הקפאת החלטה להוציא עובד לפנסיה

מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא הוצאת עובדת לפנסיה: ביום 23.1.2013 הורתה המשיבה על הוצאתה של המבקשת לגמלאות ביום 28.2.2013 (להלן: ההחלטה). המבקשת הגישה בקשה למתן צו זמני המורה למשיבה להקפיא את ההחלטה עד לבירור התביעה העיקרית וזאת מן הטעם שהליך ההוצאה לגמלאות נעשה שלא כדין בניגוד להוראות חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 ובניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 האוסר על פיטורים מחמת גיל. עובדות המסגרת הנלמדות ברמה הלכאורית מן הראיות המבקשת, בת 63, עלתה ארצה בשנת 1990. ביום 2.2.1999 החלה המבקשת לעבוד אצל המשיבה בתפקיד רכזת שירות ייעוץ לאזרח. בחודש 6/1999 זכתה המבקשת במכרז לתפקיד רכזת מתנדבים בהיקף של 50% משרה, תפקיד אותו מילאה עד לסיום העסקתה. בנוסף, מילאה המבקשת תפקיד של רכזת תרבות הדיור בהיקף של 25% משרה, כך שהיקף משרתה הכולל היה 75%. המבקשת לא בוטחה בפנסיה תקציבית אלא בפנסיה צוברת. אין מחלוקת כי המבקשת ביצעה את עבודתה לשביעות רצון המשיבה וכי הסיבה לסיום ההעסקה אינה כשלים במילוי תפקידה. המשיבה היא רשות מקומית שנקלעה למצב כלכלי קשה בשל גירעון כספי מצטבר ועקב כך מונה לה חשב מלווה. בשל הגירעון המתמשך נדרשה המשיבה על ידי משרד הפנים ליישם תכנית התייעלות, במטרה להביא לאיזון תקציבי בשנת 2013 ואילך ולהקטנת הגירעון המצטבר. המשיבה קיימה מספר ישיבות מליאה בהן דנה בצעדי התייעלות שונים על מנת להפחית את הוצאותיה בסכום כולל של 2,200,000 ₪. אחד הצעדים עליהם הוחלט הוא צמצום בכוח אדם של עובדים הקרובים לגיל פרישה. ביום 28.11.2012 התקיימה ישיבת מועצה שבה אושר הסדר התייעלות הכולל התחייבות של המשיבה ל"צמצום בעלויות שכר על ידי פרישת עובדים בסך 1,100 אש"ח" (ההדגשה אינה במקור). בעקבות התחייבות המשיבה נשלח למבקשת ביום 23.12.2012 מכתב הזמנה לשימוע, בזו הלשון: "1. המועצה מבקשת להביא להפסקת עבודתך במועצה לנוכח תוכנית התייעלות שהמועצה מחויבת בה ובהתאם להחלטת המועצה. 2. בטרם תתקבל החלטה סופית לגבי המשך העסקתך, מבקשת המועצה לקיים בעניינך הליך שימוע עפ"י דין. 3. ישיבת השימוע תתקיים אי"ה ביום ראשון י"ז טבת התשע"ג 30.12.12 בשעה 13:00 בחדר הישיבות במועצה. 4. נודה לך על התייצבותך לישיבת האמורה. 5. במידה ולא תתייצב (צ.ל. - תתייצבי) תאלץ הועדה לקבל החלטה בהעדרך. 6. אתה רשאי (צ.ל. - את רשאית) להופיע עם עורך דין". ביום 30.12.2012 התייצבה המבקשת לישיבת השימוע. הישיבה התקיימה בנוכחות עו"ד תלמה באומן - היועצת המשפטית של המשיבה, מר יניב קפאח - גזבר המשיבה החדש, מר יוסי חנן - מנהל משאבי אנוש (להלן: מר חנן) וגב' דבורה יהודה - יו"ר ועד העובדים (להלן: ועדת הפיטורים). בפתח הישיבה פירט מר חנן את הסיבות לעריכת השימוע וניתנה למבקשת הזדמנות להשמיע טענותיה. פרוטוקול השימוע נכתב ע"י הגזבר, וזהו תוכנו: "יוסי חנן - מציג את הסיבות לשימוע ואת חברי הועדה. הסיבות לשימוע: א. מצב כלכלי קשה של המועצה ומינוי חשב מלווה. ב. המועצה נדרשה לקצץ 1,100,000 ₪ בכ"א עקב תוכנית ההתייעלות. ג. הועדה ביקשה לפגוע כמה שפחות בעובדים ולכן בחרה בעובדים בגיל פרישה או סמוך לגיל פרישה. ד. מציג לעובדת את הזכות להשמיע טיעוניה. בלה - לא רוצה לצאת לפנסיה עקב מצב כלכלי קשה, בעלי נמצא בתאונת עבודה ומזה כ-5 חודשים ללא הכנסה. עובדת במועצה כ-13 שנים, שכרי נמוך ביחס להשכלה והיקף משרה 75%. הקמתי מחלקה שלא הייתה קיימת (המחלקה להתנדבות), התקבלתי על סמך תקן ומכרז. קבלתי מחלקה עם 2 מתנדבים והיום קיימים 500 מתנדבים, מאוד חבל שהמחלקה תסגר. פיקוד העורף מציין שהיישוב ישרוד בשעת מלחמה רק בזכות המתנדבים. אני לא חושבת שבזכות הקיצוץ בשכר שלי תיפתר בעיית המועצה. תרמתי רבות גם בתחום האגודה לתרבות הדיור וחבל לי שגם פעילות זו תיפסק. אני יודעת שגם יאיר יעיש מנהל מחלקת הרווחה מסתייג מסיום עבודתי. לדעתי נעשית טעות גדולה בנושא היחידה להתנדבות ואני לא חושבת שיש מי שיכול למלא את מקומי ברמת הפניות שלו מאחר ומדובר בעבודה עם אנשים יום ולילה. קשה לי להיפרד מהמועצה והעובדים בה. יוסי - לאחר השימוע נקיים דיון לקבלת החלטה בעניינך וניידע אותך" (הדגשות אינן במקור). לאחר השימוע החליטו חברי ועדת הפיטורים לפטר את המבקשת. ההחלטה נוסחה באופן הבא: "החלטת ועדה הפיטורים בהמשך לשימוע מיום 31/12/12 בחתימתה של המועצה על הסכם התייעלות כלפי משרד הפנים, התחייבה המועצה לעמוד בייעדי התקציב לשנים 2012/13 שבהסכם ההתייעלות, ובמסגרתם הקטנת סעיף השכר בסכום של 1,100,000 ₪. משכך, החליטה ועדת הפיטורים, בין יתר שיקוליה, כי הדרך הנכונה והצודקת, תוך מזעור הנזק הן לעובדים והן למערכת, הינה להוציא מהמערכת עובדים שהמשרה שלהם לא חיונית עד כדי צורך במציאת עובד חלופי להם, ובכך לחסוך את עלות שכרם, מצד אחד, ומאידך, הם קרובים לגיל פרישה או הגיעו כבר לגיל פרישה, ובהוצאתם לגמלאות, ימשיכו ויקבלו פנסיה, ולפיכך הפגיעה בהם תהיה קטנה יותר. לגבי העובדת בלה דובריאנסקי: בלה עובדת ב-75% משרה, המורכבת כך: 50% רכזת מתנדבים, ו-25% תרבות הדיור. לגבי המתנדבים: החליטה הועדה כי ניתן להעביר את הטיפול במתנדבים למחלקת הרווחה, שהנושא היה תחת חסותה לכתחילה, ומחלקת הרווחה יכולה להסתדר לשם כך בכוח אדם הקיים כיום במחלקה. לדעת הוועדה אין צורך בתוספת אדם לטיפול בנושא זה. לגבי תרבות הדיור, החליטה הועדה כי ככל שיתעורר צורך למועצה בטיפול בתרבות הדיור, ניתן להיעזר בעובדת קיימת (אורית) שתטפל בנושא. הועדה החליטה כי אין צורך לקחת עובד נוסף במקום בלה, ולנוכח התחייבות המועצה לא לאייש משרות חדשות בתקופת חלותו של הסכם ההתייעלות, השתכנעה שזו אכן הדרך הנכונה למזער את הפגיעה במערכת תוך עמידה ביעד התקציבי של הצמצום בסעיף השכר" (ההדגשה הכפולה אינה במקור). החלטת ועדת הפיטורים לא נמסרה למבקשת. ביום 23.1.2013 הגיע מר חנן על מנת למסור למבקשת מכתב שכותרתו "יציאה לגמלאות" (להלן: מכתב סיום העסקה), אולם לבקשתה נשלח אליה המכתב בדואר רשום. וכך נכתב במכתב סיום ההעסקה: "הנני מבקש להביא לידיעתך כי בהתאם לחוק ובהגיעך לגיל המתבקש לפרישה לגמלאות יש בכוונת המועצה לסיום (צ"ל - לסיים) העסקתך במועצה ולהוציאך לגמלאות. יציאתך לגמלאות תהא אי"ה ביום חמישי י"ח אדר התשע"ג 28.02.13...." (ההדגשה אינה במקור). עיון במכתב מעלה כי לכאורה הסיבה היחידה לסיום העסקתה של המבקשת הוא הגיעה לגיל פרישה לגמלאות. מכאן, שתוכן המכתב אינו עולה בקנה אחד עם תוכן החלטת ועדת הפיטורים שכן לא קיימת בו התייחסות לנחיצות התפקידים שמילאה המבקשת במשך 13 השנים בהם עבדה במשיבה. ההליכים המשפטיים ביום 27.2.2013 הגישה המבקשת בקשה למתן סעד ארעי (במעמד צד אחד) וסעד זמני המורה למשיבה להקפיא את ההחלטה על הוצאתה לגמלאות ביום 28.2.2013. בנוסף התבקש בית הדין לקבוע כי הליך הוצאתה של המבקשת לגמלאות נעשה, לכאורה, שלא כדין בניגוד לחוק גיל פרישה ותוך הפלייתה לרעה מחמת גילה. עוד באותו היום ניתנה החלטה לפיה הבקשה תידון ביום 7.3.2013 במעמד הצדדים בהתאם למצב המשפטי במועד הגשתה. ביום 6.3.2013 הוגשה תגובת המשיבה. ביום 7.3.2013 התקיים לפניי דיון בבקשה במסגרתו העידו המבקשת ומר חנן. בסיום הדיון סיכמו הצדדים טענותיהם בעל פה. טענות הצדדים בתמצית המבקשת טענה כי המשיבה אינה יכולה לכפות עליה לפרוש לגמלאות בניגוד לרצונה מכיוון שטרם הגיעה לגיל 67, שהוא הגיל לפרישת חובה על פי הוראות סעיף 4 לחוק גיל פרישה. עוד נטען כי חברי ועדת הפיטורים אמרו למבקשת שהוחלט לסיים את העסקתה מחמת גילה ושהיה עליה לפרוש לגמלאות כבר בגיל 62. לטענתה, מאמירות אלה וממכתב סיום ההעסקה עולה במפורש שעבודתה הופסקה מחמת גילה, שיקול שהוא בבחינת הפליה אסורה בהתאם להוראות סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. המבקשת הוסיפה וטענה כי למרות שניתנה לה האפשרות להשמיע טענותיה כנגד הפיטורים ולפרט את נסיבותיה האישיות, לא נשקלו טענות אלה ע"י ועדת הפיטורים ולא נבחנו חלופות העסקה כפי שנבחנו עם עובדים צעירים יותר. כמו כן, הוצאתה לפרישה כפויה מהווה פגיעה במצבה הכלכלי וכן פגיעה ברמה הנפשית חברתית וברמה הבריאותית. בנוסף נטען כי לא ניתן לסיים את העסקתה משיקולים מפלים גם אם מדובר בפיטורים במסגרת הסדר התייעלות שכן מדובר באמת מידה הנוגדת את תקנת הציבור. לסיכום טענה המבקשת כי יש להקפיא את מכתב סיום העסקה ולהשיבה לעבודה מכיוון שמאזן הנוחות נוטה לטובתה, כי לא קיים שיהוי באשר הבקשה הוגשה יום לפני כניסת סיום העסקתה לתוקף וכי הסעדים הנתבעים בהליך הזמני ובהליך העיקרי אינם זהים. מנגד טענה המשיבה כי לא כפתה על המבקשת לצאת לגמלאות אלא פיטרה אותה במסגרת פיטורי צמצום על פי הסדר ההתייעלות עליו היא חתומה. עוד נטען כי פיטורי המבקשת בוצעו בהתאם לחוקת העבודה ע"י הגורמים המוסמכים, בהסכמה הדדית בין ועד העובדים והמשיבה ורק לאחר שנערך למבקשת שימוע כדין, שבו נשמעו כל טענותיה. המשיבה הוסיפה וטענה כי החלטתה נסמכת על שיקולים ענייניים בלבד ואין כל קשר בין ההחלטה לבין גילה של המבקשת. במסגרת השיקולים הובאה בחשבון העובדה שהמבקשת זכאית לפנסיה ותוכל לקבלה לאחר סיום עבודתה בניגוד לעובדים אחרים שעלולים להיוותר ללא מקורות מחיה אם תופסק עבודתם. המשיבה אף ציינה כי על בית הדין לבחון אם שיקוליה סבירים ולא להחליף את שיקול דעתה בשיקול דעתו. בנוסף נטען כי אין להיעתר לבקשה למתן צו מניעה וכי אין מקום להורות על אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים מקום בו ניתן לפצות את המבקשת בפיצוי כספי. לסיכום נטען כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה, כי המבקשת השתהתה בהגשת הבקשה וכי הסעדים הנתבעים בסעד הזמני ובסעד העיקרי הם זהים. דיון הכרעה המסגרת המשפטית אופן הפיטורים של עובדי המועצות המקומיות נקבע בסעיף 144א' לצו המועצות המקומיות (א), התשי"א - 1950. סעיף זה הוחל גם בצו המועצות המקומיות (ב), התשי"ג - 1953 שחל על המשיבה. סעיף 144א' תוקן על ידי סעיף 34א' לפקודת המועצות המקומיות [נוסח חדש]. בהתאם להוראת הסעיף הסמכות לפטר עובד שאינו "בכיר" כאשר הפיטורים אינם בגין הפרת משמעת מסורה לועדת פיטורים המורכבת מגזבר הרשות, מנכ"ל הרשות (ובאין מנכ"ל - מנהל כוח אדם של הרשות) והיועץ המשפטי של הרשות. בענייננו אין חולק כי ועדת הפיטורים שדנה בעניינה של המבקשת הייתה מוסמכת על פי הדין להחליט על פיטוריה. סעיף 70 לחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות קובע כי "פיטורי עובדים, חוץ מעובדים בתקופת ניסיונם, יעשו רק מסיבה מספקת ותוך הסכמה הדדית בין הרשות ובין ועד העובדים... ובאין הסכמה עוברת ההכרעה לבוררות מוסכמת...". סעיף 71 (א) לחוקה קובע כי בעת פיטורי עובדים יובאו בחשבון הקריטריונים הבאים: כושר עבודתו של העובד, שנות עבודתו ברשות ומצבו המשפחתי. סעיף 71 (ג) לחוקה קובע כי פיטורי צמצום יבוצעו אף הם על פי הקריטריונים הקבועים בסעיף 71(א) תוך תשומת לב לצרכי העבודה. כאמור, המשיבה נמצאת בהליך של התייעלות במסגרתו החליטה על קיצוץ בעלויות בדרך של פיטורי צמצום. פיטורים מסוג זה שונים מפיטורים רגילים או מפיטורי משמעת במספר מאפיינים שהעיקרי שבהם הוא הצורך הכלכלי של המעסיק בביצוע צמצומים במקום העבודה. עם זאת גם בהליך זה כוחו של המעביד אינו בלתי מוגבל ועליו לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב. הליך של פיטורי צמצום מתבצע בשני מישורים - הקיבוצי והאישי. במישור הקיבוצי, נקבעות אמות מידה אובייקטיביות לפיטורי עובדים ע"י המעסיק בשיתוף נציגות העובדים במקום העבודה. במישור זה על הצדדים לפעול באופן ענייני, ללא משוא פנים, בהגינות הדדית ובסבירות על מנת לגבש רשימת עובדים המועמדים לפיטורים אשר מטבע הדברים אינם נבחרים בשל תכונותיהם האישיות או עקב אי התאמתם למשרותיהם. לאחר גיבוש רשימת המועמדים לפיטורים על המעסיק לבחון במישור האישי את נסיבותיו האישיות של כל אחד מהעובדים המועמדים לפיטורים והעובד זכאי במסגרת הליך של שימוע להעלות טענותיו לגבי עצם ההחלטה לפטרו. על המעסיק מוטלת החובה לשקול את טענותיו של העובד הבודד ולנסות למצוא פתרונות ובכלל כך ביטול הפיטורים, שינוי תנאיהם וכדומה. בעניין מלחם דן בית הדין הארצי במקרים בהם יטה בית הדין להתערב בפיטורי צמצום וקבע: "...יתכנו שתי קבוצות של מקרים בהן יתערב בית הדין בזהותם של מפוטרים בפיטורי צמצום. הקבוצה האחת, מתייחסת לדרך שבה בוצעו פיטורי הצמצום, שהייתה בלתי צודקת ונעשתה בדרכים שאינן מקובלות וראויות, כגון, שהפיטורים נעשו שלא בשיתוף עם נציגות העובדים, או תוך קיפוח העובדים בזכות הטיעון. הקבוצה השנייה מתייחסת לאמות מידה בלתי ראויות לבחירת המפוטרים, כגון אמות מידה הטומנות בחובן הפליה מסוגים שונים, השתייכות לארגון עובדים, נימוקים של בטיחות וגהות בעבודה, וכדומה" (ההדגשה אינה במקור). במקרה דנן, נטען כאמור כי המבקשת פוטרה מחמת גילה בניגוד להוראות חוק גיל פרישה; כי הקריטריון היחיד לבחירת המפוטרים הוא היותם קרובים לגיל פרישה או בגיל פרישה, קריטריון המהווה הפליה מטעמי גיל על פי הוראות סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות; כי לא נשקלו הנסיבות האישיות שפורטו במהלך ישיבת השימוע. אבחן אם עלה בידי המבקשת להביא ראיות לכאורה להוכחת עילת תביעה, כאשר אציין כי משמדובר בהחלטה בבקשה לסעד זמני הרי שכל הקביעות העובדתיות והמסקנות המשפטיות הן לכאוריות בלבד. קיומן של ראיות לכאורה להוכחת עילת תביעה לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ועדויותיהם מצאתי כי דין הבקשה להתקבל וכי יש להורות על הקפאת ההחלטה בנוגע לסיום העסקתה של המבקשת עד למתן החלטה אחרת, כפי שיפורט להלן. תחילה אציין כי במכתב הפיטורים שניתן למבקשת נכתב ש"בהתאם לחוק ובהגיעך לגיל המתבקש לפרישה לגמלאות יש בכוונת המועצה לסיום העסקתך במועצה ולהוציאך לגמלאות". כידוע, חוק גיל פרישה מבחין בין גיל שבו העובד זכאי לפרוש מעבודתו, הקבוע בסעיף 3 לחוק (גיל 62 לאשה וגיל 67 לגבר), לבין גיל שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו, הקבוע בסעיף 4 לחוק (גיל 67 לאשה ולגבר). בעניינו, המבקשת בת 63 ולכן לא הגיעה לגיל בו ניתן לחייבה לפרוש לפנסיה על פי הוראות החוק. אי לכך, כבר מסיבה זו יש לטעמי מקום להורות על הקפאת ההחלטה עד למתן פסק דין בתיק העיקרי. בהקשר זה אציין כי לא נעלמה מעיני עדותו של מר חנן לפיה הכוונה במונח "חוק" הנזכר במכתב סיום ההעסקה היא להוראות אוגדן השירות של השלטון המקומי שבו קיימת הוראה לפיה ראש הרשות רשאי להמליץ על הוצאת עובדים לגמלאות בגיל 62. עם זאת, משהמשיבה טענה כי אין לראות בסיום העסקתה של המבקשת הוצאה לגמלאות אלא פיטורים במסגרת פיטורים קולקטיביים בהתאם להסדר ההתייעלות, אין מקום להידרש לטענה זו, אשר ממילא לא פורטה ולא הובאו לה סימוכין כלשהם, במסגרת הסעד הזמני. הפלייה לכאורה מטעמי גיל מהעדויות ומהמסמכים שהוגשו מצאתי כי עלה בידי המבקשת להצביע על כך שפיטוריה נגועים לכאורה בהפליה אסורה מטעמי גיל בניגוד להוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובע כי מעביד לא יפלה "בין עובדיו או בין דורשי עבודה... מחמת גילם" בעת הפיטורים, ואפרט טעמיי. ראשית, גרסת המבקשת לפיה פוטרה מטעמי גיל, לכאורה לא נסתרה. המבקשת הצהירה שבמהלך ישיבת השימוע נאמר לה שהוחלט לסיים את העסקתה בשל גילה (63 שנים) ושהיה עליה לסיים את עבודתה כבר לפני כשנה, היינו בהגיעה לגיל 62. עוד הצהירה המבקשת כי גם לאחר שפנתה למשיבה בניסיון לבטל את מכתב הפיטורים נאמר לה שהמשיבה הלכה לקראתה בכך שהמשיכה להעסיקה במשך שנה מעבר לגיל הפרישה. על הצהרות אלה חזרה המבקשת בעדותה. שנית, אף מעדותו של עד המשיבה - מר חנן עולה לכאורה כי כל העובדים שפוטרו קרובים לגיל פרישה או שהגיעו לגיל פרישה, כאשר רק לעובדים צעירים ניתנה אפשרות לבחור בין צמצום היקף המשרה לבין פיטורים. וכך העיד מר חנן: "ש. נכון שכל העובדים שיצאו מהמערכת הם קרובים לגיל פרישה או בגיל פרישה? ת. כן, מרביתם. ש. מרביתם או כולם? ת. מרביתם. ש. מי אינו בגיל פרישה? ת. אורי גמליאל אינו בגיל פרישה וקוצץ לו 50% ממשרתו. ש. האם הוא פוטר? ת. לא פוטר. ש. אני שאלתי על אנשים שפוטרו. מהאנשים שפוטרו האם כולם קרובים לגיל פרישה או בגיל פרישה? ת. מרביתם קרובים לגיל פרישה ובגיל פרישה. ש. האם יש מישהו שפוטר ואינו קרוב לגיל פרישה? ת. היום כן, מאיר מלכה אנחנו נתנו לו את האפשרות, או קיצוץ מ-80% ל-50% או פרישה מוחלטת. מדובר באדם צעיר. ש. אז הוא בחר למעשה להתפטר? ת. נכון, או שהייתי מקצץ לו את המשרה, או שהייתי מפטר אותו". שלישית, מהמסמכים שצורפו לכתבי הטענות עולה לכאורה כי הקריטריון היחיד, ולמצער אחד הקריטריונים, לבחירת העובדים המועמדים לפיטורים הוא היותם בגיל פרישה או בגיל הקרוב לגיל פרישה וכי לא נשקלו שיקולים רלוונטיים נוספים, ואבאר. בפרוטוקול ישיבת מליאת המשיבה ובהסדר ההתייעלות נכתב במפורש כי המשיבה החליטה להקטין את הוצאותיה בסכום של 1,100,000 ₪ בדרך של פיטורי עובדים הקרובים לגיל פרישה ובלשונה של המשיבה בהסדר ההתייעלות "צמצום בעלויות שכר על ידי פרישת עובדים" (ההדגשה אינה במקור). מפרוטוקול ישיבת השימוע עולה כי הסיבה לכך שהמבקשת נמצאת ברשימת העובדים המועמדים לפיטורים הוא היותה בגיל הסמוך לגיל פרישה. מר חנן אמר בפתח ישיבת השימוע כי המבקשת זומנה לשימוע מכיוון שהמשיבה "... בחרה בעובדים בגיל פרישה או סמוך לגיל פרישה" ככאלה המועמדים לפיטורים. בהחלטת ועדה הפיטורים פורטו השיקולים הכלליים שהדריכו את הוועדה בעת קבלת החלטתה כאשר אחד השיקולים הוא היותה של המבקשת בגדר אותם עובדים 'הקרובים לגיל פרישה או שהגיעו לגיל פרישה'. תוכנו של מכתב סיום ההעסקה מדבר בעד עצמו וממנו עולה לכאורה שהטעם היחיד לפיטורי המבקשת הוא היותה בגיל "המתבקש לפרישה לגמלאות", שכן במכתב לא פורט טעם נוסף לסיום ההעסקה. כלומר, מהמסמכים שפורטו לעיל עולה לכאורה כי המבקשת נכללה ברשימת העובדים המועמדים לפיטורים רק מכיוון שהיא בגדר אותם עובדים שגילם קרוב לגיל פרישה. קריטריון זה טומן בחובו לכאורה הפליה אסורה מטעמי גיל בניגוד להוראות סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. אציין כי לא נעלמה מעיני טענת המשיבה לפיה קריטריון הגיל הוא קריטריון לגיטימי בעת ההחלטה על פיטורי צמצום. שכן לטענתה הנזק שייגרם לעובד צעיר אם יפוטר גדול מהנזק שייגרם לעובד בגיל שבו הוא זכאי לתשלום פנסיה. ברמה הלכאורית אציין כי ספק בעיני אם קיימת לגיטימציה לפטר עובד הסמוך לגיל פרישה רק בשל העובדה שהוא זכאי לתשלום פנסיה וזאת מבלי לבחון את שיעור הפנסיה שצבר ומבלי להביא בחשבון שיקולים נוספים בהתאם לסעיף 71 לחוקת העבודה. אוסיף כי אף ספק בעיני אם אכן נכונה הנחת המוצא של המשיבה לפיה עובד הסמוך לגיל פרישה נפגע בעקבות פיטוריו פחות מעובד צעיר רק בשל העובדה שהאחרון אינו זכאי לתשלום פנסיה בעת פיטוריו. עם זאת, אבהיר כי אף אם הייתי מקבלת את טענת המשיבה הרי שלא עלה בידה להניח תשתית ראייתית לכאורית לכך שביצעה השוואה בין עובדים אחרים לבין המבקשת ומצאה כי לאותם עובדים ייגרם נזק גדול יותר אם יפוטרו בהשוואה לנזק שנגרם למבקשת בשל זכאותה לתשלום פנסיה. בהקשר זה אזכיר שלמבקשת ותק של 13 שנים בלבד כאשר 9 שנים קודם לכן עלתה לישראל. כמו כן, המבקשת מבוטחת בפנסיה צוברת כך שלכאורה לא צברה זכויות פנסיה מרביות. לפיכך לא ברור מדוע סבורה המשיבה כי העובדה שהמבקשת זכאית לפנסיה לבדה מצביעה על כך שהיא נפגעת פחות בעקבות פיטוריה מעובד צעיר, שאינו זכאי לפנסיה. אוסיף כי לא נעלמה מעיני טענת המשיבה לפיה מהחלטת ועדת הפיטורים עולה שהמבקשת פוטרה רק מכיוון שמשרתה אינה חיונית ואין צורך לקלוט עובד חדש תחתיה או לאייש את משרתה ע"י אחרים, וזאת חרף העובדה שבמכתב סיום ההעסקה לא הועלה עניין נחיצות המשרה. בהקשר זה אציין כי ההלכה הפסוקה קובעת שפיטורי עובד מסיבה שונה מזו המוצהרת במכתב סיום ההעסקה, כאשר הסיבה המוצהרת שימשה מסווה לסיבה האמיתית שלא גולתה לעובד, אינם מתיישבים עם חובת "תום הלב". אוסיף, כי לא הובאו ראיות לכאורה לכך שעניין נחיצות המשרה הוצג כשיקול לפיטורי המבקשת במהלך ישיבת השימוע. לכן ספק אם בכלל היה זה שיקול, וספק אם היה זה השיקול היחיד, שהובא בחשבון בעת קבלת ההחלטה על סיום העסקתה של המבקשת. בהקשר זה אציין שדי בנוכחותו של שיקול פסול אחד במסגרת ההחלטה על סיום העסקה כדי ל'הכתימה' באופן שתיחשב להחלטה מפלה. מן המקובץ עולה כי המבקשת הצביעה על עילת תביעה לכאורה כנגד המשיבה בגין הפליה מטעמי גיל. פגם יסודי בהליך השימוע - אי שקילת שיקולים אישיים זאת ועוד. המבקשת הביאה ראיות לכאורה לכך שהליך סיום העסקתה היה בלתי תקין ונעשה תוך הפרה יסודית של זכות השימוע וזאת מן הטעם שעניינה לא נבחן באופן פרטני בהתאם להוראות הפסיקה ואף לא נשקלו חלופות אחרות בעניינה פרט לפיטורים. כאמור, המבקשת זומנה לשימוע באמצעות מכתב המודיע לה כי המשיבה מבקשת להפסיק את עבודתה בשל תכנית התייעלות, וזאת מבלי שפורטו הסיבות לבחירתה של המבקשת מבין כלל העובדים כמועמדת לפיטורים. בפתח השימוע הוצגו בפני המבקשת הסיבות לעריכתו כאשר מהפרוטוקול עולה כי נחיצות משרתה לא נמנה על השיקולים לפיטורים. במהלך השימוע פירטה המבקשת את נסיבותיה האישיות ובכלל כך מצבה הכלכלי הקשה, בין היתר, בשל העובדה שבעלה אינו עובד עקב תאונת עבודה. המבקשת הוסיפה כי היא עובדת המשיבה במשך 13 שנה, שכרה נמוך והיקף משרתה הוא 75% בלבד. בנוסף פירטה המבקשת את העבודה שביצעה במהלך השנים ואת תרומתה הרבה למשיבה וטענה כי כלל לא ברור כיצד תיפתר בעיית המשיבה אם תפוטר. למרות שאין חולק כי טענות המבקשת נשמעו ע"י ועדת הפיטורים הרי שעיון בהחלטה מעלה לכאורה שהוועדה לא הביאה בחשבון בעת קבלת ההחלטה את טענותיה האישיות של המבקשת וכי השיקולים היחידים שנשקלו נוגעים לנחיצות המשרה ולעובדה שלא יהיה צורך בקליטת עובד חדש תחת המבקשת. המשיבה לא הביאה ראיות לכאורה לכך שבחנה את נסיבותיה האישיות של המבקשת ואת האפשרות של הפחתת היקף משרתה או העברתה למשרה אחרת במשיבה. להיפך, מר חנן הודה בעדותו כי למבקשת לא הוצעה כל הצעה הנוגעת להפחתת היקף המשרה כפי שהוצעה לעובדים צעירים. בנסיבות אלה, עלה בידי המבקשת לשכנע על יסוד ראיות מהימנות לכאורה כי נפל פגם יסודי באופן בחינת עניינה על ידי המשיבה. לסיכום, המבקשת הניחה תשתית ראייתית לכאורית לכך שהופלתה מחמת גילה הן בשל הדברים שנאמרו לה במועד השימוע ולאחריו והן בשל היותה מועמדת לפיטורים בשל אמת מידה בלתי ראויה הטומנת בחובה הפליה מטעמי גיל כאמור. כמו כן הונחה תשתית ראייתית לכאורית לכך שבעת קבלת ההחלטה על הפיטורים לא נשקלו ע"י ועדת הפיטורים נסיבותיה האישיות של המבקשת. מאזן הנוחות והסעד הראוי - אכיפה תחילה אציין כי אמנם בהתאם להחלטת המשיבה הסתיימה עבודתה של המבקשת עוד ביום 28.2.2013. עם זאת, משעניינה של הבקשה הוא השארת המבקשת בעבודה והקפאת ההחלטה על סיום העסקתה עד לבירור התביעה העיקרית ומשהבקשה הוגשה טרם סיום העבודה בפועל - הרי שמדובר מבחינה מהותית בבקשה למתן צו מניעה ולא למתן צו עשה. הלכה היא כי כאשר מדובר בפיטורים שלא כדין בשירות הציבורי הסעד הראוי הוא סעד האכיפה, וכדברי בית הדין הארצי בעניין ביבס: "הלכה פסוקה ומושרשת היא, כי לבית הדין מוקנה שיקול דעת לאכוף יחסי עובד ומעביד, תוך העדפת סעד האכיפה על תשלום פיצויים, במקום בו מדובר בפיטורים שלא כדין בשירות המדינה". בית המשפט העליון בעניין פלצמן קבע את הדברים הבאים: "עקרון מקובל הוא במשפט העבודה הישראלי כי אין לכפות על מעביד להעסיק עובד בניגוד לרצונו. גם במקרים בהם נפל פגם פסול בפיטורין, מקום שסעד של פיצויי ייטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה, יש להעדיפו על פני כפיית העסקתו של העובד בידי המעביד. בשורש גישה זו עומדת הקונספציה כי יחסי העבודה הינם יחסים אישיים, ואין לכפות את המשכם בניגוד לרצון אחד הצדדים. נגזרת מכך ההכרה בזכות היתר של המעביד לפטר עובדים כרצונו (ג' שלו, דיני חוזים (מהדורה שניה) עמ' 529; ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם עמ' 682). הרתיעה מכפיית יחסי עבודה מוצאת את ביטוייה גם בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א-1970, הקובע בסעיף 3(2) כי אחד החריגים לזכות האכיפה הוא מקרה שבו אכיפת החוזה היא כפיה לעשות או לקבל עבודה אישית או שירות אישי. בגישה מסורתית זו חל שינוי עם השנים, וכיום מסתמנת נכונות גוברת במשפט העבודה לאכוף חוזה עבודה. תרמה לכך התרופפות הקשר האישי בין העובד למעביד והשינוי שחל מבחינה זו באופיו של קשר ההעסקה בתורת 'שירות אישי'. אף שנקודת המוצא הנוהגת עודנה כי אכיפת חוזה עבודה היא בגדר יוצא מן הכלל, הורחבו החריגים לכך (ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם עמ' 685)" (ההדגשה אינה במקור). במקרה דנן, השתכנעתי כי הסעד הראוי הוא סעד האכיפה הן בשל הפגם היסודי שנפל בהליך הפיטורים של המבקשת והן בשל הנזק שעלול להיגרם למבקשת אם תידחה הבקשה, ואלה נימוקיי: כאמור, לכאורה נפלו פגמים יסודיים בהליך הפיטורים של המבקשת הן בשל הוצאתה לגמלאות בניגוד להוראות חוק גיל פרישה, הן בשל הקריטריון שנקבע ע"י המשיבה לבחירת המועמדים לפיטורים המהווה הפליה מטעמי גיל והן בשל אי שקילת שיקולים אישיים במסגרת הליך הפיטורים. נוכח פגמים אלו הסעד הראוי בענייננו הוא אכיפה. כמו כן, אם תידחה הבקשה ייגרם למבקשת נזק גדול יותר מזה שייגרם למשיבה. שכן המבקשת מועסקת בהיקף של 75% משרה ושכרה אינו גבוה, כפי שנטען בישיבת השימוע. בנוסף, טענת המשיבה כי השבת המבקשת לעבודה עלולה לפגוע בהסדר ההתייעלות נטענה בעלמא ולא נתמכה בתשתית ראייתית. מנגד, למבקשת ייגרם נזק רב אם תידחה הבקשה בשל אובדן פתאומי של מקור פרנסה בגיל מבוגר וזאת בשעה שהיא מפרנסת יחידה עקב תאונת העבודה של בעלה. כמו כן, כאמור, המבקשת צברה זכויות בפנסיה צוברת במשך 13 שנים בלבד כך שככל הנראה סכום הפנסיה לו תהיה זכאית אינו מן הגבוהים. בנוסף, קיים חשש שמימוש זכאותה של המבקשת לפנסיה עלול לפגוע בזכויותיה ולא ברור אם ניתן יהיה להשיב את המצב לקדמותו במקרה בו תתקבל התביעה, שכן החזרת המצב לקדמותו עשויה להיות תלויה גם בצדדים שלישיים (קרן הפנסיה) שאינם צד להליך. לא זו בלבד, דחיית הבקשה תביא בהכרח לפיזור התפקידים שמילאה המבקשת בין גורמים שונים במשיבה באופן שיקשה וייתכן אף יימנע אפשרות מעשית לאכיפת יחסי העבודה בעתיד, אם תתקבל התביעה בסיום ההליך העיקרי. בנסיבות אלה, מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקשת. זאת ועוד. במקרה דנן, אין מדובר בפיטורי עובדת עקב פגם כלשהו באופן ביצוע עבודתה או עקב יחסים עכורים במקום העבודה. במכתבו של מנהל המחלקה לשירותים מיוחדים בה עבדה המבקשת תוארה האחרונה, בין היתר, כ"עובדת יסודית, חרוצה, יזמית ויעילה הערוכה תמיד למשימות חדשות גם בזמנה הפרטי". אי לכך, בנסיבות העניין משעולה לכאורה כי עבודתה של המבקשת הסתיימה שלא כדין בגין הפליה מטעמי גיל ומבלי שנשקלו נסיבותיה האישיות, הסעד הראוי לטעמי הוא החזרתה לעבודה על אף שמדובר בסעד חריג, וזאת עד למתן החלטה אחרת. שיהוי לאחר ששקלתי את טענת המשיבה מצאתי כי דינה להידחות. מכתב סיום ההעסקה הוצא ביום 23.1.2013 ואילו הבקשה הוגשה ביום 27.2.2013, קרי - יום לפני סיום ההעסקה. סבורני, כי במקרה שכזה אין מדובר בשיהוי. שכן סביר להניח שעובד המפוטר במסגרת הסדר התייעלות יחד עם עובדים נוספים, יבקש תחילה לברר את המצב המשפטי ולבחון אם קיימת לו עילה כנגד הפיטורים, ורק לאחר מכן יפנה בבקשה לקבלת סעד מבית הדין. בענייננו, עולה כי המבקשת ניסתה לפעול לביטול סיום העסקתה באמצעות פנייה למר חנן ורק לאחר מכן פנתה להליך משפטי. אמנם לא נעלם מעיני כי הסיבה שפירטה המבקשת בתצהירה, היינו נפילתה למשכב, נסתרה לכאורה בעדותה אלא שאין בכך כדי להוביל לדחיית הבקשה בשל שיהוי במקרה בו הבקשה הוגשה סמוך למועד סיום ההעסקה ובנסיבות המקרה דנן בהן הוכח לכאורה כי היה פגם יסודי בסיום העסקתה של המבקשת. זהות סעדים אף טענה זו של המשיבה דינה להידחות, שכן הסעד הזמני המבוקש הוא הקפאה של ההחלטה בנוגע לסיום העסקת המבקשת בעוד שהסעד העיקרי המבוקש הוא ביטול ההחלטה וכן פיצוי המבקשת בגין הפלייתה מטעמי גיל. סוף דבר הבקשה מתקבלת. ההחלטה על סיום העסקתה של המבקשת מיום 23.1.2013 מוקפאת ועל המשיבה להחזיר את המבקשת לאלתר לעבודה וכל זאת עד למתן החלטה אחרת. המשיבה תשלם למבקשת שכר טרחת עו"ד בסך 5,000 ₪, בתוך 30 יום ממועד קבלת ההחלטה, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום בפועל. פנסיה