פיטורים בשל החתמת כרטיס נוכחות בעבודה 1. בפנינו תביעה למתן צו מניעה קבוע האוסר על הנתבעת לפטר ו/או לגרום לפיטורין ו/או להפסיק עבודתה של התובעת כמנהלת מעון בנתבעת, וזאת כל עוד לא תפוטר כדין. 2. בכתב ההגנה נטען כי התובעת ביצעה מעשה של זיוף כרטיסי עבודה, המהווה כשלעצמו עילת פיטורין וכי התנהגות התובעת לאחר קבלת הודעת פיטוריה שוללת ממנה את הזכות להיות מוחזרת לעבודה, אם הייתה לה זכות כזו. כן נטען, כי פיטוריה של התובעת נעשו כדין בהתאם לחוקת העבודה אשר חלה על היחסים בין הצדדים, ואשר מתירה, במקרה של מעילה, לפטר מיידית ללא צורך בהתערבות ועד העובדים. 3. מטעם התביעה הוגשו תצהירים מטעם התובעת בעצמה, גב' ריקה אדרי (להלן-אדרי) וגב' אורית טסלר, אשר עבדה בתקופה הרלבנטית כגננת תחת ניהולה של התובעת (להלן-טסלר). מטעם הנתבעת הוגשו תצהירים מטעם גב' רבקה קליין, אשר משמשת מפקחת מעונות בנתבעת (להלן-קליין), גב' עזאני רוית, אשר עבדה בתקופה הרלבנטית כמטפלת במקום עבודתה של התובעת ותחת ניהולה (להלן-עזאני), גב' שרעבי ענת, אשר עבדה בתקופה הרלבנטית כמבשלת במקום עבודתה של התובעת ובכפיפות ישירה לה (להלן-שרעבי) וגב' אלישבע היקינד, מנהלת האגף לגיל הרך בנתבעת (להלן-היקינד). 4. ואלה העובדות כפי שעולות מחומר הראיות: א. התובעת שימשה מזה כ-7 שנים כמנהלת מעון לפעוטות (להלן-המעון), אשר מופעל על ידי הנתבעת בכפר הרוא"ה. ב. ביום 28/11/00, קיבלה התובעת מכתב הנושא כותרת "פיטורין מהעבודה" ובו נתבשרה התובעת כי הינה מפוטרת מעבודתה לאלתר (נספח ג' לכתב התביעה). ג. ביום 2/1/01 הגישה התובעת בקשה לצו מניעה זמני האוסר על הנתבעת לפטר את התובעת. ד. ביום 14/2/01 ניתנה החלטת בית הדין בבקשה לצו מניעה זמני לפיה פיטוריה של המבקשת בטלים עד לאחר מיצוי ההליכים בתיק העיקרי מן הטעם שהמבקשת פוטרה לכאורה בניגוד להוראות חוקת העבודה החלות על הצדדים. כמו כן, בית הדין קבע כי על אף בטלות הפיטורים, אין מקום להחזרת התובעת לעבודה כמבוקש. ה. על היחסים בין הצדדים חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי מוסדות המסונפים להסתדרות הפועל המזרחי-בישראל (להלן-חוקת העבודה). לאחר שבחנו הראיות בתיק ועיינו בסיכומי ב"כ הצדדים, אנו קובעים כדלקמן: 5. לגרסת ב"כ התובעת, פיטוריה של התובעת נעשו בניגוד להוראות חוקת העבודה משלא הועבר העתק מכתב הפיטורים לועד העובדים כנדרש ומשלא ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת בדבר פיטוריה. כמו כן, הפיטורים נעשו מתוך שיקולים זרים ובניגוד לכללי הצדק הטבעי, ללא שניתנה לתובעת זכות הטיעון. לגרסת ב"כ הנתבעת, פיטוריה של התובעת נעשו כדין משהתובעת, בהיותה מנהלת המעון, זייפה את כרטיסי העבודה שלה ואף הורתה לכפופות לה לבצע זיוף כאמור. בבסיס המחלוקת, אם כן, עומדת השאלה בדבר הרקע לפיטוריה של התובעת ונפקות הודעת הפיטורין. האם כטענת התובעת, המדובר בפיטורים שלא כדין היות ואופן ביצוע הפיטורים נעשה בניגוד להוראות חוקת העבודה, או שמא, כגרסת הנתבעת, פיטוריה של התובעת היו כדין ובהתאם להוראות חוקת העבודה. בנסיבות העניין, שוכנענו כי פיטורי התובעת נעשו שלא כדין ובניגוד להוראות חוקת העבודה, כפי שיובהר להלן. מעיון בתצהיר קליין עולה כי הסיבה לפיטורי התובעת נעוצה בכך שהתובעת, בהיותה מנהלת המעון, זייפה את כרטיסי הנוכחות. לגרסת ב"כ הנתבעת, זיוף כרטיס הנוכחות של התובעת מהווה מעשה מירמה והפרת אמון ולפיכך פיטורי התובעת נעשו כדין ובהתאם להוראות פרק ששה עשר לחוקת העבודה. פרק ששה עשר לחוקת העבודה דן בפיטורים והתפטרות. סעיף 1 לפרק זה קובע כי: "עובד יפוטר מן העבודה מחמת אחת העילות המנויות להלן: א. תפקוד לקוי או הפרת משמעת בעבודה. ב. עבירה פלילית. ג. מעילה באמון או מעילה בתפקיד. ד. מחלה תמידית. ה. צמצומים בעבודה". סעיף 2 לפרק קובע תנאים מוקדמים לפיטורי עובד מכל אחת מהעילות המנויות בסעיף 1 לעיל, וזו לשונו: "לא יפוטר עובד קבוע מן העבודה, אלא לאחר מו"מ עם ועד העובדים, ולאחר שנשלחה לעובד הודעה מוקדמת על פיטוריו כאמור בפרק 17". סעיף 3 לפרק קובע את החריג לחובת קיום מו"מ עם ועד העובדים, וזו לשונו: "האמור בסעיף 2 דלעיל, לא יחול על פיטורי עובד כשהעילה לפיטוריו הינה: ביצוע עבירה פלילית שהיא פשע (כמוגדר בחוק), בכל מקום שהוא, ביצוע עבירה פלילית כלשהי במוסד, מעילה באמון, או מעילה בתפקיד, או הוצאה מהסתדרות הפוהמ"ז". לטענת ב"כ הנתבעת, זיוף כרטיס הנוכחות של התובעת מהווה מעשה מירמה והפרת אמון עד כדי ביצוע עבירה פלילית ולפיכך, בהתאם לסעיף 3 בפרק ששה עשר לחוקת העבודה, הייתה הנתבעת רשאית לפטר את התובעת לאלתר ללא צורך בהודעה לועד העובדים. אין לקבל טענה זו. סעיף 7 בפרק ששה עשר לחוקת העבודה קובע כי: "עובד שנמצא אשם בביצוע עבירה שהיא פשע (כמוגדר בחוק) או בביצוע עבירה פלילית במוסד, או במעילה באמון או בתפקיד, יפוטר מן העבודה ..." (הדגשה שלי ו.ס.). בענייננו, לא הוכח בפנינו כי התובעת נמצאה אשמה במעשים שיוחסו לה ע"י הנתבעת, כל שהתעורר הוא חשד, וחשד בלבד, כי התובעת זייפה את כרטיסי הנוכחות שבבעלותה. כעולה מתצהיר קליין, החשד לביצוע זיוף כרטיסי נוכחות ע"י התובעת התעורר אצל קליין לאחר שהתברר לה שביום 20/11/00, כאשר התובעת כלל לא הייתה בעבודה, הודפס בכרטיס הנוכחות שלה כי היא הופיעה בבוקר זה לעבודה. קליין הסבירה כי נאמר לה ע"י שרעבי כי במשך תקופה ארוכה, מפעם לפעם התובעת ביקשה ממנה להחתים בעבורה את כרטיס הנוכחות. לאור החשד, התובעת הסבירה לקליין כי היא אכן מבקשת להחתים את כרטיס הנוכחות שלה, אולם, לטענתה, היא עשתה זאת רק במקרים שהייתה עסוקה מחוץ למעון בענייני המעון או כאשר הייתה 'כבר קרובה מאוד למעון'. גם בחקירתה הנגדית חזרה התובעת על גירסה זו וציינה כי הייתה מבקשת להחתים את כרטיסה רק במקרים שהיה עליה לבצע עבודות הקשורות למעון. (ר' עמ' 12 לפרוטוקול). אומנם, לגרסת הנתבעת, התובעת מעלה באמון בהחתימה כרטיס נוכחות בזמן שהייתה עסוקה בענייניה האישיים, אולם התובעת, אפוא, לא נמצאה אשמה במעשה כאמור ולכל היותר נחשדה ע"י הנתבעת בביצוע המעשה. הנתבעת לא ניהלה כל חקירה בעניין וכל ידיעותיה בדבר זיוף כרטיסי הנוכחות נסמכות על דברי שרעבי, ללא שניתנה לתובעת כל הזדמנות להסביר המעשה ולהעלות טיעוניה בעניין זה. מכוח סעיף 3 לחוקת העבודה, על מנת לפטר עובד ללא מו"מ עם ועד העובדים, יש צורך כי העובד יימצא "אשם" במעילה באמון או בכל אחת מן העילות המנויות בסעיף 3 לעיל. בענייננו, התובעת לא נמצאה אשמה במעשים שיוחסו לה, ולפיכך לא קמה לנתבעת הזכות לפטרה כי אם בהתאם לקבוע בסעיף 2 לפרק ששה עשר לחוקת העבודה, קרי, לאחר קיום מו"מ עם ועד העובדים. יתרה מזאת, כעולה מעדותה של עזאני, המקרה של התובעת אינו יוצא דופן במעון בו עבדה והחתמת כרטיס הנוכחות ע"י עובדת אחרת היה אף נהוג במקום העבודה, וכדברי עזאני: "ענת הייתה יוצאת ואני הייתי מטביעה את כרטיסה ... שלומית הייתה מטביעה את הכרטיס של ענת כאשר ביצעה קניות ..." . (ר' עמ' 49 לפרוטוקול). גם שרעבי, העדה מטעם הנתבעת, ציינה בחקירתה הנגדית כי היו בנות שהיו מטביעות את כרטיסה מדי פעם וכדבריה: "הייתה תקופה מאוד קצרה שביקשתי מאחת העובדות שתדפיס לי בשעה 7:30 את הכרטיס ... כ-3 חודשים היה הסדר ששלומית מחתימה את הכרטיס". (ר' עמ' 41 לפרוטוקול). שרעבי אף ציינה בהמשך חקירתה כי קליין גילתה אודות החתמות הכרטיס אחת ע"י השנייה ובאשר לתגובתה של קליין, ציינה שרעבי: "קליין אמרה שזה לא בסדר ועליי לרשום בכתב ידי ובזה זה הסתיים". מעדויות אלה עולה, אם כן, כי לא היה נוהל מסודר וברור בעניין הטבעת כרטיס הנוכחות במעון ואף היה נוהג מקובל במעון של החתמת כרטיס הנוכחות במקום העובדות הנמצאות בפעילות הקשורה למעון מחוצה לו. בנסיבות העניין, כעולה מחומר הראיות בתיק, התובעת לא נמצאה אשמה במעשה המיוחס לה כי אם היה חשש שהחתימה כרטיס נוכחות גם בשעות הפנאי שלה. טענתה בדבר החתמת כרטיס הנוכחות רק בימים בהם עבדה מחוץ למעון בענייני עבודה לא התבררה כלל ולא התנהלה כל חקירה בעניין והיה נהוג במעון כי העובדות יחתימו כרטיס נוכחות האחת עבור השנייה בזמן פעילות מחוץ למעון והקשורה למעון. לפיכך, לאור הפסיקה הנהוגה בבתי הדין לעבודה, לפיה "כאשר סיבת הפיטורים הינה עבירת משמעת, והמעסיק חתם על הסכם הקובע נוהל מסוים לטיפול בעבירות משמעת, הרי שאין הוא יכול לפטר עובד בניגוד לאותו נוהל" (דב"ע נז/300-3 ד"ר דוד וייס נ' המרכז הרפואי שערי צדק, עבודה ארצי לב' (2), 348), הרי שהנתבעת הייתה מחוייבת לפעול בהתאם לסעיף 2 לפרק ששה עשר לחוקת העבודה, קרי, הייתה מחוייבת לנהל מו"מ עם ועד העובדים בטרם החליטה על פיטורי התובעת. אומנם קליין מסרה בתצהירה כי טרם הודעת הפיטורים, נעשה בירור, לפי בקשתה, עם יו"ר ועד העובדים, גב' ציפי חניה, אשר צידדה בפיטורים, אולם טענה זו אינה מתיישבת עם מכתבה של יו"ר הועד מיום 22/2/01, בו נאמרו הדברים הבאים: "עניינה של הגב' סוזי ישראלי נודע לנו מפי שמועות ועיתונות אנו לא טילפנו בנושא ולא שוחחנו עם העובדת על מנת לקבוע עמדה בנידון ..." (נספח כב לתצהיר קליין). טענתה של קליין בדבר עמדת הועד המצדד בפיטורים אף אינה מתיישבת עם עמדת ועד העובדים כיום, כפי שניתנה ביום 29/4/01 ואשר בה נאמר: "ועד העובדים מתנגד לפיטוריה של הגב' סוזי ישראלי". (נספח כג לתצהיר קליין). יתרה מזאת, אף אם נעשה בירור עמדת הועד, כפי שטוענת קליין, סבורים אנו כי אין בבירור כאמור כדי להוות בגדר ניהול מו"מ כנדרש בסעיף 2 לעיל. אשר על כן, משהתובעת לא נמצאה אשמה במעשה המיוחס לה ומשפיטוריה נעשו ללא ניהול מו"מ עם ועד העובדים, הרי שנעשו בניגוד להוראות חוקת העבודה ולפיכך אנו קובעים כי פיטורי התובעת נעשו שלא כדין. 6. התובעת עותרת בענייננו לסעד של החזרתה לעבודה במעון בו עבדה טרם פיטוריה. לעניין מתן סעד של אכיפת יחסי עובד ומעביד במקרה של פיטורים שלא כדין כבר נפסק כי: "יש לשקול אם השפעת האכיפה 'צודקת בנסיבות העניין', וכן את השפעת האכיפה על יחסי העבודה במקום העבודה". (דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות-ישראל יניב ואח', עבודה ארצי, כרך כט' (2) 325). בנסיבות העניין, המעון בו עבדה התובעת טרם פיטוריה נסגר. סבורים אנו כי אף אם המעון היה ממשיך לפעול כיום, לא היה מקום להורות על החזרתה של התובעת לעבודה וזאת לאחר שקילת מערכת היחסים העכורה בין הצדדים. במעון יש חשיבות מיוחדת לשיתוף פעולה בין צוות העובדים והשתלשלות העניינים שהביאה לפיטורי התובעת ומסכת העובדות שהתרחשו עם ולאחר פיטוריה, כפי שעולה מחומר הראיות בתיק, כגון החלפת מנעולי המעון כדי למנוע כניסתה של התובעת, הגשת תלונה במשטרה על מחדלי הנתבעת וכיו"ב, מעידים על מערכת יחסים עכורה ומעיקה של התובעת הן עם הממונים עליה והן עם הכפופים לה, מצב שהיה מקשה על שילובה מחדש בעבודה במעון. אשר על כן, אנו קובעים כי פיטוריה של התובעת מיום 28/11/00 היו שלא כדין ועל כן אנו מורים על ביטולם, על אף שאין אנו נעתרים לבקשת התובעת להחזרתה לעבודה בפועל. 7. הנתבעת תישא בהוצאות התובעת ושכ"ט עו"ד בסך 3,000 ש"ח בצירוף מע"מ צמודים כדין מהיום. נ.צ. עוזי דגן ורדה סמט - שופטתכרטיס נוכחותפיטוריםשעות עבודה ומנוחה