פיטורי עובד זמני בחברת החשמל

מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי עובד זמני בחברת החשמל: התובע פנה לבית הדין בתביעתו הנוכחית בעקבות פיטוריו מעבודתו כרתך בחברת החשמל (להלן: "הנתבעת או החברה"), עם תום תקופת העסקתו הארעית הנקובה בהסכמים הקיבוציים בחברת חשמל. תביעה זו מעלה למעשה, פעם נוספת, את סוגיית העסקתם של "העובדים הארעיים" אצל הנתבעת; ושאלת תחולתם של ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בעניינם של העובדים הארעיים, בהקשר להעסקתו של התובע. רקע עובדתי:   א. התובע, רתך במקצועו, נקלט ביום 1.2.99 כעובד ארעי, לעבודה במחלקת צנרת-רתכות השייכת לאגף ביצוע פרויקטים בחברת החשמל. ב. עם קליטתו, חתם התובע על "כתב הצהרה והתחייבות", במסגרתו נקבע, בין היתר כי: "1.ידוע לי כי נתקבלתי לעבודה ארעית בחברת החשמל בתאריך 1.2.99 בהתאם לתנאי ההסכם בין הנהלת חברת החשמל לבין הוועד הארצי של עובדי חברת החשמל לישראל בע"מ וההסתדרות הכללית החדשה, ... 2. ידוע לי כי נתקבלתי לעבודה בחברת החשמל כעובד ארעי לתקופה ארעית שתסתיים עם גמר עבודות הסבת תה"כ, בניית תחנות משגר, ... מועד סיום העבודות יקבע על ידכם... 3. ידוע לי כי תנאי עבודתי יהיו בהתאם לחוקת העבודה של חברת החשמל ותנאי העבודה הנהוגים בחברה כפוף לאמור לעיל, ..." (נספח 7 לכתב ההגנה). ג. התובע עבד במהלך השנים, כעובד ארעי בהתאם ל"כתב ההצהרה וההתחייבות" עליו חתם מעת לעת. תקופת עבודתו של התובע הוארכה כעובד ארעי באמצעות הארכות שנמסרו לו. כך בשנים 2005 ו-2006 קיבל התובע הודעות לפיהן מוארכת תקופת העסקתו בחברה למשך שנה נוספת "מבלי שיהיה בכך כדי להקנות לך זכות לקביעות" (נספחים 8א-ב לכתב ההגנה). בחודשים 1/07 ו-1/08 נמסרו לתובע הודעות הארכה נוספות במסגרתן נמסר לתובע כי "...תקופת העסקתך כעובד ארעי תוכל להימשך לא יותר מ-10 שנים" (נספחים 8ג-ד לכתב ההגנה). ד. ביום 20.1.09 זומן התובע לשימוע לקראת תום תקופת 10 השנים להעסקתו (מכתב הזימון- נספח 9 לכתב ההגנה). ביום 25.1.09 נערך לתובע השימוע (פרוטוקול השימוע- נספח 10 לכתב ההגנה). במסגרת השימוע נאמר לתובע, כי על פי ההסכם קיבוצי, עם הגיעו ל-10 שנות עבודה, תקופת עבודתו בחברה עומדת להסתיים. מפי התובע נשמעו הדברים הבאים: "אין לי הרבה מה לומר. היה טוב, ולצערי, אין ברירה אלא לסיים את העבודה. מבקש להודות על תקופת העבודה כאן. מבקש לציין כי חח"י תרמה לי רבות והכשירה אותי בקורסים והכשרות רבות". ביום 29.1.2009 נמסרה לתובע הודעה בדבר סיום עבודתו (נספח 11 לכתב ההגנה). ביום 20.8.09, כשבעה חודשים לאחר סיום עבודתו בחברה הגיש התובע בקשה לצו מניעה זמני, בו עתר בפני בית דין זה לביטול פיטוריו והשבתו לעבודה. הבקשה נדחתה (ר' החלטת כב' השופטת (בדימוס) אהובה עציון מיום 22.10.09). ה. ביום 25.1.10 הגיש התובע תביעתו הנוכחית לביטול פיטוריו, או לחלופין לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין אבדן זכות לחשמל חינם, פיצוי בגין עגמת נפש ותוספת שכר בשל העסקתו בפועל כראש קבוצה בשלוש השנים האחרונות לתקופת עבודתו בחברה. עד כאן העובדות. התובע העלה מספר טענות כנגד פיטוריו, ואלה העיקריות שבהן: א. התובע עבד בנאמנות ובחריצות משך כ-10 שנים ובשל כך אף קודם לתפקיד ראש קבוצה, הממונה על 15 עובדים, וכן הובטחה לו קבלת קביעות ע"י מר אשר הרצל, הממונה עליו. ב. ההחלטה על פיטוריו פגומה בשל היותה נגועה בשיקולים זרים, ובניגוד לחובת תום הלב וההגינות והחובות המנהליות המוטלות על חברת החשמל כגוף ציבורי. ג. הנתבעת פעלה בעניינו תוך הפרת ההסכם הקיבוצי, אך ורק במטרה להימנע מהענקת קביעות לתובע. ד. הליך השימוע נעשה שלא כדין, לתובע לא נערך שימוע כן ואמיתי, שכן לא היה דבר שיש בו כדי לשנות את ההחלטה לסיים את העסקתו. ה. הנתבעת פועלת בהפלייה בעניין קבלת עובדים לקביעות, בהעדפת עובדים בשל קרבתם להנהלה ולוועד העובדים, או לחלופין בקבלת עובדים ארעיים חדשים. מנגד, טוענת חברת החשמל כי: א. סיום העסקתו של התובע נעשה כדין, בהתאם להוראות מערך ההסכמים הקיבוציים הקיים בחברה, המגביל את פרק הזמן המרבי בו ניתן להעסיק עובדים ארעיים לתקופה מקסימאלית של 10 שנים. עניינו של התובע אינו שונה מעניינם של עובדים רבים נוספים שפנו בהליכים לבתי הדין לעבודה, בדרישה לביטול ההחלטה בדבר סיום העסקתם כעובדים ארעיים בחברת החשמל, וכל ההליכים האמורים הסתיימו בדחיית תביעתם. ב. ההחלטה לסיים את העסקתו של התובע נבעה משיקולים ענייניים וטענת התובע להפליה הינה חסרת כל יסוד ובסיס. במהלך תקופת העסקה הזמנית, רק מקצת העובדים מקבלים קביעות, בעוד שהרוב המכריע של העובדים הארעיים מסיים את העסקתו בחברה, עם סיום תקופת העבודה הארעית המרבית או במהלכה. במהלך שנות העסקתו של התובע לא נמצא כי יש להעבירו לקביעות. במקרים הבודדים בהם הוקצה תקן לקביעות לאגף בו הועסק התובע, סברו הממונים כי קיימים עובדים אחרים מתאימים יותר מהתובע לקבלת תקן של עובד קבוע. זאת, מתוך שקילת מכלול השיקולים הענייניים, הרלוונטיים בהקשר זה. ג. לתובע נערך שימוע כדין ביום 25.1.09, שבו ניתנה לתובע מלוא ההזדמנות להשמיע את טענותיו בקשר לכוונת החברה לסיים את העסקתו. ד. לתובע לא ניתנה כל הבטחה לקבלת קביעות, ואין כל יסוד לטענותיו בעניין זה. ההמלצה היחידה שקיבל התובע הייתה מסגן מנהל העבודה, מר אשר הרצל, אשר המלצתו אינה מספיקה על מנת להתחיל לבחון אפשרות הענקת קביעות על פי נהלי החברה. התובע גם לא קיבל כל הבטחה או התחייבות להיקלט מחדש בחברה, לאחר סיום תקופת העסקתו הארעית. ה. לעניין התביעה להפרשי שכר, הרי שהתובע לא שימש בתפקיד ראש קבוצה, ועל כן לא הוכח כי הינו זכאי לתוספת שכר או הפרשי שכר כלשהם. דיון והכרעה:   על עובדי הנתבעת חלה חוקת העבודה לעובדי חברת החשמל (להלן:"חוקת העבודה") וכן, מערך של הסכמים והסדרים קיבוציים הנוגעים, בין היתר להעסקתם של עובדים ארעיים, כדלקמן (ר' תצהירו של מר אריה המפל): מתכונת העסקת התובע הוגדרה בהסכם מיום 7 בדצמבר 1989 ("הסכם 89"), אשר נחתם בין חברת החשמל, ההסתדרות הכללית והוועד הארצי של עובדי חברת החשמל. הסכם 89' נועד להסדיר את העסקתם של עובדים ארעיים המועסקים בתחנת הכוח חדרה B; בניית תחנות משנה; הקמת טורבינות גז; וביצוע תכנית שיפורים במחוזות חברת החשמל. בין הצדדים הוסכם בשעתו, כי תקופת ההעסקה הארעית מכח הסכם זה תוגבל לפרק זמן מרבי של חמש שנים. בהסכם מיום 19 בספטמבר 1996 ("הסכם 96") וזיכרון דברים שנחתם כחלק מהסכם 96. בזיכרון הדברים נקבע, כי "על מנת למנוע פיטורי עובדים" תוכל תקופת ההעסקה לעובדים ארעיים להתארך עד לשמונה שנים. הסכם מיום 13 בינואר 1998 ("הסכם 98"), הלא הסכם זה מסדיר את העסקתם של עובדים ארעיים שאינם מועסקים במסגרת פרויקט או משימה מוגדרים או קצובים, וכעולה ממנו הוא מאמץ את הוראות הסכם 96, למעט סוגיית הפיצויים המוגדלים. ביום 3/10/99 נחתם הסכם קיבוצי נוסף, בנושא הבטחת זכויות העובדים הארעיים בין, הנהלת הנתבעת ובין ההסתדרות באמצעות האגף לאיגוד מקצועי וועד העובדים הארצי של חברת החשמל ("הסכם 99"). בו הוארכה שוב תקופת העסקתם של העובדים הארעיים עד 10 שנים: "הוסכם עתה, כי על מנת למנוע פיטורי עובדים העובדים בעבודות הנ"ל, תוכל תקופת העסקתם בהתאם לתנאי ההסכם מיום 19/9/96 ... להימשך עד 10 שנים". סוגיית העסקתם של "העובדים הארעיים" בחברת החשמל נדונה לא אחת על ידי בית הדין הארצי לעבודה, אשר קבע כי מדובר בהסדר העסקה לגיטימי, המעוגן היטב בהסכמים קיבוציים שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות, ועל כן תוקפו מחייב. בע"ע 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' אלכסנדר וולוביץ ואח' (ניתן ביום 28.3.05, להלן: "עניין וולוביץ") נדון עניינם של מספר עובדים ארעיים בנתבעת, אשר טענו כנגד פיטוריהם לאחר תקופת העסקה של עשר שנים. באותו עניין קבע בית הדין הארצי כי ההסכמים הקיבוציים לגבי העסקת עובדים ארעיים במשך 10 שנים, מחייבים ובעלי תוקף.   כך בסעיף 9 לפסק הדין בעניין וולוביץ: "ההסדר לפיו מועסקים עובדים בחברת החשמל במעמד ארעי מעוגן בשורה של הסכמים והסדרים קיבוציים. מדובר בהסדר ממוסד, קבוע ומחייב. במהלך הדיון בפנינו שמענו את דבריו של מר ענתבי, מנהל משאבי אנוש של חברת החשמל. מר ענתבי הסביר - ודבריו דברי טעם המתקבלים על הדעת - כי, בעבר, תקופת העסקה במעמד ארעי היתה קצרה, תחילה 5 שנים ואחר כך 8 שנים. תקופת הארעיות הוארכה לבסוף ל 10- שנים והיא מעוגנת בהסכמות מפורשות שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות. מר ענתבי הסביר שמבחינת מדיניות ניהול כח אדם הוא היה מעדיף שתקופת הארעיות תהא קצרה יותר, אך כיום המציאות היא שתקופת הארעיות לא נמשכת מעבר ל10- שנים. הסדרים אלה יש לכבד ויש לתת להם תוקף" (הדגשה הוספה). על הלכה זו חזר ביה"ד הארצי לעבודה גם בפרשת טבדי (ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' יצחק טבדי, מיום 27/12/2006, להלן: "פרשת טבדי"). וכך נקבע באותו עניין: "עיון בהסכמי הארעיות שנחתמו מעת לעת, מצביע על כך שהחתימה עליהם נולדה על רקע הרצון למצוא פתרון שיאפשר את המשך העסקתם של העובדים הרבים שהועסקו בחברה במעמד ארעי ושלא ניתן היה, בשל אילוצים תקציביים ותקניים, להקנות להם קביעות בחברה. תכלית זו עולה באופן ברור מלשונם של חלק מהסכמי הארעיות, בהם נכתב "על מנת למנוע פיטורי עובדים" . מדובר, אם כן, בשורת הסכמים קיבוציים שנועדו להסדיר את מעמדם של העובדים הארעיים הקיימים בחברה על מנת למנוע - בדרך זו - את הצורך להביא לסיום העסקתם במידה ולא יוקנה להם מעמד קבוע בתום תקופת העסקתם במעמד ארעי, על פי הקבוע בחוקת העבודה לעובדי חברת החשמל ובנהלי החברה." עולה מפסיקת בית הדין הארצי, כי הארכת תקופת העסקתם של עובדים ארעיים, עד 10 שנים, באה למעשה, להיטיב עם אותם עובדים ולהסיר מעליהם את "חרב" הפיטורין קודם לכן. וכך נפסק גם בע"ע 168/05 שלמה נקש - מדינת ישראל (ניתן ביום 9.4.06): "במקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד של עובד במינוי תכליתה דווקא לסייע לעובד, שכן האפשרות האחרת היא פיטורים. כך, הדעת נותנת שלו הניחה המדינה, כי בסופו של יום עובדים דוגמת המערער יסווגו כעובדים קבועים, הייתה חדלה להעסיקם הרבה לפני שעניינם היה מתגלגל לפתחם של בתי הדין לעבודה". בפסק דין נוסף של בית הדין הארצי- ע"ע 620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ (מיום 19.6.08), שב בית הדין הארצי ועמד על תוקפם המחייב של ההסכמים בעניין העובדים הארעיים בחברת החשמל, המאפשר את הפסקת העסקתם בתום תקופת מירבית של עשר שנים, תוך שבית הדין שב והזכיר את ההלכות שנקבעו בעניין וולוביץ וטבדי: "...חברת החשמל פועלת בהתאם למערך הסכמי רחב היקף, אשר לפיו העסקתם של עובדים ארעיים נעשית באמצעות חוזים המאפשרים את הפסקת העסקתם בתום תקופה מירבית של עשר שנים. תוקפם המשפטי של חוזים אלו נבחן כבר בעבר על ידי בית דין זה בפסקי הדין בעניין וולוביץ וטבדי (עע 198/05, עע 199/05, עע 200/05 אלכסנדר וולוביץ - חברת החשמל לישראל בע"מ, ניתן ביום 28.05.05; עע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ - יצחק טבדי, ניתן ביום 27.12.06) בפסקי הדין בעניין וולוביץ וטבדי, נקבע כי פיטורי עובד ארעי בתום תקופת ההעסקה המירבית הם פיטורים שנעשו על דעת ההסתדרות וארגון עובדי החברה ובהתאם לשורת הסכמות בנות תוקף, ולפיכך נעשו כדין." (ר' באותו עניין גם ע"ע 1076/04 מדינת ישראל - אדם שוב ואח', מיום 11/7/05). הנה כי כן, משהסדר העסקתם של עובדים ארעיים, כדוגמת התובע, בחברת החשמל, וההחלטה על פיטוריהם בתום תקופת הארעיות, זכו להכרת בית הדין הארצי ולאישורו, יש לבחון האם בנסיבות המקרה דנן, קמה הצדקה לביטול פיטוריו של התובע בתום תקופת הארעיות המוארכת, מן הטעמים הנטענים על ידו, כולם או מקצתם. נראה שאין מנוס מלקבוע כי גם בעניין שלפני, בדומה לעניינים שנדונו כבר בפני בתי הדין, העסקתו של התובע הסתיימה מסיבה עניינית והיא תום תקופת העסקתו המירבית כעובד ארעי ולאחר שלא נמצאה אפשרות על ידי הגורמים המוסמכים בחברת החשמל, לקלטו כעובד קבוע. ואפרט: אין חולק כי התובע ידע שאינו מועסק בנתבעת כעובד קבוע. הוא ידע שמדובר בהעסקה ארעית וכי העסקתו תסתיים בתום 10 שנות עבודה (ר' עדות התובע, עמ' 3 לפרוטוקול שורות 10, 13-14). מנגד, מקובלת עלי טענת הנתבעת כי המעבר ממעמד של עובד ארעי למעמד של עובד קבוע אינו אוטומטי, אלא כרוך בהפעלת שיקול דעת ע"י החברה בהתאם לצרכיה, ותלוי גם בקיום פרוצדורה הקבועה לכך בנוהל מתן קביעויות (סעיף 20, נספח 12 לתצהיר מר המפל). מר המפל הציג את הבעיה של העדר תקנים קבועים בנתבעת, אשר מביאה לסיום עבודתם של מרבית העובדים הארעיים, והוסיף כי עובדה זו אין פרושה כי מדובר היה בעובד גרוע או כי מישהו התנכל לו מטעם זה או אחר. המדובר במציאות חיים בלתי נמנעת של מחסור בתקנים קבועים (סעיפים 21-25 לתצהיר מר המפל). באשר ללגיטימיות של "שיקולי תקינה", בשעה שמוחלט על סיום העסקה של עובדים זמניים, נפסק בפרשת טבדי: "אין זה סביר לשלול מחברת החשמל את הפרורגטיבה לשקול שיקולים הקשורים בתקינה שעה שהיא באה לקבל החלטה על העברת עובד למעמד קבוע. שיקולים כלכליים-תקציביים עומדים ביסוד ניהולו של כל עסק, פרטי וציבורי כאחד, ומהם נגזרים אילוצים שונים. קיומו של תקן פנוי למשרה תלוי במצבת התקנים העומדת לחברה בזמן נתון, וקשור באילוציה התקציביים באותה עת. לפיכך, יש לראות בו שיקול רלוונטי, מבין כלל השיקולים שחברת החשמל מוסמכת לשקול בעת קבלת ההחלטה על העברת עובד למסלול קבוע." גם בעניין וולוביץ נקבע בהקשר זה לאמור: "מעבר ממעמד ארעי למעמד קבוע כרוך בקיומו של תקן קבוע פנוי. בדרך הטבע מסגרת התקנים מוגבלת, כך שלא ניתן לקלוט את כל העובדים הארעיים במעמד קבוע. דברים אלה טבעיים והם חלק ממציאות החיים. שמענו שכיום יש כ-3,500 עובדים ארעיים מהם כ-250 מיועדים לפיטורים בשנה זו. רק מיקצתם ייקלטו כעובדים קבועים. מציאות זו מביאה לכך שיש צורך במיון ושיקול דעת מי יקלט כעובד קבוע. הדבר נתון לשיקולים מקצועיים של הממונים. עניין זה מצא ביטויו גם בשימוע. בשלב זה, לכאורה, לא היה בפני בית הדין האזורי כל נתון עובדתי המצביע על שיקולים פסולים בהחלטת חברת החשמל שלא לקלוט את המשיבים. לכך יש לתת משקל ומשמעות."ו על כן, אין ספק כי שיקולי תקינה הם לגיטימיים, עת קיים דיון על העברת עובד זמני למעמד של עובד קבוע. קיום של תקן פנוי הינו אחד התנאים הנדרשים לצורך בדיקת אפשרות להעניק קביעות לעובד ארעי. מנגד, התובע לא הוכיח ששיקולים לא ענייניים, ובכלל שיקולים למעט שיקולי תקינה, הם שעמדו בבסיס ההחלטה לפטרו- התובע טען כי הנתבעת פעלה תוך שקילת שיקולים זרים ובאפליה פסולה בהענקת תקנים לקביעות, וכי בפועל קיימת עדיפות לקרובי משפחה ומקורבים לחברי הנהלה או לוועד העובדים. ואולם טענה זו אם יש גם בה ממש, היא טעונה הוכחה. יתרה מזאת, התובע נחקר בקשר לכך בבית הדין ואישר כי טענתו לעניין זה מתבססת על שמועות בלבד (עמ' 3 שורות 20-22). טענת הפליה הינה טענה עובדתית הדורשת הוכחה, התובע לא הביא ולו בדל של ראיה לגבי מדיניות או יישום מדיניות מפלים בעניינו אצל הנתבעת. קביעתי זו מתייחסת גם באשר לטענת האפליה בנוגע ליישום "מסלול עוקף קביעות" אשר הועלתה ע"י התובע. בנוסף, גם לא הוכח כי לתובע ניתנה הבטחה מחייבת כלשהי להענקת קביעות, בין טרם פיטוריו ובין לאחריהם. התובע הודה בעניין זה כי: "אני ראיתי את עצמי כמועמד לקביעות אבל נכון שלא הבטיחו לי לקבל קביעות" (עמ' 4 שורה 12). לעומתו, העיד מר המפל כאמור, כי ההחלטה לסיים את העסקתו של התובע נבעה בשל סיום תקופת העסקתו כעובד ארעי ובשל שיקולי תקינה, כאשר לא נמצא ע"י הממונים עליו אפשרות להעניק לו קביעות. עוד הוסיף, כי התובע לא הומלץ בכל שנות עבודתו בחברה לקביעות ע"י מנהל העבודה אשר היה ממונה על עבודתו או ע"י מנהל עבודה אחר במחלקה. ההמלצה היחידה היתה מסגן מנהל העבודה, מר אשר הרצל, אשר בהתאם לנוהל, המלצתו לא הספיקה על מנת לבחון אפשרות להענקת קביעות (סעיפים 27-30 לתצהיר המפל, ר' גם עדותו בבית הדין, עמ' 8 שורות 21-23, עמ' 9 שורות 6-13, 25-33, עמ' 10 שורות 1-2, 25-30). גם מר מאיר פורר, מנהל המחלקה שבה הועסק התובע, הצהיר כי התובע סיים את עבודתו בחברה, עם תום תקופת הארעיות ולאחר שלא נמצא מקום לקבלת קביעות ע"י הגורמים המוסמכים (סעיפים 12-15 לתצהירו, ר' גם עדותו בבית הדין: עמ' 5 שורות 14-15). לאור כל האמור, הרי שלא הוכח כי התובע פוטר משיקולים לא ענייניים או ממניעים פסולים, לבר שיקולים של העדר תקינה. אשר לטענת התובע לעניין הפגם בהליך הפיטורים. אין חולק כי זכות השימוע היא זכות יסוד בשיטתנו המשפטית וכי עובד זכאי להזדמנות להישמע בטרם פיטוריו (ראו: דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143; ע"ע 1290/02 מדינת ישראל אלי שדה עבודה ארצי, כרך לג (99) 36). יחד עם זאת, ביחס לפיטורי צמצום נפסק כי "...הצורך בצמצום מצבת כח האדם הוא עילה מוצדקת לפיטורים, בכפוף לבדיקת עניינו של כל עובד באופן אישי" (ע"ע (ארצי) 1456/02 משה - איגוד ערים לכבאות טבריה; לא פורסם, ע"ע (ארצי) 113/08 חרב והיב - עו"ד יוסף קבלאן ראש המועצה המקומית בית ג'ן, (24.1.10)). ועוד נפסק כי - "...במקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך." (ע"ע (ארצי) 659/07 צים חברת השייט הישראלית בע"מ - לוי (17.5.09)). אשר לאופן שבו יש לבצע שימוע, נפסק בע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ - שמיר (מיום 13.1.11) - "על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי - כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו." במקרה הנוכחי, לא שוכנעתי כי נפל פגם בהליך פיטורי התובע. במצב זה של פיטורים, ובדומה לפיטורי צמצום, הרי שזכות הטיעון מוגבלת. לתובע ניתנה בכל זאת הזדמנות להשמיע את דברו, והתובע מצא לומר את שאמר. לתובע לא היתה כל התנגדות ולא העלה במהלך השימוע כל טענה כנגד הפיטורים ו/או טרוניה מדוע אינו מועמד לקביעות ו/או מדוע דווקא אחרים ולא הוא מועמדים לקביעות. פרוטוקול השימוע מיום 25.1.09, מדבר בעד עצמו. התביעה להפרשי שכר: התובע טוען כי במהלך שלוש שנות עבודתו האחרונות שימש בפועל כראש קבוצה, וכי הנתבעת שילמה לו רק מחצית התוספת המגיעה לו עבור תפקיד זה. משכך, מבקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו תוספת שכר בשיעור 5% משכרו, בגין התקופה בה שימש בתפקיד האמור ובסך כולל של 8,049 ₪. לטענת הנתבעת, התובע כלל לא שימש בתפקיד של ראש קבוצה, ועל כן דין תביעתו ברכיב זה להידחות. התובע הצהיר כי בשלוש השנים האחרונות ועפ"י הוראתו של מר אשר הרצל, סגן מנהל המחלקה, הוא מונה לתפקיד ראש קבוצה, האחראי על 15 עובדים. ואולם, התובע הודה כי מעולם לא קיבל מינוי פורמאלי לתפקיד "אחראי קבוצה" ובהתאם לא קיבל על כך תגמול. התובע הוסיף והצהיר כי פנה למר יגאל סנדר לעדכן את תפקידו כראש קבוצה באופן פורמאלי, אך דבר לא נעשה בעניין (סעיפים 13, 76 לתצהיר התובע). חרף האמור, התובע לא ביקש לזמן לעדות את מר הרצל ו/או מר סנדר, שבעדותם היה כדי לתמוך בגרסתו, והדבר אומר דרשני. מנגד, העיד מר פורר כי: "לא ידוע לי שהתובע שימש ראש קבוצת עובדים. אף פעם לא שימש כראש קבוצת עובדים.... אני מכיר את אשר הרצל. ואם הוא טוען שהתובע משמש כראש קבוצת עובדים, אני משיב: אני מנהל מחלקה אני מבקר בשטח וגם דיברתי עם הרצל. אני ראיתי שהתובע עושה עבודה אחרת ושהוא לא מנהל קבוצה." (עמ' 5 שורות 17-21). גם מר המפל העיד לעניין זה: "מר ציון לא היה ראש קבוצה". מר המפל נשאל באשר לנספח 13 לתצהירו, מכתב ההמלצה של מר הרצל שבו נרשם, בין היתר, כי: "... העובד מתפקד בקבוצה כרתך וראש קבוצה מנהל יום עבודה בצורה טובה ביותר..." והשיב: "הסגן כתב הוא לא ראש קבוצה. ... הסגן לא ממנה ראשי קבוצות. אני מוציא מינויים לראשי קבוצות. אני לא צריך לשאול את הסגן כי הוא לא היה ראש קבוצה. היתה לו הגדרה מאוד ברורה של רתך 236" (עמ' 7 שורות 30-32, עמ' 8 שורות 5-7). מכאן, שגם אם התובע שימש בפועל באיזשהו אופן כאחראי על קבוצת עובדים מסוימת, הרי שדומה כי אין חולק שלא קיבל מינוי פורמאלי לתפקיד זה, וכלל לא הוכח כי עמד בדרישות ו/או בתנאים לצורך מינוי כאמור. אשר על כן, גם תביעתו בעניין זה דינה להידחות. טרם חתימה מצאתי לנכון לציין, כי אני ער למצבו ולמצוקתו של התובע, אשר עבד במסירות ובנאמנות שנים רבות ותרם ממיטב שנותיו לעבודה בנתבעת. ואולם, תחושות אלה לא ניתן לתרגם לזכויות משפטיות שיעמדו לו ביום פקודה. שכן פיטוריו נעשו בהתאם למארג ההסכמי הנוהג בחברת החשמל, אשר כבר פורש והוכר כלגיטימי ע"י בית הדין הארצי לעבודה, ולפסיקותיו של ביה"ד הארצי כפוף גם בי"ד זה. סוף דבר: התביעה נדחית. שוכנעתי כי התובע, שהיה עובד מסור של הנתבעת, הגיש את תביעתו בתום לב ובנסיון למימוש זכויות. לפיכך, החלטתי שלא לחייב את התובע בהוצאות ההליך, חרף דחיית תביעותיו. זכות ערעור: תוך 30 יום. עובד זמניפיטוריםחשמלעובדי חברת חשמל