תוכנית אופציות לעובדים דוגמא

תוכנית אופציות לעובדים דוגמא לפנינו תביעה לפיצויים בגין הפרת הסכם להקצאת אופציות, שנחתם בין מר מרדכי בלאו (להלן: "התובע"), ובין החברותMRV Communications inc (להלן: "נתבעת 2" ו-N. base Communications inc (להלן: "נתבעת 1"), וכן לתשלום פיצויים בגין נזקים לא ממוניים שנגרמו עקב פיטורים שלא כדין. העובדות הרלוונטיות במקרה שבפנינו הן, כדלקמן: נתבעת 2 היא החברה האם של נתבעת 1, ונתבעת 1 מנהלת את עסקיה בישראל. התובע החל בעבודתו בחברת נורת'היל ב-1992. בין הצדדים נחתם חוזה עבודה ביום 5.12.1994, ובו נקבע: "העובד ישתתף בתוכניות אופציות / מנית של החברה כאשר תוכנית כזו תיכנס לתוקף" (סעיף 6(ח) לחוזה העבודה). ב-2.7.1995 נמכרה נורת'היל לנתבעת 1, וזו לקחה על עצמה את כל המחויבות של נורת'היל כלפי עובדיה. ההסכם נשוא המחלוקת שבפנינו - הסכם להקצאת אופציות (להלן: "ההסכם"), נחתם חודשים ספורים לאחר המכירה, ב-12/95, ונקבעו בו תנאים למימוש האופציות או המניות של הנתבעת 2 על ידי התובע. בהסכם נקבע: "1.1. הפרקים הרלוונטים מתוכנית האופציות לעובדי חברת הבת על פי החלטת מועצת המנהלים מתאריך  מצ"ב כנספח 1 מההווים חלק מהותי מהסכם זה (להלן "התוכנית"). ... 2. החברה מקצה לעובד אופציות לרכישת 8,000 מניות בחברה בהתאם לתנאי התוכנית..." לתוכנית האופציות, שהיוותה כאמור חלק מרכזי בהסכם, צורף נספח א' שבו נקבעו מועדי המימוש של האופציות, ומספר האופציות שהתובע יוכל לממש בכל אחד מהמועדים. כך נקבע בנספח שהתייחס לתובע: "בטבלה א' מתוארת כמות האופציות (באלפים) מכל סוג שיינתנו לעובד. סוג A: אופציות שמחיר מימושן 12.75 דולר למניה. סוג B: אופציות שמחיר מימושן 14.25 דולר למניה. טבלה א מועד מימוש הזכאות 30.6.96 (האופציות בעמודה זו הן מסוג A) 30.6.97(האופציות בעמודה זו הן מסוג B) 30.6.98(האופציות בעמודה זו הן מסוג B) מס' אופציות (באלפים) 3 3 2 לימים ביצעה החברה שני "פיצולים" באופן שכמות האופציות גדלה פי שלוש, ומחירן ירד ביחס ישיר, פי שלוש, כך שבמועד השני עמדו לזכותו 9000 אופציות במחיר של 4.075 $, ובמועד השני 6,000 אופציות. במועד המימוש הראשון, 30.6.96, מימש התובע את האופציות שברשותו. משהתקרב מועד המימוש השני, הודיעה הנתבעת 1 לעובדים - ביום 3.6.97 - כי היא משנה את המועדים הקבועים בתוכנית ואת אופן מימוש האופציות. לפי הודעתה, מועד המימוש השני נדחה ל-30.7.97. וכי גם מימוש האופציות ייפרס על פני יותר מועדים מהמתוכנן - שמונה מועדים החל מ-7/97 ועד 4/99, במקום שני מועדים בלבד בתקופה זו - ולפיכך בכל אחד מהמועדים החדשים שנקבעו ניתן יהיה לממש שמינית מכמות האופציות שיועדה לעובד מראש לכל התקופה. למרות ההודעה הנ"ל, פנה התובע לנאמן החברה בהודעת מימוש, ביום 29.6.97, יום לפני מועד המימוש המקורי לפי הטבלה לעיל, וביקש ממנו לממש את מלוא האופציות למועד המימוש לפי טבלה א'. הנתבעת 1 לא איפשרה לתובע לממש את האופציות לפי ההסכם המקורי, וביום 10.7.97 כתב התובע מכתב למנהלי הנתבעת, באמצעות בא כוחו, ובו אמר כי שינויים אלה מהווים הפרת חד-צדדית של ההסכם, וכי אם לא יקוים ההסכם יישקלו צעדים משפטיים על ידו. ביום 13.7.96 פוטר התובע מעבודתו לאלתר, תוך תשלום זכויותיו, כולל דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. עיקר טענות התובע התובע היה זכאי לממש את האופציות במועד המימוש השני, כפי שנקבע בהסכם בנספח א' לתוכנית האופציות. החברה לא היתה רשאית לשנות חד-צדדית את ההסכם ואת מועדי המימוש. עקב אי מימוש האופציות במועדן הנקוב, נגרמו לתובע נזקי ממון. התובע ביקש מבית הדין לאכוף את ההסכם ולממש את האופציות לפי תנאיו, או לחילופין לפסוק לתובע פיצויים בגובה הכספים שהיו עומדים לרשותו במועד מימוש האופציות המקורי, דהיינו 219,375 דולר ארה"ב. עוד נטען, כי התובע פוטר שלא כדין, עקב ניסיונו לעמוד על זכויותיו מכוח ההסכם, ולפיכך הוא זכאי לפיצוי בגין אי מימוש האופציות גם במועד השלישי - 30.6.98. בנוסף, לתובע נגרמו נזקים לא ממוניים כתוצאה מפיטוריו לאלתר, בהם עגמת נפש, פגיעה במוניטין, הפסד עסקת מקרקעין. התובע אמד נזקים אלה ב-50,000 ₪. עיקר טענות הנתבעות יש למחוק את התביעה בהיעדר סמכות עניינית: עילת התביעה עניינה הפרת הסכם להקצאת אופציות ולא הסכם ליצירת יחסי עובד-מעביד. כמו כן, נתבעת 2 אינה מעבידתו של התובע, אלא חברה זרה שאין בינה ובין התובע יחסי עובד-מעביד. ההסכם להקצאת אופציות שעליו היא חתומה הוא הסכם כלכלי, בלא זיקה ליחסי עובד מעביד בין התובע לנתבעת 1. מטרת תוכנית האופציות היתה הענקת תמריץ לעובדים, ובתוכנית זו נקבעה זכותה של מועצת המנהלים לעדכן את התנאים ולשנותם בהתאם לצורכיה. מועצת המנהלים בדקה את הביצועים ביחס לתחזיות עד מועד המימוש השני, והגיעה למסקנה כי הביצועים לא עמדו בתחזיות. לפיכך, היא החליטה לשנות את מועדי מימוש האופציות, כדי ליצור יחס ישיר בין התוצאות העסקיות למועדי המימוש. ההסכם לא הופר, מכיוון שזכותה של מועצת המנהלים לשנות את התנאים מעת לעת נקבעה בו מראש. התובע לא עמד בתנאי המימוש גם לולא השתנו מועדי המימוש. זאת, מכיוון שלא צירף לבקשתו לממש את האופציות תשלום עבור כמות האופציות שביקש לממש, כמתחייב מההסכם. התובע פוטר לאחר שלחברה הגיע מידע כי הוא ממריד עובדים נגדה, ומשמיץ אותה בפני לקוחותיה. עם פיטוריו קיבל את כל הזכויות המגיעות לו לפי הדין והסכם העבודה. התובע לא זכאי כעת לממש מניות בגין 7.97 ו-6.98, שכן זכותו לממשם פגה לאחר ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. הכרעה ראשית ייאמר כי אנו דוחים את טענת הנתבעות באשר להיעדר סמכות עניינית לבית דין זה. התביעה שבפנינו נוגעת לזכויות מכוח הסכם בין מעביד לעובד. ההסכם להקצאת אופציות נחתם עם התובע במסגרת עבודתו בנתבעת 1, ומכח היותו עובד שלה. כידוע, זכויות המוענקות לעובדים במסגרת יחסי העבודה לא כל שכן תנאי עבודה - הם בסמכותו של בית דין זה. השינוי במועדי המימוש השאלה העיקרית בתביעה שבפנינו היא האם היו הנתבעות רשאיות לשנות את מועדי מימוש האופציות. המחלוקת מתמקדת בפרשנות סעיף 10.1 לתוכנית האופציות (נספח א' להסכם), המתייחס לשינויים בתוכנית האופציות, וקובע כדלקמן: "החברה מסמיכה את מועצת המנהלים של החברה הבת, לנהל את התוכנית, ובמסגרת זו לעדכן את טבלאות א' ו-ב' מעת לעת כראות עיניה, ולהכריע בכל שאלת מדיניות, יעילות, פירוש ויישום העלולה להתעורר עקב הפעלת התוכנית". הנתבעות טענו כי יש לפרש את הביטוי "לעדכן את טבלאות א' ו-ב'", כמאפשרות להן לשנות את מועדי המימוש ואת כמות האופציות שניתן לממש בכל מועד, וכל הקשור בכך. מנגד טען התובע כי לא ניתן לפרש ביטוי זה כמאפשר לנתבעות לשנות חד-צדדית את ההסכם, ובודאי לא את מועד המימוש המוסכם. לטענתו, סעיף 10.1 מאפשר לחברה רק לעדכן את רשימת העובדים הזכאים למימוש האופציות, וזו משמעותו היחידה. שקלנו טענות הצדדים בהקשר זה ומסקנתנו היא, כי איננו מקבלים את פרשנותו של התובע בסעיף 10.1 להסכם ולא לביטוי "לעדכן" בו, שכן פרשנות זו אינה סבירה, בהתחשב בכך שסעיף 4.2.3 להסכם קובע: "מועצת המנהלים של חברת הבת תוסיף לטבלה א', מעת לעת, לפי שיקול דעתה הבלעדי, עובדים נוספים של חברת הבת שיהיו זכאים למימוש אופציות באחד מהמועדים האמורים..." לא היתה אם כן כל סיבה להסדיר עניין זה שוב בסעיף 10.1, ולפיכך אין בידנו ספק כי סעיף 10.1. עוסק בעדכון טבלה א' באחד משני הנושאים המוסדרים בו - מועדי המימוש ומספר האופציות למימוש, פרשנות זו אף מתיישבת עם הקבוע בהמשך סעיף זה בדבר סמכותה של מועצת המנהלים של נתבעת 1, להכריע בכל שאלה של מדיניות, יעילות פירוש ויישום עקב הפעלת התכנית. לאור זאת, יש צורך לבחון את משקלו וסבירותו של שינוי זה, והאם הוא עולה בקנה אחד עם ציפיות הצדדים בעת החתימה על ההסכם. כידוע, בפרשנות חוזה יש להתחקות אחר אומד-דעתם הסובייקטיבי המשותף של הצדדים. אומד-דעת זה הוא המטרות, היעדים, האינטרסים והתוכניות אשר הצדדים ביקשו להגשים במשותף. ניתן ללמוד על אומד-דעת זה מלשון החוזה ומהנסיבות החיצוניות לו. (ראו ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפרופים שיכון ויזום (1991) בע"מ, פ"ד מט (265 (2, בעמ' 314 ,311). אשר לציפיות של הצדדים מההסכם, אלה הוגדרו בסעיף 1.1 לתוכנית האופציות: "מטרת תוכנית האופציות הינה לאפשר לעובדים המפורטים בטבלאות שבנספח א', כפי שתעודכנה מעת לעת..., לרכוש מניות של החברה, ובכך לתמרץ אותם על מנת שישקיעו מאמץ מירבי בהצלחת החברה וחברת הבת". כפי שאפשר לראות מהצהרת כוונות זו, מטרת התוכנית היתה ליצור תמריץ לעובדים, שאינו תמריץ קבוע - אלא משתנה בהתאם לצורכי החברה ויעדיה העסקיים. ואכן, לטענת הנתבעות, השינויים שנעשו במועדי המימוש נועדו ליצור זיקה ישירה בין הפעילות העסקית ובין מימוש האופציות, זיקה שלא היתה הדוקה מספיק לפי ההסדר הקודם. כך טענו הנתבעות בכתב ההגנה: "מועצת המנהלים של אן. בייס אשר בידיה הופקד ניהולה של תוכנית האופציות.. בדקה את הנתונים העסקיים שלה ואת הביצועים ביחס לתחזיות עד למועד המימוש הראשון של תוכנית האופציות והגיעה למסקנה כי מטרתה של תוכנית האופציות לא הושגה במועד המימוש הראשון ולאחריו וכי ביצועי החברה לא עמדו בתחזיות העסקיות של ההנהלה. הנהלת אן. בייס החליטה לערוך שינויים במועדי המימוש ובכך ליצור זיקה ישירה בין תוצאות הפעילות העסקית של אן.בייס.. ומועדי ההבשלה של האופציות" (סעיף 11 לכתב ההגנה). לפיכך, הננו סבורים כי השינוי שביצעו הנתבעות בהסכם עולה בקנה אחד עם האינטרסים והיעדים המשותפים שעמדו בבסיס ההסכם - כפי שהם מוגדרים במבוא לתוכנית האופציות. יצוין, כי התובע לא טען בשום מקום כי השינויים שערכה החברה במועדים פגעו באינטרסים של החברה או ביעדיה. טענותיו התמקדו במישור הפרטי, ולפיהן נטען כי התובע הסתמך על רווחי המימוש הפוטנציאליים לפי המועדים המקוריים, והתקשר בעסקת מקרקעין. ואולם טענה זו אין לה דבר וחצי דבר עם פרשנות ההסכם, שנעשית לפי אומד דעתם של הצדדים בעת קשירת ההסכם, ולא לאחריה. בעת קשירת ההסכם, יש להניח כי התובע - כבעל מניות וכעובד - ציפה שהחברה תעשה כמיטב יכולתה לאפשר את השגת המטרות שבבסיס תוכנית האופציות, ובראשן תמריץ העובדים לשיפור הפעילות העסקית, ובאותה מידה הוא לקח על עצמו אחריות לעשות כעובד את כל המוטל והדרוש להשגת היעד המשותף ע"י השקעת מאמץ מרבי למען הצלחת החברה בה עבד. מדד נוסף שבעזרתו ניתן לבחון את הציפיות של הצדדים בעת קשירת החוזה, הוא הנוהג בענף הספציפי שבתוכו פועלים הצדדים. כאמור, יש לבחון את החוזה ואת אומד דעתם של הצדדים בעת קשירתו, בעזרת הערכים, המטרות והאינטרסים שחוזה מהסוג או מהטיפוס של החוזה שנכרת, נועד להגשים (ראה ע"א 8567/02 - גליק משה ואח' נ' מיוסט אליעזר, תק-על 2003(3), 1258 , עמ' 1262). בענף ההיי-טק שגורים חוזים הכוללים אופציות לעובדים. על נוהג זה, על מטרותיו, ערכיו ועל האתגרים שהוא מציב בפני משפט העבודה, כתב נשיא בית הדין הארצי לעבודה, ס. אדלר: "צא ולמד,שאם בעבר היתה הכנסתו של עובד מורכבת משכר ומתנאים נלווים, דהיינו תמורה בעד עבודת העובד ותנאים סוציאליים, הרי שהיום נתווספה תמורה מסוג מיוחד בעד עבודה, והיא הענקת כתב אופציות. האופציה, כוונתה לקשור את העובד לגורלו של המפעל והיא כלי המיטיב הן עם המעסיק והן עם העובד; המעסיק מעודד את העובד להמשיך ולעבוד אצלו, ואילו העובד יוצא מרווח כאשר המפעל מרוויח ומשגשג" (ס, אדלר, הקדמה לספר "אופציות לעובדים" מאת ש. לביא, 2001). על הנהוג בענף ההיי-טק באשר לשינוי הסכמי אופציות, ובעיקר בכל הקשור לשינוי מועדי המימוש, ניתן להעזר בספרו של שמעון לביא, "אופציות לעובדים", בו נסקר ענף ההיי-טק בישראל ובעולם, בדגש על השלכותיו בתחום העבודה. בספר זה מתייחס המחבר לשינוי תוכנית אופציה, וכך הוא כותב: "תוכנית אופציה כוללת סעיף המתיר לבצע בה שינויים מעת לעת. השינוי מאושר על ידי הדירקטורים במועצת המנהלים של החברה ומקבל תוקף על ידי האסיפה הכללית של בעלי המניות. על הדירקטורים הפועלים במסגרת תוכנית אופציה חלה חובת אימון של כל בעלי המניות, בהווה ובעתיד, ופעולת מועצת המנהלים במסגרת תוכנית האופציה חייבת להיעשות מתוך מטרה נאותה, "proper purpose", שמבחנה הוא לא רק טובת החברה, אלא גם טובת העובד" (שם, עמ' 75). אשר לשינו במועדי המימוש, כותב לביא כי במקרה של שינוי במנגנון המועדים שנקבע בתוכנית האופציה, יבדוק בית המשפט את סבירות השינוי ואת סיבותיו, בנוסף למתן הודעה נאותה לעובדים על השינוי. בארה"ב נדונו מקרים של שינוי במועדי המימוש, אך לרוב דובר על הקדמתם. המקרים שהגיעו לבתי המשפט הם אלה שבהם החברה הקדימה את מועדי המימוש, ואחד העובדים לא ידע על כך ולפיכך לא ניצל את זכותו לממש האופציות. במקרים מעין זה בדק בית המשפט אם אכן לא ידע העובד על המימוש, וכאשר התשובה היתה חיובית, איפשר לו בית המשפט לממש את האופציות במועד המקורי שנקבע בהסכם ( .(William c. Munroe v. Emhart Corp. [AC 15065] 1997 מכל האמור ניתן להיווכח כי גם שינוי במועדי המימוש שגור בענף ההיי-טק, ואף מתיישב עם מהות הסכם הקצאת האופציות ותכליתו, הדבר מוצא ביטוי בכך כי בהסכמים רבים להקצאת אופציות קיימת תניה המאפשרת לחברה לשנות מעת לעת את תנאי תוכנית האופציות, באמצעות החלטה המתקבלת בידי מועצת המנהלים המקבילה לסעיף 10.1 להסכם. לפיכך הפרשנות ראויה של סעיף 10.1. להסכם, בהתאם למהותו, למסגרת ולנסיבות שבו נחתם ולאומד דעתם של הצדדים הקשורים בו, מביאה למסקנה כי הסעיף אכן איפשר לחברה לבצע שינוי הוגן וסביר במועדי המימוש, וכי שינוי זה עולה בקנה אחד עם ציפיות הצדדים מהחוזה בעת קשירתו. לאחר שקבענו כי השינוי במועדים של הסכם האופציות ע"י מועצת המנהלים היה בסמכות, יש לבחון האם נפלו פגמים מהותיים בביצוע השינוי. התובע טען כי ההודעה על השינוי נמסרה לו וליתר העובדים מאוחר מידי, פחות מחודש לפני מועד המימוש הקודם, וזאת חרף העובדה שהחברה ידעה על השינוי כחודשיים קודם. אמנם, ראוי היה כי החברה תודיע על השינויים סמוך ככל האפשר, למועד קבלת ההחלטה, אך גם הודעה של כחודש לפני מועד המימוש נראית סבירה. מכל מקום, לא הוכח שעצם משלוח ההודעה במועד שנשלחה גרמה נזק כלשהו, אם לתובע ואם לחברה, במידה שתאיין אותה. וכפי שנאמר לעיל, בית משפט בארה"ב איפשר לעובד לממש את האופציות במועדן המקורי, לאחר שהעובד הוכיח כי לא קיבל כל הודעה על השינוי במועד המימוש. במקרה שלפנינו התובע צירף לתצהירו את ההודעה על שינוי המועדים, ולא טען שלא ידע עליה, שלא לדבר על כך שכאן מדובר על דחיית המועד למימוש, ולא על הקדמתו. כך גם אי ידיעה על הדחייה לא היתה מונעת מהתובע לממש את האופציות שבידיו במועד החדש שנקבע, שחל אחר מועד המימוש המקורי. אשר לסבירות וסיבת השינוי, אלו הוסברו ע"י של מר גיא אבידן, בכך ששינוי מועד המימוש של תוכנית האופציות נבע משיקולים לגבי ביצועה של חברת אן.בייס ואי עמידה ביעדים העסקיים של החברה, ולא משום כוונה לפגוע בעובדים. להזכיר, במסגרת הסכמי האופציה, האינטרס המשותף של העובדים ושל החברה הוא כי החברה תשיג את יעדיה העסקיים, ותעשה את כל הדרוש לשם כך. כך הדבר בכל חברה, אך עוד יותר מכך בחברה המעניקה לעובדיה אפשרות ליהנות מהישגיה הטובים באמצעות הקצאת מניות, שיהפכו את העובד לבעל זכות קניינית בחברה. התובע לא הציג כל גרסה שתסביר מדוע הוא חושב שהשינוי האמור הביא להרעה בזכויותיהם של העובדים. שכן, לא חל שינוי במספר האופציות למימוש, אלא רק במועדים, ולא החברה ולא הוא יכולים לדעת בודאות מה יהיה ערך המניות במועד המימוש, אם המקורי ואם במועדים החדשים שנקבעו. אשר על כן, שוכנענו כי השינוי במועדי המימוש היה כדין, סביר, ונעשה בגדר הסמכויות המוקנות עפ"י ההסכם למועצת המנהלים של החברה. יתרה מכך, שוכנענו כי שינוי מועד המימוש נעשה לתכלית ראויה, בתום לב והתייחס לכל עובדי הנתבעת, לרבות עובדיה הבכירים (לא בעלי המניות) ולא נועד לפגוע בכלל העובדים ולא בתובע בפרט. מימוש האופציות שמועדן חל לאחר פיטורי התובע חרף קביעתנו הנ"ל יש לעבור לבחון את נסיבות פיטוריו של התובע והאם הם נעשו מסיבה מספקת ובתום לב במיוחד על רקע הוראות סעיף 4.3 בהסכם הקצאת האופציות, המתנה את הזכאות להם בקיומם של יחסי עובד-מעביד, במועד המימוש. לשון הסעיף קובעת: "1. הזכאות למימוש מותנית בקיומם של יחסי עובד מעביד בין העובד לחברה או למי מחברות הבת שלה או החברות הקשורות, במועד הזכאות. 2. אופציות שמועד הזכאות למימושן חל אחרי ניתוק יחסים, כאמור, העובד לא יהיה זכאי לממשן". לטענת התובע, הוא פוטר שלא כדין, עקב ניסיונו לעמוד על זכויותיו מכוח ההסכם, ומשכך הוא זכאי למימוש כל האופציות שלא הספיק לממש בתקופת עבודתו, המנות: השניה והשלישית, וזאת לפי ערך המניות במועדי המימוש המקוריים. בעוד שההלכה הפסוקה בארה"ב קובעת כי כאשר עובד מפוטר זמן קצר לפני המימוש, אין לשלול ממנו את זכות המימוש, אם ייקבע כי פוטר רק כדי למנוע ממנו לממש את האופציות שבידיו, הרי שבעניינו התובע עצמו אינו טוען כי הוא פוטר משום שהתקרב מועד המימוש של האופציות, אלא שהוא פוטר עקב ניסיונו ומאבקו "לקבל את המגיע לו כדין" (סעיף 12.3 לתצהיר התובע). מנגד טוען מנכ"ל נתבעת 1 מר גיא אבידן, כי התובע פוטר משום ש"המריד עובדים", ו"השמיץ את החברה בפני לקוחותיה", וסרב להישמע להחלטת מועצת המנהלים של הנתבעת. התובע עצמו לא הכחיש, בעדותו בפנינו, כי הוא כן דן בעניין "הפרת ההסכם" עם חבריו לעבודה. בנסיבות אלו ניתן להבין את עמדת הנתבעת 1, לפיה היא איבדה את אמונה בתובע משום תגובתו החריפה לשינוי המועדים שבהסכם האופציה, שליחת מכתב רשום מעורך דין, ניסיונותיו לצרף למאבק עובדים אחרים של החברה, ודיבור על הנושא בפני לקוחות החברה, והעיקר פנייה לנאמן בבקשה לממש את האופציה יום לפני מועד המימוש המקורי (29/6/97) הגם שכבר אז הוא ידע על החלטת מועצת המנהלים בדבר שינוי מועדי המימוש, ואף ניהל בעניין זה שיחות ומפגשים עם המנהלים בנתבעת שהסבירו לו את עמדתם ומניעיהם - גם זאת תוך מחיקת הסעיף המתייחס למחיר האופציות שהוא צריך לשלם עבור האופציות, מבקשת מימוש האופציה והוספת הוראה לנאמן, למכור את המניות במועד המימוש ולהעביר את התמורה לחשבונו האישי. אולם, אין ספק כי פיטוריו של התובע צריכים להתבצע בהתאם להסכם העבודה עמו (נספח א' למוצג ת/1). עפ"י הוראת סעיף 2 להסכם, זכאית החברה להפסיק את עבודת התובע תוך מתן הודעה מוקדמת של 60 יום ו/או לפטרו לאלתר. את החלופה השניה, יש לקרוא יחד עם סעיף 7 להסכם, הנושא כותרת "סיום או ביטול ההסכם", ובו קיים פירוט הנסיבות בהן תהיה החברה זכאית להביא את ההסכם לקצו לאלתר, תוך שלילת הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורין ו/או תשלום או הקצאת אופציות העשויות להיות מגיעות לעובד עפ"י ההסכם. על רקע שני סעיפים אלו, ואף תוך שקילה לחומרה של התנהגות התובע, לא נראה לנו כי היא נופלת בגדר אחד מהמקרים המפורטים בסעיף 7(ב) (6-1), להסכם העבודה. להזכיר, כי זכותו של עובד להיאבק למען זכויותיו בדרכים חוקיות, העובדה שהתובע "הגזים" במקרנו בתגובתו ובדרכי פעולתו, אינה מצדיקה הפסקה לאלתר של יחסי עובד מעביד, לה השלכות קשות על זכויות העובד. לדעתנו גם הנתבעת חשבה כך מששילמה לתובע את פיצויי הפיטורין שהגיעו לו ואת דמי הודעה מוקדמת ופדיון חופשה. שלא יהיה ספק, זכות הנתבעת, בהעדר כל איסור לכך, לוותר על שירותיו של התובע בתקופת ההודעה המוקדמת. אך אין בין ויתור כזה ובין הפסקת יחסי עובד-מעביד לאלתר, וללא סיבה מספקת עפ"י המפורט בהסכם - ולא כלום. בנסיבות מקרנו ברור, כי אילו היו נמשכים יחסי עובד-מעביד בין התובע לנתבעת עד תום ההודעה המוקדמת - הוא מן הסתם היה זכאי לבקש מימוש האופציות שמועד מימושן חל בתקופת ההודעה המוקדמת ופיטוריו לאלתר מנעה ממנו את "האפשרות" לממש חלק האופציות (1/8) שעל פי לוח המימוש המעודכן, מועד מימושן נקבע ליום 30/7/97 בעוד שיחסי עובד מעביד היו נפסקים ביום 13/9/97. בגין פיטורי התובע שלא כמתחייב מהסכם העבודה, ועל ידי כך מניעת אפשרות כנ"ל, מגיע לתובע פיצוי. אך זה אינו יכול להיות בהתאם לשווי האופציות, שמועד מימושן חל בתקופת ההודעה המוקדמת, אילו היתה ניתנת לו כזו. אנו קובעים זאת משום שהתובע לא הגיש בקשה למימוש האופציות (1/8) במועד המעודכן (30/7/97), ודאי לא שילם את תמורתן, אך גם משום שהוא לא צרף לבקשתו מיום 29/6/97 לממש את האופציות במועד המקורי את מחיר המניות. בנסיבות אלו, נראה לנו כי הפיצוי הראוי יקבע לפי אומדנה והפעלת שיקול דעת, ואנו מעריכים פיצוי זה בשווי של שתי משכורות בסך של 20,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל. אנו דוחים את תביעותיו של התובע לסעד של פיצוי כללי משום שלא הונחה בפנינו תשתית ראייתית מספקת המקימה לו סעד כזה, כך אנו דוחים את תביעותיו לפיצוי בגין מימוש האופציות. בנסיבות העניין, החלטנו לא לעשות צו להוצאות. אופציות