המסגרת המשפטית בנושא פיטורים בזמן טיפולי פוריות, מקורה בסעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים,הקובע כי: "לא יפטר מעביד עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני, בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור; הוראת סעיף קטן זה לא תחול על מעביד, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הסעיף האמור". ##להלן פסק דין בנושא פיטורי עובדים העוברים טיפולי פוריות:## 1. התביעה שבפנינו, עניינה פיטוריה של התובעת מעבודתה במחלקת הגביה של הנתבעת, אשר לטענת התובעת, נעשו בשל הידיעה כי היא צפויה להתחיל טיפולי פוריות למטרת הפריה חוץ-גופית. העובדות הצריכות לעניין: 2. התובעת עבדה בנתבעת כ-11 שנים, עד למועד פיטוריה ביום 30.11.01. 3. התובעת החלה לעבור טיפולי פריון והפריה חוץ-גופית במרכז הרפואי רמב"ם בחודש 5/01, והרתה בחודש 6/01. ביום 2.9.01, נכנסה התובעת ל"שמירת היריון", ולאחר סיבוכים ואשפוז, הוחלט ביום 29.9.01, על ביצוע הפלה. לאחר ביצוע ההפלה, אושפזה התובעת לתקופה של שבוע ימים, שלאחריו שהתה בביתה, בתקופת מחלה. ביום 5.11.01, שבה התובעת לעבודתה. 4. ביום 21.11.01, זומנה התובעת למשרדו של מר שלומי תמם, מנהל הנתבעת במרחב חיפה והצפון, אשר מסר לה מכתב פיטורים, הקובע את מועד סיום עבודתה בנתבעת ביום 30.11.01. טיעוני הצדדים 5. לטענת התובעת, עוד בטרם החלו הטיפולים, הודיעה על כך לממונה הישירה שלה, הגב' אורה כנפו, והיתה מדווחת לה על התקדמות הטיפולים. עוד היא טוענת כי באחת השיחות עם גב' כנפו, הסבירה לה כנפו כי היא אינה יודעת מה לעשות במקרה שלה וכי היא "מהווה לה סיכון". 6. טענתה של התובעת, היא כי פוטרה על אף היותה עובדת טובה ומסורה, וכי הסיבה לפיטוריה היא עובדת היותה מטופלת בטיפולי פריון והפריה חוץ גופית ולכן, פיטוריה מנוגדים לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), ויש בהם כדי להפר הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות"). 7. תביעתה של התובעת, היא לסכומים הבאים: א. שכר עבודה למשך תקופת הטיפולים וההיריון (בגובה 4,800 ש"ח לחודש). ב. תשלום בגובה דמי הלידה שהיתה מקבלת ל-45 ימים. ג. משכורת 13 ודמי הבראה לשנת 2001 (שקוזזו עם פיטוריה). ד. משכורת 13 ודמי הבראה לשנת 2002 ולחלק יחסי משנת 2003. ה. פיצוי בגין עגמת הנפש שנגרמה לתובעת, בסך של 40,000 ש"ח. 8. הנתבעת טוענת כי עוד בתקופה שקדמה לטיפולי ההפריה, איחרה התובעת לעבודתה תוך שהיא מתרצת את האיחורים בנימוק שהיה עליה להיבדק. 9. לטענת הנתבעת, הגם שהתובעת עידכנה את גב' כנפו בטיפולים, ביקשה ממנה שלא לספר על כך לאיש, וכך עשתה גב' כנפו. למעשה, לטענת הנתבעת, כשנודע לגב' כנפו על קיצוצים בנתבעת, ונמסר לה כי עליה לקצץ במשרה אחת, פעלה למניעת הקיצוץ האמור, וזאת היות וידעה כי התובעת תיעדר מעבודתה, ורצתה למנוע מצב בו יחסרו לה שני עובדים. 10. לפיכך, פנתה גב' כנפו אל התובעת, בבקשה כי תאשר לה לדווח לממונים עליה אודות הטיפולים, ובכך להשיג את הסכמתם לביטול הקיצוץ, או להקפאת הפיטורים. לטענת הנתבעת, התובעת, אשר ככל הנראה נפגעה בשל פרשנות לא נכונה לדבריה של גב' כנפו, אמרה לכנפו כי תעשה מה שהיא מוצאת לנכון. גב' כנפו, יידעה את מר תמם בדבר הפיטורים, ובסופו של דבר אישרה הסמנכ"לית למשאבי אנוש את הקפאת הפיטורים. 11. הנתבעת מכחישה את הטענה לפיה, במהלך ביקור של הגב' כנפו את התובעת בבית החולים, התעניינה בנושא טיפולי ההפריה הצפויים ומועדיהם. 12. הנתבעת מסבירה את פיטוריה של התובעת באיחוריה המרובים לאחר חזרתה לעבודה, איחורים שהתובעת נמנעה מלהודיע עליהם מראש, או ממתן הסברים להם בדיעבד. כן היא טוענת, כי לאחר חזרתה של התובעת לעבודה, התקבלו תלונות לגביה מסוכנים מולם עבדה, על כך שהיא נוהגת להרים את קולה, ואינה אדיבה כלפיהם, ולכן הם אינם מוכנים לעבוד מולה. 13. במקביל לתפקודה הלקוי של התובעת, טוענת הנתבעת, כי עלתה בשנית הדרישה לבצע קיצוץ בכוח האדם, ובמצב דברים זה, הוחלט על פיטוריה של התובעת. לטענת הנתבעת, לתובעת ניתנה הודעה מוקדמת על פיטוריה, למעלה מהקבוע בחוק, שולם לה מענק בשיעור שכר חודש אחד, וכן פיצויי פיטורים. 14. הנתבעת טוענת כי אין לקבל טענות התובעת בדבר פיטורים הנוגדים את הוראות חוק עבודת נשים או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן - פיטוריה של התובעת היו לאחר כשלון תהליך ההפריה, ובטרם החלו טיפולים נוספים, או לכל הפחות - בטרם יידעה התובעת את הממונים עליה כי היא עוברת טיפולים. 15. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי ממילא, במועד הפיטורים חלפה התקופה של 150 הימים, הקבועה בחוק עבודת נשים, מסיום טיפולי ההפריה, שבמהלכה אין לפטר עובדת. כן היא טוענת כי התובעת לא הביאה ראיות על הפליה, המזכות אותה בפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות. 16. עוד טוענת הנתבעת, כי טיפולי ההפריה אינם מקנים לתובעת חיסיון בפני פיטורים לתקופה שאינה מוגבלת. לעניין הסכומים הנתבעים, טוענת הנתבעת, כי משכורת 13 משולמת רק לעובדים שעבדו בפועל במועד התשלום. עוד היא טוענת כי אין לקבל את טענת התובעת לפיה היתה עובדת מצוינת, ומכל מקום, כי התובעת אינה זכאית לכל פיצוי בגין עגמת נפש, שהסמכות לדון בו, אינה מצויה בידי בית הדין. 17. לתיק הוגשו תצהירה של התובעת, ומטעם הנתבעת - תצהיריהם של מר שלומי תמם, של גב' אורה כנפו ושל גב' עירית כהן, וכל המצהירים העידו בפנינו. דיון והכרעה 18. השאלות שבמחלוקת הן מה היו הסיבות לפיטוריה של התובעת, והאם ניתן לומר, כי בנסיבות הפיטורים, היתה הפרה של הוראות חוק עבודת נשים או חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. 19. המסגרת המשפטית עליה מבססת התובעת את טיעוניה, מקורה בסע' 9(ה) לחוק עבודת נשים. 20. מכאן, שעלינו לבחון, האם בעת פיטוריה של התובעת, עמדה לה ההגנה הקבועה בחוק עבודת נשים, דהיינו - האם היתה העובדת בתקופת היעדרות מהעבודה בעת פיטוריה, או - האם היתה בתוך התקופה של 150 יום לאחר ההיעדרות. 21. הצדדים חלוקים בפרשנות הסעיף הנ"ל, וההגנה המוקנית במסגרתו. לטענת התובעת, יש לפרש את ההגנה האמורה, כך שבמידה והיריון נכשל, יש לראות בעובדת כמצויה שוב בתקופת הטיפולים, אוטומאטית. זוהי לפרשנות התובעת, חזקה הניתנת לסתירה, במידה שהעובדת זונחת לחלוטין את טיפולי ההפריה. 22. התובעת טוענת כי מתן פרשנות לפיה בסיומה של תקופת טיפולים, ולפני תחילת תקופת טיפולים חדשה, ניתן לפטר עובדת, סותרת את תכלית החוק. התובעת מוסיפה וטוענת כי קביעת התקופה הכוללת להגנה כשנתיים, מעידה על כוונת המחוקק להרחיב את ההגנה המוקנית מכוח הסעיף, ופיטורים בין תקופת טיפולים אחת לאחרת, אינם מתיישבים עם רצון המחוקק, ומאיינים את ההגנה הקבועה בחוק. 23. הנתבעת סבורה שאין לקבל את הפרשנות המוצעת ע"י התובעת. לטענתה, לשון החוק ברורה וחד משמעית, וקובעת איסור על פיטורים בימי ההיעדרות לצורך הטיפולים, או - בתקופה של 150 הימים לאחר החזרה לעבודה. עוד מציינת הנתבעת כי תקנות עבודת נשים (היעדרות בשל טיפולי הפריה ופריון) התשנ"א-1990, מגדירות את תקופת ההיעדרות המותרת, כתקופת הטיפולים לרבות תקופת המנוחה שלאחריה, ולא מכלילות את תקופת הביניים שבין סדרת טיפולים אחת לאחרת. 24. לאחר שעיינו בטענות הצדדים, באשר לפרשנות ההגנה המוקנית, אנו סבורים, שהצדק עם הנתבעת. לשון החוק ברורה, ואין להסיק ממנה כוונה להקנות את ההגנה גם בתקופה שבין טיפול לטיפול. עוד נוסיף, כי דווקא לאור העובדה שההגנה מוקנית לעובדת בתוך תקופת הטיפול, במשך 150 ימים לאחר סיום הטיפול, ואם הטיפול מצליח - גם במהלך ההיריון (מכוח סע' 9(א) לחוק עבודת נשים), הרי שהיא רחבה, ומטילה על המעסיק נטל רחב דיו. 25. גם דברי ההסבר להצעת החוק, שצורפו לסיכומי התובעת, מלמדים על הרצון לאזן בין שמירה על זכויותיה של התובעת, לבין שמירה על האינטרסים של המעביד. על כך ניתן ללמוד מהדברים האמורים: "נוכח החשש שהובע בדיוני הועדה, כי הגנה נוספת על נשים עובדות עלולה להרתיע מעסיקים מהעסקתן, סוכם כי ההגנה בחוק המוצע תוגבל למשך שנתיים, וכי אם שר העבודה ישתכנע שפיטורי עובדים העוברים טיפולי פוריות אינם קשורים לטיפולים, יהיה בידו להתיר את הפיטורים..." 26. פרשנות לפיה לעובדת מוקנית הגנת החוק גם בתקופות הביניים שבין טיפול לטיפול, (לאחר חלוף 150 הימים) אינה סבירה, שכן - היא מאיינת את זכותו של המעביד לפטר עובדת במשך תקופה ארוכה, שיכולה להימשך עד שנתיים. 28. עוד נציין, כי למרות האמור בדברי ההסבר לסע' 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים, בדבר הרצון להשוות מעמדה של עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות למעמדה של עובדת בהיריון, יש לטעמנו להבחין בין שני המצבים, וההבדל האמור בא לידי ביטוי בהצעת החוק. החוק אינו מגביל את ההגנה המוקנית לעובדת בהיריון למספר מסוים של הריונות. זאת להבדיל מההגבלה הקבועה בו למספר של סדרות טיפוליות ולמספר מקסימלי של ימי היעדרות בכל סדרה טיפולית (4 סדרות לכל היותר בשנה, כל אחת בת 16 ימים מקסימום). זהו חלק מהרצון האמור לשמור גם על אינטרס המעביד, ולו מהטעם הפשוט, שטיפולי הפריה עשויים להימשך לאורך זמן ובהגבלה זו יש, בין השאר, גם מתן אפשרות למעביד לתכנן את המהלכים הקשורים בניהול העסק, ולהיות בעל וודאות מינימלית באשר להתפתחות הדברים. 29. ההגנות הקבועות בחוק לגבי טיפולי הפריה, אף מוגבלות לטיפולים שעוברים עובד או עובדת "לקראת ילדם הראשון או השני", הגבלה שאף היא אינה קיימת ככל שהדבר נוגע לעובדת בהיריון, ושאף בה, יש כדי ללמד על הרצון לשמור על איזון בין האינטרס של העובדת, לזה של המעביד. 30. פרשנות בדרך שמציעה הנתבעת, אף מתיישבת עם ההיגיון, שכן, אין לומר, שעובדת שעברה טיפולי הפריה, תיהנה מההגנה שבסע' 9(ה) לחוק עבודת נשים גם כאשר היא בהיריון - תקופה בה היא ממילא נהנית מהגנת סע' 9(א) לחוק עבודת נשים. נראה לנו, כי תיחום ההגנה לתקופה של 150 ימים בלבד, מטרתו היתה להגן דווקא על הנשים שבסופו של דבר לא הרו, ולכן, הגבלת התקופה מקורה בניסיון למנוע ולו חשש לפיטורים על רקע הטיפולים. אולם - בחלוף התקופה, החשש לפיטורים על רקע הטיפולים פוחת, הסיכוי לקשר בין פיטורים לטיפולים נחלש, ובמקביל - יש רצון לשמור גם על זכותו של מעביד לפטר. העובדת מצידה, יכולה לשוב וליהנות מההגנה, עם תחילת הטיפולים הנוספים, כל עוד לא חלפו שנתיים מתחילת הטיפולים הראשונים. 31. מכאן - שעה שהתובעת שבה לעבודתה לאחר סדרת הטיפולים הראשונה ביום 1.7.01, הרי שהתקופה של 150 הימים הסתיימה ביום 27.11.01. מכתב הפיטורים אמנם נושא תאריך 5.11.01, ואולם - אין חולק כי נמסר לתובעת ביום 22.11.01. 32. הפיטורים, כאמור במכתב הפיטורים, נכנסו לתוקפם ביום 30.11.01, והתובעת קיבלה דמי הודעה מוקדמת בסך חודש אחד. דהיינו - גם טענת התובעת לפיה במועד הפיטורים עדיין לא חלפו 150 ימים - דינה להידחות. שכן הפיטורים נכנסו לתוקפם לאחר תום 150 הימים, ובמועד זה, כלל לא עמדה לתובעת ההגנה מכוח סע' 9(ה) לחוק. מכאן, שכלל אין אנו נדרשים לדון בשאלה האם הממונה על התובעת, ידעה שבכוונתה להמשיך בטיפולי ההפריה. 33. על פיטורי אישה בהריון נפסק, כי ניתן לשלוח את הודעת הפיטורים בתקופת חופשת הלידה או התקופה שלאחר מכן שבה חייבים להעסיקה, אולם הודעת הפיטורים תיכנס לתוקפה רק בתום התקופה האמורה (דב"ע מח/ 21-3 פנינה פידלמן נ' אורט ישראל בע"מ, פד"ע יט 444). ניתן להקיש מפסיקה זו גם לגבי פיטורי אישה בתקופת 150 הימים, וללמוד, כי אין כל פגם במסירת ההודעה במהלך 150 הימים, שעה שהפיטורים נכנסים לתוקפם רק בתום התקופה. 34. למעלה מהדרוש נוסיף, כי לא התרשמנו שהפיטורים קשורים בטיפולים שעברה התובעת, ובהיעדרויותיה כתוצאה מהם. נהפוך הוא - מקור הרצון לפטר, נבע מדרישה מערכתית לקצץ בעובדים במחלקת הגביה (ר' סע' 4 לתצהיר כנפו). 35. כעולה מהתצהירים ומהעדויות, הממונה על התובעת, גב' כנפו, פנתה למר תמם, וביקשה ממנו להקפיא את הדרישה לקיצוץ, לאור העובדה שהתובעת עברה טיפולי פוריות, ועל מנת למנוע מצב בו יפוטר עובד אחר, אך בפועל - גם התובעת תחסר במחלקה. מר תמם פנה אל הסמנכ"לית למשאבי אנוש, גב' כהן, וזו אישרה בסופו את הקפאת הפיטורים. (ר' לעניין זה: סע' 6 לתצהיר כנפו; סע' 6 לתצהיר תמם; סע' 5-7 לתצהיר כהן). 36. עוד עולה, מעיון בדו"חות הנוכחות, כי בתקופה שקדמה להחלטה על פיטוריה, איחרה התובעת לעבודתה מדי פעם בפעם. גב' כנפו צירפה לתצהירה את דו"חות הנוכחות של התובעת, מהם עולה כי התובעת נהגה להגיע לעבודתה לאחר השעה 09:00 כשבפועל, שעת התחלת העבודה הרשמית היתה, לטענת גב' כנפו 07:00 או 07:30. התובעת הסבירה לעניין זה, כי: "השעון לא מדפיס כניסה קודמת ל-07:30, ובמקרים רבים הגעתי לפני שעה זו..ולמרות שהשעה היתה מוקדמת יותר, השעה שהיתה מודפסת היתה 07:30..." (עמ' 3-4 לפרוטוקול). 37. התובעת אף הסבירה, כי היה עליה לעבוד 8 שעות, וכי כאשר התחילה לעבוד מאוחר יותר, המשמעות היתה שהיה עליה לסיים מאוחר יותר. משמע, גם לשיטת התובעת, הגם שניתן היה להשלים את שעות העבודה, אין חולק שכאשר הגיעה לעבודה לאחר השעה 09:00, דובר באיחור, ביחס לשעה הרגילה שבה נהגה להגיע, מה גם - שלא תמיד השלימה את השעות החסרות. נציין גם, כי כעולה מתצהירה של הגב' כנפו, התובעת "מעולם לא הודיעה מראש על האיחורים וממילא לא התנצלה על כך לאחר מעשה" (סע' 11 לתצהיר). 38. לא זו אף זו - לאיחורים האמורים היו השלכות גם על תפקוד המחלקה כולה. גב' כנפו הסבירה, כי לאור היעדרויותיה המרובות של התובעת, אף נפגעה עבודתה. לענין זה העידה כי: "בשנת 2001 דו"ח הגיול של התובעת לא היה תקין, אולם גורם מרכזי לכך, הוא העדרויותיה הרבות..כשגובה נעדרת מהעבודה, יש נושא של עבודה שוטפת שסוכן מגיע ומישהו צריך לקבל אותו, והסוכן לא אמור להרגיש בחסרונה של אותה גובה, וכל פעם נותב סוכן אחר לגובה אחרת. אולם הפיגורים נוצרו כתוצאה מכך "שאותה גובה אקראית" שהיתה מחליפה את הגובה החסרה, לא היתה מטפלת בדו"חות הגיול אלא רק בחומר השוטף, ולכן גם העמיקו הפיגורים..." (עמ' 7 לפרוטוקול). 39. בפועל, נדמה כי התובעת זכתה ליישום ממשי של ההגנה הקבועה בחוק, כאשר לא פוטרה כבר בשלב הראשון בו עלתה הדרישה לקיצוצים, על אף חוסר שביעות רצון מתפקודה. לעניין זה, גב' כנפו הצהירה, כי היות והיתה מודעת לטיפולים שעברה התובעת, לא עלה בדעתה לפטרה. גב' כנפו אף העידה, כי: "אילו לא היתה בטיפולי הפריה, הייתי מפטרת אותה" (עמ' 6). ואילו מר תמם הוסיף ושלל את הקשר בין הפיטורים לטיפולים: "עובדה היא שכשידענו שהתובעת בטיפולי הפריה, משכנו את מכתב הפיטורים, ואפשרנו לה להמשיך..." (עמ' 9). 40. משכך, דין תביעתה של התובעת לסעדים מכוח הפרת הוראות חוק עבודת נשים - להידחות, ובמקביל - גם התביעה לפיצוי בגין עגמת נפש נדחית. 41. באשר לתביעה לדמי הבראה ולמשכורת 13 לשנת 2001 - אשר לטענת התובעת קוזזו עם פיטוריה - התובעת לא השכילה להוכיח זכאותה. דמי הבראה, כפי שאף טוענת הנתבעת, משולמים לפי החלק היחסי בשנה, ומכאן - שעה שלתובעת שולמו דמי הבראה מלאים לשנת 2001, זכאית הנתבעת לקזז את החלק העודף, וזאת מכח הוראת סע' 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. 42. לעניין משכורת 13, טוענת הנתבעת כי היא משולמת פעמיים בשנה (כל פעם חצי משכורת), לעובדי הנתבעת במועד התשלום, ובמידה ומסתיימים יחסי העבודה לפני שחלפה התקופה לגביה שולמה המשכורת, מקוזז הסכום העודף. עוד טוענת הנתבעת, כי התובעת לא עבדה במועד בו שולמה המחצית השניה של משכורת 13, ומכאן - לא קמה לה הזכאות. 39. סוף דבר - דין התביעה, על כל רכיביה - להידחות. ניתן היום ה' באלול, תשס"ג (2 בספטמבר 2003) בהעדר הצדדים. נציג ציבור - דוד לוקוב מיכאל שפיצר, שופט פיטוריםהריוןטיפולי פוריות (דיני עבודה)טיפולי פוריות