צו מניעה נגד עובדת בהריון

מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא צו מניעה נגד עובדת בהריון: בפני בית הדין בקשה לצו מניעה זמני, אשר ימנע את התייצבותה של המשיבה, לעבודה אצל המבקשת. בנוסף מבוקש כי בית הדין יקבע שהמבקשת איננה חייבת לשלם את שכרה של המשיבה ולחילופין, לשלם למשיבה את שכר היסוד, וזאת עד להכרעה בתיק העיקרי או עד לאחר תום התקופה המוגנת, לפי המוקדם מביניהם. מאחר ובהליך זמני מדובר, כל קביעות בית הדין הנן לכאורה ועל סמך מה שהוצג בפניו בהליך זה. העובדות לכאורה המבקשת, הגב' זמירה גולן, היא הבעלים של סוכנות ביטוח "מורי סוכנות לביטוח" העוסקת בביטוחי רכב, דירות ורכב וכן בביטוחי חיים וביטוח פנסיוני. בעסק 5 עובדים, ביניהם המבקשת והמשיבה. המשיבה, הגב' רויטל אילוז, החלה את עבודתה אצל המבקשת ביום 19/2/10, כפקידת ביטוח בתחומי רכב, דירה ורכוש (ביטוח אלמנטרי). המבקשת הפעילה וניהלה את סוכנות הביטוח מביתה הפרטי, עד חודש 2/12, שאז שכרה נכס (משרד) בירושלים לשם העבירה את פעילות סוכנות הביטוח. ההתקשרות עם בעלת הנכס התבצעה באמצעות בנה של בעלת הנכס, מר אברהם לוי ( אשר לימים הפך לבן זוגה של המשיבה ואבי הילד שנולד ב- 17/1/13). יצוין כי מעבר להסכם השכירות בנכס, סוכם בין המבקשת למר לוי, כי מר לוי רשאי לעשות שימוש במשרדים אותם שכרה המבקשת, מפעם לפעם בקשר עם עסקיו הפרטיים. זמן קצר לאחר שהמבקשת העבירה את פעילות העסק למשרדיה החדשים, התגלעו חילוקי דיעות בין המבקשת למר לוי, בקשר עם השימוש אשר עושה מר לוי במשרדי המבקשת. חילוקי דעות אלו הסלימו והפכו למאבק מר מלווה בעימותים קשים בין המבקש למר לוי, הגובלים באלימות. כפועל יוצא, בחודש 11/12 הגישה המבקשת בקשה בבית המשפט השלום בירושלים, למתן צו מניעת הטרדה מאיימת, על פי חוק מניעת הטרדה מאיימת התשס"ב - 2001 כנגד מר לוי, ובקשתה נענתה. הוצא צו ע"י ביהמ"ש כנגד מר לוי. בנוסף הגיעו המבקשת ומר לוי להסכם לפיו לשם סיום הסכסוך תפנה המבקשת את הנכס וביום 25/11/12 פינתה המבקשת את הנכס . לאחר מעבר הסוכנות למשרדים (בחודש 2/12) נרקמו יחסים בין המשיבה לבין מר לוי והמשיבה אף הרתה כתוצאה מיחסים אלו. ביום 23/9/12 הודיעה המבקשת למשיבה על הוצאתה לחופשה בתשלום, בנימוק של הרעה משמעותית שחלה בהתנהלותה המקצועית והאישית, וכן מסרה לה כי בכוונתה לפנות לממונה על עבודת נשים לקבלת היתר לפיטוריה, לאור הריונה של המשיבה, ועד לקבלת אישור הממונה תשהה המשיבה בחופשה בתשלום. בפנייתה לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורי המשיבה ציינה המבקשת כי, עד למעבר למשרדי הסוכנות בחודש 2/12 הייתה אכן שבעת רצון מעבודתה של המשיבה. אולם, לאחר המעבר למשרדים, ומאז החלה המשיבה בקשר אישי עם מר לוי, החל תפקודה של המשיבה להתדרדר. מר לוי שהה יותר ויותר זמן במשרדי הסוכנות בחברת המשיבה, בשעות העבודה והפריע למהלך העבודה התקין, המשיבה הרבתה להיעדר מהעבודה ללא הצדקה, לא ביצעה את תפקידה, זלזלה בביצוע העבודה וגרמה לפגיעה בשמה הטוב של המבקשת. בנוסף המבקשת מתחצפת למשיבה, מסרבת לקבל מרות, מקללת ועושה ככל העולה על רוחה. בנוסף חיבלה המשיבה בעבודת המבקשת. מדובר במקרה קיצון בו עובדת דואגת לאקלים שלילי במקום העבודה, לפגיעה במוניטין המשרד והתנהגותה איננה הולמת עובד. זו הסיבה לבקשה לקבלת היתר לפיטוריה. המשיבה בתגובה ציינה בפני הממונה כי אין כל שחר לטענות המבקשת וכי פיטוריה נובעים מחייה האישיים. ביום 24/1/13 ניתנה החלטת הממונה על עבודת נשים לפיה ההריון היווה גורם בהחלטת פיטוריה של המשיבה ולפיכך לא ניתן להתיר את הפיטורים. הממונה ציינה בהחלטתה את הדברים הבאים: "המעבידה ממשיכה בהעסקת העובדת...לפיכך ונוכח העלאת שכרה של העובדת בחודש ינואר 2012, אני מוצאת כי המעבידה הייתה שבעת רצון מתפקודה של העובדת עד למעבר למשכן החדש בחודש פברואר 2012." וכי "המעבידה העבירה כתמיכה לטענתה לאי שביעות רצון מתפקודה של העובדת, מכתבים שנכתבו לאחר שהעובדת הודיעה על היותה בהריון וחלקם הועברו לאחר פנייתה לקבלת היתר לפיטוריה של העובדת, לפיכך לא שוכנעתי בטענת המעבידה בדבר אי שביעות רצון מתפקודה של העובדת או כי הוער לעובדת בעניין זה עד להודעת העובדת כי היא בהריון." ובהמשך: ככל שהמעבידה טוענת להיעדר קשר בין הפיטורים להיריון וכי התנהלות העובדת מהווה גורם לפיטוריה והקשר עם בן זוגה שהחל עם מעבר המשרד בחודש פברואר 2012, בהתייחס למכתבים שצירפה המעבידה, נמצא כי החלה להעיר לעובדת בדבר תפקודה, כחמישה חודשים לאחר מעבר המשרד ולאחר שנודע לה כי העובדת בהיריון. כבר ביום 24/1/13 הגישה המבקשת כאן, ערעור על החלטה זו של הממונה. ביום 5/2/13 הגישה המבקשת בקשה זו שבפנינו למתן צו מניעה זמני כנגד חזרתה של המשיבה לעבודתה אצל המבקשת. המשיבה ילדה במזל טוב ביום 17/2/2013. טיעוני המבקשת בתמצית הממונה בחרה להתעלם ממכלול הראיות שהציגה בפניה המבקשת, אשר תמכו בטענותיה של המבקשת ביחס לחוסר שביעות הרצון מהתנהגותה של המשיבה, וכי הממונה לא נתנה דגש לנסיבות בגינן ביקשה המבקשת לסיים את העסקתה של המשיבה. פיטורי המשיבה הינם מטעמים עניינים בלבד וללא קשר להריון. החלטת הממונה התקבלה בחוסר סבירות, תוך התעלמות מהתשתית הראייתית הרחבה שהוצגה בפניה. הממונה לא נתנה משקל לכל הראיות שהציגה המבקשת לתמיכה בטענותיה. תפקודה המקצועי של המשיבה היה כושל עוד משנת 2011 והיועצת הארגונית שנשכרה על ידי המבקשת המליצה מפורשות על פיטוריה של המשיבה, אך המבקשת ביכרה ליתן למשיבה הזדמנות נוספת. החלטת הממונה שלא לזמן את היועצת הארגונית לעדות אינה סבירה. קביעות הממונה לפיה הטענות כלפי המבקשת נולדו לאחר שהודיעה את דבר הריונה חסרת בסיס ובלתי סבירה בעליל. ההתדרדרות המשמעותית בעבודת המשיבה חלה במקביל להסלמת הסכסוך שבין המבקשת למר לוי, ובתקופה זו כבר הייתה המשיבה בהריון. ההריון אינו הגורם לפיטורי המשיבה אלא הכשלים המשמעותיים בתפקודה של התובעת, אשר הינם ככל הנראה פועל יוצא מכך שהמשיבה בחרה לקחת חלק פעיל בסכסוך בין המבקשת למר לוי (שהוא כעת בן זוגה של המשיבה) תוך גרימת נזקים למבקשת. המשיבה נעדרה רבות מעבודתה מבלי שהציגה אישורים רפואיים מתאימים. המשיבה לא פוטרה מעבודתה אלא הוצאה לחופשה בתשלום עד לקבלת החלטת הממונה. המשיבה הודיעה על התפטרותה למבקשת, כאשר ציינה כי אין בכוונתה לחזור לעבודתה לאחר חופשת הלידה הצפויה. הממונה לא התייחסה למשבר האמון שבין הצדדים ולנסיבות אשר אינן מאפשרות עבודה משותפת. בנסיבות העניין מתקיימים כל המבחנים המצדיקים צו מניעה: הצו המבוקש נועד בראש ובראשונה לשמירה על המצב הקיים הוכח כי בין המבקשת לבין המשיבה קיים משבר אמון חמור שאינו מאפשר את עבודתה בפועל אצל המבקשת. בנסיבות בהן מנהלת המבקשת סוכנות ביטוח קטנה בעלת אופי משפחתי המעסיקה צוות מצומצם, ובנסיבות בהן בסוכנות הביטוח נשמרים פרטיהם האישיים של לקוחות רבים, יש להגן על עסקה של המבקשת ולא לאפשר את חזרת המשיבה לעבודה. ביחסי עבודה נדרשים יחסי אמון וחובת תום לב מוגברת. במקרה דנן נוצר משבר אמון חריף בין הצדדים אשר אינו מאפשר המשך עבודה משותפת. אי מתן הסעדים המבוקשים עלול לגרום למבקשת לנזקים כבדים. הסעדים המבוקשים דרושים לצורך שמירה על המצב הקיים ועל מנת להגן על עסקה של המבקשת ולאפשר לה לנהל אותו באופן תקין. נזקי המשיבה לעומת זאת, אם וככל שיהיו כאלו, ניתנים לפיצוי כספי. עוד טוענת המבקשת כי במקרה דנן יש לבצע היקש לדיני החוזים, באשר לא ניתן לכפות קבלת שירות אישי, בפרט בנסיבות אלו. טענות הממונה על עבודת נשים טענותיה של המבקשת הן למעשה כנגד החלטת הממונה ולפגמים שלטענת המבקשת נפלו בהחלטה זו - אין זה ההליך המתאים להעלאת טענות אלו. מסקנת הממונה לפיה הפיטורים קשורים להריון ולא נבעו מחוסר שביעות הרצון מתפקודה של המשיבה מבוססת על תשתית ראייתי ראויה ומנומקת ויש להותירה על כנה. את מסקנתה ביססה הממונה על המסמכים אשר צירפה המבקשת לבקשה לקבלת היתר, שרובם היו מאוחרים לידיעה על ההריון, ובחלקם אף צוינה עובדת הריונה של המשיבה. הממונה התייחסה לכל המסמכים אותם צירפה המבקשת ומצאה כי אין ליתן להם משקל. הוכח לממונה כי ההיעדרויות והאיחורים של המשיבה גובו באישורים רפואיים על בדיקות הקשורות בהריון. טענת המבקשת בדבר משבר אמון בינה לבין המשיבה לא עלתה כלל בפנייתה של המבקשת לממונה והיא עלתה כעת בדיעבד. המבקשת לא עמדה בנטל להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים בהריון ולפיכך קמה למשיבה הגנה מוחלטת מפני פיטורים. הממונה לא שוכנעה כי בנסיבות אלו קיימים בידי המבקשת נימוקים המצדיקים לסטות מהכלל שהותווה בפסיקה לפי כל עוד לא הותרו פיטוריה של עובדת בהיריון, עליה להמשיך בעבודתה. אין להקיש מפס"ד בעניין שרי אילנית יצחק, שכן אין מדובר בענייננו במקרים חמורים כמו גניבה ממעביד. כך, בעניין שרי אילנית יצחק מצא בית הדין כי הפיטורים לא היו קשורים להריון, מה שאין כן בענייננו. אין מקום להיעתר לבקשת המבקשת, סיכויי התביעה (למעשה הערעור על החלטת הממונה) קלושים ומאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבים. כמו כן הסעדים המבוקשים בבקשה, אם יינתנו, יבטלו בפועל את החלטת הממונה וישנו את המצב הקיים. קבלת הבקשה משמעותה בפועל למעשה קבלת הסעד הסופי שמטרת הערעור להשיג. טענות המשיבה 1 המבקשת לא עמדה בנטל להוכיח כי ישנן נסיבות המצדיקות מתן סעד זמני וכי יהיה זה צודק וראוי ליתן למבקשת סעד זמני, זאת לאור קביעות הממונה על חוק עבודת נשים. אין מקום ליתן סעד זמני, בטרם נערך דיון מקיף וממצה ובטרם שמיעת כל הראיות, אם הנזק שיכול להיגרם למבקש הצו ניתן לפיצוי בכסף. המבקשת לא הוכיחה כי חזרתה של המשיבה לעבודתה תגרום לה לנזקים. הלכה למעשה מבקשת המבקשת להביא למצב בו תתקבל תביעתה בטרם דיון לגופו של עניין. עסקינן בבקשה למתן סעד זמני כאשר היענות לבקשת המבקשת תכריע סופית בסכסוך שבין הצדדים. התערבות בית הדין בהחלטת הממונה מוגבלת לבחינת סבירות החלטתה. בסיכומיה טענה המשיבה 1 כי הטענה ביחס למשבר אמון קשה בין הצדדים עלתה לראשונה רק במסגרת הליך זה ולא צוינה בפני הממונה, ולפיכך מדובר בטענה שאיננה מהותית. הסיבה האמיתית לפיטורי המשיבה היא מערכת היחסים שבין המשיבה למר לוי והריונה של המשיבה. מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה. המבקשת באה לבית הדין בחוסר תום לב ובחוסר ניקיון כפיים, באשר לא שילמה למשיבה את שכרה עבור חודש ינואר 2013. הכרעת הדין החלטת הממונה היא החלטה מעין שיפוטית של רשות מנהלית וככזו עלינו לבודקה במבחני סבירות ומידתיות. כמו כן נמנע בית הדין מהתערבות בהחלטות מעין אלו שעה שלא מצא בהם פגמים העולים כדי פגיעה במידתיות ובסבירות, בתום הלב ובמסגרת הסמכות על פי דין, וככל שנלקחו השיקולים הרלבנטים ולא נפגעו עקרי הצדק הטבעי. (דב"ע מט 131/3 דב"ע מט 133/3 רחל שלום - קרית התנועה הציבורית פד"ע כא 262, דב"ע שן 115/3 מאסטרו בע"מ - נועה בלוך ומפקח עבודה ארצי, עבודה ארצי כג (1) 233, ע"ע 307/99, 329/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג חייט ומפקח עבודה ארצי ניתן ביום 15.10.02). במסגרת ההליך הזמני לא מצאנו פגם במידתיות ובסבירות של ההחלטה מטעם הממונה. לא הוכח בהליך הזמני פגם כזה המצדיק את התערבותו של בית הדין בשלב זה, בקביעות הממונה לעניין עילות הפיטורים. החלטתה של הממונה ניתנה לאחר שזימנה את הצדדים לחקירה בפניה, שקלה את דבריהם ועיינה בכל החומר שהונח בפניה. ו הראיות בדבר הכשלים והליקויים בתפקודה של המשיבה, שהציגה המבקשת בפני הממונה, רובם ככולם מאוחרים לידיעה על היותה של המשיבה בהריון. חלק מהתלונות כלפי המשיבה אף ציינו את עובדת היותה בהריון. עם זאת, נוכח מה שהוכח בפנינו לכאורה ודברי המשיבה 1 בעדותה בפנינו מצאנו, כי אין מקום להורות על חזרת המשיבה לעבודה בפועל בשלב זה. לכך מספר נימוקים שאינם קשורים לעובדה המשמחת כי ב- 17/2/13 ילדה המשיבה ובמילא לתקופה הקרובה תשהה בחופשת לידה. אין כל מחלוקת בין הצדדים כי בין המבקשת לבין מר לוי נוצר סכסוך קשה, רווי מתחים ומאבקים מרים, שהגיע אף לפתחו של בית המשפט במסגרתו אף ניתנו צווי הרחקה למר לוי. עוד אין מחלוקת כי באותה תקופה, נרקמה בין המשיבה למר לוי מערכת יחסים, השניים הפכו לבני זוג והמשיבה הרתה למר לוי. הוכח בפנינו כי נוצר משבר אמון חריף בין המבקשת למשיבה.הוכח עוד כי המשיבה 1 - עובדת המבקשת ,נטתה לצידו של מר לוי ולא של המעבידה ואף העידה על כך.(פרו' ע' 7 ש' 28-32 ע' 8 ש' 1-5). וכך ציינה המבקשת בתצהירה: "מחודש מרץ 2012 ואילך, ובמקביל להסלמה במחלוקת שביני למר לוי, חל שינוי לרעה בהתנהלותה המקצועית והאישית של המשיבה ועל אף שביקשתי ממנה שוב ושוב שלא להתערב במחלוקת שביני למר לוי ולבצע את עבודתה, המשיבה תמכה במר לוי והתערבה באופן פעיל במחלוקת כאמור. ... זאת ועוד, המשיבה צעקה עליי והזהירה אותי שלא אגע בציוד של מר לוי וכן הודיעה למר לוי כי אני מפנה בעצמי את הציוד שלו. בתגובה מר לוי הגיע למשרדים והתעמת עמי,..." (סעיפים 39, 41 לתצהיר המבקשת). בתצהירה של המבקשת ניתן למצוא תיאור של אירועים נוספים ודומים, המלמדים על מעורבותה הפעילה של המשיבה בסכסוך שבין המבקשת למר לוי, ותחושתה הקשה של המבקשת, כי המשיבה עשתה יד אחת עם מר לוי, כנגדה. בהמשך ציינה המבקשת בתצהירה: "התנהלותה כמפורט לעיל של המשיבה השפיעה עלי עמוקות, נפגעתי קשות מהתלהמות המשיבה כלפיי ומהאופן בו בחרה לנהוג כלפיי.... כתוצאה מכך מצבי הרגשי והנפשי התדרדר ובמקום לעסוק בעבודה ולדאוג לקיום עסקי, במיוחד לאור מעבר המשרדים וההוצאות הכבדות שהיו כרוכות בכך, מצאתי את עצמי עוסקת באופן יומיומי בהתמודדות עם ההתנהלות של המשיבה, עם הפרובוקציות המכוונות מצד המשיבה וממר לוי, שקעתי במרה שחורה, הרביתי לפרוץ בבכי והתקשיתי לתפקד" (סעיפים 54-55 לתצהיר המבקשת) המבקשת תיארה בתצהירה את אי שביעות רצונה אף מעבודתה של המשיבה בפן המקצועי והשתכנענו כי המבקשת מאמינה בלב שלם כי שובה של המשיבה לעבודתה תגרום לה לנזקים עסקיים ואישיים כאחד. המבקשת לא נחקרה על תצהירה,לרבות לא על שאלת התנהלות המשיבה בסכסוך זה, וחלקים רבים מתצהירה, המתייחסים לחילוקי הדיעות בינה לבין המשיבה ולמשבר האמון ביניהן, לא נסתרו על ידי המשיבה 1. ניכר בתצהירה של המבקשת כי תחושותיה הקשות כלפי התובעת ואבדן האמון במשיבה אמיתיות הן ויש לתת לאמור בתצהירה משקל רב. לא רק שאין בתצהיר המשיבה 1 כל התכחשות לכל טענות המבקשת, בדבר ההתערבות בסכסוך בין המבקשת לבין אבי , (התצהיר סתמי ביותר וטענותיו כלליות. ) אלא שהמשיבה 1 בעדותה מחזקת את טענת המבקשת כי בחרה "צד" בסכסוך זה , שתחילתו להזכיר בפברואר 2012. עניין זה של התערבותה עולה בכל עדותה (ע' 6 ש' 27- 32 ע' 7 ש' 1-11 ש' 28- 32 ע' 8 ש' 1-5). כך הודיעה לאבי על פעולות המבקשת במשרד בנוגע לציוד שלו , כך כשישבה על כסא שלו בניגוד להנחיות המבקשת ואף הכניסה את הכסא שהמבקשת הוציאה, ולעניין זה לא ממש חשוב אם דובר בפעם או פעמיים. יש הודאת בעל דין- המשיבה 1 במרבית אם לאכל גרסת המבקשת לעניין תמיכתה של המשיבה 1 בעמדת אבי ונקיטת פעולות יזומות כגון להתקשר אליו, במהלך הסכסוך בין אבי למבקשת. המשיבות טוענות בסיכומיהן כי אין כל שחר לטענת המבקשת לפיה המשיבה נוקטת צד בסכסוך בין המבקשת למר לוי, שכן טענה זו לא עלתה בפני הממונה. אולם אין בידינו לקבל טענה זו.טענה זו הוכחה לכאורה ע"י המבקשת כעולה בחקירתה הנגדית. גם אם המבקשת לא ציינה מפורשות בפני הממונה את צמד המילים "משבר אמון" ברור, הן מהבקשה והן מהראיות המצורפות לבקשה, כי מערכת היחסים שבין המבקשת למשיבה עלתה על שרטון ואף הגיעה למצב "אל חזור". בפני הממונה ציינה המבקשת כי "את נופי העובדת הבאתי אך ורק לשמור על המשרד...לשבת במשרד ולשמור על האינטרסים שלי, היה לי חוסר אמון מוחלט במה שקרה במשרד" (עמ' 2 לפרוטוקול בירור עובדות בפני עובד אגף ההסדרה, נספח 16 לבקשה) וכי "לצערי פוטרה אך ורק בגלל מערכת יחסים קלוקלת ועליהום שהקימה רויטל במשרד בגסות רוח וחוצפה" (עמ' 4 לפרוטוקול בירור העובדות) בתגובתה לבקשה לצו מניעה זמני ציינה המשיבה 1 מפורשות כי הסיבה האמיתית לפיטוריה היא הריונה ומערכת היחסים שלה עם מר לוי (סעיף 24 לתגובה). יתר על כן , בפנינו הוכח לכאורה כי גם המשיבה 1 סבורה כי אין אפשרות מעשית לעבודה ביחד בפועל .בעדותה בפנינו ציינה המשיבה 1 את הדברים הבאים: "ש. האם את מסוגלת היום לעבוד במשרד ולעשות כל מה שיבקשו ממך. ת ניסיתי. אך איך שהיא דברה אתי בטלפון זה היה לפני אנשים זה היה משפיל. אני צריכה ללדת כל רגע, כל שנייה, המשוער שלי זה 15.2. מעבר לעבודה הבסיסית יש קטע של אמון של דברים שהתכערו עם הזמן. ביחסים בין עובד למעביד הם עלו על שרטון. קשה לי גם מבחינה פיזית וגם מבחינה נפשית לחזור."(דגש שלי ש.ש.) כך, בשיחה הטלפונית שהתקיימה בין המשיבה למבקשת ביום 23/9/12 מסכימה המשיבה כי מערכת היחסים בינה לבין המבקשת היא "בלתי נסבלת" בלתי תקינה, וכי "המצב הוא לא טוב, המצב הוא אה, משני הכיוונים".(נספח 10 לבקשה). המשיבה אמנם הכחישה את התערבותה בסכסוך שבין המבקשת למר לוי, אך לא התרשמנו ממהימנותה של המשיבה בעניין זה, ובעדותה בפנינו מצאנו תימוכין לגרסתה של המבקשת: "ש. נכון שהיו בינך לבין זמירה מס' שיחות ביולי שבהם זמירה בקשה ממך לא לתפוס צד ולא להתערב בינה לבין מר לוי. ת. נכון. וכך עשיתי. ש. נכון שכנגד מר לוי יש מס' צוי הרחקה כנגד המבקשת. ת. כן. מה זה קשור אלי? ברור שזה נכון. מר לוי היום הו א בן הזוג שלי. ש. נכון שנכחת בדיון בבית משפט השלום בנושא צו ההרחקה. ת. נכון. ש. נכון שאת חושבת שמר לוי בהתנהגותו כלפי זמירה הוא צודק. ת. נכון. ש. בשיחה ביניכם שהתקיימה בספט' אומרת זמירה שאת מדווחת לאבי שמוציאים את החפצים שלו היא אומרת למה זה העניין שלך, למה את מתערבת בעניינים שלנו, מה את אומרת? למה, יש בזה משהו רע. את יכולה לומר שלא התערבת בסכסוך שהתגלע ביניהם? ת התה סיטואציה היה שהיא פרקה שולחן שלו, באתי לא בקטע רע. אמרתי אם הוא יודע שהיא פרקה את השולחן. היא פרצה עלי וצעקה עלי צרחה עלי למה אני מתערבת בזה זה נגמר. שתקתי ובזה זה נגמר. ש. אם זמירה עשתה דברים שהיו פוגעים לדעתך בבן הזוג שלך לא התערבת. ת רק בדבר הזה." (דגש שלי ש.ש.) אולם בהמשך עדותה התערבה גם בעניין הכסא באירוע נפרד ועוד ,זאת בסתירה לתחילת עדותה(ע' 6 ש' 12-13). שוכנענו אם כן, כי משבר האמון שנוצר בין השתיים וניגוד האינטרסים בו נמצאת המשיבה 1,אף לגרסתה , אינו מאפשר את חזרתה של המשיבה 1 לעבודתה בפועל אצל המבקשת. עוד העידה : "זה היה התוך כדי ויכוח, אמרתי לה שאין לה עוד הרבה זמן לסבול אותי זה לא היה משהו שבאתי ואמרתי לה אני מתפטרת. אמרתי לה אבדוק את כל התנאים שלי ומה שמגיע לי, ואז היא אמרה אין בעיה ובזה זה נגמר..."(ע' 8 ש' 30 , 31). מה המשמעות של אבדוק את התנאים ומה שמגיע לי? ובעיקר שלא צריכה "לסבול" את המבקשת? המשמעות גם אם נאמרה במהלך ויכוח היא שהשהות המשותפת מסבה למבקשת ולמשיבה 1 סבל. בעניין דומה קבע חברי כב' השופט גולדברג את הדברים הבאים - "האם יש לבית הדין שיקול דעת שלא להורות על החזרתה של המבקשת לעבודתה בפועל? בעניין דנה שני קיבל בית הדין הארצי לעבודה ערעור של עובדת שפיטוריה בלא היתר בוטלו ובית הדין האזורי נמנע מלהורות על החזרתה לעבודה משיקולים כלכליים של המעביד. בית הדין קבע כי שיקולים כלכליים של המעביד נטולי משקל נוכח תכליתו של חוק עבודת נשים. איננו סבורים כי מעניין דנה שני נובעת הלכה לפיה לעולם יורה בית הדין על החזרתה בפועל של עובדת בהריון שפוטרה ללא היתר ואין לבית הדין שיקול דעת להימנע מלעשות כן. לדעתנו, ייתכנו נסיבות בהן יהיה מוצדק להימנע ממתן הוראה כזו. כך למשל, במקרה בו יש בידי מעביד ראיות משכנעות לכאורה לכך שעובדת בהריון ביצעה עבירה של גניבה מן המעביד והמעביד פיטר אותה על אתר ללא היתר. במקרה כזה, אין לבית הדין שיקול דעת שלא לקבוע כי פיטורי העובדת ללא היתר הם בטלים, נוכח ההלכה לפיה פיטורי אישה בהריון ללא היתר הם בטלים, אך לבית הדין שיקול דעת, במסגרת שיקול דעתו הכללי בקביעת תוצאותיהם המשפטיות של פגמים הנופלים בפעולות משפטיות, שלא להורות על החזרתה בפועל של העובדת לעבודה עד למתן החלטה בבקשת המעביד להיתר לפיטורים. אסמכתא לעמדתנו זו אנו מוצאים בפסק דינו של כב' הנשיא אדלר בעע 626/06 אורלי מורי נ. מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' (פסק דין מיום 16.3.08), בו קבע כב' הנשיא כי בנסיבות חריגות, שאינן קשורות להריון, ללידה או לחופשת הלידה, ומקורן בכורח עסקי, יש לאפשר למעביד לפדות בכסף את התקופה בה חל איסור, לפי חוק עבודת נשים, לפטר עובדת שסיימה חופשת לידה. עם זאת, עולה מהלכת דנה שני כי הכלל הוא כי עובדת בהריון שפוטרה ללא היתר תוחזר בפועל לעבודתה וכי ועל מעביד, המבקש לסטות מכלל זה, מוטל לשכנע כי קיימים נימוקים המצדיקים זאת. נימוקים אלה יש לבחון אל מול מטרת חוק עבודת נשים, שהיא להגן על אישה עובדת בתקופת הריונה לבל ייפגעו זכויותיה או מעמדה במקום העבודה בשל ההריון." (בש"א (י-ם) 1781/09 שרי אילנית יצחק נ' גדעון בנימין, ניתן ביום 8/2/2010) 17.כך גם נפסק ב ‏ (ת"א) 2422/09 תעא (ת"א) 2422-09‏ ‏ עינת דיין נ' מ.יוחננוף ובניו (1988) בע"מ, ניתן ביום 8/8/12): "לדידי, אין לפרש את פסק דינו של בית הדין הארצי כמונע מהמעביד להשתמש בסמכותו להוציא עובדת בהריון לחופשה כפויה בשכר, כאשר מתקיימות נסיבות קיצוניות אשר יצדיקו זאת. טול לדוגמא מטפלת סיעודית בהריון, שתועדה כשהיא מכה את המטופל הנתון להשגחתה, או עובדת בהריון שנתפסה כאשר היא גונבת ממעבידה, ועוד כיוצא באלה מקרים קיצוניים שבהם זכותה של העובדת לעבוד נסוגה בפני האינטרס של המעביד או בפני אינטרס לגיטימי של צד שלישי (ראה בעניין זה החלטתו של חברי כב' השופט גולדברג בבשא (י-ם) 1781/09 שרי אילנית יצחק נ' גדעון בנימין). באותם מקרים קיצוניים, לדידי לא מדובר בפדיון תקופת האיסור בכסף, על מנת לקלוט עובדת אחרת שתתפוס את מקומה של העובדת שהרתה, כמשמעו בפסק הדין בעניין אורלי מורי, אלא שמדובר בהחלטה לגיטימית על השעיה בשכר, שאיננה מנתקת את יחסי העבודה, ואין בה כדי לפגוע בזכויותיה הכלכליות של העובדת, בתקופה כה רגישה" (סעיפים 77-79 לפסק הדין) בהמשך נקבע שם: "... נכונות הנתבעת לשלם לתובעת שכר במשך חודשים ארוכים מבלי לקבל תמורה, מדברת בעד עצמה ומעידה על הנזק ממנו חששה ועל חומרת היחסים בין הצדדים, אשר יש להם משמעות מיוחדת בשים לב לתפקידה הבכיר והרגיש של התובעת. 66. בנסיבות העניין, אני סבורה כי זכותה של התובעת לעבוד נסוגה מפני זכותו של המעביד להגן על עסקיו ומפני זכותן של העובדות לסביבת עבודה הוגנת ותומכת, נטולת תככים ומזימות. לפיכך, בנסיבות דנן אינני סבורה כי הוצאתה של התובעת לחופשה כפויה עד להשלמת התקופה המוגנת מפני פיטורים מהווה הפרה של חוק עבודת נשים." (ההדגשה שלי, ש.ש) 18. בפרשה אחרת קבע בית הדין "מעבר לדרוש יצוין כי הזכות לעבוד אינה זכות מוחלטת, אלא היא כפופה להתנהגות של העובד בדרך מקובלת ובתום לב. ככל שהוכח בפנינו בשלב זה כי המבקשת מבקשת להוציא את גלית לחופשה על חשבונה הן בשל עבירות משמעת שעברה במהלך עבודתה והן בשל העובדה כי הימצאותה במקום העבודה גורמת נזקים למבקשת. במקרה הזה אין לדרוש מהמעביד להיעתר לבקשתה של גלית להמשיך בעבודתה." צו (ב"ש) 27336-04-10‏ ‏ אמקור אנרגיות סולריות בע"מ נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 26/4/10, כב' השופטת הופמן) דברים אלו יפים גם בענייננו. 19.בשים לב לעובדה כי מדובר במקום עבודה קטן ואינטימי, הרי נוכח משבר אמון כה חריף בין העובדת למעסיקה, אשר ככל הנראה הגיע לנקודת האל חזור, אין מקום להורות על השבת המשיבה 1 לעבודתה. זאת אף בשים לב להתרשמותנו מדבריה המפורשים , כי המשיבה 1 אף היא איננה חפצה לשוב לעבודתה בפועל אצל המבקשת. יודגש כי תוצאה זו מתיישבת גם עם סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) לפיה אין אוכפים חוזה לקבלת או למתן עבודה אישית או שירות אישי. יתר על כן מדובר בסוכנות ביטוח בה לעבודה יש חשיבות כלפי צדדים שלישיים באופן מהותי. המבקשת הוכיחה לכאורה כי בעבודת המשיבה 1 נפלו תקלות מקצועיות (ע' 8 ש' 23) אשר משמעותן מעבר לנזק בשם המקצועי של המבקשת גם בעניינם של צדדי ג' ועניין זה יש לקחת בחשבון. 20. לא נעלמו מעינינו טענותיה של המשיבה 2- הממונה , לפיה יש לאבחן את פס"ד בעניין שרי אילנית יצחק מהמקרה שפנינו. לטעמנו, כפי שציינו לעיל, מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות סטייה מההלכה לפיה לעולם יורה בית הדין על החזרתה בפועל של עובדת בהריון שפוטרה ללא היתר. כפי שצוין לעיל, שוכנענו כי בעת הזאת אין אפשרות לשיתוף פעולה בין המבקשת למשיבה1, וזאת לגרסת שתיהן ועל פי רצון שתיהן, וכי מערכת היחסים ביניהם איננה מאפשרת יחסי עבודה תקינים ואף לא עבודה תקינה. וזאת בלשון המעטה. עוד נציין כי ממילא שוהה המשיבה בחופשת לידה. 21. .עוד נציין כי החלטתנו שלא להשיב כעת את המשיבה לעבודתנו איננה מבטלת את החלטת הממונה, שתידון לגופה כאמור במסגרת הערעור שהגישה המבקשת על החלטת הממונה. 22. כך גם לא נעלמו מעינינו טענותיהן של המשיבות, לפיה לא מתקיימים התנאים למתן סעד זמני. ההלכה בענין סעדים זמניים סוכמה , בפסק הדין בענין גנץ, (דב"ע לג/3-3 מדינת ישראל - מרדכי גנץ פד"ע ד' 161, 164 להלן: "ענין גנץ"), בזו הלשון: "עיקר תכליתם של צווי מניעה זמניים כגון אלה הוא לשמור, כל עוד תלויה בבית-המשפט תובענה בנדון, על מצב הדברים כפי שהוא היה קיים בעת הגשתה; אין בית-המשפט מרשה לאחד מבעלי הדין להביא שינויים במצב ההוא אשר עלול להיות בהם משום השפעה עניינית, כלכלית או משפטית על הדיון בתובענה או על תוצאותיו". 23. בענייננו,המשיבה 1 איננה עובדת בפועל כבר מ- 24 לספטמבר 2012 כך שלא שונה המצב הקיים טרם הגשת הבקשה. לאור יציאתה של המשיבה לחופשת לידה, כדין הרי שבנסיבות כגון דא, אין בכך כדי לשנות מצב קיים בפועל (שהרי בכל מקרה נמצאת המשיבה בחופשת לידה) ההיפך היענות לבקשה יש בה כדי לשנות את המצב מספט' ובנסיבות הנוכחיות אין לה כל משמעות מעשית. באשר לתקופה בתום חופשת הלידה, כאמור גם המשיבה 1 אינה חפצה בחזרה בפועל.לכך גם אין השפעה כאמור על תוצאות הדיון בערעורה של המבקשת על החלטת הממונה, אשר יתנהל לגופו במהלך תקופה זו . מאזן הנוחות 24. מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקשת, ובפרט כאשר לאור מערכת היחסים העכורה והטעונה, ואין אנו רואים אופק משותף של יחסי עבודה תקינים או כל אפשרות לשיתוף פעולה, אי היענות לבקשת המבקשת, תגרום נזק רב יותר מהנזק שייגרם למשיבה 1, ככל שייגרם, אם לא יינתן הסעד הזמני. זאת בפרט בשים לב למועד הלידה, הרי כל נזק שייגרם למשיבה 1, ככל שייגרם, עקב אי חזרתה לעבודה, ניתן לתיקון באמצעיים כספיים. 25. הסעד הזמני אינו מבטל את החלטת הממונה בשלב זה ויחסי העבודה בין הצדדים ממשיכים להתקיים. כאמור בפסק דינו של השופט גולדברג בעניין שרי אילנית יצחק לעיל, " סמכותו של הממונה על עבודת נשים לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים (מכוח אצילת סמכות מאת שר העבודה) היא להתיר פיטורי אישה בהריון. החלטה של בית הדין בבקשה זו המקבלת את עמדת המשיב אינה מהווה היתר לפיטורי אישה בהריון, ועל כן אין בהחלטה כזו משום הסגת גבולו של הממונה. גם אם לצורך הכרעה בבקשה נדרש בית הדין לקבוע ממצא בשאלת היותם של פיטורי המבקשת בשל הריונה, שהיא השאלה בה נדרש הממונה להכריע במסגרת החלטתו אם ליתן או שלא ליתן היתר לפיטורי אישה בהריון, הרי שהדבר נעשה על פי סמכותו של בית הדין לפי סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969 לדון בתובענות בין עובד למעביד שעילתן ביחסי עובד ומעביד. לא מצאנו בחוק עבודת נשים כל הוראה השוללת את סמכותו של בית הדין לפי חוק בית הדין לעבודה לדון בשאלת הקשר בין הריון לפיטורים שלא למטרת מתן היתר לפיטורי אישה בהריון." ניקיון כפיים 26. לא שוכנענו בחוסר ניקיון כפיה של המבקשת וגם לא בחוסר נקיון הכפיים של המשיבה 1 .ממה שהוכח לכאורה התעורר הספק כלפי שתיהן. הממונה סברה שהפיטורים קשורים להריון ובכך עוררה ספק כלפי המבקשת המנגד בחקירה הנגדית בפנינו עוררה המשיבה 1 בעדותה את הספק ביחס להתנהלותה . משבספק הדדי עסקינן, בסןגיה זו המאזניים מעויינות.אין בכך לגרוע ממצאי הממונה בשלב זה. שכר העבודה 27. בעניין השכר טענה המשיבה 1 כי המבקשת לא שילמה מספטמבר את מלוא שכרה ואף שילמה אותו באיחור :" שילמתי את משכורת ינואר ב 12 לחודש הפקדתי עם תאריך יעד של 13 לחודש . הפקדתי ב12 לחודש כי זה היכולת הכספית שלי וגם זה במאמצים . העסק שלי עבר תנודות כלכליות קשות." (ע' 1ש' 21,22). המשיבה 1 ציינה כי שכרה עמד על 5,000 ₪ (ע' 5 ש' 13-15). 28. המבקשת צירפה תלושי שכר (נספח א' לפניה לממונה) מהם ניתן ללמוד מהו הרכיב המהווה שכר ומה אינו אלא החזר הוצאות. התלושים מורכבים משכר יסוד (5000 ₪) , הבראה(140 ₪), ואחזקת רכב(400 ₪). לחודשים מספטמבר ואילך וכל עוד יתקיימו יחסי עבודה והמשיבה 1 לא תעבוד בפועל, על המבקשת לשלם את שכר היסוד ואת ההבראה אשר נוכח התלושים משולמת בהסכמה לכאורה, חודשית. באשר לאחזקת הרכב, סכום זה מהווה לכאורה החזר הוצאות ומשהמשיבה 1 אינה נדרשת להגיע לעבודתה בפועל אין לשלם סכום זה בתקופת החופשה בתשלום. למען הסר ספק בגין תקופת חופשת הלידה, עבורה תקבל המשיבה 1 דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי לא תשלם המבקשת משכורת ותקופה זו לא תבוא במניין חודשי התשלום מטעם המבקשת שכן אין מקום לתשלום כפול בגין תקופה זו שתחילתה 17/2/13 ועד תום תקופת חופשת הלידה כחוק. סוף דבר 29. הבקשה מתקבלת באופן שהמשיבה לא תשוב לעבודתה בפועל עד החלטה בערעורה של המבקשת על החלטת הממונה או עד למועד בו תהיה המבקשת רשאית לפטרה כדין דהיינו תום התקופה המוגנת. 30. המבקשת תשלם למשיבה את שכרה הרגיל, כאמור בסעיף 28 לעיל , וזאת עד להחלטה בתיק העיקרי או עד לתום התקופה המוגנת . 31. בנסיבות העניין, אין צו להוצאות. הריוןצוויםצו מניעה