אכיפת חוזה עבודה

דרך המלך בפיטורים אינה החזרה לעבודה אלא פיצויים.

מתי בכל זאת ייאכפו יחסי עבודה ?

כשהמעביד הוא רשות שכן הינה גוף הנותן שירות לציבור העובדים במדינה.
כשאין מדובר בעבודה אישית כמשמעה בסעיף 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

להלן פסק דין בנושא אכיפת חוזה עבודה:


פסק דין

בפנינו תביעה לסעד הצהרתי שייקבע שהתובע הינו עובד קבוע לכל דבר ועניין בנתבעת ולצו מניעה קבוע נגד פיטוריו וכן תביעה לפיצוי כספי בסך 50,000 ₪ בגין פיטוריו שלא כדין.

ההליך

  1.      בד בבד עם הגשת התביעה העיקרית הגיש התובע בקשה לסעדים זמניים ו/או ארעיים למניעת פיטוריו עד להכרעה בתיק העיקרי.
  2.      בהחלטה מיום 27.9.06 קבענו, בהסכמת הצדדים, לעבור ישירות לשלב הסיכומים ולאחד את התיק העיקרי עם הבקשה לסעד זמני.
  3.      בהחלטה מיום 23.10.06 נקבע לוח זמנים מזורז לבירור התובענה והוחלט על מתן סעד ארעי של צו מניעה זמני כנגד פיטוריו של התובע עד להכרעה בתובענה העיקרית.
  4.      במקביל לתיק שבפנינו מתנהל דיון ברשות השיפוט של ההסתדרות בשאלת מעמדה של החלטת/המלצת מועצת מחוז ירושלים של המח"ר ביחס להמשך כהונתו של התובע בתפקיד וביחס להחלטת יו"ר הסתדרות המח"ר לא לקבל את עמדת מועצת המחוז (להלן: המועצה).
  5.      ביום 20.10.06 ניתנה החלטת רשות השיפוט הארצית, לפיה בקשת הצדדים כי רשות השיפוט תדון בשאלה האמורה במקביל להליך זה המתנהל בבית הדין לעבודה, נדחתה והתיק ברשות השיפוט ייסגר אם לא יגיש התובע כתב תביעה מתוקן שם תוך 60 יום.


העובדות
6.     הנתבעת, הסתדרות האקדמאים במדעי החברה והרוח (הסתדרות המח"ר), הינה הסתדרות מקצועית ארצית, אורגן מאורגני ההסתדרות הכללית, הפועלת במסגרת ההסתדרות הכללית והממונה על ייצוגם של עובדים אקדמאים במקומות עבודה.
7.     התובע כיהן בתפקיד יו"ר מחוז ירושלים של הסתדרות המח"ר מיום 1.10.02, וזאת עפ"י המלצת מועצת מחוז ירושלים ואישור יו"ר המח"ר.
8.     בשנים 1998-2002 כיהן התובע בתפקיד יו"ר ועדת הביקורת הארצית של הסתדרות המח"ר, בהתנדבות.
9.     ביום 4.7.06 התמודד התובע בבחירות של ועידת הסתדרות המח"ר על תפקיד יו"ר הסתדרות המח"ר, תפקיד בו כיהן מר ראובן גולדברג (להלן: מר גולדברג או יו"ר המח"ר). מר גולדברג נבחר לתפקיד יו"ר המח"ר.
10.     בישיבת מועצת המחוז ביום 30.7.06 המליצו 34 חברים בפני יו"ר המח"ר על התובע לתפקיד יו"ר מחוז ירושלים בהסתדרות המח"ר, ו-23 חברים המליצו על מייק לוין לתפקיד.
11.     ביום 6.8.06 קיבל התובע מכתב ובו הודעה בדבר סיום עבודתו בהסתדרות (נספח א' לכתב התביעה). לפי ההודעה, יו"ר המח"ר, מר גולדברג, בהתאם לסמכותו לפי סעיף 17ב לתקנון הבחירות למוסדות הסתדרות המח"ר, לא אישר את מועמדותו של התובע לתפקיד יו"ר מחוז ירושלים בהסתדרות המח"ר לקדנציה נוספת.

טענות הצדדים
12.     תמצית טענות התובע
12.1.1     פיטוריו היו פיטורים פוליטיים שנעשו בעקבות התמודדותו בבחירות ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על רקע הצעותיו והשקפותיו בענייני האיגוד המקצועי. אין מקום לפיטורי התובע מתפקידו בשל עמידתו על זכותו הדמוקרטית לחירות הביטוי ולהתארגנות ולהתמודדות בבחירות במסגרת האיגוד המקצועי.
12.1.2     פיטוריו היו תוך הפרת ההסכמים החלים ביחסי העבודה שבין התובע והנתבעת, שכן התובע הינו עובד קבוע כמשמעות הדבר בחוקת העבודה של ההסתדרות, הקובעת שלא ניתן לפטר עובד קבוע מבלי לקיים הליך פיטורים מסודר. פיטורי התובע נעשו ללא הליך, ללא שימוע וללא הסכמת נציגות העובדים ובניגוד מוחלט להוראות פרק 16 לחוקת העבודה.

13.     תמצית טענות הנתבעת
13.1.1     פעולתה של הסתדרות המח"ר, סמכויותיה ויחסיה עם ההסתדרות הכללית מוסדרים במסגרת ארבע הסדרי אוטונומיה שנחתמו בינה לבין ההסתדרות הכללית. בהתאם להסכמים אלה, הסתדרות המח"ר היא האורגן ההסתדרותי המוסמך להחליט על סיום עבודתם של עובדי הסתדרות המח"ר. סיום עבודתו של התובע נעשה ע"פ החלטת הסתדרות המח"ר.
13.1.2     סיום עבודתו של התובע נעשה מכוח סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה (קדנציה). מינוי יו"ר מחוז הינו לתקופת כהונה בת ארבע שנים בלבד. משתמה תקופת הכהונה הראשונה הסתיים למעשה חוזה העסקה לתקופה קצובה. התובע אינו עובד קבוע ולכן לא חלה עליו ההוראה מפרק 16 לחוקת העבודה. הנתבעת אינה חבה בקיום שימוע לעובד טרם פיטוריו אם ידע ממועד תחילת עבודתו, כי העסקתו צפויה להסתיים בתאריך מסוים וכי אין לו זכות קנויה להיבחר לתקופת כהונה נוספת.

דיון והכרעה
תחולת חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות על התובע
14.     לטענת התובע, על יחסי העבודה בין הצדדים חלה חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, שהינה הסדר קיבוצי מוסכם (להלן: חוקת העבודה). לטענת הנתבעת, חוקת העבודה אינה חלה על עבודת התובע. התובע מונה לתפקידו, בהתאם לתקנון הבחירות (נספח יא לתגובה), לאחר הליך בחירה מיוחד שאינו ההליך הנוהג לגבי מרבית העובדים בנתבעת ולכן גם סיום עבודתו אינו בהליך המקובל.
15.     סעיף 6א בפרק הראשון של חוקת העבודה קובע: "החוקה היא כללית וחלה על כל העובדים בהסתדרות או במוסד ממוסדותיה, כמפורט בנספח ד' לחוקה זו". נספח ד' לחוקת העבודה קובע את רשימת המוסדות והמפעלים ההסתדרותיים אשר חלה עליהם חוקת העבודה. ברשימה נכתב כי "מרכזי ההסתדרויות המקצועיות והאיגודים הארציים ומוסדותיהם" הינם גופים שחלה עליהם חוקת העבודה. מכאן שחוקת העבודה חלה על עובדי הסתדרות המח"ר. סעיף 6ב לפרק הראשון קובע: "למען הסר ספק, מובהר כי חוקה זו אינה חלה על מי שמעמדו מעמד של נבחר בהסתדרות או במוסד ממוסדותיה".
מכאן עולה השאלה האם התובע כיהן בתפקידו כ"עובד" או כ"נבחר"?
תחילה לעניין הקביעות. ניתן לומר שהתובע ידע כי אין לו קביעות בתפקיד. התובע נבחר לתפקיד שהקדנציה בו הינה ל-4 שנים. התובע ידע שהוא נבחר לכהן בקדנציה של 4 שנים. על כך ניתן ללמוד הן מהתביעה שהגיש לרשות השיפוט שם תבע בסעיף 49 "להצהיר כי התובע הינו יו"ר מחוז י-ם עד לכל הפחות עד לתום הקדנציה הנוכחית" (נספח ז לתגובה); והן מפנייתו לחברי הועדה השישית טרם הבחירות שנערכו לתפקיד יו"ר הסתדרות המח"ר: "בהתקרב תום תקופת כהונתי כיו"ר הסתדרות האקדמאים במחוז י-ם, מצאתי לנכון להגיש לכם דוח סיכום של 4 שנות עשייה..." (נספח יב לתגובה).
ע"פ תצהירו של גד לוטן, מנכ"ל ההסתדרות, תפקיד יו"ר מחוז בהסתדרות המח"ר הינו לקדנציה של 4 שנים ורק אם הוא שב ונבחר מחדש בתום הקדנציה, אז הוא עובד במסגרת קדנציה נוספת. כשהסתיימה הקדנציה של התובע, נבחר אחר תחתיו לתפקיד יו"ר מחוז ירושלים, ולכן עבודתו של התובע הסתיימה. כך גם בתצהירה של יעל רון, מנהלת האיגוד המקצועי של הסתדרות האקדמאים במדעי החברה והרוח.
16.     לעניין דרך הקבלה לעבודה. אין מחלוקת שהתובע לא התקבל לעבודה בדרך המקובלת הקבועה בחוקת העבודה, היינו במכרז, אלא בהליך של בחירה, לפי סעיף 17 לתקנון הבחירות למוסדות הסתדרות המח"ר (להלן: תקנון הבחירות), שם נקבע: "יו"ר מחוז יהיה עובד ההסתדרות, שיומלץ על ידי מועצת המחוז ליו"ר הסתדרות המח"ר ויאושר על ידו".
התובע התקבל לתפקידו לאחר שהומלץ על ידי מועצת המחוז ואושר על ידי יו"ר המח"ר. כשהתקבל התובע לתפקידו, סיים קודמו בתפקיד את תפקידו לאחר קדנציה של 4 שנים.
אולם, אין לייחס לאופן קבלת התובע לעבודה משקל מכריע בשאלה שעל המדוכה. כפי שכתבה פרופ' ר' בן ישראל במאמרה "ה"הנבחר" ו"בעל התפקיד על פי דין" - האמנם עובדים הם?":
"ייתכן ולמרות שתחילת הקשר הינה מכוח הדין כמו במקרה של בעל התפקיד, או בבחירה כמו במקרה של מזכיר מועצת הפועלים - אין בכך כדי לסתום את הגולל על אפשרות להגיע לתוצאה של הכרה במעמד של עובד, אם אכן נוצר קשר חוזי במהלך ההתקשרות" (ר' בן ישראל שנתון משפט העבודה ב (תשנ"א-1991) 67, עמ' 91).
כך נקבע גם בפסיקה. ר' לדוגמא עב' (חיפה) 2966/03 מוניר פארס נ' הסתדרות העובדים החדשה, תק-עב 2004(3) 41, שם נפסק, כי אין די בבחינת הגדרת התפקיד, אופן הכניסה לתפקיד (בחירות) ומשך הזמן בו מילא את התפקיד (מספר קדנציות), כדי לקבוע אם התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים. סממנים אלו הם צורניים בלבד. יש לבחון את היחסים בחינה תכליתית-מהותית.
בית הדין הארצי הרחיב וקבע:
"כאשר נתבעות זכויות מתחום המשפט הסוציאלי או זכויות מתחום משפט העבודה המגן, על ידי המועסק מכוח "הדין" או על ידי המועסק מכוח בחירה, או כשאין מתקיימים במועסק המבחנים לקביעת מעמדו של עובד, או משלא נקשר חוזה עבודה ולא הוכחו יחסי עבודה בין הצדדים - תיבחן הזכות הנתבעת, על דרך הפרשנות התכליתית ותיושם במקרה הספציפי, בהתחשב, בין היתר, בנסיבות העניין ובמסכת ההוראות בדין החל על אותו מקרה" ע"ע 1010/02 מדינת ישראל - משרד הפנים נ' רסמי יעקוב ואח' (ניתן ביום 26.9.04).
17.     הואיל והזכות הנתבעת בענייננו הינה זכות מתחום משפט העבודה המגן, והואיל ולא ניתן ללמוד מהמסמכים שצורפו, מחוקת העבודה או מהתקנון על מעמדו של התובע כעובד או נבחר, נבחן את מעמדו על דרך הפרשנות התכליתית.
נוסיף ונציין, כי לא ניתן ללמוד על היותו של התובע עובד ולא נבחר מנספח ג' לחוקת העבודה, כפי שטען התובע, שכן, כפי שנקבע בע"ע 1047/00 זהבה רמוראנו נ' הסתדרות הכללית החדשה (ניתן ביום 3.6.02), נספח ג' מונה את רשימת הזכאים לפנסיה מוקדמת מבין נבחרי ההסתדרות, אולם, לא מדובר ברשימת נבחרי ההסתדרות כולה, אלא רק בזכאים. לפיכך, העובדה שתפקידו של התובע אינו נכלל ברשימה אינו מעיד על היותו עובד להבדיל מנבחר. יוער, כי במקרה שנדון שם, המערערת כיהנה בתפקיד מזכירת מחוז ירושלים בהסתדרות המח"ר, ואף על פי שקיבלה כתב מינוי לפיו תנאי עבודתה יהיו בהתאם לחוקת העבודה, לא הייתה מחלוקת כי המערערת הינה במעמד של נבחר ולא עובד (ר' פרק העובדות בפסה"ד האזורי עב' 300307/97 זהבה רמוראנו נ' הסתדרות הכללית החדשה (ניתן ביום 5.1.00).
ועוד. בחוקת העבודה נקבע כי עובד קבוע הינו מי שקיבל כתב קביעות (ס' 43 לפרק הראשון). התובע קיבל מכתב ממנהלת כ"א בהסתדרות, לפיו "התקבל לעבודה" ב"משרה מלאה", אולם לא קיבל כתב קביעות. נעבור אפוא לבחינה התכליתית.

בחינה תכליתית
18.     בדנג"ץ 4601/95 סרוסי חי יוסף נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נב(4) 817, נקבע:
"המטען הנורמטיבי של הדיבור "עובד" ו"מעביד" אינו נקבע על פי המשמעות היוריספרודנטלית של מושגים אלה. משמעותם של מונחים אלה היא פונקציונלית".
כאשר בוחנים אנו את מעמדו של התובע בחינה תכליתית/פונקציונלית יש ליתן משקל רב לעובדה שעסקינן בטענה להפרת זכות יסוד, הזכות לשימוע, לפני הפיטורים, ואין לשלול מהתובע זכות יסוד זו, אך בשל העובדה שהוא נבחר לתפקידו ולא מונה בהליך של מכרז.
אין חולק, כי במקביל למערכת ההסכמית שבין הצדדים, בין אם חלה חוקת העבודה אם לאו, כפופים הצדדים גם להוראות הצדק הטבעי ואשר בפסיקה נקבע כי זכות השימוע כלולה בהם. זכות השימוע הינה זכות יסוד של עובד המוקנית כאמור גם מכוח כללי הצדק הטבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת או ראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה (ע"ע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה, עבודה ארצי, כרך לג (86), 26).
19.     זכות הטיעון מופיעה כבר במקורותינו, כפי שנאמר בבג"צ 84/82 הסתדרות פועלי אגודת נ' השר לענייני דתות, פ"ד לז(1) 813 (עמ' 819-820):
"וכבר הורונו חכמים (שו"ת הרמ"א, קח [א]): "...פשיטא דאי אפשר לדון בדבר בלי שמיעת טענת הנתבע, כי התורה אמרה: שמוע בין אחיכם ושפטתם צדק (דברים, א', ט"ז)".
זכות הטיעון סוכמה במשפט העברי על ידי רבי משה איסרליש, פוסק בן המאה ה-16, בשו"ת הרמ"א סימן קח', וכך הוא אומר שם:
"ודאי אי-אפשר לדון בדבר בלי שמיעת טענות הנתבע... ואף כי דבר פשוט זה נוכל ללמדו מדרכי השם... התחיל באדם לשאול: מי הגיד לך כי עירום אתה... וכן בהבל, אמר לו: אי הבל אחיך, כדי לשמוע טענותיו...
וכזה דרשו חז"ל ממה שנאמר: "ארדה נא ואראה", לומר לדיינים, שלא ידונו עד שישמעו ויבינו... כי אף בדבר שברור לדיין שיתחייב הנתבע, על כל פנים, צריך לשמוע טענותיו תחילה".
20.     זכות הטיעון הינה, אפוא, מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פסק דין מיום 7.1.2003) - להלן: פרשת גוטרמן).
כשעסקינן ביחסי עבודה בהסתדרות, הרי שיש לזכות השימוע חשיבות רבה במיוחד, שכן ההסתדרות, ארגון העובדים היציג הגדול במשק, צריכה לעמוד ולשמור על זכויות העובדים, לרבות זכות השימוע, ביתר שאת.
ועוד. ההסתדרות היא בבחינת גוף ציבורי וככזה חלים עליו כללי המשפט המינהלי, עמד על כך בית הדין הארצי בדב"ע נב/12-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י - צים - חברת השיט הישראלית, פד"ע כ"ו 3, בעמ' 26-27:
"על מידת הכח הרב שמופקד בידי ההסתדרות הכללית, על מעמדה המיוחד במשפט העבודה בישראל, מעמד המעוגן בשורה ארוכה של הוראות חוק, ועל הדמיון הרב שקיים ביניהם ובין גופים במשפט הציבורי, אין צורך להרחיב את הדיבור".
21.     לטענת הנתבעת, אין היא חבה בחובת שימוע הן לאור אי תחולת חוקת העבודה והן לאור העובדה שמדובר בהעסקה מוגבלת מראש בזמן קצוב ולכן לא מתקיימת תכלית השימוע בעניינו של התובע.
באשר לתחולת חוקת העבודה, הרי שכפי שנאמר לעיל, חובת קיום שימוע נובעת מעיקרי הצדק הטבעי וחובת ניהול הליך פיטורים תקין. חלותן של חובות אלה על הנתבעת אינה תלויה כלל בשאלה האם חובות אלה נכללות או אינן נכללות בהסכמים הקיבוציים או אם חוקת העבודה חלה או לא חלה על התובע.
אשר לטענה כי לא מתקיימת תכלית השימוע, הרי שדינה של טענה זו להידחות משני טעמים. ראשית, בפסיקה נקבע, כי אף לעובד המועסק בחוזה לתקופה קצובה (ואין אנו אומרים שכך הדבר בענייננו), יש לקיים שימוע כאשר לא מחדשים את החוזה וזאת בהתקיים נסיבות מסוימות. שנית, במקרה דנן, התקיימה תכלית השימוע, שכן לתובע הייתה ציפייה לגיטימית סבירה כי העסקתו תמשך אף לאחר תום הקדנציה. עצם העסקתו בתפקיד נבחר מקנה לו זכות להתמודד שוב על התפקיד בתום הקדנציה ויש להניח כי עובד שביצע עבודתו נאמנה בתפקיד והביע רצונו להמשיך, אכן תימשך העסקתו והוא ייבחר שוב. יתרה מזו, בענייננו, התובע אף נבחר ברוב קולות על ידי מועצת המחוז שהמליצה עליו לקדנציה נוספת בתפקיד, אלא שמינויו "נבלם" בהתערבותו של יו"ר המח"ר, אולם אין בכך כדי לשנות את העובדה שהתובע נבחר על ידי המועצה ברוב קולות. לתובע הייתה אפוא, ציפייה לגיטימית, שאם יצליח בתפקיד ויומלץ ברוב קולות, אזי יכהן קדנציה נוספת.
22.     אשר לחובת קיום השימוע אכן ישנם מצבים בהם אין צורך לקיים שימוע, משום שההתקשרות בין המעביד ועובדו היא לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת ולתקופה קצובה בלבד, כאשר ברור וידוע לשניהם מתחילת העבודה כי עם סיומה נפרדות דרכיהם. במצבים אלו לא יהא בזכות הטיעון להגשים את ייעודה ועל כן לא תידרש. אין זה המצב בענייננו. עמדה על כך כבוד השופטת ארד בפרשת גוטרמן הנ"ל:
"קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט בניה, כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. או אז, לא יהא בזכות הטעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה. לא כן הוא עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור: העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה".
לטענת הנתבעת, העסקתו של התובע דומה לדוגמא שנתן ביה"ד הארצי של קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט בנייה כשברור לשניהם שעם תום הפרויקט ייפרדו דרכיהם. לדידנו, העסקת התובע דומה דווקא לדוגמא השנייה שנתן ביה"ד הארצי, שאף אם הועסק העובד בחוזה לתקופה קצובה, המסגרת בה התקיים החוזה מחזיקה בתוכה אפשרות ליצירת קשר מתמשך. התובע יכול היה להיבחר לתפקידו שוב, ובפועל אף הומלץ על ידי המועצה שוב. מר גולדברג לא אישר את בחירתו של התובע לתפקיד, ועל כן היה בהחלט מקום ליתן לו להשמיע טענותיו בעניין וליתן לו הזדמנות לשנות את ההחלטה של גולדברג. לפיכך, במקרה דנן, מתקיימת התכלית של מתן זכות השימוע, הואיל ואף אם לתובע לא הייתה זכות קנויה להמשיך בתפקידו, הרי שהייתה לו ציפייה לגיטימית להמשיך, שכן הצורך בתפקיד שמילא לא הסתיים עם תום הקדנציה, אלא שמונה מישהו אחר לתפקיד. לא זו אף זו, אלא שכאמור, התובע אף נבחר על ידי המועצה לתפקיד שוב, ורק בשל אי אישורו של גולדברג את המלצת המועצה הוא לא מונה בפועל, לכן התקיימה תכלית מתן זכות השימוע והיה מקום ליתן לתובע ללמוד את הטעמים העומדים מאחורי החלטתו של גולדברג (ר' גם ע"ע 1303,1290/02 מדינת ישראל - אלי שדה, עבודה ארצי, כרך לג (99) 36), וכן ליתן לו אפשרות כנה ואמיתית, לשכנע את גולדברג לאשר את ההמלצה של המועצה.
בע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית נ' ד"ר שמואל פרידלנד, פד"ע לט (8) 11, אף נקבע: "ככל שיש לעובד ציפייה לגיטימית לכך שההתקשרות החוזית עימו לא תסתיים מאליה ואף תהפוך להתקשרות קבע, אין החוזה פוקע מאליו, וזכות הטיעון קמה".
זכות הטיעון אינה צריכה הוראה מפורשת בחוק. החובה קיימת ועומדת גם מקום שהחוק אינו אומר דבר בעניין זה. נהפוך הוא, בתי המשפט קבעו הנחה פרשנית, שהפכה במהלך השנים לכלל מהותי, ולפיו קיימת זכות טיעון אלא אם זו נשללה במפורש בחוק (עמ"מ 5/56 עו"ד פלוני נגד יו"ר וחברי המועצה המשפטית, פ"ד כרך י (2) 1181). לעניין זה נציין, כי כיום מודגשת בפסיקה המגמה, לפיה תוטל על המעביד, חובת שמיעת טיעוני העובדים, קודם לביצוע פיטורים, לאור הכרה בזכותו ה"מעין קניינית" של העובד במקום העבודה (ר' י' לובוצקי "חוזה עבודה וזכויות העובד" (הוצאת ניצן, מהדורת 2006), פרק 9 עמ' 5 והאסמכתאות שם).
23.     פועל יוצא מן האמור לעיל, כי לתובע קמה זכות לשימוע. מקובלת עלינו טענתו העקרונית של התובע לפיה אמור היה להיערך לו שימוע גם אם מדובר באי הארכת כהונה לתקופה נוספת. בפסיקה נקבע, כאמור, כי אף אם מדובר ביחסי עבודה על פי חוזה עבודה לתקופה קצובה, יש לעיתים חובה לקיים שימוע לעובד, במסגרת החובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת, וזאת כאשר סיום העבודה אינו מוסכם. לפיכך, יש לבחון את הסיבה והמניע לסיום העבודה (ר' דב"ע נג/3-202 האוניברסיטה העברית נ' רות בליץ, פד"ע כו 528). אף אם לנתבעת זכות להפסיק את העסקת התובע בתום הקדנציה, הרי שמחויבת היא לעשות כן בתום לב ובדרך מקובלת. במקרה שהפסקת ההעסקה, אינה מחויבת על פי דין (למשל הגעת העובד לגיל פרישה) או שאינה בהסכמת העובד, כמו בענייננו, הרי שאז לעובד ישנה זכות שיפורטו בפניו הנימוקים להפסקת ההתקשרות עמו ואף זכות להשמיע טענותיו מנגד. הואיל וסיום יחסי העבודה בין הצדדים בענייננו נעשה ביוזמת הנתבעת, בעצם הפעולה של יו"ר המח"ר אשר לא אישר את מינויו של התובע לקדנציה נוספת, על אף שנבחר על ידי המועצה, הרי שלא ניתן לומר שהפסקת העבודה הייתה מוסכמת, ולכן לתובע הייתה זכות להשמיע טיעוניו כנגד החלטת יו"ר המח"ר כנדרש בפסיקה.
24.     עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. חובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית לגביו (ר' ע"ע 1303 ,1290/02, בש"א 1388/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה, (ניתן ביום 6.3.03).
25.     בנסיבות המקרה כפי שהובררו, אין מנוס מן המסקנה כי ההחלטה לפטר את התובע מההסתדרות, התקבלה שלא כדין, בהעדר שימוע כאמור. משכך הוא, מתייתר הצורך בהכרעה בשאלה מה הייתה הסיבה האמיתית להחלטה. לא מן הנמנע, שאילו ניתנה לתובע זכות הטיעון כהלכתה, הייתה אף שאלה זו באה על פתרונה. בין כך ובין כך, שלילת זכות הטיעון, בנסיבות העניין, משמעותה אחת היא - שקופחה זכותו היסודית של התובע להשמיע דבריו ולהגיב לטענות המועלות נגדו, טרם קבלת החלטה.

הסעד הראוי
דרך המלך בפיטורים אינה החזרה לעבודה אלא פיצויים (לעניין זה ר' ע"ע 300178/98 שופרסל - ביבס, פד"ע לו 481; ע"ע 300258/97 יהודית חנן - המועצה המקומית מנחמיה, פד"ע לז 645). דא עקא, בנסיבות המקרה דנן, משהופרה זכות יסוד של התובע, מן הראוי לסטות מן הכלל הנוגע לאי אכיפת חוזה עבודה.
26.     מתי ייאכפו יחסי עבודה?
כשהמעבידה היא רשות - בענייננו, ההסתדרות הינה למצער גוף דו מהותי, שכן הינה גוף הנותן שירות לציבור העובדים במדינה (ר' דיון לעיל), והיא אף גוף שקיבל סטטוס בדין לעניינים שונים ורבים;
כשאין מדובר בעבודה אישית כמשמעה בסעיף 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970 - תפקידו של התובע אינו ביצוע עבודה אישית כלפי יו"ר המח"ר, כי אם מתן שירות לציבור העובדים, השייכים להסתדרות המח"ר בירושלים. ועוד. יו"ר המח"ר מכהן בתפקיד ארצי במסגרתו הוא אחראי על כל יו"ר המחוזות ולא רק על התובע;
פגיעה בזכות חוקתית - כאמור, זכות השימוע הינה זכות חוקתית בעלת מעמד מיוחד, הנגזרת מחוק יסוד כבוד האדם המחלחל גם למשפט הפרטי ובוודאי עת עסקינן בגוף דו-מהותי כאמור.
מכל הסיבות המנויות לעיל, הגענו לכלל מסקנה, כי במקרה דנן הסעד הראוי הינו צו מניעה נגד הפיטורים של התובע עד לקיומו של שימוע כדין או עד להחלטה אחרת שתינתן ע"י רשות השיפוט הארצית, אם יימשך ההליך שם, או החלטה של ביה"ד אם תוגש לנו תביעה בעניין.
27.     הואיל וסעד של אכיפה הינו סעד שבשיקול הדעת, ולאחר שנלקחו בחשבון טיב היחסים, ושאין מדובר ביחסי עבודה אישיים צמודים בין התובע ליו"ר המח"ר, הרי שבנסיבות של הפרת זכות היסוד של התובע, הסעד הראוי הינו החזרה לעבודה, עד לתיקון הפגם של אי קיום שימוע.
בנסיבות המקרה, לא די בסעד של פיצויים, כי אם מתחייבת החזרת המצב לקדמותו. לאור הליקויים המהותיים שהובררו בהליכי קבלת ההחלטה, התמלאו - וביתר שאת - אף התנאים המחייבים אכיפה. לעניין זה ר' ע"ע 1623/04 חיים רצבי נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 11.6.06), שם נקבע, כי משנסתיימה תקופת כהונתו של המערער כ"עובד נבחר" (המערער סיים כהונתו לאחר קדנציה של 4 שנים בתפקיד יו"ר מרחב העמקים הצפוני בהסתדרות) היה המערער אמור לשוב ולהיות משובץ בתפקיד מתאים אחר בהסתדרות; כן נקבע שם כי אי החזרתו לעבודה נעשתה ממניעים פוליטיים וכי הסעד הנכון והצודק במקרה זה הוא החזרתו לעבודה בהסתדרות בתפקיד מתאים וליתן לו פיצוי בנוסף לסעד של אכיפה.
בענייננו, באי מתן זכות טיעון לתובע, נגרם לו עוול. כיוון שכך, מן הראוי להחיל את הכלל ולפיו כאשר ההחלטה נתקבלה בניגוד לכללי הצדק הטבעי היא בטלה. אף מטעם זה בלבד יש לבטל אפוא את פיטוריו של התובע.

סוף דבר
28.     הואיל ובהחלטה מיום 6.8.06 לסיים עבודתו של התובע, נפל פגם מהותי והיא נגועה בחוסר תום לב בהעדר שימוע הרי שהיא בטלה וממילא פיטוריו בטלים.
29.     התביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין מתקבלת. הנתבעת תשלם אפוא לתובע פיצוי כספי בסך 8,000 ₪, תוך 30 יום מהיום. סכום זה ישא ריבית והפרשי הצמדה כדין מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל. כן תשלם הנתבעת הוצאות משפט בסך 2,000 ₪.







לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חוזה עבודה אישי

  2. חוזה עבודות שלד

  3. חוזה עבודות עפר

  4. מענק בחוזה עבודה

  5. חוזה עבודות קידוח

  6. משקלו של חוזה עבודה

  7. שינוי תנאי חוזה עבודה

  8. מהם תנאים סוציאליים ?

  9. אי חתימה על חוזה עבודה

  10. אכיפת חוזה עבודה

  11. חוזה עבודות שלד עם קבלן

  12. חוזה עבודות הנחת קווי מים

  13. עורך דין חוזה עבודה

  14. חוזה עבודות פיתוח עם קבלן

  15. חוזה עבודה ללא הגבלה של זמן

  16. חוזה עבודות אלומיניום

  17. הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה

  18. הקמת חברה מתחרה - חוזה עבודה

  19. חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה

  20. פיצוי ברוטו - הפרת חוזה עבודה

  21. חוזה עבודה אישי - חברת היי-טק

  22. קצין בטחון (קב''ט) - חוזה עבודה

  23. חוזה עבודה המנוגד לפקודת העיריות

  24. הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי

  25. האם חייבים חוזה עבודה לעובד זר

  26. הקפאת חוזה עבודה עד הודעה חדשה

  27. חוזה עבודות קירוי עם קבלן משנה

  28. העסקת עובדים זרים ללא חוזה עבודה

  29. פיצוי בגין אי מתן העתק מחוזה עבודה

  30. חוזה עבודה עם פרילנסר הנהלת חשבונות

  31. תשלום פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה - חוזה על תנאי ?

  32. זכות עיכבון ברכב בבעלות חברת ליסינג שנמסר לשימוש במסגרת חוזה העבודה

  33. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון