דמי לידה לגבר

להלן פסק דין המנתח את סוגיית זכאות דמי לידה לגבר:

פסק דין


1.      התובע הגיש לנתבע תביעה לתשלום דמי לידה, בה ביקש לשלם לו דמי לידה לתקופה שמיום 17/6/03 ועד לתום תקופת הזכאות לדמי לידה - ביום 28/7/03.

2.      הנתבע דחה את התביעה, במכתבו לתובע מיום 17/2/04, בטענה שהתובע אינו זכאי לדמי לידה מאחר שהפסקת עבודתו לא היתה לרגל חופשת הלידה.

3.      כנגד כך - הגיש התובע את התובענה שבפנינו. בכתב התביעה טען התובע כי אשתו, גב' תמי פלנר (שתיקרא להלן: "תמי") ילדה את בנם ביום 6/5/03 ואז יצאה לחופשת לידה ממספר מקומות עבודה, כי תמי סיימה את חופשת הלידה, לאחר 42 ימים, ביום 16/6/03, וכי מיום 17/6/03 - היה התובע בחופשת לידה.

4.      הנתבע העלה בכתב הגנתו טענה שונה מזו שנטענה במכתב הדחיה; על פי כתב ההגנה - תביעתו של התובע לדמי לידה נדחתה בשל כך שלא הוכח כי בעת חופשת הלידה הנטענת, התובע לא עסק במשלח ידו. לטענת הנתבע, כפי שהועלתה בכתב ההגנה - התובע המשיך לבצע את עבודתו השוטפת בניהול חברה שבשליטתו - גם בתקופת חופשת הלידה הנטענת, והוא כלל לא הפסיק לעבוד. לחלופין, טענן הנתבע כי התובע לא שהה בחופשת לידה לפחות 21 ימים רצופים, כך שלא התקיים בו התנאי האמור בסעיף 49(ג)(3) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (שייקרא להלן: "החוק").

אלה עובדות המקרה

5.      התובע הוא בעל השליטה והמנכ"ל של חברת "כנרת תקשורת אינטרנט בע"מ" (שתיקרא להלן: "החברה"). התובע נשוי לתמי ועוד טרם חופשת הלידה הרלוונטית לתובענה זו היה להם בן אחד. ביום 6/5/03 ילדה תמי את בנם של בני הזוג - נדב.

6.     תפקידו של התובע בחברה:

     החברה עוסקת במתן שירותי אינטרנט ללקוחותיה (לקוחות פרטיים, קיבוצים ובתי עסק). לחברה יש מחלקת תמיכה שנועדה לפתור את הבעיות השוטפות של הלקוחות. תפקידו של התובע כמנכ"ל החברה התפרס על פני מספר תחומים:

א.     עבודות שיווק וגיוס לקוחות חדשים - כולל יצירת קשר עם לקוחות פוטנציאליים, פגישות עמם, ניהול מו"מ וחתימה על הסכם התקשרות. התובע הוא היחיד בחברה המוסמך לקשור עסקאות עם לקוחות חדשים שאינם לקוחות פרטיים.

ב.     קשר עם לקוחות קיימים - קיום קשר שוטף עם הלקוחות תוך הצעה של הצעות ייעול והצעות למתן שירותים חדשים.

ג.     פתרון תקלות שמחלקת התמיכה לא פתרה - במקרה שהתעוררה אצל לקוח בעיה שמחלקת התמיכה לא הצליחה לפתור - היה התובע יוצר קשר עם הלקוח, תחילה באמצעות הטלפון, ואם זה לא הועיל - היה התובע נוסע אל הלקוח. (היו גם מקרים שבהם התובע ביצע עבודת תמיכה כמו טכנאי מחלקת התמיכה של החברה, אף אם לא התעוררו בעיות מיוחדות). התובע יכול לבצע חלק מתפקידו זה - גם מביתו, באמצעות תוכנת PC Anywhere המאפשרת להתחבר למחשבים של חלק מהלקוחות. אולם, תוכנה זו פועלת רק בסביבת מערכת ההפעלה של Windows ולא מתחברת למערכת הפעלה של Linux. בחברה יש גם שרתים עם מערכות של Linux שכן חלק מלקוחותיה של החברה פועלים עם מערכות הפעלה כאלה. לגביהם - התובע אינו יכול לפתור בעיות מהבית, תוך התחברות למחשביהם.

ד.     ניהול שוטף של עסקי החברה - ניהול הכספים הפקדות בבנק, כריתת הסכמים עם ספקים, תשלום לספקים, גביית כספים מהלקוחות, כריתת הסכמים עם עובדים ופיקוח על העובדים.

     התובע קיבל מהחברה שכר שנרשם בתלושי המשכורת. כל הסכום שנרשם בתלושים היה שכר עבודה. התלושים לא כללו פירוט של תשלומים בעבור חלוקת רווחי החברה.

7.     עבודותיה של תמי:

תמי עבדה במספר מקומות עבודה.

א.     עבודה בהוסטל "השחר" - הוסטל השחר מופעל על ידי חברת "כנרת שרותי רווחה בע"מ", ובו שוהים נערים הלוקים בהפרעות נפשיות. תמי עבדה בהוסטל כמדריכה שיקומית בהיקף משרה של 75%. העבודה נעשתה במשמרות בנות 9 שעות לפחות, 4 ימים בשבוע בנוסף לשבת אחת מדי 4 שבועות. במהלך משמרת כזו - אסור היה לתמי לעזוב את ההוסטל. עבודתה של תמי בהוסטל - היא עבודתה העיקרית.

ב.     עבודה בחברה - תמי עבדה בחברה כעוזרת לתובע. היא סייעה בתפקידי שליחויות שונים (דואר, בנקים וכיוצ"ב). תמי לא סייעה בעניינים הטכניים שהחברה עסקה בהם. היקף המשרה של תמי בחברה, היה נמוך ביותר. לא היו לה שעות עבודה קבועות (הדבר היה תלוי גם במשמרות שבהן היא עבדה בהוסטל).

היו שבועות שבהם היא לא באה כלל לעבודה, והיו שבועות שבהם היא באה מדי יום. כשתמי הגיעה לעבודה בחברה - היא הגיעה למשך כשעה-שעתיים. תמורת עבודתה בחברה קיבלה תמי סך (ברוטו) של 1,600 ₪ לחודש. בנוסף - הועמד לרשותה טלפון סלולרי ועל כך נזקפה לחובתה הכנסה בסך 85 ₪ לחודש (כך - על פי טופס 106).

ג.     עבודה אצל אביה - מר אילן רוברג - תמי עבדה בהיקף משרה מופחת, בחלק מהחודשים אצל אביה, בהכנת עוגות ובהדרכה בקורסים להכנת עוגות.

ד.     עבודה בארועים בחמת גדר - תמי עבדה בהכנת עוגות לארועים שהתקיימו בחמת גדר, זאת - על פי קריאה ולא במועדים קבועים (לא הובאו לנו די ראיות לשם קביעות עובדתיות מספיקות בענין זה. ייתכן שהעבודה בחמת גדר היתה למעשה חלק מהעבודה אצל אביה, כעולה מהודעתה לחוקר, אך ייתכן גם שהיא היתה נפרדת, כעולה מטופס 106 הנפרד שהוצא).

8.     מלבד תמי והתובע עבדו בחברה מספר טכנאי תמיכה. הם עבדו בהיקפי משרה שונים. שכר של טכנאי תמיכה במשרה מלאה היה בסך כ-5,000 ₪ לחודש.

9.     אין חולק כי החל מלידתו של נדב, יצאה תמי לחופשת לידה שנמשכה עד יום 16/6/03.

10.     תמי חזרה לעבוד בעבודותיה השונות, החל מיום 17/6/03. כשתמי היתה בעבודה, נשאר נדב עם התובע (תמי הפסיקה להיניק את נדב עוד טרם יום 16/6/03).

11.     החברה לא שילמה לתובע שכר בעד התקופה שמיום 17/6/03 ועד יום 28/7/03.

12.     המחלוקת העובדתית העיקרית בין הצדדים היא בשאלה מה עשה התובע בזמן שמיום 17/6/03 עד יום 28/7/03. לגרסת התובע - בטרם יום 17/6/03 הוא הודיע לעובדי החברה שהוא יוצא לחופשת לידה ושהעובדים מתבקשים שלא לפנות אליו אלא אם כלל אין ברירה. במהלך התקופה האמורה - הוא לא הגיע כלל למשרדי החברה ואף לא אל לקוחותיה. לגרסת הנתבע - התובע המשיך את עבודתו בחברה כרגיל.

13.     על סמך הראיות שבפנינו, אנו סבורים שניתן לקבוע שהאמת היא במקום כלשהו בין שתי הגרסאות האמורות.

     מצד אחד - ברור שהתובע לא הגיע לעבודה בעת שהוא היה ביחד עם נדב, כלומר - בזמן המשמרות של תמי בהוסטל. כבר בשל כך - סביר מאד להניח שהיקף העבודה שלו - הופחת.

     מצד שני - אין סיבה להניח שהתובע נעדר לחלוטין מעבודתו. חלק מהעבודה היה נעשה באופן בלעדי על ידי התובע. הוא היה מורשה החתימה היחיד בחברה. גם אדם המטפל בבנו התינוק יכול להתפנות מעת לעת להגיע לעבודה, כשבן זוגו מועסק במקום אחר רק במשרה חלקית. יתרה מכך; חלק מהעבודה היה יכול להיעשות על ידי התובע בלי קשר לשאלה אם הוא היה בבית או בעבודה. התובע, כזכור, סיפק פתרונות ללקוחות גם באמצעות הטלפון וגם באמצעות המחשב תוך שימוש בתוכנת PC Anywhere, לגבי הלקוחות שעבדו בסביבת Windows. אין סיבה להניח שגם טכנאי התמיכה שעבדו בחברה, נמנעו לחלוטין מלפנות את התובע בשאלות בעניינים הטכניים של עבודתם, גם כשהתובע היה בבית.

     לדעתנו הראיה האמינה ביותר המצויה בפנינו בענין זה, היא הודעתו של מר אורן שושן לחוקר הנתבע (נ/4). משקל העדויות של התובע ושל תמי - אמור להיות מושפע מהענין שיש להם בתוצאות התובענה. המשקל שניתן לייחס לגרסתו של מר חיים בן יקר - אינו יכול להיות רב, באשר בתצהירו ובעדותו הוא סותר את הדברים שנרשמו מפיו בהודעתו לחוקר (אף בעמודים שלגביהם הוא מאשר את חתימתו). עדותו של חוקר הנתבע מר מוטי הירש, מהימנה בעינינו ואין אנו סבורים שהיתה לו כוונה לרשום מפי מר בן יקר דברים שמר בן יקר לא אמר. עם זאת, אין לשלול את האפשרות שנפלו טעויות מסויימות ברישום הדברים. השקלול של הגרסאות שהובאו מפי מר בן יקר, מצדיק - לדעתנו - את הפחתתה הניכרת של המשקל הראייתי שיש לייחס לכל אחת מגרסאות אלה.

לפיכך, נותרנו עם הראיה האמינה ביותר - הודעתו של מר אורן שושן לחוקר. ההודעה נגבתה ממר שושן ביום 6/11/03, כלומר, מספר חודשים לאחר התקופה הרלוונטית למחלוקת וניתן להניח שמר שושן זכר היטב את אשר היה בעבודה באותה עת.

     מר שושן אמר לחוקר, בין השאר, כך:
"ש.     האם עדי נעדר מהעבודה בתקופה האחרונה?
ת.     מאז שנולד לו התינוק הוא נעדר באופן כזה מהמשרד. הוא מגיע פעם בשבוע למס' סידורים. כך מאז שנולד לו הילד ועד היום. גם למעשה בתקופה זו יותר הוא עובד מהבית או שאם לקוח מתקשר למשרד ואנו לא יכולים לטפל בו אז אנו מעבירים את הלקוח לטיפולו של עדי זאת באמצעות הטלפון והפלאפון של עדי. לציין כי עדי גם מגיע למשרד בתקופה זו לטפל בשרתים שנקראים לינוקס.
ש.     האם היה נתק מוחלט מצד עדי מהמשרד מאז שנולד לו הילד לתקופה ארוכה כמו חודש ויותר?
ת.     לא יכול להיות מצב כזה כי הוא חייב לטפל במקרים שאנו לא יכולים לטפל בהם, ולפחות פעם ביום צריכים להיות איתו בקשר, אפילו אם נמצא בביתו. לא היה מצב שנעדר לגמרי מהעבודה זאת מאז שנולד לו הילד. אולי נעדר לשבוע שבועיים ולא יותר. אבל באותה תקופה היינו בקשר עמו לפחות פעם ביום טלפונית לסלולרי שלו.".

     על סמך זאת, ובהתאם לאמור בסעיף 12 לעיל, אנו קובעים כי בתקופה השנויה במחלוקת (מיום 17/6/03 ועד יום 28/7/03) - התובע נעדר רבות מהעבודה. הוא שהה למעשה בעיקר בבית, אך היה קשר טלפוני עמו, לפחות פעם ביום, והוא הגיע לעבודה בדרך כלל, אחת לשבוע (אם כי ייתכן שהיתה גם היעדרות שנמשכה שבועיים).

     על סמך זאת, ניתן לקבוע כי במהלך התקופה השנויה במחלוקת, התובע הפחית עד מאד את תדירות הגעתו למשרד, ואת האינטנסיוויות של עבודתו, יחסית לתקופה שהיתה עד יום 16/6/03. בדרך כלל הצטמצמה עבודתו באותה עת לשיחת טלפון אחת ביום ולביקור במשרד אחת לשבוע. לעתים - נוצר הצורך לכך שתהיה יותר משיחה אחת ביום, או אף הצורך להתחבר למחשב של לקוח, מביתו של התובע, באמצעות תוכנת PC Anywhere.


בחינת זכאות התובע לדמי לידה

14. בס"ק (ב), (ג) ו-(ד) לסעיף 49 לחוק, נאמר:
"(ב)     המוסד ישלם לזכאי לחופשת לידה לפי סעיף 6(ח) לחוק עבודת נשים, וכן לעובד עצמאי שמתקיימים בו התנאים האמורים באותו סעיף דמי לידה, בעד פרק הזמן שלרגל חופשת הלידה ולצורך הטיפול בילדו הוא אינו עובד או אינו עוסק במשלח ידו, ובתנאי שמתקיימים כל אלה:
(1)      הוא עובד או עובד עצמאי כאמור בסעיף 40(ב)(1) בשינויים המחויבים;
(2)      שולמו בעדו דמי ביטוח משכרו כעובד או ששילם דמי ביטוח מהכנסתו כעובד עצמאי בעד 10 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליום הקובע או בעד 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ליום הקובע; לענין סעיף זה, 'היום הקובע' - היום שבתום ששת השבועות שלאחר יום הלידה או היום שבו הפסיק לעבוד, לפי המאוחר;
(3)      אשתו זכאית לדמי לידה לפי פרק זה, בעד אותו פרק זמן, ולא שולמו לה דמי הלידה בעד פרק הזמן המלא כאמור בסעיף 50(א)(ו).
(ג)      על אף הוראות סעיף קטן (ב), לא ישולמו דמי לידה לזכאי כאמור בסעיף קטן (ב) בעד תקופות אלה:
(1)      תקופה של ששה שבועות רצופים שתחילתם ביום הלידה;
(2)      תקופה שבעדה שולמו לאשתו דמי לידה;
(3)      תקופה הפחותה מ-21 ימים רצופים.
(ד)      דמי לידה ליום לפי סעיף קטן (ב) הם שכר העבודה הרגיל של הזכאי לדמי הלידה, ויחולו לענין זה הוראות סעיפים 53, 55, 54 ו-56, בשינויים המחויבים".

15.      בפסקאות (1) ו-(2) לסעיף 6(ח) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, שהוזכר בסעיף 49(ב) לחוק, נאמר כך:
"(1)     עובד שאשתו ילדה, יתן לו מעבידו חופשת לידה חלקית, בתקופת חופשת הלידה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה, אם התקיימו כל אלה:
(א)      אשתו זכאית לחופשת לידה והיא הסכימה בכתב לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה בתקופה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה;
(ב)      אשתו עבדה בתקופה האמורה בפסקה משנה (א).
(2)      שר העבודה והרווחה יקבע כללים לביצוע הוראות פסקה (1), ובין השאר כללים בדבר חובת מסירת הודעה למעביד על ידי שני בני הזוג. ".


16.      מהעובדות שקבענו לעיל, עולה שכנדרש בסעיפי החוקים שצוטטו, התובע יצא לחופשת לידה לאחר שאשתו היתה בחופשת לידה לפחות ששה שבועות, אשתו של התובע עבדה בזמן חופשת הלידה של התובע, ועקרונית - הוא זכאי לדמי לידה, כפוף לאמור בסעיף 56 לחוק, שאליו נתייחס להלן.

17.      בסעיף 56 לחוק נאמר:
"המוסד רשאי לשלול את הזכות לדמי לידה, כולם או מקצתם, אם קרה אחד מאלה:
(1)      בתוך הזמן שבעדו משתלמים דמי לידה עבדה המבוטחת שלא במשק ביתה ...".

סעיף זה חל גם על בן-זוגה של מי שילדה, על סמך האמור בסעיף 49(ד) לחוק, כמצוטט לעיל.

הן מלשון הסעיף עצמו והן מהאמור בהלכה הפסוקה, עולה שגם מבוטח שעובד בזמן חופשת הלידה שלו, מחוץ למשק ביתו, אינו צפוי לשלילה אוטומטית ומלאה של דמי הלידה עקב כך. הסמכות לשלול דמי לידה נתונה לנתבע, ועליו להפעיל שיקול דעת בענין זה ולשקול אם העבודה מחוץ למשק הבית מצדיקה שלילה כלשהי של דמי הלידה, ואם כן - באיזו מידה. ברור שטרם הפעלת שיקול הדעת בענין זה, כמו בכל מקרה שבו מופעל שיקול דעת על ידי רשות מוסמכת - על הנתבע לאפשר למבוטח זכות טיעון באותו ענין, כמתחייב מעיקרי הצדק הטבעי.

18.      בענייננו, הנתבע לא גילה מה עמד ביסוד שיקול הדעת שהופעל עת הוחלט לשלול מהתובע את מלוא דמי הלידה. למעשה, הנתבע לא טען כלל כי הוא הפעיל שיקול דעת כלשהו. הנתבע גם לא הראה כי התובע קיבל הזדמנות לטעון בפני הנתבע טרם ההחלטה אם לשלול ממנו את דמי הלידה.

כל התנהגותו של הנתבע בעניינו של התובע מעלה כאילו הנתבע יצא מתוך ההנחה שאם התובע עבד במהלך חופשת הלידה - הרי שזכותו לדמי לידה נשללת, שלילה מלאה ובלתי מותנית.
19.      בדב"ע נב/13-0 מירון - המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כד 82, דן בית הדין הארצי לעבודה בהוראת סעיף 56(1) לחוק (שהיה סעיף 103(1) לנוסח החוק מתשכ"ח), ואמר:
"עלינו לדון איפוא בשאלה המשפטית האם בדין הפעיל המוסד לביטוח לאומי את שיקול דעתו לפי סעיף 103(1) לחוק הביטוח הלאומי. סעיף זה אינו קובע כי עובדת שעבדה בזמן חופשת הלידה מאבדת את זכותה לדמי לידה, בדומה לעובד העובד עבודה סדירה בשכר בימי חופשתו. ומאבד את זכותו לדמי חופשה (סעיף 12 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951). על-פי סעיף 103(1) הנ"ל, רשאי המוסד לשלול את הזכות לדמי לידה של עובדת אשר עבדה בתקופת חופשת הלידה. לא נאמר בחוק אם צריך שהעבודה תהיה סדירה או בלתי סדירה או שתהיה כרוכה בתשלום שכר אם לאו, 'אך יש להניח שרק לאיסור עבודה בשכר התכוון המחוקק' (ע' בר-ניב, חוק הביטוח הלאומי, בע' 52).
לגבי סמכות אשר חוק הביטוח הלאומי העניק למוסד לביטוח לאומי, והכרוכה בהפעלת שיקול דעת, ההלכה היא כי 'בית-דין זה איננו שם עצמו במקום פקיד התביעות, אלא שוקל את שאלת סבירותה של אי-הפעלת הסמכות' ... כמו כן, נפסק בנושא זה כי 'בדרך כלל, אמנם לא יעמיד בית-הדין שיקוליו הוא במקום שיקולי הרשות, אך יחזיר העניין לרשות, תוך מתן הנחיות לעניין השיקולים הרלבנטיים' ..." (שם, 88).

20.      מכאן, שככלל, אם מתברר שנפל פגם בשיקול דעתו של הנתבע בעת הפעלת (או בהעדר הפעלת) שיקול דעת שניתן לו - יש להשיב את הענין אל פקיד התביעות, עם הנחיות להפעלת שיקול הדעת. אולם, לא תמיד חל הכלל האמור. לעתים נכון לסטות ממנו.

כך למשל קבע בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נג/213-0 אלקיים - המוסד לביטוח לאומי (לא פורסם), שגם הוא עסק בשאלת הזכאות לדמי לידה.

בדב"ע נג/213-0 הנ"ל נדון עניינה של מבוטחת שהגישה את תביעתה לדמי לידה לאחר שחלפה תקופת שיהוי לפי סעיף 296 לחוק (סעיף 128 לחוק בנוסחו הישן, לפני תיקוניו האחרונים). בית הדין הארצי לעבודה קבע כי בנסיבותיו של אותו מקרה לא היה נכון לדחות את התביעה מחמת שיהוי. על פי ההלכה הפסוקה שהיתה קיימת באותה עת (טרם תיקונו של סעיף 296 לחוק), נקבע שיש לדחות טענות שיהוי לגבי תביעות הנסמכות על תעודות רשמיות, שאין צורך בהוכחת עובדות לשם ההחלטה בהן, וזאת - ככל שהתביעה הוגשה תוך 7 שנים מיום שנוצרה העילה. על סמך אותה הלכה, דחה בית הדין הארצי לעבודה את טענת השיהוי שהעלה הנתבע. עם זאת, בית הדין הארצי היה מודע לכך שהזכאות לדמי לידה אינה תלויה רק בתעודות הרשמיות בדבר הלידה עצמה, אלא תלויה גם בשאלה אם המבוטחת עבדה בזמן חופשת הלידה.

בענין זה קבע בית הדין הארצי לעבודה כך:
"האם יש בעובדה שלא ניתן להוכיח כיום אם עבדה המערערת בתקופת חופשת הלידה אם לאו, כדי להצדיק את החלטת פקיד התביעות של המוסד שלא לשלם לה את דמי הלידה?
מחד גיסא, המערערת טענה, כי לא עבדה באותה תקופה וכי נשכר עובד לבצע את העבודה במקומה. כך גם הצהיר בעלה בפנינו.
מאידך גיסא, ברור מרישומי המוסד, כי לא דווח על העסקת עובד באותה תקופה.
בהקשר זה יצויין, כי מתגובת בא-כוח המוסד לא ניתן ללמוד אם נבדקו גם מסמכי בעלה בכל הנוגע והמתייחס לתשלום דמי ביטוח.
אין לנו צורך בהליך זה להכריע בשאלה על מי נטל ההוכחה שעובדת לא עבדה שלא במשק ביתה בתקופת חופשת הלידה.
בעניינינו מדובר במשק משפחתי, שבו שני בני הזוג עובדים. מדיווח פקיד התביעות עולה, כי המשק העסיק לעתים עובדים, ומשק חקלאי מעצם טיבו אינו מצדיק העסקת אותו מספר עובדים משך כל השנה.
לאור כל האמור, נראה לנו, כי מן הראוי שהמערערת תיהנה מן הספק, כך שאנו מקבלים את הערעור ומחייבים את המוסד לשלם למערערת דמי לידה. ".

עינינו הרואות, גם כאשר הראיות שהיו בפני בית הדין הארצי הצביעו על ספק ממשי בגרסת המבוטחת על כך שהיא לא עבדה ונשכר עובד אחר למלא את מקומה (ספק הנובע מכך שלא היו דיווחים על עובד אחר), לא מצא בית הדין הארצי לנכון להשיב את עניינה של אותה מבוטחת אל פקיד התביעות על מנת שישקול כיצד להפעיל את סמכותו, אלא בית הדין הארצי הפעיל את שיקול דעתו בעצמו, וקבע כי נכון שהמבוטחת שם תיהנה מהספק.

גם בתי הדין האזוריים לעבודה לא נמנעו מלהפעיל את שיקול דעתם במקום הנתבע, במקרים המתאימים. כך למשל, פסק בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בתיק ב"ל (י-ם) 1236/02 לוי - המוסד לביטוח לאומי, (לא פורסם):
"מתן שיקול דעת לרשות אינו פוטר אותה מהפעלת מבחנים של סבירות ומדתיות ואינו נותן לרשות המנהלית מחסה מפני בדיקת תוכנו של שיקול הדעת - סבירותו, מדתיותו וכיוצ"ב. כאמור מטרת המחוקק היתה שעובדת תשאר בחופשת לידה עם הצאצא שזה עתה נולד לה ותשאר בתקופת חופשת הלידה מחוץ למעגל העבודה, כדי שתוכל לטפל בעולל הרך ותתאושש מהלידה. מי שלא תעשה כן עלולה להפסיד את דמי הלידה כולם או מקצתם. התגובה המנהלית, ביחס למי שבכל זאת עובדת בחופשת הלידה, צריכה להיות מדתית וסבירה ונגזרת בין היתר מהיקף וטיב העבודה שעבדה. במקרה זה לא ראינו מה טעם יש בהפחתת דמי הלידה במחצית בהתיחס לעבודה בתמ"י - הרי שם כלל לא עבדה בחופשת הלידה. יש גם לזכור שהעבודה שעבדה כאמור בכובעל'ה בחופשת הלידה היתה מוגבלת ומצומצמת בהיקפה. לא מצאנו שהיתה התאמה כלשהי בין היקף העבודה שעבדה להיקף שלילת דמי הלידה.
נהפוך הוא הנתבע למעשה שלל דמי הלידה בסכום השווה לכל הזכות, לדמי לידה, שהיתה לתובעת בגין עבודתה בכובעל'ה. החלטה כזו כנראה על פניה, חורגת מהותית ממתחם הסבירות ולוקה בחוסר מידתיות המצדיק התערבות בה.
בית הדין רשאי כאמור לבחון את שיקול הדעת ובמקרה זה מסקנתנו הינה שהנתבע רשאי היה להפחית את דמי הלידה אך שיעור ההפחתה חורג ממתחם הסבירות. במקרה דנן מהראיות עולה כי התובעת עבדה, בכובעל'ה במהלך חופשת הלידה בהיקף שלא עולה על 10% ולפיכך אין מקום להפחית את דמי הלידה בגין העבודה בתמ"י. ".

מהמצוטט עולה שבית הדין האזורי לעבודה בירושלים מצא לנכון לקבוע במקום הנתבע מה אמור להיות שיעור ההפחתה של דמי הלידה.

באופן דומה נהג גם בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, במספר מקרים. לדוגמא, בתב"ע נו/857-0 רוס - המוסד לביטוח לאומי (לא פורסם), שם קבע, בין השאר, כך:
"... כיוון שלא הוכח שהתובעת עבדה בעת חופשת הלידה, עבודה בשכר - יש לקבוע שלא הוכחה כל סיבה לשלילת זכותה לדמי לידה.
אגב אורחה יצויין- שבמכתב המל"ל על דחיית תביעתה של התובעת (צורף לתביעתה) נכתב רק שאינה זכאית לדמי לידה בגלל שלא צברה תקופת אכשרה. לכן כלל לא ברור מתי ובאיזה שלב בכלל שקל פקיד התביעות את שלילת דמי הלידה בגין טענה שהתובעת עבדה שלא במשק ביתה.
לפיכך, משקבעתי שהתובעת התחילה לעבוד ... ולא הוכחה סבירות שיקול הדעת שהפעיל פקיד התביעה בשלילת דמי הלידה ועל מה נסמך הוא - זכאית היא לדמי לידה כחוק. "

21.      אנו סבורים שבענייננו, יש לנהוג באופן דומה לחריגים שעליהם דובר לעיל. גם בתובענה שבפנינו לא הוכחה סבירות שיקול הדעת שהפעיל פקיד התביעות בעת שהחליט לשלול מהתובע את מלוא דמי הלידה בטענה שהוא עבד בעת חופשת הלידה. לא זו בלבד, אלא שלא הוכח (ואף לא נטען) שהופעל שיקול דעת כלשהו.

גם בענייננו הוכח שהתובע לא עבד - תמורת שכר - בעת חופשת הלידה שלו. החברה לא שילמה לתובע שכר בעד תקופת חופשת הלידה שלו.

עוד הוכח כי ככל שבעת חופשת הלידה עסק התובע בענייני החברה, הרי שהעיסוק לא היה אינטנסיווי כמו שהיה טרם חופשת הלידה, אלא היה סביר (שיחות טלפוניות בתדירות של אחת ליום או מעט למעלה מזה, ווביקורים בתדירות של אחת לשבוע או אף פחות מזה).

עיסוק מעין זה, כשהוא נעשה במידה שאינה דומה כלל למידת האינטנסיוויות של עבודתו הרגילה של התובע בחברה כפי שהיתה לפני כן, וכאשר הוא סביר - אינו אמור לשלול את הזכאות לדמי לידה.

אין הגיון בכך שכאשר מבוטח נמצא בחופשת לידה, הוא יפסיד את דמי הלידה רק בשל כך שמתייעצים עמו טלפונית בנושאים שהוא רגיל לעסוק בהם.

22.      לנתבע היתה הזדמנות להפעיל כדין את שיקול דעתו, כלומר - לבחון במדוייק את היקף התעסקותו של התובע בענייני החברה בעת חופשת הלידה שלו, לתת לתובע זכות טיעון ולאחר מכן להחליט - במנומק - על אופן הפעלת שיקול הדעת לפי סעיף 56(1) לחוק. תחת זאת, נהג הנתבע כאוטומט השולל זכאות לדמי לידה בשל הטענה על כך שהתובע עבד במהלך חופשת הלידה.

בנסיבות אלה, ומאחר שכאמור לעיל הוכח לנו שהיקף התעסקות התובע בענייני החברה בזמן חופשת הלידה היה סביר - אין אנו סבורים שיש טעם להשיב את הענין לנתבע, ואנו מחליטים לקבל את התביעה, וקובעים כי התובע זכאי לדמי לידה בגין התקופה שמיום 17/6/03 ועד יום 28/7/03.


לסיכום

23.      אנו מקבלים את התביעה ומצהירים כי על הנתבע לשלם לתובע דמי לידה בגין התקופה שמיום 17/6/03 ועד יום 28/7/03.

24.      בהתחשב בעובדה שהגרסה העובדתית של התובע עצמו לא היתה מקובלת עלינו ובהתחשב בכך שעל סמך הודעתו של מר בן יקר לחוקר הנתבע לא ניתן לראות את עמדת הנתבע כמשוללת יסוד - אנו מחייבים את הנתבע לשלם לתובע שכ"ט עו"ד בסך 1,000 ₪ בתוספת מע"מ, שיישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 16/10/07, אם לא ישולמו לפני כן.

25.      כל אחד מהצדדים זכאי לערער על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים מיום שפסק הדין יומצא לו.







לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חוק דמי לידה

  2. זכאות לדמי לידה

  3. מענק לידה

  4. חישוב מענק לידה

  5. דמי לידה - שלישייה

  6. דמי לידה לגבר

  7. זכאות גבר לדמי לידה

  8. תקופת אכשרה לדמי לידה

  9. דמי לידה בונוס

  10. חישוב דמי לידה - בסיס שכר

  11. הוכחת עבודה - דמי לידה

  12. תשלום דמי לידה ודמי אבטלה

  13. דמי לידה בגין חופשת הלידה

  14. זכאות דמי לידה למי שלא עבד

  15. דמי לידה בשנת שבתון

  16. עבודה של אישה בעסק של בעלה

  17. דמי לידה – תוספת דמי הבראה ?

  18. הענקות מטעמי צדק פסיקה

  19. תביעה לתשלום הפרשים לדמי לידה

  20. דמי לידה דחייה של ביטוח לאומי

  21. ערעור דמי לידה בית דין לעבודה

  22. דמי לידה לאחר שנת שבתון

  23. טעות ביטוח לאומי בחישוב דמי לידה

  24. שיהוי בהגשת תביעה לדמי לידה

  25. טפסים דמי לידה - הגשת טפסים באיחור

  26. תביעה לדמי לידה - עבדה שלא במשק ביתה

  27. עבודה עסק משפחתי - זכאות דמי לידה ?

  28. יחסי עובד מעביד במשפחה – זכאות דמי לידה

  29. הפסקת עבודה לפני הריון - זכאות דמי לידה

  30. דמי לידה - יחסי עובד מעביד קירבה משפחתית

  31. יציאה לחופשת לידה - חישוב דמי לידה

  32. החזרת דמי לידה בגלל עבודה בתקופת ההריון

  33. הכרה ביחסי עובד מעביד לצורך תשלום דמי לידה

  34. ניהלה חנות לדברי מאפה - הגישה תביעה לקבלת דמי לידה

  35. תביעה נגד המוסד לביטוח לאומי לתשלום דמי לידה

  36. ביטוח לאומי דחה את תביעתה של התובעת לדמי הלידה

  37. חישוב לא נכון של דמי לידה ע"י ביטוח לאומי – מה עושים ?

  38. תביעה נגד המוסד לביטוח לאומי לתשלום דמי לידה בגין עבודה אצל 2 מעסיקים שונים

  39. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון