, כי בעדותו של דורון בר חלה נסיגה משמעותית בהצגת עניין זה כגורם לפיטורי התובעת (ע' 30, ש' 23 - 25). כן יש לציין את עדותה של גב' שטמפפר בדבר הפידבק החיובי שקיבלה התובעת מלקוחות (ע' 6, ש' 18 - 20). אנו קובעים, כי מדובר בסתירה מהותית בגרסת החברה, ולא בסתירה המעידה על אמינות העדויות בשל חוסר תיאום, כנטען על ידי ב"כ החברה בסיכומים. 23. כללו של דבר: אנו קובעים, כי הגורמים לפיטורי התובעת היו שני אלה: 23.1. החיכוכים בינה לבין מנהל הסניף, כאשר עניין לבישת החצאית היווה נקודת מחלוקת מרכזית, ובעיני מנהל הסניף העניין נתפש כביטוי לבעיות משמעת ואי קבלת מרות. 23.2. החיכוכים בין התובעת לבין גב' לביא בעניין הסמכות לנהל את המחלקה, כאשר מר דורון בר העדיף באופן ברור את גב' לביא על פני התובעת, גם אם לא ניתן לגב' לביא מינוי פורמאלי של מנהלת המחלקה. 24. כאמור, אנו קובעים, כי לא הוכחה טענתה החמורה של החברה בדבר תלונות לקוחות נגד התובעת, וכי עניין זה לא הביא את הסיבה לפיטוריה. הסעד לו זכאית התובעת 25. כאמור לעיל, קבענו כי החברה הפרה את חובת תום הלב כלפי התובעת, בכך שלא העמידה אותה מראש על הדרישה להתאים את לבושה לקוד הלבוש הנהוג במגזר החרדי. כאמור לעיל, מקבלים אנו את גרסתה של התובעת, כי אילו ידעה על דרישה זו מראש, לא היתה בוחרת לעבוד בחברה. 26. כאמור לעיל, לא שוכנענו כי התובעת פוטרה עקב העדפת החברה להעסיק גבר דתי במקומה, או עקב העדפת החברה את גב' אורטל לביא בשל העובדה שבעלה הוא אדם דתי. 27. כאמור לעיל, קבענו כי פיטורי התובעת נבעו ממערכת יחסים מתוחה בינה לבין מנהל הסניף וכן מערכת יחסים מתוחה בין התובעת לבין גב' אורטל לביא. כפי שעולה מחומר הראיות, קיים קשר הדוק בין הפרת חובת הגילוי על ידי החברה לבין מערכת היחסים המתוחה שנוצרה בין התובעת לבין מנהל הסניף, שכן עניין לבישת החצאית היה גורם המתח המרכזי בין השניים, כאשר מנהל הסניף ראה בהתנהלותה של התובעת בנוגע ללבישת חצאית ביטוי לחוסר משמעת ולאי קבלת מרות. מכאן נובע, כי הפרת חובת תום הלב על ידי החברה, היוותה את הגורם המרכזי למערכת היחסים המתוחה שנוצרה בין התובעת לבין מנהל הסניף, אשר בסופו של דבר הביאה לפיטורי התובעת מעבודתה. הפרה נוספת של חובת תום הלב יש בכך שהחברה טענה נימוק לא נכון לפיטורי התובעת - העלאת טענה חמורה כי התובעת פוטרה בשל תלונות לקוחות, בעוד שלפי חומר הראיות בפנינו אין כל בסיס לטענה זו. השוו: דב"ע מא/39 - 3 חג'ג' נ' איתם מנהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ, פד"ע יג' 74 28. לדעתנו, הן בשל עצם הפרת חובת תום הלב בהיבט של הפרת חובת הגילוי, הן בשל הקשר ההדוק בין הפרת חובת תום הלב לבין הנסיבות שהובילו בסופו של דבר לפיטורי התובעת מעבודתה בחברה, והן בשל הפרת חובת תום הלב בהיבט של העלאת נימוק לא נכון לפיטורים, התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטוריה. יחד עם זאת, איננו מקבלים את טענות התובעת לעניין שיעור הפיצוי. אנו סבורים, שהתובעת אינה זכאית לפיצוי על אובדן השתכרות במשך כל התקופה בה לא עבדה לאחר פיטוריה. כמו כן, התובעת אינה זכאית לפיצוי בסך של 50,000 ₪ על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שכן דחינו את טענת התובעת כי פוטרה תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 29. בקביעת שיעור הפיצוי, יש להתחשב במכלול נסיבות המקרה, כמפורט להלן: 29.1. הפרת חובת תום הלב על ידי החברה, בהיבט של הפרת חובת הגילוי, שכן היה עליה להעמיד מראש את התובעת על דרישות הלבוש, במיוחד כשמדובר בדרישה ללבוש חצאית גם מחוץ לשעות העבודה, כל עוד התובעת נמצאת בסביבת הסניף; 29.2. הפרת חובת תום הלב על ידי החברה, בהיבט של העלאת נימוק לא נכון לפיטורי התובעת, דהיינו הטענה כי התובעת פוטרה גם בשל תלונות לקוחות. בהקשר זה יש לציין גם את טענתה של החברה כי התובעת פוטרה ממקום עבודתה הקודם עקב אי התאמה, אשר לא הוכחה. אנו סבורים, כי העלאת טענות חמורות, הפוגעות בתובעת, בשמה הטוב ובמוניטין המקצועי שלה, כאשר אין בסיס בחומר הראיות לטענות אלה, מהווה הפרה של חובת תום הלב. 29.3. תקופת עבודתה של התובעת בחברה, שהיתה קצרה ביותר; 29.4. התקופה בה התובעת לא עבדה לאחר פיטוריה מהחברה; 29.5. העובדה שהתובעת קיבלה דמי אבטלה בתקופה שלאחר פיטוריה, ושיעור דמי האבטלה שקיבלה. לעניין זה יש לציין כי התובעת קיבלה דמי אבטלה בסכום נמוך יחסית לשכר אותו היתה אמורה להשתכר על פי ההסכם בינה לבין החברה (אישור על שיעור דמי האבטלה צורף לסיכומי התובעת). 30. על יסוד מכלול השיקולים כמפורט לעיל, אנו קובעים, כי שיעור הפיצוי הראוי הוא סכום השווה לשתי משכורות על פי הסכם העבודה, בניכוי החזר הוצאות נסיעה שלא היו לתובעת עת לא עבדה, ופרמיה, המשולמת בעד ביצוע מכירות בפועל. לפיכך, אנו מעמידים את שיעור הפיצוי על סך של 19,000 ₪. 31. הוצאות משפט: התובעת זכתה בתביעתה, וכפועל יוצא מכך היא זכאית להוצאות משפט. אולם, התובעת זכתה בסכום נמוך יחסית לסכום התביעה. בהתחשב בשני השיקולים לעיל, אנו קובעים שיש לחייב את הנתבעת בתשלום הוצאות משפט בשיעור נמוך, בסך של 2,000 ₪, בצירוף מע"מ כדין. אם סכום זה לא ישולם בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא לנתבעת פסק הדין, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מהיום ועד למועד התשלום בפועל. חוזה עבודהחוזה