אפליית עובד על רקע דתי

אפליית עובד על רקע דתי
המערערת פוטרה מעבודתה במשיבה לאחר שעבדה בה למעלה מעשר שנים. המערערת עבדה במשיבה מיום 19.7.1984 עד לפיטוריה ביום 31.1.1995 המערערת תובעת זכויות שונות מכוח חוקי המגן, מכוח הסכם שנכרת עם הפורשים בפיטורי צמצום. כן תובעת המערערת פיצויים בגין פיטורין שלא כדין בטענה שהנימוק האמיתי לפיטוריה היה אפלייה על רקע דתי. טענה אחרונה זו במהותה היא כי העמותה המשיבה הפכה להיות חרדית שעה שהמערערת הינה דתית אך לא חרדית, ושזהו הנימוק האמיתי לפיטוריה.


המשיבה היא מלכ"ר העוסקת במתן שירותים חיוניים למוסדות ציבור באמצעות גיוס בנות לשרות לאומי.
 
נימוקי הפיטורין והתוצאות המתבקשות מכך
בחודש אפריל, 1994 מונה מנכ"ל חדש למשיבה. באותו מועד הובהר למשיבה כי לא תהא לה עוד בלעדיות בעיסוקה באזור הדרום. אותה עת החלה המשיבה בארגון מחדש שלה, במהלכו היא ביצעה פיטורין מחמת צמצום. המשיבה טענה כי במסגרת זו היא ביקשה לסיים את העסקתה של המערערת ולזכותה בזכויות בהן זיכתה את המפוטרים בפיטורי הצמצום. היא כתבה למערערת מכתב ברוח זו אך המערער סירבה לחתום על מסמך לפיו תפרוש במסגרת ההבראה והרה-ארגון.
המשיבה טענה כי למעשה היא ביקשה לסיים את עבודתה של המערערת מאחר וזו האחרונה עברה עבירות משמעת בכך שלא היתה לויאלית למשיבה. לפי טענה זו המערערת חתרה תחת המשיבה בכך שמסרה לגוף מתחרה פרטים על המשיבה. טוענת המשיבה שלפנים משורת הדין היא לא פיטרה את המערערת מנימוק זה. לכן היא גם לא נקטה כנגד המערערת באמצעים משמעתיים. תחת זאת היא הציעה למערערת פיצויי פיטורין וזכויות נוספות לפי הסכם הפרישה. לפי הטענה המערערת דחתה את ההצעה.
כאשר הנימוק לפיטורין הוא משמעתי הרי למעשה על גוף ציבורי או דו מהותי לפעול במישור המשמעתי. בכך שהמעסיק אינו נוקט בדרך זה הוא מונע מהעובד הליך מעין שיפוטי. ברם כאשר בו זמנית מתקיימים פיטורי צמצום ומעסיק מוכן לכלול את העובד במסגרת זו ולהחיל עליו את ההטבות הניתנות לפורשים במסגרת זו, הדבר עשוי לפעול לטובתו של המפוטר. מכל מקום המערערת אינה טוענת שתחת ההליך של פיטורי צמצום היה על המשיבה לנקוט בהליך משמעתי, אלא טענתה היא שהיא פוטרה תוך אפלייה. לטענתה כאמור המשיבה הפכה לחרדית וסרבה להעסיקה באשר היא אינה חרדית. המערערת מבקשת כי נקבע שבמקרים של טענת אפלייה עובר הנטל למעסיק ועל כן היה על בית הדין האזורי לבחון האם המשיבה הרימה את הנטל לפיו הפיטורין לא נבעו מנימוקים מפלים. אכן הנטל עובר למעביד (ראה דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, 481; וראה באשר לקשיים הראייתיים כשמדובר בהוכחת אפלייה את מאמרה של ד"ר שרון רבין - מרגליות "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה - כיצד מוכחים את קיומה?", הפרקליט, מ"ז, 529). כך גם סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע על מי מוטל נטל ההוכחה:
(א) בתובענה של דורש עבודה... בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -

לעניין קבלה לעבודה... - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים ...נ
 
אך במה דברים אמורים. כאשר העובד הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים. הווה אומר, על העובד הטוען לאפלייה להצביע על אפלייה לכאורה, על אפלייה prima facia. רק אז עובר הנטל למעביד להוכיח כי לא היתה כל התנהגות מפלה. ודוק. קבענו בעניין שרון פלוטקין הנ"ל כי כאשר מדובר באפלייה אין צורך להוכיח כוונה. מדובר בהתנהגות סבירה. כך אנו נוהגים באשר לקביעה כי מזיק התנהג ברשלנות לפי עוולת הרשלנות שבפקודת הנזיקין. בגישה זו נקט גם בית המשפט העליון באשר לאפליה. בעניין נעמי נבו (בג"צ 104/87 נעמי נבו נ. בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מד(4), 749 פסק השופט בך:
 
מוכן אני להניח כי לא היתה בכוונת מעסיקיה של העותרת להפלות אותה ואת יתר העובדות לרעה כאשר חתמו על חוקת העבודה, אך הכוונה של המשיבה אינה קונקלוסיבית לעניין השאלה שעלינו להכריע בה, שכן המבחן לבדיקת קיומה או אי קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון. ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית.ב
 
ובמקום אחר ציין בית המשפט העליון (סיעת העבודה בעיריית תל-אביב-יפו ואחרים נ. מועצת עיריית תל אביבי- יפו ואחרים, בג"צ 953/87; 1/88 פ"ד
מב(2), 309):
 
השאלה אינה רק מהו המניע של המחליטים. השאלה היא גם מהי התוצאה של ההחלטה. החלטה היא פסולה, לא רק כאשר המניע הוא לפגוע בשוויון, אלא גם כאשר המניע הוא אחר, אך הלכה למעשה נמנע השוויון.
 
השופט זמיר עמד על רעיון זה בדונו בהטרדה מינית. סעיף 7 לחוק הטרדה מינית ה'תשנ"ח-1998 מדבר בהטרדה מנית בעבודה:

הטרדה מינית בעבודה [תיקון התשנ"ה (מס' 2)]
 
7. לא יפגע מעביד בעובד או בדורש עבודה בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת סירובו של העובד או של דורש העבודה להיענות להצעה או בשל התנגדותו למעשה שהם בעלי אופי מיני ושנעשו בידי המעביד או בידי מי שממונה במישירין או בעקיפין על העובד ולגבי דורש העבודה - מי שפועל מטעם המעביד לעניין קבלתו לעבודה.ו
 
השופט זמיר קבע כי די בהתנהגות אובייקטיבית המצביעה על הטרדה מינית ואין לדרוש הוכחת כוונה:
 
העובדה שהמטריד לא התכוון להטריד, שהוא סבר כי אין בהתנהגותו משום הטרדה, ואפילו שהאמין כי התנהגותו מתקבלת בהסכמה על ידי הצד השני, אין בה כדי להכריע. גם העובדה שהצד השני ראה עצמו מוטרד, אין בה כדי להכריע. המבחן המכריע הוא המבחן האובייקטיבי. המבחן האובייקטיבי מתבסס, כרגיל, על האדם הסביר (עש"מ 6713/96 מדינת ישראל נ. זוהר בן אשר, דינים ועוד עליון כרך כ"ג, 854; וראה גם בג"צ 6051/95, 6086/95 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד
נא(3) 289; ראה גם את פסק דינה של השופטת ע. פוגל בבית הדין האזורי בתל-אביב בתב"ע נה/2014-3 מאירה וינטר מזרחי - גלובס פבלישר עתונות בע"מ).נ
 
תארה זאת המחברת Deborha L. Rhode בספרה " Justice and Gender "(בעמוד 182):
 
All too often, even if the plaintiff wins, she loses. To be victimized first by the fact of discrimination, then by the process of proving it, is beyond the tolerance of most potential claimants. … Less effort should center on reading the mind of the decision maker, and more restructuring the process of decision.ב
 
בדרך דומה פסק בית הלורדים באשר לאפליה. הוא פסק כי די להראות התנהגות אובייקטיבית של אפלייה ואין צורך בהוכחת כוונה (Swinggs and others, Respondents v. Nagarajan, Appellant) Lord Nicholls of Burkenhead ציין:
 
Members of racial groups need protection from conduct driven by unrecognized prejudice as much as from conscious and deliberate discrimination

An employer may genuinely believe that the reason why he rejected an applicant had nothing to do with the applicant’s race.ו
 
Lord Stein, אשר כתב את פסק הדין העיקרי באותו עניין, משווה את השיקולים לאלו הנעשים לגבי אחריות בעוולת הרשלנות בנזיקין. בכך הוא הסתמך על פסקי דין קודמים של בבית הלורדים, בם עניין James and Estleigh Borogh Council (ALL.ER (1990) 607 ). אף בית הדין האירופאי קבע כך והטיל על כל מדינות אירופה לפעול לשינוי הכללים באשר לנטל ההוכחה, שאם לא כן, אמר בית הדין האירופאי, לא תהיה אכיפה יעילה של עקרון השוויון (Handelsog Kontorfuntionaernes Forbund: Danmark v. Dansk Arbejdsgluertorening (1991) [8], at p. 79 ). כאשר מדובר בהתנהגות פסולה ההתנהגות האובייקטיבית היא הקובעת האם ההתנהגות היתה פסולה אם לאו. אין צורך בכוונה. אך כל זאת לאחר שהמתלונן או המתלוננת מבססים עילה לכאורה. רק אז עובר הנטל אל המעביד לסתור את הטענות. לא בכל מקרה שמתלונן טוען לאפליה עובר הנטל אוטומטית לנתבע. לטענת אפלייה צריך להיות בסיס לכאורי בחומר הראיות. בענייננו קבע בית הדין האזורי, השופטת יהודית הופמן בפסק דינה
(נה/309-3):
 
לאחר עיון מעמיק בסיכום טענות הצדדים בעילת התביעה הנ"ל, מסקנתי היא כי התובעת לא השכילה להוכיח כלל עילת תביעתה, כי פוטרה מחמת היותה אישה שאינה "חרדית".
 
משכך לא עברה המערערת את המכשול הראשון בטרם מועבר נטל ההוכחה למעביד. יש אם כן לדחות את הטענה שהמערערת פוטרה תוך אפליה פסולה מאחר והיא אינה חרדית.
 
תשלום פיצויי פיטורין וזכויות אחרות לפי הסכם הפרישה
כאמור טענה המשיבה כי הוצעו למערערת פיצויי פיטורין וזכויות לפי הסכם הפרישה ברם המערערת סירבה לקבלם. מהו אם כן הנימוק לפיטורי המערערת. המשיבה טוענת הפרת משמעת אך היא ויתרה על הטענה ועל כן לא הוכיחה זאת. אין לטעון הפרת משמעת, דבר המכפיש את שם העובד, מבלי לפעול בהליכי משמעת. לכן טענה זו דינה להדחות מכל וכל. מן הצד השני המערערת טוענת אפליה אך זו לא הוכחה, ולו לכאורה. נותר אם כן הנימוק של פיטורין מחמת צמצום. משכך אין נפקות לטענת המשיבה שמכתב פיטורין מטעמי צמצום בכוח האדם הוא מכתב סטנדרטי שנשלח למפוטרים. לא הוכח כל נימוק אחר לפיטורין. לאחר תקופת עבודה ארוכה של למעלה מעשר שנים ראויה המערערת למכתב אישי ולא למכתב סטנדרטי או פיקטיבי. מסקנתנו כי לא היה נימוק אחר לפיטורין אלא צמצום בכוח אדם.
בדרך פיטורין זה הוצעו לפורשים הטבות שונות. להטבות אלו זכאית המערערת. המערערת זכאית לפיצויי פיטורין כדין. בית הדין פסק למערערת פיצויי הלנת פיצויי פיטורין חלקיים אם אלו לא ישולמו תוך 30 יום. ספק בעיני אם בית הדין מוסמך לכך. אין בית הדין ממלא את מקום לשכת ההוצאה לפועל. אין בית-הדין שומע ראיות באשר לנימוקים להקטנת פיצויי הלנה לאחר מועד מתן פסק הדין. על כן אין לבית הדין בעיני סמכות לפסוק כך. ברם אין בפנינו ערעור של המשיבה על כך ומכל מקום חזקה עליה שהיא ביצעה את פסק הדין. בית הדין פסק כי הסכומים שהופרשו לקופת הגמל "גלעד" על חשבון פיצויי פיטורין יזקפו כחלק מהפיצויים שנפסקו. אין להתערב בממצא זה. אשר לפסיקת פיצויי הלנת פיצויי פיטורין מעבר לפיצויי ההלנה שנפסקו, לא מצאנו מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי שפסק פיצויי הלנה חלקיים.
המערערת מבקשת לשכנענו כי על השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורין לכלול גם רכיבים שונים ששולמו לה. בית הדין דחה טענה זו ואין מקום להתערב בממצאו לפיו לא מדובר בתוספות פיקטיביות לשכר.
לפורשים בפיטורי צמצום שולמו דמי הסתגלות. המשיבה טענה כי היא היתה מוכנה לשלם סכום זה למערערת אלא שזו סירבה לחתום על מסמך שצורף למכתב הפיטורין. משהגעתי למסקנה כי הנימוק היחיד שנותר לפיטורי המערערת הוא פיטורי צמצום, זכאית המערערת לתשלום כל הזכויות שניתנו לפורשים מנימוק זה כולל תקופת הסתגלות. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום ניתוק יחסי עובד-מעביד.
המערערת מבקשת כי נפסוק לה פיצויים בגין פיטורין שלא כדין. בית הדין האזורי קבע כי המערערת לא השכילה להוכיח את טענתה. לא מצאנו מקום להתערב בממצא זה. גם הטענה באשר לפדיון חופשה מעבר לזה שניתן למערערת לא הוכחה ואין מקום להתערב בקביעת בית הדין בקשר לכך.
הערעור מתקבל בחלקו בכך שהמשיבה תשלם למערערת דמי הסתגלות כפי שאלו שולמו לכל הפורשים בפיטורי צמצום על בסיס המשכורת כפי שזו נקבעה על ידי בית הדין האזורי. אלו ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום ניתוק יחסי עובד מעביד.
המשיבה תשלם למערערת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך
-. 5,000 ₪ תוך 30 יום שאם לא כן הם ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום.
 
 
ניתן היום י"ג בטבת, תשס"ד (7 בינואר 2004) בהעדר הצדדים.נ
 
 
סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין   השופט עמירם רבינוביץ   השופטת נילי ארד                          
 
 
נציגת ציבור הגברת נירה שמאי   נציג ציבור מר ישראל בן יהודה                
 






רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון