אחרון נכנס ראשון יוצא

לאחר היוועצות עם נציגות העובדים התבקשה המשיבה לפעול על פי הקריטריון של "אחרון נכנס – ראשון יוצא", המכונה עקרון ה"ליפו" (LIPO: Last In First Out) (להלן: עקרון ה"ליפו")


מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא אחרון נכנס ראשון יוצא:



המשיבה החליטה ביום 14.2.2013 על פיטורי המבקשת מעבודתה (להלן: ההחלטה). עניינן של הבקשות שלפנינו הוא ליתן צו זמני המורה למשיבה להשהות את הליך הפיטורים של המבקשת עד למתן פסק דין בתביעה העיקרית, וזאת בשל פגמים בהליך השימוע ובהליך הפיטורים.


ואלה עובדות המסגרת הנלמדות ברמה הלכאורית מן הראיות


המבקשת, ילידת 1989.

בחודש 2/2011 החלה המבקשת לעבוד אצל המשיבה באמצעות חברת כוח אדם. ביום 1.6.2011 נקלטה המבקשת לעבודה במשיבה, במישרין, בתפקיד רכזת גבייה. תפקיד המבקשת כלל קבלת קהל, הכנת תיקים משפטיים לעורכי דין, הכנת תיקי בקשות לוועדות, גביית כספים מהדיירים ועוד.



יחסי העבודה בין הצדדים מוסדרים בהסכם קיבוצי מיום 31.3.1978 (להלן: ההסכם הקיבוצי) ובהסכמים קיבוציים שונים שנחתמו במהלך השנים, אשר שינו חלק מהוראות ההסכם הקיבוצי והוסיפו עליהן.




המשיבה היא חברה ממשלתית עירונית שנקלעה למצב כלכלי קשה, הנובע בין היתר, מחובות למדינה המסתכמים בלמעלה מ-100 מיליון ₪, הוצאות רבות, קליטת עובדים באופן שאינו תואם את המצב הכספי של המשיבה ועוד.




בעקבות המצב הכלכלי הקשה החליט דירקטוריון המשיבה על סיום העסקתו של המנכ"ל, מר סער (להלן: מר סער). במקביל מונה צוות ניהול מקצועי זמני שכלל שני עובדים: מר ארווין הירש – מהנדס המשיבה וגב' רות מוסקונה - מנהלת מחלקת הנכסים ודיור בר השגה, אשר שימשה באותה תקופה גם כיו"ר ועד העובדים (להלן: גב' מוסקונה).


בהקשר זה יצוין כי בחודש 2/2013 מונתה גב' מוסקונה לראש צוות הניהול עם מלוא סמכויות מנכ"ל ובכלל כך אף סמכויות הנוגעות לכוח אדם. בעקבות המינוי התפטרה גב' מוסקונה ביום 27.2.2013 מכל תפקידיה בוועד העובדים.



בנוסף, החליטה המשיבה ליישם צעדי התייעלות נוספים אשר אחד מהם הוא סיום עבודתם של כ-15 עובדים מתוך 41 עובדיה. המשיבה החליטה בשיתוף עם נציגות העובדים וההסתדרות לצאת תחילה בתכנית פרישה מרצון. במסגרת תכנית זו פרשו חמישה עובדים, כאשר עובד נוסף עתיד לפרוש בשל הגיעו לגיל פרישה.


משהתברר כי הליך הפרישה מרצון לא השיג את היעד הרצוי, הוחלט על פיטורי צמצום על פי הוראות הסכם הקיבוצי המביאות בחשבון, בין היתר, את שנות העבודה של העובדים. לאחר היוועצות עם נציגות העובדים התבקשה המשיבה לפעול על פי הקריטריון של "אחרון נכנס – ראשון יוצא", המכונה עקרון ה"ליפו" (LIPO: Last In First Out) (להלן: עקרון ה"ליפו").



בהתאם לאותו קריטריון, זומנו לשימוע ביום 24.1.2013 שלושה עובדי מחלקת הגבייה וביניהם המבקשת. כך נכתב בהזמנה לשימוע:

"החברה נאלצת בימים אלה לבצע מהלך כואב של פיטורי צמצום. בהתאם לכך, ובהמשך לרשימה המוסכמת שהעבירו וועד העובדים וההסתדרות לחברה, שוקלת החברה להפסיק את העסקתך.
הינך מוזמנת אפוא, בטרם תתקבל ההחלטה הסופית, לשימוע, בו תוכלי להעלות בפנינו את טיעונייך, ולהציג את עמדתך.
הינך רשאית להביא איתך אדם נוסף. ככל שתבקשי להיות מיוצגת ע"י עו"ד ו/או ככל שתבקשי שעו"ד מטעמך יהיה נוכח בשימוע, הינך נדרשת להודיע על כך מראש.
בכוונת החברה לשקול בכובד ראש כל טיעון שתעלי, תוך שימת לב שמדובר בפיטורי צמצום.
לאחר שקילת ובחינת הדברים, תתקבל ההחלטה, ותועבר לך ללא דיחוי.
השימוע יתקיים בתאריך 29.1.13 יום ג' בשעה 14:30 במשרדי חלמיש אצל מנהלת משאבי אנוש – חסיה לוין".



לאחר קבלת ההזמנה לשימוע פנו המבקשת ושני העובדים הנוספים למר גלמן - יו"ר ההסתדרות במרחב תל אביב - יפו (להלן: מר גלמן). מר גלמן שוחח טלפונית עם גב' מוסקונה וביקש לדחות את מועד השימוע על מנת שיוכל לבדוק את הנושא באופן מסודר.




ביום 30.1.2013 התקיימה ישיבת שימוע בפני גב' חסיה לוין – מנהלת כוח אדם ומשאבי אנוש של המשיבה (להלן: גב' לוין). בישיבת השימוע נכחו אף גב' מוסקונה (יו"ר ועד העובדים באותה תקופה) ומר מסורי (חבר ועד העובדים), וכן המבקשת, שני העובדים הנוספים ומר גלמן אשר ייצג אותם במהלך השימוע.


בשל חשיבות ישיבת השימוע נפרט בתמצית את מהלכה.



בתחילת השימוע נשאלה המבקשת אם ברצונה שיתקיים שימוע נפרד לשמיעת טענותיה או שימוע משותף עם שני העובדים הנוספים והשיבה כי ברצונה בשימוע משותף.




מר גלמן ציין כי הציע למבקשת להיות מיוצגת אף באמצעות עו"ד מטעם ההסתדרות אולם היא סירבה וביקשה כי הוא ייצג אותה לבדו בהליך השימוע. על עובדה זו חזר מר גלמן פעמיים נוספות במהלך השימוע.




בטרם שמיעת טיעוני המבקשת הסבירה גב' לוין את הסיבה לעריכת השימוע, בזו הלשון:

"החברה נמצאת בקשיים רציניים. נקטה בכל מיני פעולות להקטין את הגירעון, אש"לים, שעות נוספות, יצאו עובדים ויש עוד צורך בצמצום עובדים.
החלטת הועד היא: שהאחרון נכנס יוצא ראשון.
החברה עודדה תכנית פרישה מרצון וזה מה שהקטין פיטורי עובדים נוספים".



במהלך השימוע נשמעו טענות המבקשת ושני העובדים הנוספים. הועלו טענות בנוגע לניגוד עניינים של גב' מוסקונה בשל תפקידה כיו"ר ועד העובדים וכשותפה בצוות הניהול של המשיבה, טענות נגד ההסתדרות והייצוג שניתן ע"י מר גלמן וטענות נגד תכנית ההתייעלות של המשיבה ואופן יישומה.

יצוין כי המבקשת לא העלתה במהלך השימוע כל טענה הנוגעת לנסיבות אישיות הראויות להישקל ע"י המשיבה במהלך קבלת ההחלטה על הפיטורים.



במענה לטענות, הסבירה גב' לוין מה כוללת תכנית ההבראה ואת מטרותיה וציינה כי המבקשת ושני העובדים הנוספים אינם מנהלים את המשיבה. בנוסף גב' מוסקונה הסבירה שמטרת צעדי ההתייעלות היא חסכון מצטבר בעלויות ופירטה את המאמצים שנעשו ע"י נציגות העובדים כדי לצמצם את כמות העובדים שיסיימו את עבודתם.




לאחר ישיבת השימוע הוחלט על פיטורי המבקשת ושני העובדים הנוספים. ביום 14.2.2013 קיבלה המבקשת מכתב פיטורים בנוסח הבא:

"בהמשך להחלטת החברה לבצע פיטוריי צמצום, בהתאם לרשימה המוסכמת שהעבירו וועד העובדים וההסתדרות לחברה, ולאחר שנערך לך שימוע ונשקלו טענותיך, קיבלה החברה את ההחלטה לפטר אותך מעבודתך.
ברצוננו להדגיש כי פיטוריך נעשו על רקע תוכנית ההבראה לה נדרשת החברה, ועם זאת החברה שקלה בכובד ראש את עניינך האישי ואת טענותייך.
הודעת הפיטורים תיכנס לתוקפה החל מיום מכתב זה, וסיום עבודתך בפועל בחברה יהיה ביום 19.4.13. עד לסיום עבודתם בפועל הינך נדרש (צ.ל. – נדרשת) להמשיך להתייצב בעבודה, ולבצע חפיפה מסודרת של תפקידך, אלא אם תקבל (צ.ל. – תקבלי) הוראה אחרת.
עם סיום עבודתך, ובמועד הקבוע לכך בדין, תשלם לך החברה את כל זכויותיך על פי דין. לפנים משורת הדין ישולם לך שכר עבור חודש נוסף, כדמי הודעה מוקדמת, וזאת כנגד חתימה על כתב ויתור, כמקובל.
אנו מאחלים לך הצלחה רבה בהמשך דרכך".



לאחר קבלת מכתב הפיטורים פנתה המבקשת להסתדרות בבקשה כי תייצג אותה נגד הליך הפיטורים אולם נאמר לה כי אין בכוונת ההסתדרות לייצגה בהליך שכזה.




המבקשת המשיכה בעבודתה בהתאם למכתב הפיטורים. כאשר התייצבה המבקשת לעבודה ביום 17.3.2013 (יום א'), היא התבקשה לעזוב את המקום ע"י גב' לוין בטענה שפיטוריה נכנסו לתוקפם ביום 14.3.2013 (יום ה'). המבקשת הראתה לגב' לוין את מכתב הפיטורים לפיו מועד סיום עבודתה הוא ביום 14.4.2013 ולא ביום 14.3.2013. גב' לוין טענה כי הפיטורים נקבעו ליום 14.4.2013 בתנאי שהמבקשת תחתום על כתב ויתור ומשלא חתמה הם נכנסו לתוקף כבר ביום 14.3.2013. גב' לוין ביקשה לבדוק את העניין והמבקשת המשיכה בעבודתה.


לאחר מספר שעות ניתן למבקשת מכתב. למכתב צורף מכתב פיטורים חדש, הזהה למכתב הראשון, אלא שמועד הפיטורים שבו שונה ליום 14.3.13 (להלן: מכתב הפיטורים השני). וזהו לשון המכתב שניתן למבקשת ביום 17.3.2013:
"1. בהמשך להודעה על פיטוריך מהחברה, שנמסרה לך באופן אישי ביום 14.2.2013, הריני להודיעך כי מועד כניסת הפיטורים לתוקף הינו יום ה- 14.3.2013, ולא כפי שנכתב בהודעת הפיטורים.
2. מועד זה עולה בקנה אחד עם הוראות ההסכם הקיבוצי והוראות הדין, המחייבות לתת לך חודש אחד של הודעה מוקדמת בלבד.
3. המועד האמור בהודעת הפיטורים, יום 14.4.2013, אינו רלוונטי עוד, מאחר ולא חתמת על כתב ויתור כפי שצורף להודעה על פיטוריך, תנאי שהיה ידוע לך היטב כתנאי מחייב להארכת המועד לסיום יחסי העבודה בחברה חודש נוסף, תוך ויתור על עבודתך בפועל.
4. בהקשר זה נדגיש, כי במהלך הדיון של גב' מירב פנחס בפני בית הדין לעבודה, בו נכחת, הובא לידיעתך באופן מפורש כי הארכת תקופת העבודה בחודש נוסף מותנית בחתימה על כתב ויתור, ובכל מקרה חודש זה יהיה ללא עבודה בפועל, ואת אף מודעת היטב לעובדה שגב' פנחס לא מתייצבת עוד לעבודה.
5. לאור זאת, התייצבותך היום לעבודה נעשתה בידיעה ברורה כי פיטורייך בתוקף, וכי אינך זכאית להתייצב עוד לעבודה בחברה, והחברה לא תקבל ניסיון לכפות את עבודתך עליה.
6. לאור האמור לעיל, אחזור ואדגיש כי מועד סיום יחסי עובד ומעביד חל כבר ביום חמישי, 14.3.2013, ומשכך הינך נדרשת לעזוב באופן מיידי וללא דיחוי את משרדי החברה ולא להתייצב עוד לעבודה.
7. לתשומת ליבך, במידה ולא תעזבי את מקום העבודה ו/או תמשיכי להגיע לעבודה, ייעשה הדבר על דעתך בלבד, על כל המשתמע מכך, והחברה תראה עצמה רשאית לנקוט בכל אמצעי שיידרש להוצאתך משטחיה.
8. למען הסר ספק מובהר, כי לא ישולם לך שכר בגין הימים שלאחר יום 14.3.2013, וכי במידה והחברה תגלה כי את פועלת בשמה כלפי עובדי החברה ו/או כלפי כל גורם אחר, תהיה רשאית לתבוע אותך על כל נזק שייגרם לה בשל כך.
9. עוד יובהר, למען הסר ספק, כי אינך זכאית לחודש נוסף של הודעה מוקדמת כפי שביקש יו"ר ההסתדרות במרחב תל אביב – יפו במהלך השימוע שנערך לך.
10. מצ"ב למכתבי זה, הודעה מעודכנת על פיטוריך מהחברה, בכפוף לאמור לעיל".

ההליכים המשפטיים


ביום 13.3.2013 הגישה המבקשת בקשה למתן צו מניעה זמני המורה למשיבה להשהות את הליך הפיטורים עד למתן פסק דין סופי בתביעה העיקרית בשל פגמים שנפלו בהליך השימוע ובהליך הפיטורים (להלן: הבקשה). לבקשה צורף מכתב הפיטורים שניתן למבקשת לפיו סיום העבודה בפועל יהיה ביום 14.4.2014.




עוד באותו היום ניתנה החלטה לפיה הבקשה תידון ביום 3.4.2013 במעמד הצדדים ונקבע כי על המשיבה להגיש תשובה לבקשה עד ליום 24.3.2013.




ביום 18.3.2013, לאחר שניתן למבקשת מכתב הפיטורים השני, הוגשה בקשה בהולה למתן צו זמני האוסר על פיטוריה עד למתן החלטה אחרת.


ביום 20.3.2013, לאחר קבלת תגובת המשיבה ותשובת המבקשת ניתנה החלטה לפיה אין מקום ליתן צו ארעי בשים לב לחג הפסח ולמועד הדיון הקבוע בבקשה. עוד נקבע כי הבקשות תידונה לפי המצב המשפטי נכון למועד הגשתן.

בהקשר זה נציין כי בהתאם למכתב המשיבה (מיום 17.3.2013) ולמכתב הפיטורים השני הסתיימה עבודתה של המבקשת עוד ביום 14.3.2013. עם זאת, משעניינה של הבקשה הוא השארת המבקשת בעבודה והקפאת החלטת הפיטורים עד לבירור התביעה העיקרית ומשהבקשה הוגשה טרם סיום עבודתה של המבקשת בפועל – הרי שמבחינה מהותית מדובר בבקשה למתן צו מניעה (ביטול הפיטורים) ולא למתן צו עשה (החזרה לעבודה).



ביום 24.3.2013 הוגשה תגובת המשיבה לבקשה.




ביום 3.4.2013 התקיים לפנינו דיון בבקשות במסגרתו העידו המבקשת וגב' לוין.

בסיום הדיון סיכמו הצדדים טענותיהם בעל פה.

טענות הצדדים בתמצית


המבקשת טענה כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע ובהליך הפיטורים.


המבקשת טענה כי המשיבה אינה מבצעת הליך של הבראה והתייעלות. לטענתה, התקן שלה ושל שני העובדים הנוספים לא בוטל; המשיבה קיבלה שלושה עובדים נוספים לעבודה לאחר מועד תחילת עבודתה של המבקשת; עלות השכר של אחת העובדות שהתקבלה לעבודה גבוה מעלות שכרה של המבקשת; בכוונת המשיבה להעסיק חברה למתן שירותי אכיפה לגביית כספים במקום המבקשת ושני העובדים הנוספים שפוטרו.

עוד נטען כי לא התבצע תהליך של היוועצות בין ההנהלה לבין נציגות העובדים, כי רשימת העובדים המועמדים לפיטורים לא גובשה עם ההסתדרות וכי לא ניתנה הסכמת ההסתדרות לפיטורים.

לגבי נציגות העובדים טענה המבקשת כי גב' מוסקונה פעלה בניגוד עניינים מובהק עקב כהונתה כיו"ר וועד העובדים במקביל לכהונתה בתפקיד בצוות הניהול של המשיבה.

לגבי ההסתדרות נטען כי הופרה חובת הייצוג ההולם. נטען כי מר גלמן לא הסכים שהיא תהיה מיוצגת ע"י עורך דין במהלך ישיבת השימוע; כי הוא שיתף פעולה עם ההנהלה בהליך הפיטורים; כי הוא פעל בניגוד עניינים מכיוון שלאחרונה התקבלה החלטה לפיה המשיבה תפצה את מועצת הפועלים ואת קבוצת הכדורגל הפועל כפר שלם, שבהן מר גלמן מכהן כמזכיר, בסכום של 3 מיליון ₪.

המבקשת הוסיפה וטענה כי פיטוריה נעשו משיקולים זרים ובלתי עניינים. לטענתה מתנהל מאבק בין יו"ר המשיבה – עו"ד רחל תורג'מן לבין מר סער (המנכ"ל שפוטר) ומכיוון שהאחרון היה זה שקיבל אותה לעבודה, הוחלט על פיטוריה.

לעניין מועד סיום יחסי העבודה נטען כי במכתב הפיטורים נכתב במפורש שיחסי העבודה יסתיימו ביום 14.4.2013 וכי מועד זה לא הותנה בחתימתה על כתב ויתור. לחלופין נטען כי על פי הוראות סעיף 23(ג)(1) להסכם הקיבוצי מועד סיום יחסי העבודה הוא 1.4.2013.



מנגד טענה המשיבה כי בשל מצבה הכלכלי הקשה היא נדרשת להליכי צמצום, התייעלות והבראה המחייבים סיום העסקתם של 15 עובדים. לטענתה, לאחר היוועצות עם נציגות העובדים וההסתדרות הוחלט על תכנית פרישה מרצון ומאוחר יותר על פיטורי עובדים על פי עקרון ה"ליפו". עוד נטען כי בכוונת המשיבה לפטר עובדים נוספים; כי למרות שהתקן של המבקשת לא בוטל אין בכוונתה לאיישו בעובדים חדשים; כי העובדות שהתקבלו לאחר המבקשת הן שתי עובדות ניקיון ועובדת המשמשת בתפקיד עוזרת ליו"ר הדירקטוריון.


לעניין השימוע נטען כי המשיבה פעלה כדין. המבקשת זומנה לשימוע במכתב בו הובהר כי מדובר בפיטורי צמצום וכי היא רשאית להגיע לשימוע עם נציג מטעמה; כי רשימת העובדים הייתה בשיתוף עם ועד העובדים וגובשה בהתאם לעקרון ה"ליפו"; כי המבקשת יוצגה בהליך השימוע ע"י יו"ר ההסתדרות וכי במהלכו העלתה טענות כלליות נגד הליך הפיטורים בלבד ולא העלתה כל טענה הכוללת שיקול אישי המונע את פיטוריה.

לעניין גב' מוסקונה נטען כי לא פעלה בניגוד עניינים מכיוון שבמועדים הרלוונטיים, ובכלל כך במועד השימוע, מכיוון שלמרות היותה חלק מצוות הניהול של המשיבה היא לא עסקה בענייני עובדים ולא זומנה לישיבות הנהלה שדנו בעניינים אלו וזאת בשל כובעה כיו"ר וועד העובדים.

לעניין ההסתדרות נטען כי הבקשה לא הוגשה נגד ההסתדרות ולכן אין המשיבה מתיימרת להשיב לכל הטענות. המשיבה ציינה כי מר גלמן אמר בישיבת השימוע שהציע למבקשת להיות מיוצגת גם על ידי עו"ד אולם היא סירבה; כי מר גלמן הסכים לפיטורים לאחר שהתברר לו שהם מבוצעים על פי עקרון ה"ליפו" שהותווה על ידי נציגות העובדים; כי מר גלמן הקשה על המשיבה בכך שביקש שיינתן לעובדים המפוטרים חודש הודעה מוקדמת נוסף.

המשיבה שללה את טענות המבקשת בנוגע לשיקולים זרים המעורבים בהחלטה על הפיטורים וטענה שהמבקשת פוטרה בשל פיטורי צמצום בלבד. המשיבה הוסיפה כי המבקשת העידה שאין לה קשרי עבודה עם עו"ד תורג'מן ואף הודתה שעו"ד תורג'מן אמרה בעבר שהיא אחת מהעובדים שנקלטו ללא צורך, עובדה המצביעה על כך שהפיטורים נעשו מסיבות ענייניות.

לעניין מאזן הנוחות נטען כי הוא נוטה בבירור לטובת המשיבה מכיוון שמדובר בפיטורי צמצום על רקע מצב כלכלי קשה כאשר אכיפת המשך העסקתה של המבקשת יגרום למשיבה הוצאות מיותרות שיכבידו עליה בתקופה זו. עוד נטען כי למבקשת לא ייגרם נזק כתוצאה מהפיטורים, במיוחד משנשמרת לה הזכות לחזור לעבודה במשיבה במשך שנה ממועד הפיטורים, אם יהיה בכך צורך.

לעניין מועד סיום העבודה נטען כי המבקשת זכאית לחודש הודעה מוקדמת בלבד כך שמועד סיום העבודה הוא ביום 14.3.2013. המשיבה הוסיפה כי לבקשת מר גלמן הוסכם על חודש נוסף בשכר כנגד חתימה על כתב ויתור ולכן נכתב במכתב הפיטורים מועד סיום העסקה שונה (14.4.2013). משהמבקשת לא חתמה על כתב ויתור, אין היא זכאית לחודש הודעה מוקדמת נוסף ויחסי העבודה הסתיימו ביום 14.3.2013. בנוגע להוראת סעיף 23(ג)(1) להסכם הקיבוצי נטען במהלך הדיון כי המבקשת אינה עובדת קבועה של המשיבה, עובדה שעקב טעות לא קיבלה ביטוי בתגובה, ולכן הוראות ההסכם הקיבוצי אינן חלות עליה.

דיון הכרעה

המסגרת המשפטית


כאמור, טענה המשיבה לראשונה במועד הדיון כי המבקשת אינה עובדת קבועה ומשכך לא חלות עליה הוראות ההסכם הקיבוצי הדנות בעובדים קבועים. משמדובר בטענה הועלתה לראשונה במהלך הדיון הרי שלא ניתנה למבקשת האפשרות להיערך לה ולכן במסגרת החלטה זו נצא מנקודת הנחה לפיה חלות על המבקשת הוראות ההסכם הקיבוצי המתייחסות לעובדים קבועים.


בהקשר זה נציין כי אין בעובדה זו כדי לפגוע בכל טענה מטענות הצדדים בנוגע לשאלת מעמדה של המבקשת, אשר תתברר במסגרת ההליך העיקרי.



סעיף 23 להסכם הקיבוצי קובע כך:

"א ....
ב. לעובדים קבועים אפשריים פיטורין רק מסיבה מספקת ומתוך הסכמה הדדית בין ההנהלה, ההסתדרות וועד העובדים.
ג. במקרים כאלה תינתן לעובד הודעה מוקדמת כדלקמן:
1. לעובד בחברה עד 5 שנים - חודש ימים למן האחד בחודש.
2. לעובד בחברה מ-5 שנות עבודה ואילך - חודשיים הודעה מוקדמת למן האחד בחודש.
3. הודעה מוקדמת כנ"ל תינתן גם מצד העובד המתפטר מהעבודה בחברה.
4. ההודעה המוקדמת לא תבוא על חשבון החופשה השנתית המגיעה לעובד.
ד. פיטורין אשר יבואו מצמצומים בעבודה, יבוצעו תוך הסכמה עם ההסתדרות וועד העובדים, בהתחשב בצרכי החברה, ההתאמה לתפקיד, בשנות עבודת העובד בחברה, שנות הותק שלו בארץ ומצבו הסוציאלי.
ה. לעובד המפוטר לפי סעיף ד' קטן לעיל, שמורה זכות קדימה להתקבל חזרה לעבודה בחברה, במשך שנה אחת מיום הפיטורין".



כאמור, טענה המשיבה כי היא נמצאת בהליך של התייעלות במסגרתו החליטה, בין היתר, על קיצוץ בעלויות בדרך של סיום העסקת עובדים תחילה במהלך של פרישה מרצון ולאחר מכן במהלך של פיטורי צמצום על פי עקרון ה"ליפו", הקבוע בסעיף 23(ד) להסכם הקיבוצי.

נציין כי מהוראות ההסכם הקיבוצי עולה כי עקרון ה"ליפו" כולל את קריטריון הוותק תוך התחשבות בצרכי המשיבה, בתפקיד המבוצע, בשנות הותק בארץ ובמצב הסוציאלי.



כידוע, פיטורי צמצום שונים מפיטורים רגילים או מפיטורי משמעת במספר מאפיינים שהעיקרי שבהם הוא הצורך הכלכלי של המעסיק בביצוע צמצומים במקום העבודה. עם זאת גם בהליך זה כוחו של המעביד אינו בלתי מוגבל ועליו לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב. הליך של פיטורי צמצום מתבצע בשני מישורים - הקיבוצי והאישי. במישור הקיבוצי, נקבעות אמות המידה האובייקטיביות לפיטורי העובדים ע"י המעביד בשיתוף נציגות העובדים במקום העבודה. במישור זה על הצדדים לפעול באופן ענייני, ללא משוא פנים, בהגינות הדדית ובסבירות על מנת לגבש רשימת עובדים המיועדים לפיטורים אשר מטבע הדברים אינם נבחרים בשל תכונותיהם האישיות או עקב אי התאמתם למשרותיהם.

לאחר גיבוש רשימת העובדים המיועדים לפיטורים יש לבחון במישור האישי את נסיבותיו האישיות של כל אחד מהעובדים והוא זכאי במסגרת הליך של שימוע לבחינת טענותיו לגבי עצם ההחלטה לפטרו. על המעביד מוטלת החובה לשקול את טענותיו של העובד הבודד ולנסות למצוא פתרונות ובכלל כך ביטול הפיטורים, שינוי תנאיהם וכדומה.



בעניין מלחם דן בית הדין הארצי במקרים בהם יתערב בית הדין בפיטורי צמצום וקבע כי:

"...יתכנו שתי קבוצות של מקרים בהן יתערב בית הדין בזהותם של מפוטרים בפיטורי צמצום. הקבוצה האחת, מתייחסת לדרך שבה בוצעו פיטורי הצמצום, שהייתה בלתי צודקת ונעשתה בדרכים שאינן מקובלות וראויות, כגון, שהפיטורים נעשו שלא בשיתוף עם נציגות העובדים, או תוך קיפוח העובדים בזכות הטיעון. הקבוצה השנייה מתייחסת לאמות מידה בלתי ראויות לבחירת המפוטרים, כגון אמות מידה הטומנות בחובן הפליה מסוגים שונים, השתייכות לארגון עובדים, נימוקים של בטיחות וגהות בעבודה, וכדומה" (ההדגשה אינה במקור).



בעניין לוי דן בית הדין הארצי בפיטורי עובדת בעלת וותק רב ובחן את השאלה אם אין להעדיף את עקרון ה"ליפו" לפיו דווקא העובדים בעלי הוותק הנמוך יותר מפוטרים. ובלשונו של בית הדין הארצי:

"נשאלת השאלה, האם במקרים מעין אלה יש מקום להעדיף פיטורים על פי קנה המידה של 'ראשון נכנס אחרון יוצא', או שמא יש מקום לקביעה, לפיה יפרשו דווקא אלה היוצאים ברכוש גדול. הגישה המסורתית בנושא זה, שהייתה מקובלת בעיקר במוסדות ההסתדרות, ולא רק בהם, דגלה בכלל 'ראשון נכנס אחרון יוצא'. במילים אחרות, הצעירים ובעלי הוותק הנמוך הם אלה שיפרשו ראשונים, בעוד שהמבוגרים יותר ובעלי הוותק הגדול יותר יפרשו אחרונים. בכך תישמר התעסוקה דווקא למבוגרים ולוותיקים יותר, בבחינת 'אל תשליכיני לעת זקנה' (תהילים פרק ע"א פסוק ט)".

מכאן, שעקרון ה"ליפו", אשר הותווה ע"י נציגות העובדים במקרה דנן, אינו בבחינת "אמת מידה בלתי ראויה" באשר הוא נועד לשמור על ביטחונם התעסוקתי של עובדים ותיקים יותר במקום העבודה.



נבחן להלן בהתאם להוראות הדין אם עלה בידי המבקשת להביא ראיות לכאורה להוכחת עילת תביעה וכן את מאזן הנוחות. נציין כי משמדובר בהחלטה בבקשה לסעד זמני הרי שכל הקביעות העובדתיות והמסקנות המשפטיות הן לכאוריות בלבד.


קיומן של ראיות מהימנות לכאורה להוכחת עילת תביעה


נקדים את המאוחר ונציין כי לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועדויותיהם מצאנו כי דין הבקשה להידחות, כפי שיפורט להלן.




פיטורי המבקשת בוצעו לכאורה במסגרת פיטורי צמצום
מהעדויות והראיות שהוצגו לפנינו אנו סבורים כי לא עלה בידי המבקשת להציג ראיות לכאורה לכך שלא פוטרה במסגרת "פיטורי צמצום", ונפרט טעמנו.




מעדותה של גב' לוין עולה לכאורה כי המשיבה נקלעה למצב כלכלי קשה ולגירעון כספי מצטבר אשר חייב נקיטת צעדי התייעלות שונים במטרה להקטין את הגרעון. צעדים אלה כוללים סיום העסקה של כ-15 עובדים. תחילה נקטה המשיבה בהליך של פרישה מרצון, במסגרתו פרשו מרצון חמישה עובדים ולאחר שהתברר כי הליך זה לא השיג את היעד הרצוי הוחלט של פיטורי צמצום.


ובלשונה של גב' לוין במהלך השימוע שנערך למבקשת:
"החברה נמצאת בקשיים רציניים. נקטה בכל מיני פעולות להקטין את הגירעון, אש"לים, שעות נוספות, יצאו עובדים ויש עוד צורך בצמצום עובדים... החברה עודדה פרישה מרצון וזה מה שהקטין פיטורי עובדים נוספים".

ובהמשך:
"התקנים נסגרים, המחלקות ממשיכות להתקיים, יהיה ניוד פנימי של העובדים לפי הצורך והתכנית שההנהלה קבעה. אנחנו לא מקצצים רק ב-3 עובדים יש פרישה מרצון ואז יש פחות אנשים שמפוטרים, עד סוף השנה עוד 10 עובדים... ניסינו כמה שפחות לפטר עובדים ופעלנו להוציא עובדים לפרישה מרצון".



נוסיף, כי המבקשת אישרה בעדותה שישנו תהליך של סיום העסקת עובדים במשיבה. המבקשת העידה כי היא ושני העובדים הנוספים במחלקת הגבייה פוטרו, כי ארבעה עובדים נוספים פרשו מכיוון שהגיעו לגיל פרישה, כי עובדת אחרת פרשה מרצון בשל עניינים אישיים וכי עובדים אחרים עזבו. עדות זו מחזקת את טענת המשיבה לפיה הסיבה לסיום יחסי העבודה נובעת מצעדי ההתייעלות הננקטים בימים אלה ולא משיקולים זרים כטענת המבקשת.




כמו כן, העובדה שנקלטו שלושה עובדים נוספים לאחר תחילת עבודתה של המבקשת, אין בה בהכרח כדי ללמד על כך שפיטורי המבקשת נעשו שלא במסגרת פיטורי צמצום, אשר מטרתם להביא לחסכון בעלויות לטווח הארוך, מהסיבות הבאות:


האחת, המבקשת לא הביאה ראיות לכאורה לכך שקיים איסור גורף לקליטת עובדים במשיבה. לעניין זה נפנה להסבר של גב' מוסקונה במהלך ישיבת השימוע לפיו כחלק מתכנית ההבראה יש צורך בחיזוק המשיבה במחלקות בהן קיימת בעיה ובהבאת אנשי מקצוע שיובילו את המשיבה לצמיחה וימצאו פתרונות להתייעלות ולצמצום ההוצאות. ובלשונה של גב' מוסקונה:
"...כחלק מתוכנית מצטברת כדי להבריא את החברה זה לא רק צמצומים, אלא גם חיזוק החברה במקומות שהם היו עכב (צ.ל. – עקב) אכילס כמו מחלקת הנדסה למשל. החברה חייבת להיות בהבראה. יהיה צורך בחשב החברה שיעשה גם פיתוח עסקי שיביא פתרונות והתייעלות כך שהחברה מתחזקת באנשי מקצוע חיוניים".

השנייה, מעדותה של גב' לוין עולה כי שתיים מהעובדות שנקלטו הן עובדות ניקיון שנכנסו על תקן אחד כדי שתוכלנה להחליף אחת את השנייה, כאשר אין עובד ניקיון נוסף מלבדן (להלן: עובדות הניקיון). עוד העידה גב' לוין כי העובדת השלישית שנקלטה – גב' פריאל מועסקת בתפקיד עוזרת ליו"ר הדירקטוריון, כפי הנראה מכיוון שאין מנכ"ל למשיבה ולאחר שהתקבלה החלטת הדירקטוריון לאשר את העסקתה. מדובר לכאורה בהחלטות המצויות בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המשיבה ולא מצאנו כי קליטת שלוש העובדות הנ"ל מצביעה על כך שלא קיים הליך של פיטורי צמצום במשיבה.



לא הובאו ראיות לכאורה לכך שבכוונת המבקשת להעסיק חברה למתן שירותי אכיפה לגביית כספים במקום המבקשת ושני העובדים הנוספים שפוטרו. להיפך, מישיבת השימוע עולה לכאורה כי בכוונת המשיבה להכשיר עובדים קיימים לביצוע תפקיד המבקשת. וכך נאמר בשימוע:

"רות מוסקונה – מהאגף של מוטי נמסר לי שהם יצאו להדרכות במשהב"ש שיעסיק חברה לשרותי אכיפה לגביית כספים.
גרשון גלמן – מבקש לקבל הבהרות בנושא של העסקת שרותי אכיפה מבחוץ.
רות מוסקונה – אני למדתי את העובדות ממחלקת גביה שהם הולכים להדרכות כיצד לבצע אכיפה, ולכן אמרתי שפה תבוא התייעלות, זה לא יהיה רק באנשי מקצוע ובשכ"ד, לא אמרתי שהולכים להביא עובדים. אמרתי שמוטי וקורל מקבלים הדרכה" (ההדגשה אינה במקור).



לעניין טענת המבקשת כי מצבה של המשיבה השתפר נוכח חתימתה על הסכם עם המדינה במהלך חודש 3/2013 לפיו המשיבה תיזום הקמת 400 יחידות דיור מתוכם תרכוש 100 יחידות נציין כי לא מצאנו שיש בחתימה על ההסכם כדי להצביע על כך שמצבה הכלכלי של המשיבה השתפר וכי אין היא נדרשת יותר לפיטורי צמצום. בהקשר זה נפנה למכתב רואה החשבון של המשיבה מיום 24.3.2013 לפיו המשיבה צפויה לגירעון של כ-8.1 מיליון ₪ לשנת 2013 על פי התקציב השנתי שאושר בדירקטוריון.




נוסיף כי לא נעלם מעיננו שהמשיבה לא הציגה כל מסמך בכתב המצביע על תכנית הבראה בה היא נוקטת. אולם לטעמנו בשלב זה אין בכך כדי להפריך את טענות המשיבה בדבר נקיטתה בצעדי התייעלות והבראה וזאת נוכח תכנית הפרישה מרצון בה נקטה המשיבה, פיטורי המנכ"ל, פרוטוקול השימוע בו פורטו ההליכים בהם נקטה המבקשת וההיוועצות עם נציגות העובדים. בהקשר זה אף נוסיף כי גב' לוין העידה שהחליטה לפרוש בהליך של פרישה מרצון לאחר שהגיעה לסיכום בעניין עם המשיבה, אשר אף הוא לא הועלה על הכתב.




מן המקובץ עולה כי לא עלה בידי המבקשת להצביע על כך שהמשיבה אינה נמצאת בהליכי הבראה והתייעלות וכי פיטוריה נעשו שלא במסגרת הליך של פיטורי צמצום.




הפיטורים בוצעו לכאורה תוך היוועצות בין ההנהלה לבין נציגות העובדים
מהראיות שהוצגו ומעדויות הצדדים עולה לכאורה כי פיטורי המבקשת בוצעו תוך היוועצות בין ההנהלה לנציגות העובדים, כפי שיפורט להלן.




טענת המבקשת לפיה הפיטורים לא נעשו תוך היוועצות עם נציגות העובדים וההסתדרות, נטענה בעלמא וללא בסיס ראייתי לכאורי כלשהו. מול טענה זו ניצבת הצהרתה של גב' לוין, שלא נסתרה, לפיה כל ההליך נעשה תוך היוועצות עם הנציגות וכי הנציגות הייתה זו שקבעה את אמת המידה לפיטורים - עקרון ה"ליפו".




כמו כן, גרסת המשיבה בדבר היוועצות עם הנציגות נתמכת בדבריה של גב' מוסקונה במהלך ישיבת השימוע לפיה הוועד התנגד לפיטורים ואף הצליח לצמצם את רשימת העובדים המועמדים לפיטורים לעשרה עובדים (במקום חמישה עשר). ובלשונה של גב' מוסקונה:

"כוועד לא קיבלנו את זה כל כך מהר וגם לא קבלנו בהכנעה. צוות הניהול של הדירקטוריון אמר שחסכון מצטבר הוא התוצאה הסופית. שלושתכם עובדים טובים, אבל זה לא רלוונטי..."

ובהמשך:
"התחושה שהוועד לא עוזר לך היא לא נכונה. בצוות הניהול של הדירקטוריון לא אושרו הסכומים הגבוהים ליציאה של פרישה מרצון, נציגי העירייה התנגדו בתוקף, הייתה רשימה של 15 עובדים ובקשנו 10 נכון להיום עומד על ה-10. הוועד מסר רשימה של 7 עובדים. אני לא קובעת, חסיה לוין מתנהלת מול צוות ניהול של הדירקטוריון".



לא זו בלבד. בישיבת השימוע נכחו אף חברי וועד העובדים, עובדה המצביעה על כך שהליך הפיטורים בוצע תוך היוועצות עם הנציגות וכי הנציגות מעורבת בהליך הפיטורים.




לעניין טענות המבקשת בנוגע לניגוד העניינים בו הייתה מצויה גב' מוסקונה נציין כי ברמה הלכאורית טענות אלה לא הוכחו, מהסיבות הבאות: האחת, טענות המשיבה לפיהן גב' מוסקונה לא עסקה בענייני עובדים בתקופה בה הייתה חלק מצוות הניהול וכי רק לאחר מינוייה לראש צוות הניהול עם מלוא סמכויות המנכ"ל, לרבות סמכויות הנוגעות לכוח אדם, התפטרה מתפקידיה בוועד העובדים מתוך מטרה להימנע מניגוד עניינים, לא נסתרו. השנייה, טענות המשיבה נתמכות אף בדברי המבקשת בישיבת השימוע לפיהן "סוכם אז שארווין הירש שהוא בצוות ניהול יהיה אחראי על כל מה שקשור בכ"א והוא לפני מספר ימים הודיע שהוא לא אחראי על כך". השלישית, מדבריה של גב' מוסקונה בישיבת השימוע ואשר פורטו לעיל עולה כי נציגות העובדים בראשותה, פעלה אל מול הדירקטוריון על מנת לצמצם את כמות העובדים המפוטרים.




בנסיבות אלה לא מצאנו כי עלה בידי המבקשת להצביע על ראיות לכאורה לכך שפיטוריה בוצעו ללא הליך של היוועצות עם נציגות העובדים וכי יו"ר הוועד פעלה בהליך הפיטורים במצב של ניגוד עניינים.




הפיטורים בוצעו לכאורה בהסכמת ההסתדרות
מהראיות שהוצגו ומעדויות הצדדים עולה לכאורה כי פיטורי המבקשת בוצעו לכאורה בהסכמת ההסתדרות. שכן טענת המשיבה לפיה הליך הפיטורים בוצע בהסכמת ההסתדרות נתמכת הן באמירותיו של מר גלמן במהלך השימוע והן בהתנהלות ההסתדרות לאחר פיטורי המבקשת, כפי שיפורט להלן.




במהלך השימוע אמר מר גלמן את הדברים הבאים:

"עמדת ההסתדרות, במהלך שבו ההנהלה מבקשת צמצום כללי, רשאי ועד העובדים לקבל החלטה על איזו מדיניות הוא הולך, הוועד אימץ את העיקרון האחרון נכנס ראשון יוצא, ההסכם הקיבוצי מאפשר לוועד לומר איזו מדיניות הוא הולך".

ובהמשך:
"... עת"א (עריית תל –אביב) לא רוצה את החברה וכיום יש מאמצים קשים להציל את החברה. תפקידי לבדוק שלא נעשתה הפלייה ושתצאו עם כל שמגיע לכם".

מאמירות אלה עולה לכאורה כי ההסתדרות קיבלה את עקרון ה"ליפו" שהותווה ע"י נציגות העובדים וכי ההסתדרות הייתה מעורבת בהליך הפיטורים של המבקשת מתוך כוונה למנוע פגיעה בזכויותיה.



בנוסף, העידה המבקשת כי לאחר פיטוריה פנתה אל ההסתדרות על מנת שתייצגה בהליך נגד הפיטורים אולם ההסתדרות דחתה את בקשתה. סירוב ההסתדרות לייצג את המבקשת נגד הליך הפיטורים מצביע לכאורה על כך שהפיטורים בוצעו בהסכמת ההסתדרות.




נציין, כי לא נעלמה מעיננו טענת המבקשת לפיה במכתב ההזמנה לשימוע נכתב כי היא מוזמנת לשימוע על פי רשימה מוסכמת שהעבירו ועד העובדים וההסתדרות, כאשר מר גלמן טען כי לא ידוע לו על רשימה כלשהי. אולם משלבקשת מר גלמן נדחתה ישיבת השימוע על מנת שיוכל לבחון את הדברים ונוכח אמירותיו בישיבת השימוע כי עמדת ההסתדרות היא שנציגות העובדים רשאית להחליט על הקריטריון לפיטורים, הרי שלא מצאנו כי מדובר בפגם היורד לשורשו של עניין המחייב את ביטול הפיטורים.




לעניין טענות המבקשת נגד מר גלמן נציין כי לא הובאו ראיות לכאורה לייצוג בלתי הולם, מהטעמים שיפורטו להלן.


ראשית, טענת המבקשת לפיה מר גלמן סירב שתהיה מיוצגת ע"י עו"ד במהלך השימוע נסתרה באמירותיו המפורשות של מר גלמן בתחילת השימוע ובמהלכו כי הציע לה להיות מיוצגת גם ע"י עו"ד אולם היא סירבה.

שנית, טענת המבקשת לפיה מר גלמן שיתף פעולה עם ההנהלה בהליך הפיטורים אינה עולה בקנה אחד עם פרוטוקול השימוע. מעיון בפרוטוקול עולה כי מר גלמן הבהיר שבכוונתו לבדוק שהמבקשת לא הופלתה בפיטוריה ולהבטיח שתצא עם כל הזכויות להן היא זכאית; כי מר גלמן ביקש לקבל הבהרות בנושא של העסקת שירותי אכיפה מבחוץ כשסבר שישנה אפשרות שכזו אולם נאמר לו שאין כל כוונה שכזו; כי מר גלמן בדק את האפשרות של קליטת המבקשת לעבודה מחדש במשיבה.

שלישית, טענת המשיבה לפיה מר גלמן דרש שישולם למבקשת חודש שכר נוסף וכי ניתנה לכך הסכמתה בכפוף לחתימת המבקשת על כתב ויתור, מחלישה אף היא את טענת המבקשת בדבר ייצוג בלתי הולם ע"י מר גלמן.

רביעית, עדות המבקשת בדבר דחיית ישיבת השימוע על מנת שמר גלמן יוכל להיפגש עם המשיבה ולבחון את הליך הפיטורים, מחלישה אף היא את הטענות בדבר ייצוג בלתי הולם.

חמישית, טענת המבקשת לפיה פעל מר גלמן בניגוד עניינים מכיוון שהמשיבה קיבלה החלטה לפצות את מועצת הפועלים וקבוצת הכדורגל בהן הוא משמש בתפקיד מזכיר בסכום של 3 מיליון ₪, נטענה בעלמא ולא נתמכה בראיות אובייקטיביות או באסמכתאות בכתב.



נוסיף כי אף אם היינו מקבלים את טענות המבקשת בדבר ייצוג בלתי הולם ע"י ההסתדרות, לכאורה לא היה בכך כדי להוביל לביטול הפיטורים מקום בו לא הובאו ראיות לכאורה לפגם שדבק במשיבה בהליך הפיטורים בו נקטה. טענות אלה יכלו לכל היותר להצביע על עילת תביעה נגד ההסתדרות.




המבקשת פוטרה לכאורה על פי עקרון ה"ליפו"
לטעמנו, לא עלה בידי המבקשת להצביע על ראיות לכאורה לכך שלא התקיים עקרון ה"ליפו" בעניינה. שכן מהעדויות ומעיון ברשימת העובדים עולה לכאורה כי המבקשת ושני העובדים שפוטרו יחד עמה הם העובדים בעלי הוותק הנמוך ביותר פרט לארבעה עובדים: מר עמרני ליאור, שתי עובדות הניקיון וגב' פריאל.


כאמור, עקרון ה"ליפו" כולל את קריטריון הוותק אולם אין מדובר בקריטריון יחיד. בהתאם להוראות סעיף 23(ד) להסכם הקיבוצי פרט לוותק בעבודה יש להתחשב אף בצרכי המשיבה, בתפקיד המבוצע, בשנות הותק של העובד בארץ ובמצבו הסוציאלי. לא מצאנו כי יש בעובדה ששתי עובדות הניקיון וגב' פריאל לא פוטרו מעבודתן כדי להצביע על כך שהפיטורים בוצעו שלא על פי עקרון ה"ליפו". כאמור, המבקשת ושני העובדים שפוטרו יחד עמה עבדו במחלקת הגבייה, כאשר בכוונת המשיבה להכשיר עובדים קיימים על מנת למלא את תפקידם. עובדה זו מצביעה לכאורה על כך שבמסגרת שיקולי המשיבה הובאו בחשבון הן הוותק של המבקשת והן צרכי המשיבה.

לגבי מר עמרני נציין כי המשיבה טענה שהוא כבר אינו עובד אצלה. טענה זו לא נסתרה וגב' לוין לא נשאלה בעדותה לגביו אלא רק לגבי עובדות הניקיון וגב' פריאל.



לעניין טענות המבקשת בנוגע לעו"ד תורג'מן נציין כי לא הובאו ראיות לכאורה לכך שנשקלו שיקולים זרים בעניינה של המבקשת וכי פוטרה בשל היותה מזוהה עם מר סער. המבקשת הודתה כי אין לה קשרי עבודה עם עו"ד תורג'מן וכי הסיבה לפיטוריה היא עמדתה של עו"ד תורג'מן לפיה מר סער קיבל את המבקשת ושלושה עובדים נוספים לעבודה ללא צורך. מעדותה של המבקשת עולה לכאורה כי בניגוד לתחושתה נשקלו בעניינה שיקולים ענייניים.




המבקשת לא העלתה שיקולים אישיים
המבקשת לא הביאה ראיות לכאורה לכך שנפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע, ונבאר.


המבקשת זומנה לשימוע במכתב מיום 24.1.2013 שבו נכתב כי סיום העסקתה נשקל בשל 'מהלך כואב של פיטורי צמצום' שהמשיבה נאלצת לבצע. לבקשת מר גלמן נדחתה ישיבת השימוע על מנת שיוכל לברר את הפרטים ולייצג את המבקשת באופן הולם. ביום 30.1.2013 התקיימה ישיבת שימוע. המבקשת הייתה מיוצגת בישיבה זו על ידי מר גלמן. למבקשת ניתנה האפשרות לקיים שימוע פרטי אולם היא עמדה על קיום שימוע משותף עם שני העובדים האחרים המועמדים לפיטורים. במהלך השימוע ניתנה למבקשת הזדמנות נאותה להעלות את טענותיה נגד הפיטורים. כל טענות המבקשת התמקדו בניגוד העניינים בו לכאורה מצויה גב' מוסקונה, באי קבלת תכנית ההבראה לידיה, בתחושתה כי היא מפוטרת על רקע אישי, בכך שלטענתה שעובדת אחרת אינה יכולה לטפל בבעיות מחשוב ובכך שקיימים דירקטורים אחרים שאינם יודעים על הליך הפיטורים. המבקשת לא העלתה במהלך השימוע כל שיקול אישי פרטי שיש להביא בחשבון בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים. לאחר שנשמעו טענות המבקשת הסתיימה הישיבה. לאחר שהמשיבה שקלה את טענות המבקשת הוחלט ביום 14.2.2013 על פיטוריה.

בנסיבות אלה משמדובר בפיטורי צמצום על פי אמת מידה אובייקטיבית – עקרון ה"ליפו" – שהותוותה לכאורה ע"י נציגות העובדים על יסוד הוראות ההסכם הקיבוצי ומשהמבקשת לא פירטה שיקול אישי כלשהו שיש להביא בחשבון בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים, הרי שלכאורה לא נפל פגם בהליך השימוע או בקבלת ההחלטה על הפיטורים.



יודגש כי המבקשת לא פירטה בתצהיר ולמצער בבקשה שיקול אישי כלשהו שלטעמה היה על המשיבה לשקול טרם פיטוריה. כמו כן, כאשר נשאלה במהלך עדותה לגבי נסיבות אישיות שייתכן ויכולות לשנות את ההחלטה בעניינה סירבה לענות וגם ניסיונות בית הדין לברר באילו נסיבות אישיות מדובר, לא צלחו. משמטרת השימוע היא שהמבקשת תשמיע את טענותיה נגד הפיטורים בפני המשיבה, הרי שסירוב המבקשת לעשות זאת, לא יכול להיזקף לחובת המשיבה ולהוביל לביטול הפיטורים.




מן המקובץ עולה כי המבקשת לא הניחה תשתית ראייתית לכאורית לכך שנפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע ובהליך הפיטורים בו נקטה המשיבה.


מאזן הנוחות והסעד הראוי


כידוע, סעד האכיפה הוא סעד חריג שאינו ניתן כעניין שבשגרה. בעניין פלצמן קבע בית המשפט העליון את הדברים הבאים:

"עקרון מקובל הוא במשפט העבודה הישראלי כי אין לכפות על מעביד להעסיק עובד בניגוד לרצונו. גם במקרים בהם נפל פגם פסול בפיטורין, מקום שסעד של פיצוי ייטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה, יש להעדיפו על פני כפיית העסקתו של העובד בידי המעביד. בשורש גישה זו עומדת הקונספציה כי יחסי העבודה הינם יחסים אישיים, ואין לכפות את המשכם בניגוד לרצון אחד הצדדים. נגזרת מכך ההכרה בזכות היתר של המעביד לפטר עובדים כרצונו (ג' שלו, דיני חוזים (מהדורה שניה) עמ' 529; ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם עמ' 682). הרתיעה מכפיית יחסי עבודה מוצאת את ביטוייה גם בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א-1970, הקובע בסעיף 3(2) כי אחד החריגים לזכות האכיפה הוא מקרה שבו אכיפת החוזה היא כפיה לעשות או לקבל עבודה אישית או שירות אישי. בגישה מסורתית זו חל שינוי עם השנים, וכיום מסתמנת נכונות גוברת במשפט העבודה לאכוף חוזה עבודה. תרמה לכך התרופפות הקשר האישי בין העובד למעביד והשינוי שחל מבחינה זו באופיו של קשר ההעסקה בתורת 'שירות אישי'. אף שנקודת המוצא הנוהגת עודנה כי אכיפת חוזה עבודה היא בגדר יוצא מן הכלל, הורחבו החריגים לכך (ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם עמ' 685" (ההדגשות אינן במקור).



במקרה שלפנינו לא מצאנו כי יש להורות על ביטול ההחלטה על הפיטורים ועל המשך יחסי העבודה בין הצדדים מכיוון שמאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה, ונסביר.


מהראיות עולה לכאורה שהמשיבה נמצאת בהליך של הבראה והתייעלות ושפיטורי המבקשת בוצעו במסגרת פיטורי צמצום. כמו כן, המבקשת לא הניחה תשתית ראייתית לקיומו של פגם מהותי בהליך הפיטורים ולכן במצב שכזה אכיפת המשך העסקתה, כאשר עבודתה אינה נדרשת, עלול לגרום למשיבה הוצאות מיותרות ולפגיעה בצעדי ההתייעלות בהן היא נוקטת.

מנגד, המבקשת לא הצביעה על נזק כלשהו העלול להיגרם לה אם תידחה הבקשה. בהקשר זה נציין כי המבקשת ילידת 1989 וכי עבדה במשיבה פרק זמן כולל של שנתיים. כמו כן, הובהר ע"י המשיבה כי למבקשת זכות קדימה להתקבל לעבודה במשיבה בתוך שנה ממועד הפיטורים.

בנסיבות אלה, אנו סבורים כי הנזק העלול להיגרם למשיבה אם תתקבל הבקשה יהיה גדול יותר מהנזק שייגרם למבקשת אם תידחה הבקשה.

מועד סיום העבודה


כאמור במכתב הפיטורים מיום 14.2.2013 נכתב כי מועד סיום העבודה יהיה ביום 14.4.2013. עם זאת, ביום 17.3.2013 ניתן למבקשת מכתב הפיטורים השני וכן מכתב נוסף שבו הוסבר כי נפלה טעות במועד סיום יחסי העבודה שנכתב במכתב הפיטורים מיום 14.2.2013 וכי יחסי העבודה הסתיימו עוד ביום 14.3.2013. בדיון שהתקיים לפנינו הסביר ב"כ המשיבה כי המבקשת אינה עובדת קבועה ולכן לא חלה עליה הוראת ההסכם הקיבוצי בדבר חודש הודעה המוקדמת למן האחד לחודש (סעיף 23(ג)(2)) וכי המשיבה עומדת על סיום עבודתה. טענות המשיבה בנוגע למעמדה של המבקשת יתבררו לפנינו במהלך הדיון בתובענה העיקרית.


אין חולק כי אם יוכח שהמבקשת זכאית לתקופת הודעה מוקדמת גדולה מזו שניתנה לה (או שתינתן במסגרת משכורת חודש 3/2013) ע"י המשיבה, הרי שניתן יהיה לפצותה בפיצוי כספי בגין אותה תקופה.

סוף דבר


הבקשה למתן צו מניעה וכן הבקשה הבהולה למתן צו מניעה - נדחות.

המבקשת תשלם למשיבה שכר טרחת עו"ד בסך 5,000 ₪. לא ישולם הסכום בתוך 30 יום ממועד קבלת ההחלטה יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום בפועל.



באשר לתיק העיקרי – יפעלו הצדדים לפי לוח הזמנים להלן:




בשים לב להתפתחויות ממועד הגשת הבקשה רשאית המבקשת (התובעת) להגיש כתב תביעה מתוקן וזאת עד ליום 25.4.2013.




כתב הגנה יוגש עד ליום 26.5.2013 (יום א').




ניתן בזאת צו לגילוי מסמכים הדדי שיבוצע עד ליום 10.6.2013.




הצדדים רשאים להגיש בקשות לגילוי מסמכים ספציפיים ו/או בקשות אחרות עד ליום 20.6.2013. הוגשה בקשה – ישיב לה הצד שכנגד עד ליום 4.7.2013, עם זכות תשובה עד ליום 10.7.2013.




תצהירי המבקש (התובעת) יוגשו עד ליום 1.9.2013 ותצהירי המשיבה (הנתבעת) יוגשו עד ליום 30.9.2013.




דיון קד"מ יתקיים ביום 15.7.2013 בשעה 15:30 בנוכחות הצדדים ובאי כוחם.




דיון ההוכחות יתקיים ביום 24.10.2013 בשעה 9:00 בנוכחות הצדדים ובאי כוחם.




התיק יובא לעיוני 9.5.2013.



ההחלטה ניתנת לערעור ברשות בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. בקשת רשות ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי בתוך 15 ימים ממועד קבלת ההחלטה.







לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פרשנות סעיף הסכם קיבוצי

  2. זכויות מכוח הסכם קיבוצי

  3. שעות נוספות הסכם קיבוצי

  4. הסכם קיבוצי בזק

  5. הסכם קיבוצי תדיראן

  6. הסכם קיבוצי עירייה

  7. הסכם קיבוצי בענף הבניה

  8. חוק סכסוכי עבודה

  9. הסכם 87

  10. בוררות - הסכם קיבוצי

  11. בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  12. הסכם קיבוצי - הסכם 99

  13. דרגה 16 - סכסוך קיבוצי

  14. הכרזת סכסוך עבודה

  15. הסכם קיבוצי בענף המלונאות

  16. תצהיר בסכסוך קיבוצי

  17. זכאות עמלות - הסכם קיבוצי

  18. תקנות הסכמים קיבוציים

  19. האם הסכם הוא הסכם קיבוצי ?

  20. הסכם קיבוצי - העסקת עובדים

  21. הסכם קיבוצי - הסכמים קיבוציים

  22. פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

  23. אחרון נכנס ראשון יוצא

  24. פסקי דין בסכסוך עבודה

  25. הסכם קיבוצי כללי לתעשיית הדפוס

  26. אי קידום בדרגה - סכסוך קיבוצי

  27. סעיף 33ז' חוק הסכמים קיבוציים

  28. הסתדרות המח''ר - סכסוך קיבוצי

  29. פתיחת תחנת הצלה - סכסוך קיבוצי

  30. מבוי סתום במו"מ - סכסוך קיבוצי

  31. הסתדרות המעו''ף - סכסוך קיבוצי

  32. עמיתי קרן הפיצויים - הסכם קיבוצי

  33. שינוי שכר עובדים - סכסוך קיבוצי

  34. סעיף יישוב סכסוכים - חוקת העבודה

  35. הסכם קיבוצי - החזרה לעבודה

  36. הסכם הפנסיה בתעשיה – סכסוך קיבוצי

  37. השבתת מערכת הבנקאות - סכסוך קיבוצי

  38. אישור להכריז על סכסוך עבודה

  39. חוקת העבודה שלטון מקומי-דרגות

  40. סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים

  41. הגדרת "עובד אבטחה" הסכם קיבוצי

  42. הפרשה לפיצויים לפי הסכם קיבוצי

  43. הסכם קיבוצי - מנהלים בבתי ספר יסודיים

  44. הסכם קיבוצי של עובדי מפעלי כור

  45. ההסתדרות הרפואית בישראל - הסכם קיבוצי

  46. טופס בקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי

  47. הגדרת "מעילה באמון" חוקת העבודה

  48. הסכם קיבוצי בענף ההובלה – פיטורים

  49. מניעת הפחתת שכר - בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  50. זכאות לתוספת שכר מכוח הסכם קיבוצי

  51. חוקת העבודה למוסדות ההסתדרות – עובד קבוע

  52. סכסוך עבודה - לעובדי ציוד מכני נמל אשדוד

  53. טופס בקשה משותפת לדיון בסכסוך קיבוצי

  54. שכר לעובדים במקצועות הנדסיים - הסכם קיבוצי

  55. העברת סכסוך קיבוצי להליך סכסוך יחיד

  56. תביעה עובדי תעשיה אוירית - הסכם קיבוצי מיוחד

  57. הפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות

  58. הסכם קיבוצי תכנית הבראה - תביעה ביטול פיטורים פגם שימוע

  59. שייכות העובד לקבוצת העובדים בהסכם קיבוצי - היקף תחולתם

  60. בקשת צד בסכסוך קיבוצי לפרש סעיף הצמדה, שיש בהסכם קיבוצי

  61. תקנה 1 א' לתקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), התשכ"ט - 1969

  62. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון