כפל פיצויים לעובדים פורשים רקע 1. הנתבעת הינה חברה בע"מ המנהלת עסק של מסחר בניירות ערך, ניהול תיקי השקעות וקרנות נאמנות. לנתבעת מספר סניפים ברחבי הארץ. עד לחודש ינואר 97' היתה הנתבעת בבעלת מלאה של קבוצת כלל ושמה היה "בטוחה ניירות ערך והשקעות בע"מ". מאז ינואר 97', בעקבות מיזוג בין הנתבעת לבין חברת אילנות דיסקונט חברה לניהול קרנות נאמנות בע"מ, השתנתה הבעלות בנתבעת והיא עברה לבעלותם של קבוצת כלל (50%) ודיסקונט השקעות בע"מ (50%). התובע, כלכלן במקצועו, הועסק ע"י הנתבעת מיום 1.1.79 ועד לפיטוריו נכון ליום 16.3.97. בשנים 79' - 95' היה התובע מנהל סניף ירושלים של הנתבעת. התובע עזב את סניף ירושלים בסוף שנת 94' ויצא לחופשה עד לחודש יולי 95'. באמצע חודש יולי 95' הוא התמנה כמשנה למנכ"ל הנתבעת וכיהן בתפקיד זה עד לפיטוריו בסמוך לאחר שינוי הבעלות וחילופי ההנהלה בנתבעת וכתוצאה מהם. 2. תביעתו של התובע הינה בת שלוש עילות: (א) לטענתו, ניכתה הנתבעת שלא כדין מכספי פיצויי הפיטורים "החוקיים" שלו (100%) סכום שהופקד בפוליסת ביטוח המנהלים בעוד שבפועל כספים אלו הינם כספיו שלו ולא כספי הנתבעת וממילא אין לחשבם ככספי פיצויי פיטורים. (ב) לטענת התובע, הוא זכאי לכפל פיצויי פיטורים (200%) היינו למענק פרישה בגובה של משכורת אחת לכל שנת עבודה בנוסף לפיצויי הפיטורים על פי חוק וזאת מכח הבטחה או נוהג. (ג) לטענת התובע, העסקתו בנתבעת היתה על בסיס קדנציות קצובות, דהיינו מכח הסכם או נוהג לתקופת עבודה קצובה. משפוטר תוך התקופה, זכאי הוא לשכר וזכויות ולחלופין לפיצוי, בגין התקופה שבין פיטוריו לבין תום התקופה הקצובה. סכום התביעה עומד על 2,768,938 ₪ בצרוף פיצויי הלנה כחוק ו/או הפרשי ריבית והצמדה מחודש אפריל 97' ועד לתשלום בפועל. מטעם התובע העיד התובע בלבד. התובע ויתר על העדתם של שני עדים מטעמו אשר תצהירי עדותם הראשית הוגשו לתיק בית הדין. מטעם הנתבעת העידו העדים הבאים: מר אפרים חיים, חשב ומנהל כספים בנתבעת (להלן - חיים). מר ידידיה גרינברג שהיה יו"ר דירקטוריון הנתבעת משנת 91' ועד לחודש ינואר 96' (להלן - גרינברג). מר מיכה סמיון שהיה מנכ"ל הנתבעת בין חודש מאי 94' לחודש דצמבר 96' (להלן - סמיון) ומר עמוס ספיר שהיה דירקטור בנתבעת מתחילת שנות השמונים ויו"ר הדירקטוריון שלה מיום 10.1.96 ועד ליום 10.5.99 (להלן - ספיר). עילת תביעה ראשונה: פיצויי פיטורים על פי חוק (100%) 3. הנתבעת חישבה לתובע את פיצויי הפיטורים לכל שנת עבודתו על פי משכורתו האחרונה בסך 35,596 ₪. סכום פיצויי הפיטורים עבור כל תקופת העבודה עולה לסך 1,004,056 ₪. בתקופת עבודתו נלקחו בחשבון גם עשר שנות עבודתו בבנק לאומי בהתאם להתחייבות הנתבעת (ת/44). הנתבעת ניכתה מסכום הפיצויים סך 648,096 ₪ בגין רכיב "פיצויים" בפוליסת ביטוח המנהלים של התובע (להלן - הפוליסה) ושילמה לו ישירות את היתרה בסך 355,960 ₪. לטענת התובע, על פי המוסכם בינו לבין הנתבעת - הסכמה שאף באה לביטוי בפועל - הפרשות הנתבעת לפוליסה, לרבות ההפרשה לפיצויים, נכללת בתמורה השוטפת המגיעה לתובע כשכר בגין עבודתו ומהווה חלק ממשכורתו ועל כן, אין מדובר בפיצויי פיטורים. מכאן, כי זכאי הוא לסכום נוסף של 648,098 (הוא הסכום שהופקד בפוליסה ברכיב פיצויי הפיטורים), בגין פיצויי הפיטורים על פי חוק. מוסיף התובע ומציין, כי הפוליסה היתה למעשה "קופת חסכון" ו"מקלט מס" של התובע ושל הנתבעת. התובע מצהיר, כי התגמול שסוכם עליו בין הצדדים נשא אופי של שותפות בכל הנוגע לרווחי סניף ירושלים וזאת מבלי ליצור שותפות פורמלית בנכסים ובמוניטין. בהסכם מיום 21.12.78 נקבע, כי התובע יהיה זכאי מידי שנה ל-20% מרווחי הסניף. תמורה זו תשולם בשני שלבים. בשלב הראשון מקדמות חודשיות קבועות ובשלב שני, לאחר התחשבנות תקופתית, תשולם היתרה על פי רווחי הסניף. באותו הסכם נקבע, כי גם ההפרשות לפיצויים או לפרמיות שישולמו לביטוח המנהלים ייחשבו כחלק מאותה תמורה. התובע מדגיש, כי במסגרת הלך מחשבה זה סוכם שהפוליסה כולה לרבות רכיב הפיצויים שבה, תועבר לבעלותו של התובע בכל מקרה של סיום יחסי עובד ומעביד ללא תנאי וללא קשר לחובתה של הנתבעת לשלם פיצויי פיטורים. מוסיף התובע ומעיד, כי בפועל במהלך השנים, עד לשנת 84', הועברו לפוליסה חלק מהכספים שהגיעו לו, לפי הוראתו, כשעיתוי ההפרשה השתנה מידי פעם וללא כל קשר לאחוזי ההפרשה מקובלים. 4. ביום 21.12.78 נחתם הסכם עבודה בין התובע לנתבעת (להלן - הסכם 78). (ת1). להלן הסעיפים הרלוונטיים מתוך הסכם 78: "11. א) תמורת עבודתו בחברה כמנהל משותף של הסניף יקבל העובד משכורת חודשית בסך 17,500 ל"י (שבע עשרה אלף וחמש מאות לירות) לחודש (להלן - "המשכורת") בצרוף סך של 2,500 ל"י בגין השתתפות בהוצאות אחזקת מכוניתו של העובד , המשכורת תעודכן בהתאם לתשלומי תוספת היוקר שיהיו מידי פעם בפעם החל מתוספת היוקר הראשונה אשר תשולם לעובדים בישראל החל מחודש ינואר 79, כמו כן תעודכן המשכורת לשינויים שיחולו מעת לעת במשכורות עובדי בטוחה החל מינואר 1980. ב) מהמשכורת החודשית ינוכו כל המיסים, ההיטלים ותשלומי חובה אחרים אשר בטוחה כמעביד חייבת ו/או רשאית לנכות משכר כל עובד על פי הוראות כל דין. ג) בטוחה תשלם את הפרמיה בגין פוליסת ביטוח המנהלים של העובד בשיעור של % ד) בנוסף לאמור לעיל, יהיה העובד זכאי למענק שנתי, המענק השנתי יהיה בסכום שיחושב כמפורט להלן: 20% מרווחי הסניף (כהגדרתם להלן) פחות כל סכום שישלם המעביד באופן ישיר לעובד כמשכורת ( פרט להוצאות אחזקת רכב כאמור אשר יזקפו להוצאות הסניף), כולל כל ההוצאות שיוטלו על בטוחה בגין תשלום המשכורת והמענק בגין מיסים, מע"מ, הפרשות סוציאליות, בטוח לאומי, הפרשה לפיצויים או פרמיות בטוח מנהלים ובנכוי כל המיסים, ההיטלים ותשלומי חובה אחרים אשר בטוחה חייבת ו/או רשאית לנכות ו/או תנכה בפועל משכר כל עובד על פי הוראות כל דין או הסכם. 13. בכל מקרה בו תפסק עבודתו של העובד יהא הוא רשאי למשוך את הכספים אשר הופרשו והופקדו על שמו, על ידו וע"י בטוחה כאמור בסעיף 11 (ג) לעיל". בפוליסות שנפתחו לתובע בחברת הפניקס הישראלי, ויתרה הנתבעת על בעלותה על הפוליסה. באותן פוליסות פורטו אחוזי ההפרשות המעביד: % 1/3 8 ע"ח פיצויים, 5% ע"ח תגמולים ו-2.5% בגין אובדן כושר עבודה. בנוסף 5% הפרשות העובד בגין תגמולים. במכתב חשב הנתבעת למנכ"ל מיום 4.9.91 (ת/8) נכתב, כי קיימת בפוליסה הצטברות של פיצויים גדולה בהרבה מההתחייבות לפי המשכורת האחרונה "יכול להיות שהפער נובע מהפרשות גדולות שהוא עשה בתקופת החוזה הקודם(עד 1984)". במכתב המנכ"ל לתובע מיום 26.10.83 (ת/9) כותב המנכ"ל, בין השאר, כי הרווח המגיע לתובע בגין חודש יוני 83' נמשך בינואר 83' כביטוח מנהלים. לתצהירו צרף התובע שלוש קבלות של חברת הפניקס הישראלי על שמו בגין כספים שהופקדו לפוליסה (ת/11). הסכום בקבלה האחרונה שולם מחשבונה של הנתבעת (עדות חיים עמ' 46 לפר'). התובע מצביע על נתונים העולים מההתחשבנות למחצית הראשונה של שנת 83' שנעשתה בסניף ירושלים (ת/5) על פיהם, הנתונים הקשורים בשכרם של התובע ושל מנהל הנוסף של הסניף זהים, למעט ההפרשות לפוליסות. סכום ההפרשות של התובע גבוה בהרבה מזה של המנהל הנוסף. 5. מטעם הנתבעת העיד בנושא זה חיים. לפי תצהירו, על אף ששיעור הפרמיה לא צויין בסעיף 11 (ג) להסכם 78, בפועל הועברו תשלומים לפוליסה על פי השיעורים המקובלים במשק בכלל ובנתבעת בפרט. לפי פרשנותו את סעיף 11 (ד) להסכם 78, במסגרת עלות הנתבעת לצורך חישוב המענק השנתי (ההפרש שבין 20% מרווחי הסניף לבין סך עלותו של התובע לנתבעת), נכללו גם הפרשות סוציאליות ופרמיות לפוליסה ועל כן אין בסיס לטענת התובע, כי ההפרשות לפוליסה הופרשו משכרו. לשיטתו, הנתבעת הפרישה במהלך כל שנות עבודתו של התובע הפרשות שוטפות לפוליסה. ההפרשות מעבר למתחייב מהסכם 78 נעשו על פי דרישות תקופתיות של חברת הביטוח אשר עלו לעיתים על חבותה ההסכמית של הנתבעת. ההפרשות לרכיב פיצויים נעשו כהשלמות חד פעמיות וזאת הואיל והתשלום אמור היה לכסות את מחוייבות הנתבעת לתשלום הפיצויים. לתצהירו של חיים צורפו הפקדות הנתבעת לפיצויים מיום 7.8.96 (הכוללים גם הפרשי תגמולים עובד ומעביד) ומיום 30.4.97 (לאחר סיום עבודתו של התובע ) (ו' 1, ו' 2, ת/50). החל משנת 84' הועברו לנתבעת אישורים שנתיים מאת חברת הביטוח על סכומי ההפקדות שהעבירה מידי שנה לפוליסה על שם התובע. באישורים מפורטים מלוא הסכומים הנומינליים שהועברו בגין פיצויי הפיטורים (נספחים ז' (1) - ז' (13) לתצהיר חיים). על פי חישובו של חיים הסכומים הנומינליים בהצמדה למדד המחירים לצרכן מהפקדות הנתבעת לתקופה זו עולים לפחות לסך 479,575 ₪ (נספח ח' לתצהיר חיים). באשר לשנים 79' -84' אין בידי הנתבעת מסמכים המורים על סכומי הפרשותיה לפוליסה בגין פיצויי פיטורים. 6. ביום 1.5.89 חתמו התובע והנתבעת על הסכם בו נקבע, כי בגין התמורה המגיעה לתובע מרווחי הסניף מעבר לתשלומים החודשיים (גמול ניהול כהגדרתו בהסכם זה או מענק שנתי כהגדרתו בהסכם 78), לא יהיה התובע זכאי לקבל תנאים סוציאליים וכי התמורה כוללת פיצויי פיטורים (ת/16). ההסכם קיבל את אישורו של שר העבודה והרווחה בהתאם לסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963. התובע מציין, כי אין הוא תובע פיצויי פיטורים בגין אותה תמורה שהוגדרה כמענק שנתי או גמול ניהול ועל כן, אין כל רלוונטיות להסכם זה לתביעתו שבפנינו. למניעת ספק ובהתייחס לאמור בסיכומי התובע, נציין, כי ההסכם מיום 1.5.89 תקף גם ביחס לתקופה שלפני חתימתו. אישורו של שר העבודה והרווחה תקף כל עוד ניתן קודם שקמה לעובד הזכות לפיצויי פיטורים (דב"ע לג/ 58-3 האוניברסיטה העברית נ' בתיה מינטל פד"ע ה' 65 בעמ' 69). במקרה דנן, ניתן האישור מספר שנים טרם פיטוריו של התובע. 7. בשנת 84' שונו תנאי העסקתו של התובע עדיין כמנהל סניף ירושלים. על פי הודעת המנכ"ל שמחה רשף לתובע מיום 28.8.84 (ת/13), תוגדל משכורתו הקבועה של התובע החל מינואר 84'. מדובר בגידול של השכר הקבוע בשיעור של 100% (עדות התובע עמ' 16-12 לפר'). במקום עמלות בשיעור בהם נכללה גם משכורתו החודשית בהתאם להסכם 78', נקבעה זכאותו של התובע לעמלה בשיעור 10% מרווחי הסניף וזאת בנוסף למשכורת החודשית הקבועה וזאת החל מחודש יוני 84'. שאר סעיפי ההתחשבנות נשארו כשהיו. גם לשיטתו של התובע החל משנת 84', העבירה הנתבעת לפוליסה סכום כולל שהתחלק יחסית לפי 8.3% וכן 5% ועוד 5% וזאת פעם או פעמיים בשנה. מאותה תקופה תשלומי הפיצויים והתגמולים חלק המעביד, נעשה רק על חשבון הנתבעת (עדות התובע עמ' 4-5 לפר'). החל משנת 90' החלה הנתבעת להעביר את ההפרשות מידי חודש (ת/7). בשלבים מאוחרים יותר, עדיין בתפקידו כמנהל סניף, עודכן שכרו של התובע כמו גם אחוזי העמלה ודרך חישובה (ת/14, ת/15 ו-ת/17). 8. בחודש דצמבר 94', הודיע התובע למנכ"ל מיכה סמיון, על רצונו לסיים את תפקידו כמנהל סניף ירושלים ולקבל עליו תפקיד חדש. התובע נענה לבקשתו של סמיון להמתין למסקנות בחינת הרה - ארגון שהנתבעת נמצאה לקראת השלמתן באותה עת. התובע יצא לחופשה במהלך המחצית הראשונה של שנת 95'. לאחר מו"מ סוכם, כי התובע יכהן כמשנה למנכ"ל הנתבעת וביום 13.7.95 החל התובע לכהן בתפקיד זה. אין מחלוקת, כי תנאי שכרו של התובע בתפקידו החדש שונו (ת/22). שכרו החודשי של התובע הועלה ממשכורת בסך של כ-18,000 ₪ ל-30,000 ₪, דהיינו גידול של למעלה מ-60% בשכר. בנוסף נקבע בונוס שנתי מקסימלי של 6 משכורות על פי הערכת הממונים במקום גמול ניהול על פי נוסחה מרווחיות (עדות התובע עמ' 6 ו- 12 לפר'). התובע פוטר נכון ליום 16.3.97 (ת/30). שכרו האחרון היה בסך 35,596 ₪. 9. על שלוש שאלות עלינו ליתן דעתנו במסגרת טענתו של התובע, כי כספי הפיצויים בפוליסה, אינם בגדר כספי פיצויי פיטורים: (א) האם הוכיח התובע, כי העביר כספים משלו לפוליסה מכספי התמורה שהגיעה לו בגין גמול הניהול? (ב) אם התשובה לשאלה (א) חיובית, האם יש לקבל את טענתו, כי אין לקחת בחשבון את כל כספי הפיצויים שבפוליסה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים? (ג) אם התשובה לשאלה (ב) שלילית, כיצד יש לחשב את פיצויי הפיטורים של התובע בהתחשב בכך שחלק מכספים אלו הינם כספים שלו שהופקדו מתוך גמול הניהול? ממכלול המסמכים שפורטו לעיל ניתן להסיק, כי התובע, בהסכמת הנתבעת, אכן הפקיד בפוליסה מתוך כספי גמול הניהול סכומים שונים וזאת עד שינוי תנאי שכרו בשנת 84'. (ת/5, ת/8, ת/9, ת/10, ת/11). עד הנתבעת חיים למעשה מודה כי התובע הפריש לפוליסה מכספיו שלו (עמ' 44-45 לפר'). עם זאת ברור, כי גם הנתבעת הפרישה כספים לפוליסה אף בתקופה עד לשנת 84' והתובע מודה בכך. אין בחומר הראיות כל נתון בדבר הסכומים שהופרשו ע"י כל אחד מהצדדים ובפועל, התערבבו כספי התובע והנתבעת בגין התקופה עד לשנת 84' אלו באלו (עדות חיים עמ' 44 לפר'). 10. השאלה השניה הינה האם - נוכח נתון זה ושאר הנתונים שהוכחו- שיכנע התובע בטענתו כי סוכם עימו שכספי הפוליסה יהיו כספיו ולא יבואו על חשבון פיצויי הפיטורים? התשובה לכך שלילית. בהסכם 78' לא נאמר דבר על כך שכספי הפיצויים בפוליסה אינם חלק מכספי פיצויי הפיטורים. אדרבא נכתב במפורש, כי תשלומי הנתבעת לפוליסה "כוללים הפרשה לפיצויי פיטורים עבור העובד " (סעיף 11 (ג) ). אין כל מסמך אחר ממנו ניתן ללמוד על הסכמה חריגה מסוג זה לה טוען התובע. יש לייחס לעובדת העדר מסמך בכתב משנה תוקף בהתחשב בכך, כי משסוכם על חריגה אחרת בנושא חישוב פיצויי הפיטורים, טרח התובע וקיבל עליה אישור בכתב. מדובר בהסכמת הנתבעת להכיר בעשר שנות עבודתו של התובע בבנק לאומי כתקופת עבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים בנתבעת (ת/44). בתקופה שלאחר הפעלת הסיכום בדבר שינוי תנאי העסקתו של התובע בחודש יוני 92' (ת/17), הוחלפו בין הצדדים טיוטות של חוזה בכוונה להגיע להסכם עבודה מפורט ( ת/18 ו- ת/19). גם בטיוטות אלו מצויין, כי תשלומי הנתבעת לביטוח מנהלים כוללים הפרשה לפיצויי פיטורים. עוד נציין, כי אין עדות בעל פה התומכת בגירסתו זו של התובע. מוסיף התובע וטוען, כי הנתבעת ויתרה במפורש על הבעלות בפוליסה (ת/3) והסכימה, כי בכל מקרה בו תופסק עבודתו הוא יהיה זכאי לכספי הפוליסה (סעיף 13 להסכם 78). הסכמות אלו, לשיטת התובע, מלמדות, כי מדובר בכספיו שלו ושאין לקחתם בחשבון פיצויי הפיטורים. גם נתון זה אין בו ללמד על אמיתות גירסתו של התובע. סעיף ויתור על פוליסה, הינו סעיף מקובל במערכת יחסי העבודה ומשמעותו אחת; ויתור המעסיק מראש על זכותו לכספי הפיצויים שבפוליסה כך שבפועל יקבל העובד את חלק פיצויי הפיטורים בפוליסה גם אם לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מכח הדין. (דב"ע נב/ 147-3 רבלון (ישראל) בע"מ נ' ברק ואח', פד"ע כה' 115). אין לראות בויתורה של הנתבעת על כספי הפיצויים משום הסכמה, כי כספים אלו לא ילקחו בחשבון פיצויי הפיטורים. העובדה שהוכחה ע"י התובע, כי הועברו כספים לפוליסה מהסכומים להם היה זכאי כגמול ניהול וזאת עד לשנת 84', גם בה אין די כדי ללמד על ההסכם החריג לו טוען התובע. ככל הנראה הועברו כספים אלו במסגרת שיקולי מס של התובע. אין לכך השלכה על השאלה האם הכספים שהפרישה הנתבעת יש לראותם כחלק מפיצויי הפיטורים. מן המקובץ משתמע, כי התובע לא הוכיח את טענתו לפיה, אין לקחת בחשבון פיצויי הפיטורים את כספי הנתבעת שהופקדו בפוליסה בגין פיצויי הפיטורים. 11. משבאנו לכאן עדיין לא נסתיימה מלאכתנו. השאלה הנוספת העומדת לפתחנו הינה, מה הסכום מתוך הכספים שהופרשו לפוליסה לתקופה משנת 79' ועד לשנת 84', הינם כספיו של התובע שאין לקחתם בחישוב פיצויי הפיטורים ומה מתוך הסכום הינו הפרשות הנתבעת שיש לקחתם בחשבון. נחזור לצורך הבהרה לנתונים הכספיים. סך פיצויי הפיטורים לפי חשבונה של הנתבעת הינו 1,004,056 ₪ (התקופה המחושבת כוללת גם עשר שנות עבודה בבנק לאומי). בפועל שולם לתובע ישירות ע"י הנתבעת סכום של 355,960 ₪. מתוך הכספים שבפוליסה בגין פיצויי פיטורים הוכח על ידי הנתבעת, כי סכום של 479,575 ₪ שולם על ידה בלבד בתקופה משנת 84' ואילך (נספח ח' לתצהיר חיים). מכאן, כי הסכום "המעורב" המורכב מכספי שני הצדדים, הינו בסך 168,521 ₪. משהוכיח עובד, כי הינו זכאי לפיצויי פיטורים כמו גם את תקופת העבודה ושכרו הקובע, עובר נטל ההוכחה בדבר תשלום הפיצויים לשכמו של המעסיק ( דב"ע נד/ 23-3 פרינץ נ' גפן פד"ע כו' 547 בעמ' 553-554. דב"ע לג/ 58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל פד"ע ה' 65 בעמ' 68). יש להוסיף ולציין, כי לא התקיימו במקרה דנן תנאי סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורים כך שהסכום שהופקד בפוליסה אינו בא במקום פיצויי הפיטורים. עם זאת, סכום זה הינו על חשבון פיצויי הפיטורים (דב"ע נג/234-3 מרדכי ברקן נ' טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ פד"ע כז' 189 בעמ' 193. ע"ע 001123/02 פנחס אופנר נ' המרכז הרפואי שערי צדק סעיף 10 לפס"ד מיום 10.6.04). הנתבעת כמעסיקה אמורה להוכיח, כי שילמה את מלוא סכום פיצויי הפיטורים. הנתבעת הוכיחה כדבעי, כי העבירה מכספיה את כל הסכומים שבפוליסה בגין פיצויי פיטורים החל משנת 84' ובנוסף העבירה ישירות לתובע סכום נוסף לאחר פיטוריו. הנתבעת הוכיחה, כי הפרישה כספים גם בתקופה מתחילת עבודתו של התובע עד לשנת 84', אך כשלה מלהוכיח מה מתוך הסכום "המעורב" - דהיינו הסכומים שהופקדו בפוליסה עד לשנת 84' - הינם כספיה שלה ולא כספי התובע. אין בפנינו נתון כלשהו ממנו ניתן ללמוד על סכום הפרשותיה של הנתבעת. הנתבעת אף לא הניחה בסיס לחישוב משוער של סכום זה. התוצאה המתקבלת מניתוח הדברים הינה, כי לא הוכח שסכום של 168,521 ₪ הינו מכספיה של הנתבעת ועל כן, אין לראות סכום זה כחלק מפיצויי הפיטורים. אשר על כן, חייבת הנתבעת לשלם לתובע סכום זה בצרוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הפיטורים וזאת כהשלמת פיצויי פיטורים. מדובר במחלוקת של ממש באשר לחישוב הפיצויים והסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו. מכח סמכותנו על פי סעיפים 18 ו- 20 (ד) לחוק הגנת השכר התשי"ח - 1958, אין אנו מחייבים את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. 12. לשיטת הנתבעת חישוב פיצויי הפיטורים שנעשה על ידה מקנה לתובע זכויות מעבר לאלו שהוא זכאי להן כדין. לפי טענה זו החישוב הנכון אמור להעשות בנפרד עבור שתי תקופות; האחת עד יולי 95' מועד בו מונה התובע לתפקיד משנה למנכ"ל והשניה ממועד זה עד לסיום עבודתו. לפי חישוב זה זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 642,941 ₪ בלבד. טענה זו סומכת עצמה על השינוי המשמעותי בתפקידו, בשכרו ובשיטת חישוב השכר של התובע עובר לחודש יולי 95'. אנו דוחים טענה זו. לדעתנו מדובר בקידום משמעותי בתפקיד ובשכר אך לא בשינוי יסודי במהות התפקיד ובתנאי ההעסקה המצדיק חישוב נפרד לשתי התקופות. (דב"ע שן/107-3 מנפאור בע"מ נ' צפריר גוטמן פד"ע כב' 138 בעמ' 142. דב"ע נו/ 269-3 איסר מזר נ' הסתדרות מדיציניות הדסה, סעיף 9 לפס"ד מיום 25.2.97). הנתבעת עצמה לא סברה שיש לערוך חישוב שכזה וטענה זו הועלתה רק עקבות תביעתו של התובע. עילת התביעה השניה: זכות התובע לכפל פיצויי פיטורים (200%) 13. עילת התביעה הנוספת הינה, כי התובע זכאי למענק בגובה משכורת לשנה בנוסף לפיצויי הפיטורים כחוק, היינו לכפל פיצויים. לעילה זו שלושה נימוקים. האחד, הסכם עבודה מפורש של התובע. השני, החלטות הנתבעת והתנהגותה בפועל לגבי תנאי הפרישה של מנהליה הבכירים והשלישי, חובת הנתבעת לנהוג בתום לב וביחס של שיוויון כלפי כל עובדיה. 14. בחודש דצמבר 94' הודיע התובע למנכ"ל מיכה סמיון, על רצונו לסיים את תפקידו כמנהל סניף ירושלים ולקבל עליו תפקיד חדש שקידום בצידו. סמיון ביקש מהתובע להמתין למסקנות בחינת הרה - ארגון שהנתבעת נמצאה לקראת השלמתן באותה תקופה. סוכם ביניהם, כי לאחר העברת האחריות בסניף ירושלים יצא התובע לחופשה במהלכה תבדק האפשרות לשילובו במסגרת הנתבעת בתפקיד אחר. התובע יצא לחופשה החל מיום 1.2.95 ועד ליום 31.5.95. במקביל לסיכום זה, דנו השניים בלוחות זמנים לסיום תפקידו של התובע כמנהל הסניף וכן בתנאי סיום עבודתו למקרה שיחליט לפרוש מעבודתו. (נספח ב' לתצהיר סמיון). בחודש יוני 95' הציע סמיון לתובע להתמנות כסמנכ"ל וכמנהל חטיבת הסניפים והנכסים של הנתבעת. הצעה זו כללה עדכון שכר ל-30,000 ₪ לחודש במקום גמול הניהול וכן רכב, אופציות ובונוס כמקובל לגבי בכירי חברת "כלל". הצעה זו היתה חלק מהליך הרה - ארגון במסגרתו הוצע גם לעובד נוסף לכהן כסמנכ"ל ומנהל חטיבה. ההצעה היתה, כי שני הסמנכלים יהיו במעמד ובתנאים שווים. בתגובה להצעה זו, בקש התובע להתמנות למשנה למנכ"ל באותם תנאים שהוצעו לו ע"י סמיון. לאחר שיו"ר מועצת המנהלים מר ידידיה גרינברג וסמיון שקלו את הדבר, הם החליטו להעתר לה ולמנותו למשנה למנכ"ל. התובע החל את תפקידו כמשנה למנכ"ל ביום 13.7.95. 15. התנאים שהוצעו לתובע ולסמנכ"ל הנוסף הועלו על הכתב ע"י סמיון בתזכיר שהועבר לאישורו של גרינברג וזאת קודם להעלאתו לאישור בפני דירקטוריון הנתבעת (נספח ד' לתצהיר סמיון). וזו לשונו של התזכיר: " לכבוד: ידידיה גרינברג מאת: מיכה סמיון בהמשך לאישורים שהיו בהנהלת כלל, אודה לאישורך על גבי עותק תזכיר זה לתנאי העסקה של: 1. גדעון אופיר שכר חודשי 30,000 ₪ בנוסף אחזקת רכב חודשית בסכום של 3,334 ₪ וזאת אם יוותר על רכב צמוד 2.......... בנוסף יהיו זכאים לאופציות כמקובל לגבי בכירי כלל וכן לבונוס שנתי מקסימלי של 6 משכורות. השינויים הנ"ל בתוקף מיום 1.7.95. בברכה מיכה סמיון". על תזכיר זה מופיע אישורו של גרינברג מיום 20.7.95. תנאי העסקתם של התובע והסמנכ"ל הנוסף אושרו על ידי דירקטוריון הנתבעת ביום 23.8.95 (נספח ג' לתצהיר גרינברג). עוד קודם לסיכום המפורט לעיל, במסגרת המגעים בין התובע לסמיון, העלה התובע את דרישותיו בנוגע לסיום עבודתו בנתבעת בתרשומת בכתב ידו הנושאת תאריך 30.12.94 (נספח ב' לתצהיר סמיון). סמיון הגיב לדרישות אלו במסמך הנושא תאריך 21.1.95 (נספח ג' לתצהיר סמיון). מפאת חשיבותו לענייננו יצוטט מסמך זה במלואו: " במהלך השיחות שקדמו לסיכום המצ"ב הציג גדעון בקשות להסדר פרישה שכללו מרכיבים שונים כגון: כפל פיצויים. תקופת הסתגלות. חישוב פדיון חופשה על חופשה (לקבל זיכוי על ימי חופש בזמן ניצול חופשה). תגמול מרווחי הסניף לאורך תקופת ניצול חופשה מעבר ל-4-3 חודשים כמצוין בסעיף 3. גדעון תמך בקשותיו בכך שלא יכול היה לנצל חופשה בעבר בגלל העבודה בסניף. מסרתי לגדעון שבתקדימים שבדקתי בבטוחה וכן התייחסות החוק, אינם תומכים בבקשתו. מסרתי לו שבמקרים דומים קודמים בבטוחה שולמו פיצויי פרישה רגילים וכן נפדו ימי חופשה בפדיון רגיל ולא היה תגמול מרווחי הסניף. נושא זה נשאר פתוח לסיכום מאוחר יותר". 16. כאמור, הנמקתו האחת של התובע בדרישה לכפל פיצויים יסודה בהסכם מפורש. מהו אותו הסכם מפורש? בתצהירו מציין התובע, כי בעת המו"מ עם סמיון היה ידוע לו היטב על פי המסמכים שראה ועל פי דברים שנמסרו לו בע"פ, כי למנהליה הבכירים של הנתבעת, ניתן דרך שגרה מענק פרישה בשיעור של משכורת אחת לכל שנת וותק מעבר לפיצויים המגיעים בחוק. מוסיף התובע ומצהיר, כי סירב להצעתו של סמיון להתמנות כמנהל חטיבה ודרש לקבל מעמד של משנה למנכ"ל "ותנאי פרישה כפי שניתנו לקודמו בתפקיד כמקובל לגבי חברי הנהלה בכירים בבטוחה" (סעיף 20 ו'). לקראת אמצע חודש יולי 95', הודיע סמיון לתובע, לפי האמור בתצהירו, כי "בקשתו להתמנות כמשנה למנכ"ל אושרה רטרואקטיבית מ-1.7.95 על כל התנאים הנלווים לכך" (סעיף 21 א'). בהמשך מצהיר התובע, כי היה ברור לו ולסמיון, כי משמעות המינוי כמשנה למנכ"ל היא בין היתר, קבלת התנאים הנגזרים ממעמדו זה "לרבות תנאי פרישה שהיו עדיפים על אלה שהוסכמו עימי כמנהל סניף" (סעיף 22 א'). מתצהירו של התובע עולה, כי אין בפיו טענה לפיה סוכם במפורש בינו לבין סמיון על זכות לכפל פיצויים. הטענה היא באופן גורף, שסוכם על תנאים הנגזרים ממעמדו של התובע כמשנה למנכ"ל וכי "היה ברור" שהתובע זכאי להם בתוקף מעמדו החדש. באשר להעדר מסמך בכתב לשינויים בהסכם העבודה מציין התובע, כי הצדדים לא ראו צורך בכך כמו שלא ראו צורך בכך גם בשינויים קודמים בהסכמי העבודה. התובע מציין, כי אף עם הסמנכ"ל הנוסף לא נעשה הסכם בכתב. במהלך חקירתו הנגדית מתאר התובע את אשר ארע כדלקמן: " ... מר סמיון בא אלי עם הצעה ביוני 95' להתמנות כמנהל חטיבה, התנתי את ההסכמה שלי ב-3 תנאים ששניים מביניהם לקבל מעמד של זה של יאיר נצר (המשנה למנכ"ל שקדם לתובע - ש.ט.) ותנאי פרישה שניתנו למר יאיר נצר. ידעתי שתנאי פרישה של נצר אושרו בדירקטוריון. ידעתי שלגבי תנאי הפרישה שלי סמיון ניגש לקבל את אישור הדירקטוריון וכחודש אחר כך הוא הודיע שהוא שמח לבשר לי ששלוש בקשותיי אושרו על אף שהיה ספק אם אם יאושרו. הדרישה שלי היתה לתנאי פרישה של מר יאיר נצר ומר סמיון אמר לי בטלפון שהבקשות שהצגתי אושרו" (עמ' 7 לפר'). התובע מאשר, כי ידע שסיכום תנאי פרישתו לא היה בסמכותו של המנכ"ל ועל כן פנה המנכ"ל ליו"ר הדירקטוריון. אישור הדירקטוריון לדברי התובע, הינו פורמלי בלבד (עמ' 15 לפר'). בהמשך מעיד התובע, כי בשיחה עם סמיון סוכם שסמיון צריך לקבל אישורים לגבי מענק הפרישה וביולי 95' אמר סמיון לתובע, כי הוא הולך לקבל אישורים לגבי תנאי הפרישה כמו שהוענקו ליאיר נצר. לאחר כשלושה שבועות הודיע סמיון לתובע טלפונית שבקשותיו אושרו אם כי הוא לא אמר במפורש שאושר מענק פרישה "כי היה ברור שזה מה שדובר". התובע מעיד, כי לא ביקש לראות את החלטת הדירקטוריון ולא את המסמך שהוגש בענייננו (עמ' 9 לפ'). למרות שסמיון סיים את עבודתו בנתבעת לפני סיום עבודתו של התובע לא פנה אליו התובע על מנת שיעלה על הכתב את הסיכום הטלפוני (עמ' 20 לפר'). 17. עדי הנתבעת סמיון, גרינברג וספיר מכחישים מכל וכל את גירסתו של התובע. סמיון בתצהירו מפרט את נסיבות ההחלטה למנות את התובע כמשנה למנכ"ל. לדבריו, תנאי השכר שהוצעו לתובע גם לאחר הסכמתם של סימיון וגרינברג לבקשתו להתמנות כמשנה למנכ"ל, נגעו לשכרו, אחזקת רכב, אופציות ובונוס. התנאים שהוצעו לו הועלו על הכתב בתזכיר נספח ד' לתצהיר של סמיון שהועבר לאישורו של גרינברג קודם להעלאתו לאישור בפני הדירקטוריון. תזכיר זה, לגירסת סמיון, ממצה את מלוא התנאים שסוכמו עם התובע ולא ניתנה לו כל התחייבות לתנאים נוספים כלשהם. תנאי העסקתו של התובע ושל העובד הבכיר הנוסף אושרו על ידי הדירקטוריון בישיבתו ביום 23.8.95. סמיון מציין, כי הוא עצמו השתתף באותה ישיבת דירקטוריון. לטענת סמיון, אין כל יסוד לגישת התובע, כי היה "ברור" שמינויו לתפקיד משמעותו קבלת תנאי פרישה עודפים. נהפוך הוא. היה ברור לסמיון, כי לא חל כל שינוי בעמדת הנתבעת לפיה, התובע זכאי לפיצויים כחוק בלבד. סמיון מצהיר, כי במהלך המו"מ כתב את המסמך מיום 2.1.95 (נספח ג' לתצהירו) ומוסיף, כי בעת שנתן את התשובה לתובע בנוגע לכפל הפיצויים, הוא ידע כי דרישתו של התובע לכפל פיצויים נדחתה כבר בשנת 92' (ת/17). בחקירתו הנגדית מעיד סמיון, כי בעת שהוצע לתובע להתמנות לסמנכ"ל הם לא דנו כלל בתנאי הפרישה עתידיים. אם היו מתקיימות שיחות על תנאי פרישה - מעיד סמיון על עצמו - הרי שהיה זוכר זאת וגם מעלה את הדברים על הכתב (עמ' 64 -65 ו-67 לפר'). למרות מכלול טענותיו של התובע בסיכומיו באשר לסבירות גירסתו של סמיון, מעדיפים אנו באופן ברור את עדותו של סמיון על פני עדותו של התובע. עדותו של סמיון לא נסתרה בחקירה הנגדית ואין כל חוסר היגיון בגירסתו. סמיון הסביר באופן משכנע את הסיבות שככל הנראה גרמו לתובע להסכים להפחתה בשכרו בהשוואה לתפקידו כמנהל סניף. יתר טענות התובע בענין זה, אין בהן ממש. לגירסתו של סמיון סימוכין במסמכים הרלוונטיים שפורטו לעיל בעוד שלטענות התובע אין כל אסמכתא כתובה. ידידיה גרינברג היה יו"ר דירקטוריון הנתבעת משנת 91' ועד לחודש ינואר 96'. גרינברג מצהיר, כי התרשומות שנעשו בעת המו"מ שבין התובע לסמיון הועברו לעיונו ולאישורו. סמיון קיים התייעצות עימו באשר לדרישת התובע להתמנות כמשנה למנכ"ל וכן באשר לתנאי השכר במשרה זו. גרינברג וסמיון סיכמו ביניהם את תנאי השכר והעבירו אותם להנהלת "כלל". גרינברג מדגיש, כי כל שינוי בתנאי שכר של נושא משרה בנתבעת היה כפוף תמיד לאישור הדירקטוריון וכך הם נהגו גם לגבי התובע. גרינברג מצהיר, כי מעולם לא התבקש לאשר לתובע כפל פיצויים, לא ע"י סמיון, לא ע"י התובע ולא ע"י כל גורם אחר. ממילא לא העלה גרינברג לאישור הדירקטוריון כל התחייבות כזו כלפי התובע. במהלך חקירתו הנגדית הסביר גרינברג, כי לאחר שסמיון דיבר איתו על המשכורת והתואר המבוקש ע"י התובע, הוא שוחח עם עמוס ספיר ולאחר מכן קיבל החלטה (עמ' 50 לפר'). אין העד זוכר האם דרישתו של התובע לכפל פיצויים בעת המו"מ בין התובע לסמיון הובאה לידיעתו וגם אינו זוכר ששנתיים קודם לכן דרש התובע כפל פיצויים הואיל והוא לא טיפל בכך ישירות מול התובע ( עמ' 52 לפר'). ערים אנו לכך שגרינברג אינו זוכר חלק מהפרטים הרלוונטיים אך בעיקרו של דבר, עדותו לא נסתרה והיא משלימה את עדותו של סמיון ועולה בקנה אחד עימה. עמוס ספיר היה דירקטור בנתבעת מתחילת שנות השמונים ומיום 10.1.96 ועד ליום 10.5.99 היה יו"ר הדירקטוריון. ספיר בתצהירו מפנה לאירועים שקדמו למינוי של התובע למשנה למנכ"ל מהם נובע לדעתו, כי לא היתה הבטחה לכפל פיצויים. המסמך האחד הינו מכתב התובע מיום 15.9.91 בדבר חישוב תקופת עבודתו בבנק לאומי כוותק לענין פיצויי הפיטורים (נספח ה' לתצהיר ספיר). באותו מכתב לא נזכר נושא כפל הפיצויים. במסמך אחר מיום 16.6.92 שהינו הצעה לסכום דיון בהשתתפות התובע, יאיר נצר ויעקב קורן אז מנכ"ל הנתבעת, נכתב במפורש בסעיף 7 "למניעת ספק מוסכם, כי נושא כפל הפיצויים לא אושר" (נספח ו' לתצהיר ספיר). לענין תנאי העסקתו של התובע כמשנה למנכ"ל, חוזר ספיר על גירסתו של סמיון ומוסיף, כי הוא השתתף בישיבת הדירקטוריון מיום 23.8.95 אשר במהלכה אושרו תנאי העסקתו של התובע והעובד הבכיר הנוסף. באותה ישיבה לא הועלו לאישור ולא אושרו כל תנאים נוספים מעבר למפורש בתזכיר מיום 19.7.95 לרבות כפל פיצויים. עדותו של ספיר תואמת את עדותם של סמיון וגרינברג ולא מצאנו סיבה שלא לקבל את עיקרי דבריו של ספיר. 18. לקראת המיזוג בין הנתבעת לבין חברת אילנות דיסקונט בתחילת שנת 97', נעשתה "בדיקת נאותות" לנתבעת (נ/1, נ/1 (א) ). מסמך הנאותות נערך בסוף שנת 96' לאחר מינויו של התובע למשנה למנכ"ל. בין השאר, מפורטים במסמך הסכמי שכר מיוחדים הכוללים תנאים מעבר למקובל. לגבי התובע נקבע, כי אין לו הסכם עבודה למעט הסכם בנוגע לפיצויים בגין זכויות ותק מתקופת עבודתו בבנק לאומי בשיעור של 10 שנים. לא צויין דבר באשר להבטחה לכפל פיצויים. יצויין, כי ביחס לעובד אחר נכתב במפורש, כי הוא זכאי לפיצויים כפולים לכל תקופת העסקתו. התובע מאשר בחקירתו הנגדית, כי הוא ראה את מסמך בדיקת הנאותות בזמן אמת אך לא הספיק להעיר את הערותיו עליו. התובע יודע, כי בדיקת הנאותות חייבת לשקף את הנתונים האמיתיים. לדבריו לו היה רואה נתון המסתיר התחייבות של הנתבעת הוא היה מעיר הערות ואכן העיר הערות שנכנסו למסמך, אולם רק בתחום אחריותו. בנושא התחיבויות הנתבעת ההערות היו של החשב (עמ' 22 לפר'). תמימי דעים אנו עם טענת הנתבעת לפיה, יש במסמך הנאותות ראיה מוצקה לכך שלא היתה כל התחייבות של הנתבעת לתשלום כפל פיצויים. מדובר בהתחייבות שהיא מעבר למקובל ולחוק ומן הסתם, אם היתה התחייבות כזו, הרי שהיתה נרשמת במסמך, כפי שנעשה לגבי עובדים אחרים. העובדה, כי התובע שהיה מודע למסמך העיר הערות לגביו ועבר לסדר היום על העדר הציון בדבר ההתחייבות לכפל פיצויים בעניינו, מלמדת בעליל, כי ההתחייבות לכפל פיצויים כלל לא באה לעולם. 19. בע"ע 300019/98 דב אורן נ' בניה סיבוס חברה לבנייה בע"מ (פס"ד מיום 7.7.04) טען העובד , כי מנכ"ל המעסיקה הבטיח לו פיצויי פיטורים מעבר למתחייב על פי חוק. המנכ"ל העיד, כי אין הוא זוכר אם נתן הבטחה כזו. בית הדין האזורי קבע, כי מדובר ב"ספק הבטחה" ולא נוצרה גמירות דעת בשל העדר מסמך בכתב. גם העובדה, כי העובד באותה פרשה לא שב והעלה את דרישתו במועד חלופי המנכלים, יש בה כדי להעיד, כי לא היתה הבטחה מחייבת. בית הדין הארצי אישר קביעה זו של בית הדין האזורי. גם בענייננו לא הועלתה ההתחייבות על הכתב ולא באה דרישה מצד התובע להעלות התחייבות זו על הכתב בעת חילופי המנכלים. לא נוצרה איפוא גמירות דעת לתשלום כפל פיצויים וזאת גם בהתעלם מעדויות מפורשות של עדי הנתבעת. זאת ועוד. לטענת התובע לא דובר עימו במפורש על כפל פיצויים אלא שסוכם, כי יקבל תנאי פרישה כפי שניתנו לקודמו בתפקיד. מדובר איפוא על טענה להצמדה לתנאי העבודה של עובד בכיר אחר. בית הדין הארצי עמד בשורה של פסקי דין על שאלות הסדרי ההצמדה וקבע, כי הסדר הצמדה יתפרש על דרך הצימצום הואיל ומדובר בהסדר חריג. ההצמדה מחייבת הוראה מפורשת וחד משמעית ואין ללמוד עליה מהקשר הדברים או מנסיבות הענין (דב"ע נא/182-3 רפי מאירי נ' מל"מ מערכות בע"מ פד"ע כד' 300 בעמ' 304. עס"ק 001011/02 ארגון הסגל האקדמי אוניברסיטת חיפה נ' אורנים ביה"ס לחינוך של התנועה הקיבוצית ואח', סעיף 15 לפסה"ד מיום 2.7.03. ע"ע 000115/03 נינו לוי ואח' נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ ואח' סעיף 19 לפסה"ד מיום 21.12.03). בענייננו לא התקיימו התנאים להסדר ההצמדה. 20. מסקנתנו מחומר הראיות ברורה. אין כל יסוד לטענתו של התובע לפיה, נעשה הסכם מפורש המקנה לו כפל פיצויים. אנו דוחים את טענתו, כי הובטח לו בדרך כלשהי, במישרין או בעקיפין, כי הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בנוסף לפיצויי הפיטורים על פי חוק. אנו דוחים את גירסתו, כי תנאי העסקתו ופרישתו צמודים היו לתנאי העסקתו של נצר. אין כל מסמך המעיד על הבטחה לכפל פיצויים, אדרבא החומר הכתוב סותר את טענתו זו של התובע. התובע לא דאג לעגן בכתב התחייבות זו, ככל שניתנה לו בעת שניתנה ולא לקראת פרישתו של מי שנתן אותה לטענתו- המנכ"ל סמיון. התובע לא התעניין מה היתה החלטתו של הדירקטוריון בענין זה. תמוה ביותר מחדלו של התובע לקבל אישור בכתב נוכח סירוב מפורש קודם בכתב לדרישתו לכפל פיצויים בשנת 92' ולהערתו בענין זה של סמיון בתחילת המו"מ בחודש דצמבר 94' בדבר אפשרות פרישתו של התובע מהנתבעת באותה עת. יש לציין, כי התביעה לכפל פיצויים נדרשת גם באשר לעשר שנות העבודה בבנק לאומי ולכך וודאי שנדרשת התחייבות מפורשת וברורה. לכך נוסיף, כי הטענה בדבר הסכם מפורש לא הועלתה ע"י התובע במכתבו לספיר מיום 12.2.97 בה העלה התובע את דרישתו לתנאי פרישה (ת/37). גירסת התובע אין לה סימוכין אלא בעדותו שלו לעומת גירסת הנתבעת הנתמכת בעדותם של שלושה בעלי תפקידים וכן בראיות בכתב. בנסיבות אלו, לא זו בלבד שהתובע לא הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו, אלא שהנתבעת, מעבר לנדרש, הוכיחה את גירסתה העובדתית לענין זה ושיכנעה, כי אין ליתן אימון בגירסתו של התובע. 21. הנמקה נוספת לתביעתו של התובע לכפל פיצויים הינה, התנהגותה בפועל של התובעת לגבי תנאי הפרישה של מנהליה הבכירים. להוכחת התנהגותה של הנתבעת, מפנה התובע להסכמי פרישה של 12 בכירים בנתבעת מהם עולה לשיטתו, כי קיים היה נוהג בנתבעת לשלם כפל פיצויים, תחת שם זה או תחת שמות שונים וזאת עד לשינוי המדיניות בעת חילופי הבעלות בנתבעת. הנתבעת מכחישה את הדברים. לשיטתה רק שמחה רשף ויאיר נצר קיבלו פיצויי פיטורים בשיעור 200% וזאת על סמך התחייבות מפורשת. רשף קיבל את הפיצויים המוגדלים עם התפטרותו בשנת 92' ונצר עם התפטרותו בשנת 94' ושניהם ע"פ אישור הדירקטוריון. נתייחס להלן לתנאי פרישתם של העובדים שעניינם מפורט בסיכומי התובע וכן לתשובות הנתבעת בענין זה כפי שמופיעות בתצהירו של חיים. סמיון (ת/31) קיבל עם פרישתו מענק שנתי בשיעור 4 חודשי משכורת. כמו כן מענק הסתגלות חד פעמי בשיעור 5 חודשי משכורת מכח הסכם ההעסקה. תנאי פרישתו סוכמו בכתב ואושרו על ידי הדירקטוריון. סמיון מצהיר, כי לו כמנכ"ל לא ניתנה כל התחייבות לכפל פיצויים. המנכ"ל קורן (ת/33) קיבל בפרישתו ששה חודשי חופשה בתשלום ובונוס בשיעור 3 משכורות אחרונות. מדובר בתנאים שאושרו על ידי יו"ר הדירקטוריון גרינברג. מורשת (ת/26) קיבל עם פרישתו פיצויי פרישה בשיעור גבוה וזאת בשל פרישתו קודם המועד הקבוע בחוזה העסקתו. תנאי פרישתו סוכמו בכתב ואושרו על ידי הדירקטוריון. שילה (ת/28) קיבל פיצויי בגין "הפרת הסכם העסקה" בשל פיטורים תוך תקופת עבודה קצובה בהתאם להסכם העבודה בכתב. הסכם הפרישה נעשה בכתב. וייס (ת/30) קיבל מענק פרישה מיוחד. לעובד זה היה הסכם עבודה לתקופה קצובה בת 10 שנים (נ/3). המענק שולם בשל הפסקת העבודה ביוזמת הנתבעת חמש שנים קודם לתום התקופה הקצובה. לפי חשבונו של התובע בסיכומיו, מתוך שנים עשר עובדים שפרשו בתקופה הרלוונטית כולם, פרט לשלושה שהתפטרו, קיבלו סכומים שעלו כדי תוספת 100% פיצויים מהם חמישה שלא על בסיס התחייבות קודמת. ממכלול הנתונים שהוצגו לא ניתן ללמוד על קיומו של נוהג לתשלום כפל פיצויי פיטורים. שני עובדים בכירים בלבד קיבלו פיצויי פרישה בשיעור 200% וזאת על סמך החלטת דירקטוריון אחד מהם על סמך התחייבות מוקדמת בכתב (נספחים א' - ד' לתצהיר ספיר). עובדים בכירים אחרים קיבלו תנאי פרישה העולים על הקבוע בחוק, חלקם ככל הנראה בשל פיטורים תוך תקופת העסקה קצובה מכח הסכם בכתב. לחלקם אישור מפורש של הדירקטוריון ולחלקם אישור של יו"ר הדירקטוריון. לכולם נקבעו תנאי הפרישה בהודעה או בהסכם בכתב. לא שוכנענו, כי קיים קשר ישיר בין תנאי הפרישה המגוונים של הבכירים לבין פיצויי פיטורים כפולים. אין בפנינו ראיות משכנעות בדבר תשלום קבוע ומוגדר לכל הבכירים הפורשים ולא הוכחה שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום כפל פיצויים. למותר לומר, כי פיצויי פיטורים כפולים שקיבלו שני עובדים בכירים, אינם יוצרים נוהג. העובדה, כי עובדים בכירים אשר פרשו קיבלו סכומים מעבר לפיצויי הפיטורים כחוק, אין בה די לענייננו הואיל ומדובר בנסיבות אחרות ובנתונים משתנים לגבי כל עובד. 22. על קיומו של נוהג בנתבעת לתשלום כפל פיצויים, לומד התובע גם מפרוטוקול ישיבת הדירקטוריון מיום 29.1.91 (נספח ב' לתצהיר ספיר). באותה ישיבה נרשמו מפי מר א. דוברת שהיה בזמנו יו"ר מועצת המנהלים של הנתבעת הדברים הבאים: "מר דוברת הציג את ההסדר אשר הושג בזמנו עם מר רשף בקשר לתנאי העסקתו ופרישתו מהחברה ואשר השלכותיו מצאו את ביטויין השוטף במאזני החברה בשנים האחרונות. לפי הסדר זה יהיה מר רשף זכאי עם פרישתו מכל סיבה שהיא לקבלתם של פיצויי פיטורין בשיעור של 200% ממשכורתו המזכה לצורך פיצויי פיטורין, בגין כל שנה משנות עבודתו בחברה, בניכוי הסכום לו יהיה זכאי בגין רכיב "פיצויי פיטורין" בפוליסת ביטוח המנהלים שהוצאה לו ואשר תועבר לבעלותו עם פרישתו כאמור. הסדרים מעין זה מקובלים בקב' כלל לגבי ההנהלות הבכירות של חברות הקבוצה. מר דוברת מציע להחיל הסדר דומה גם עם הסמנכ"ל מר נצר, ומבקש להביא הסדרים אלה, למען הסדר הטוב, לאישור מועצת המנהלים". באותה ישיבה אושרו ההסדרים עם רשף ועם נצר. מדבריו של דברת עולה, לטענת התובע, כי קיים נוהג בדבר תשלום פיצויים כפולים לעובדים בכירים. לטענתו אימצה הנתבעת באותה ישיבה נוהג שנהג בכלל. תשובתה של הנתבעת לטענה זו הינה, כי בעקבות חילופי בעלי תפקידים בכירים בשנת 91' בהנהלת כלל הוחלט, כי רק מי שבידיו התחייבות מפורשת למתן פיצויים מעבר לשיעור הקבוע בחוק, יהיה זכאי להטבה זו, וזאת רק על פי אישור מוקדם של דירקטוריון הנתבעת ואישור ועדת השכר העליונה של קבוצת כלל. עמדה זו של הנתבעת מפורטת בתצהירו של ספיר. בחקירתו החוזרת מוסיף ספיר, כי במהלך שנת 91' או שנת 92' היתה ועדת שכר עליונה בלתי פורמלית ושם הוחלט שרק שמי שבידו מכתב על 200% לא יתעלמו מההבטחה ואילו לגבי השאר לא ינתנו הבטחות של 200% פיצויים (עמ' 60 לפר'). גרינברג בתצהירו חוזר על גירסתו של ספיר בנושא זה ומוסיף, כי במהלך השנים שבה והדגישה הנהלת כלל את מדיניותה לפיה, אין לאשר לעובדי הקבוצה כפל פיצויים. במהלך חקירתו הנגדית מעיד גרינברג שעם חילופי הגברי בכלל, שונתה המדיניות בצורה חדה ובכל מקרה שהובטחו לעובד פיצויים כפולים הדבר הובא לאישור הדירקטוריון, והיו מקרים רבים של עובדים שלא קיבלו פיצויים כפולים. גם עד שנת 91' לא נתנו פיצויים כפולים ללא אישור הדירקטוריון (עמ' 53 לפר'). לדברי גרינברג ניתנה הוראה חד משמעית לאחר שנת 91', שלא לאשר כפל פיצויים בשום מקרה למעט מי שיש בידו מכתבים או הבטחות ובאישור הדירקטוריון. הכוונה היתה שאין כל אפשרות להתחייב לעתיד בכיוון זה ובכל מקרה שתהיה דרישה לגבי העבר, יש לבחון אם היה מכתב או אישור דירקטוריון (עמ' 54). לא מצאנו סיבה שלא לקבל את גירסתה זו של הנתבעת. אנו קובעים איפוא, כי משנת 91' ואילך הונהגה מדיניות ברורה לפיה, לא ייתנו פיצויים כפולים לעובדי הנתבעת אלא אם כן קיימת הבטחה או מכתב קודם והכל באישור הדירקטוריון. 23. מוסיף התובע וטוען, כי אם היתה הנחיה שלא לאשר פיצויי פיטורים מוגדלים החל משנת 91', הרי שענייננו בשינוי חד צדדי של תנאי בחוזה העבודה, שינוי שאין המעסיק רשאי לעשותו. עוד טוען התובע, כי אף שבעת ההתחייבות לשלם למנהלים בכירים כפל פיצויים היה התובע במעמד של מנהל סניף ולא של עובד בכיר, הרי חוזה העבודה שלו כעובד, כלל תנאי שאם הוא יתקדם למעמד של מנהל בכיר, הוא יהא זכאי לכפל פיצויים. טענה אחרת של התובע הינה, כי מי ששינה את ההחלטה ליתן כפל פיצויים, היתה הנהלת כלל ולא הנתבעת. החלטה זו אינה רלוונטית ליחסים שבין הנתבעת לעובדיה. איננו סבורים, כי יש ממש בטענות אלו ולו מהסיבה שאין אנו רואים בהחלטת הדירקטוריון מיום 29.1.91 משום אימוץ מדיניות של מתן כפל פיצויים. כל שהוחלט באותה ישיבה היה החלת הסדר פיצויי פיטורים בשיעור 200% על שני עובדים בכירים. לא הוחלט על מדיניות של תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים לגבי כלל עובדי הנתבעת הבכירים. יתר על כן, ספק אם ניתן לראות בדברי דוברת הוכחה מספקת לנוהג עד לאותו מועד. מדבריו של דוברת ניתן ללמוד, כי קיימים הסדרים מסוג זה אך לא כי כך נהוג לגבי כל העובדים הבכירים או לגבי רובם ולא ניתן ללמוד מפרוטוקול אותה ישיבה, מהם אמות המידה והתנאים להענקת כפל פיצויים ואף לא מי מבין הבכירים שפרשו קיבלו הטבה זו. באשר לשינוי חד צדדי של חוזה העבודה. גם לדברי התובע מדיניותה של הנתבעת תקפה היתה רק באשר לעובדים בכירים. התובע הפך לחלק מהעובדים הבכירים רק בחודש יולי 95' כשבפועל, שונו תנאי עבודתו באופן משמעותי בכל הקשור לתפקידו, לשכרו ולשאר תנאי העסקתו. שינוי מדיניותה של הנתבעת נעשה בשנת 91'. ברי, כי הנוהג לתשלום כפל הפיצויים, ככל שהיה קיים, לא נקלט כתנאי בהסכם העבודה של התובע כמשנה למנכ"ל. לאור עמדתנו זו, אין אנו מוצאים צורך להכריע בשאלה האם בתקופת קיומו של הסכם עבודה, רשאי מעסיק לבטל נוהג לתשלום תנאי פרישה עודפים על החוק, דהיינו לבטל תנאי בהסכם העבודה שקיומו אמור לחול רק בעתיד. 24. הנטל להוכיח קיומו של נוהג מוטל על הטוען לו. הוכחת הנוהג חייבת להיות וודאית, ברורה וחד משמעית. מהראיות צריך שילמד, כי מדובר בתנאי שהינו "מובן מאליו" כאילו הוסכם בין הצדדים ללא צורך להסכים עליו במפורש ( דב"ע לח/ 61-3 לוי ספקטור ואח' נ' רשות הנמלים פד"ע י' 118 בעמ' 130. דב"ע מב /135-3 האוניברסיטה העברית ואח' נ' מרטין מאי ואח' פד"ע יד' 352 בעמ' 362. דב"ע מח/ 40-3 דבורה חבקין נ' גחלת פד"ע כ' 169 בעמ' 173-175. עס"ק 001011/02 ארגון הסגל האקדמי אוניברסיטת חיפה נ' אורנים בית הספר לחינוך של התנועה הקיבוצית ואח' סעיף 17 לפסה"ד מיום 2.2.03). בע"ע 000348/99 צים חברת הספנות הישראלית נ' שמשון שרעבי (פס"ד מיום 20.11.03), דחה בית הדין הארצי טענה של נוהג לתשלום מענק פרישה בגובה של 150% מעבר לפיצויי הפיטורים בהתבסס על נוהג. כב' השופט צור עומד בהרחבה על הדרוש להוכחות נוהג וכך נכתב בפסה"ד (סעיפים 10-13): "10. האם הונחה תשתית עובדתית מספקת להוכחת קיומו של הנוהג במערערת לשלם מענק פרישה לעובדים המתפטרים? בית הדין האזורי השיב על שאלה זו בחיוב. לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים ולכל נסיבות העניין, מגיעים אנו למסקנה שונה. לדעתנו, לא הונחה תשתית עובדתית מספקת להכרה בקיומו של נוהג כאמור אצל המערערת, לא בבית הדין האזורי ולא בפנינו.לכן דין ערעורה של המערערת להתקבל ודין פסק דינו של בית הדין האזורי להתבטל. נפרט להלן את עיקר טעמינו. 11. בית הדין האזורי ביסס את מסקנתו בדבר קיומו של נוהג לתשלום מענק פרישה, על נתונים שהוצגו בפניו לגבי 13 קצינים שפרשו מעבודתם וקיבלו את המענק ( סעיף 34 לפסק הדין). אכן קצינים אלה פרשו מן המערערת בשנים 1989-1995 תוך קבלת המענק, אך אין כל עדות לכך שהסדר שכזה חל על כל הקצינים שפרשו מן המערערת ובמיוחד אין עדות על התנאים המיוחדים שבהם נדרשו הקצינים לעמוד כדי לזכות במענק. עצם קיומם של מקרים בהם שולם מענק פרישה אינו מלמד, בהכרח, על קיומו של נוהג ולהוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים. זאת לא עלה בידי המשיב לבסס. 12. אדרבה, מעדותו של מר ניסים אייל מנהל כספים באגף משאבי אנוש של המערערת עולה כי בתקופה בה שילמו מענק פרישה ל-13 קצינים, פרשו מעבודתם אצל המערערת 300 קצינים, אשר רק 36 מהם (ובהם 13 הקצינים שפרטיהם הובאו בפני בית הדין האזורי) קיבלו מענק פרישה (עמ' 18 לפר' הדיון באזורי). מן העדויות שהיו בפני בית הדין האזורי עולה, כי בתקופות שונות, נערכו הסכמים מיוחדים שאיפשרו פרישה תוך קבלת מענק פרישה, אלא שהסכמים אלה נחתמו על רקע של מכירת אוניות של המערערת והיווצרות עודפי כח אדם. כמו כן ניתנו מענקי פרישה לעובדים שתפקידם לא היה משביע רצון. כל ההחלטות לתשלום מענק פרישה לא היו אוטומטיות אלא התקבלו על ידי ועדת פרישה שבדקה כל מקרה לגופו. 13. עדויות אלה שהיו בפני בית הדין האזורי שוללות את הטענה בדבר קיומו של נוהג במערערת לתשלום מענק פרישה: ראשית - הזכאות מקורה בצרכים מיוחדים של המערערת (עודף כח אדם כתוצאה ממכירת אוניות או חוסר התאמה) אשר הולידו תנאים מיוחדים לתשלום מענק. שנית - מספר העובדים שקיבלו את המענק הוא קטן משמעותית לעומת מספר העובדים שפרשו בתקופה הרלוונטית, כך שקבוצת הזכאים אינה מיייצגת תופעה רחבה היכולה לבסס נוהג. שלישית - ההחלטה בדבר הזכאות למענק פרישה התקבלה על יסוד החלטות של ועדה פנימית מיוחדת אשר בדקה את הנסיבות של כל עובד ואת זכאותו בהתאם לכללים המחייבים, ורביעית - מן העדויות שהיו בפני בית הדין האזורי עולה, כי כל אלה שקיבלו את מענק הפרישה ועניינם הובא לידיעת בית הדין, קיבלו את המענק בהתאם לכללים הנקוטים אצל המערערת ( סעיף 13 לתצהירו של מר אייל). מערכת זו משקפת הסדר סלקטיבי, המבוסס על שיקולים ענייניים ומקצועיים, בהיקף מוגבל תוך הפעלת מערך פיקוח ושליטה של ממש. מערכת שכזו אינה משקפת מציאות של נוהג לתשלום מענק פרישה". יתר על כן. כאשר אחד הצדדים מסרב להכיר בחובה לה טען הצד השני, הרי שאין מדובר בנוהג היוצר תנאי מכללא בחוזה העבודה (דב"ע לח/ 61-3 לוי ספקטור ואח' נ' רשות הנמלים פד"ע י' 118 בעמ' 130). בענייננו הובהר במפורש לתובע בדיון שהתקיים בחודש יוני 92', כי נושא כפל הפיצויים לא אושר (ת/17). גם מהערותיו של סמיון לקראת אפשרות סיום העסקתו של התובע במסמך שנערך בתחילת חודש ינואר 95' ( נספח ג' לתצהיר סמיון) עולה, כי הנתבעת אינה מכירה בנוהג זה. אכן מדובר במועדים שקדמו למינויו של התובע כמשנה למנכ"ל אולם מנוסח הדברים ניתן ללמוד, כי הנתבעת סרבה להכיר באופן כולל בנוהג של תשלום כפל פיצויים לפחות משנת 92'. מסקנתנו הינה, כי לא שוכנענו בקיומו של נוהג לשלם כפל פיצויים לעובדים פורשים. לא הוכחה שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום האמור ולא הוכח, כי רכיב זה שולם למספר רחב ומייצג של עובדים בכירים. 25. הנמקה אחרונה לזכות לכפל פיצויים - שלא באה זכרה במהלך הדיון והועלתה רק בסיכומי התובע - הינה כי התנהגותה של הנתבעת כלפי התובע נגועה באפליה ובחוסר תום לב. לפי טענה זו התנהגה הנתבעת כלפי התובע באופן שונה מזה שבו היא התנהגה כלפי כל העובדים הבכירים בכך, שלאחרים העניקה זכויות מעבר לזכויותיהם המשפטית על פי החוק ועל פי חוזי העבודה המפורשים שלהם. התובע בסיכומיו מרחיב באשר לעקרון השיוויון בכלל ובמשפט העבודה בפרט. ממשיך התובע וטוען לקשר שבין החובה לנהוג בשיוויון לבין חובת תום הלב אשר שתיהן סובבות סביב עקרונות הצדק וההגינות. סבורים אנו שאין בטענה זו בעניננו כל ממש. מחומר הראיות עולה, כי תנאי הפרישה של העובדים הבכירים היו מגוונים ואין למצוא שיטה אחידה להענקת תנאים אלו. בחלק מהמקרים מדובר בתנאים שנקבעו בהסכמי ההעסקה ובחלק אחר בסכומים שנקבעו על סמך השגי העובד במהלך תקופת העבודה. התמונה המתקבלת הינה, כי תנאי הפרישה העודפים על החוק, ניתנו לאחר מו"מ עם כל עובד וברוב המקרים לפי אישור הדירקטוריון. אין איפוא כל יסוד לטענה, כי הנתבעת מתייחסת לעובדים שונים ביחס שונה מתוך שרירות ואפליה. יצויין, כי התובע עצמו קיבל בעת פרישתו תנאים העולים על המתחייב בחוק. מדובר בפיצויי פיטורים בגין עשר שנות עבודה בבנק לאומי אשר חושבו לפי משכורתו האחרונה הגבוהה של התובע. בנוסף פדתה הנתבעת את ימי חופשתו של התובע באופן שהפדיון כלל גם תנאים נלווים וגם זאת מעבר למתחייב על פי חוק. מן המקובץ עולה, כי אין יסוד לדרישת התובע לקבלת כפל פיצויים ותביעה זו נדחית. עילת תביעה שלישית: הפרת הסכם לתקופה קצובה 26. טענתו האחת של התובע בעילה האמורה הינה, כי נעשה עימו בשנת 92' (ת/17) הסכם העסקה לתקופות קצובות בנות שלוש שנים כל אחת, דהיינו חוזה לשלוש שנים המתחדש מאליו אלא אם הודיע אחד הצדדים שלושה חודשים מראש על רצונו להפסיק את ההתקשרות. מכח האמור, בין השאר, דורש התובע פיצוי על הפרת הסכם העבודה הקצוב בשל פיטוריו בתוך תקופת הקדנציה. 27. די בכל אחת מההנמקות המפורטות להלן על מנת לדחות את טענתו זו של התובע. ת/17 הינו בגדר "הצעה לסיכום דיון" כמופיע בכותרת לו. בסעיף 1 לת/17 נקבע מפורשות, כי יחתם חוזה חדש לשלוש שנים. אין חולקין, כי חוזה כזה לא נחתם. גם הטענה, כי יתר סעיפי ת/17 קויימו אין בה להועיל לתובע וזאת בהעדר הסכם מפורש לתקופת עבודה קצובה. גם אם נלך לשיטתו של התובע, הרי שסעיף 1 לת/17 מדבר על חוזה לשלוש שנים בתוקף מ- 1.4.92. משכך, אמור ההסכם הקצוב להסתיים ביום 1.4.95, דהיינו מדובר בתקופה קצובה אחת. הפסקת עבודתו של התובע היתה לאחר מועד זה ועל כן, פיטוריו לא היו במהלך התקופה הקצובה. אין בת/17 כל רמז לגישת התובע לפיה, מדובר במספר תקופות קצובות בנות שלוש שנים כל אחת המתחדשות מאליהן. ערים אנו לכך שבטיוטות שנערכו לאחר ת/17 נאמר, כי תוקף ההסכם ל-36 חודשים והוא מחודש מאליו לתקופה קצובה נוספת, אולם כאמור מדובר בטיוטות שלא נחתמו. נוסיף ונציין, כי אין כל נפקות לשאלה בסיבתו של מי מהצדדים לא נחתם הסכם העסקה מפורט. ת/17 דן בתנאי העסקתו של התובע כמנהל סניף. בחודש יולי 95' החל התובע את עבודתו כמשנה למנכ"ל בתנאי העסקה שונים לחלוטין (ת/22). אנו דוחים את גישת התובע לפיה בהעדר שינוי בהסכם העסקתו של התובע בתפקידו החדש, ממשיך ההסכם להיות הסכם לתקופה קצובה. גם אם עבד התובע מכח הסכם לתקופה קצובה בתפקידו כמנהל סניף, הרי שהשינוי המשמעותי בתנאי העסקתו והקידום לתפקיד החדש, מחייבים היו הסכמה מחודשת להסכם קצוב. הסכם כזה לא נעשה ומת/22 לא ניתן להסיק על הסכמה כזו. אף התובע עצמו מציין, כי התקופות הקצובות שהיו מקובלות בנתבעת היו של שלוש שנים ביחס למנהלי סניפים (עמ' 4 לפר'). 28. מוסיף התובע וטוען לנוהג על פיו, מקובל ונהוג בנתבעת, כי עובדיה הבכירים הועסקו לתקופות עבודה קצובות כאשר בחלק מהמקרים עוגן הדבר בהסכמים בכתב ובחלק אחר היה הדבר בחינת תורה שבעל פה. יצויין כבר עתה, כי טענה לקיומו של נוהג לא נטענה בכתב התביעה ולא מצאנו ברשימת המוסכמות והפלוגתאות רמז לטענה זו. הנתבעת טוענת בענין זה, כי העסקה לתקופה קצובה לא היתה מקובלת בנתבעת לגבי תפקידי מנכ"ל ומשנה למנכ"ל. חוזים לתקופה קצובה נחתמו רק עם מנהלי סניפים וגם לגביהם שונתה מדיניות הנתבעת בשנת 94'. החל ממועד זה, הנתבעת אינה מתקשרת עוד בחוזה לתקופה קצובה גם עם מנהלי סניפים. לשיטת הנתבעת מעולם לא ניתנה התחייבות להעסקה לתקופה קצובה שלא קיבלה ביטוי בהסכם העסקה בכתב. 29. נבחן את הנתונים מהם מבקש התובע להסיק, כי קיים נוהג להעסקת עובדים בכירים לתקופה קצובה וזאת על סמך המפורט בסיכומי התובע והנתונים שבתצהירו של חיים לענין זה. העובד שמסמכיו מצויינים כת/23 הועסק בתפקיד של מנהל סניף לתקופה קצובה. בשלב מאוחר יותר, הועסק כסמנכ"ל ואח"כ כמנכ"ל חברת בת. בשני תפקידיו האחרונים הועסק על פי חוזה לתקופה בלתי קצובה. העובד שעניינו מפורט בת/24 כיהן כמנכ"ל חברת בת. הסכם העסקה שלו מיום 2.5.91 איננו כולל סעיף בדבר העסקה לתקופה קצובה. המסמכים ת/25 מתייחסים לשמחה רשף מנכ"ל הנתבעת. אין כל ראיה להעסקתו לתקופה קצובה ותנאי פרישתו אינם כוללים פיצוי בגין הפסקת עבודה תוך תקופה קצובה. המסמכים ת/26 מתייחסים לעובד מורשת אשר כיהן כמנכ"ל חברת בת. הסכם העסקתו היה לתקופה קצובה בת שלושים וששה חודשים. בהסכם הפרישה קיבל מורשת פיצוי עקב פיטוריו קודם לסיום הקדנציה וזאת בהתאם להסכם ההעסקה. יאיר נצר המשנה למנכ"ל הינו העובד אליו מתייחסים המסמכים ת/27. נצר הועסק כמנהל סניף, כסמנכ"ל וכמשנה למנכ"ל. בכל תפקידיו היו הסכמי העסקתו לתקופות בלתי קצובות. המסמכים ת/28 מתייחסים לעובד שילה. עובד זה כיהן כמנכ"ל חברה שהיתה כפופה לאחריות ניהולית ומקצועית של הנתבעת. הוא הועסק לתקופה קצובה בת 36 חודשים. עם סיום עבודתו שולם לעובד פיצוי בגין הפסקת עבודתו קודם לסיום התקופה הקצובה בהתאם למפורט בחוזה ההעסקה. העובד שמסמכיו סומנו ת/29 וכן נ/8 - נ/12, שימש כמנהל סניף. מהסכמי ההעסקה שלו עולה, כי לפחות בחלק מתקופת עבודתו הוא הועסק בחוזים לתקופה קצובה. אין בהסכם הפרישה שלו פיצוי בגין פיטורים תוך התקופה הקצובה. המסמכים ת/30 וכן נ/3 מתייחסים למיכאל וייס שהיה מנכ"ל חברת בת. מדובר על הסכם העסקה לתקופה קצובה בת עשר שנים. עבודתו של עובד זה הסתיימה ביוזמת הנתבעת לאחר חמש שנות עבודה בלבד וכפועל יוצא מכך שולם לו פיצוי בגין הפסקת העבודה קודם לתום התקופה הקצובה. המסמכים ת/31 מתייחסים למנכ"ל סמיון. הסכם העסקתו הינו לתקופה בלתי קצובה. עם פרישתו שולמו לו בין השאר חמישה חודשי משכורת ומענק הסתגלות. אין כל ראיה לטענת התובע, כי מדובר בשכר עד לתום תקופת קדנציה. העובד אליו מתייחסים המסמכים ת/32 שימש כמנהל סניף ת"א. חוזה העסקתו היה לתקופה קצובה בת 36 חודשים. המסמכים ת/33 מתייחסים למנכ"ל קורן. אין כל ראיה להסכם העסקה לתקופה קצובה. במסגרת הסכמי הפרישה לא קיבל קורן תשלום בגין הפסקת העבודה תוך תקופה קצובה. העובד אליו מתייחסים המסמכים ת/34, הינו יואב לוי שמונה כסמנכ"ל הנתבעת במקביל למינוייו של התובע כמשנה למנכ"ל. לתובע וללוי אושרו תנאי ההעסקה זהים ע"י הדירקטוריון למעט בנושא אחזקת רכב. אין כל ראיה כי מדובר בחוזה לתקופה קצובה. ההסכם נ/2 הינו עם עדי גוברמן שהחליף את התובע בתפקידו כמנהל סניף ירושלים. הסכם העבודה עימו נכרת לתקופה קצובה של שלוש שנים אולם נקבע, כי כל צד רשאי להביא את ההסכם לסיומו בהודעה מוקדמת. עוד נאמר בהסכם, כי אם יסתיים החוזה במהלך תקופת ההעסקה, לא יהיה העובד זכאי לפיצוי בגין יתרת התקופה. התמונה המתקבלת מהסקירה דלעיל הינה, כי לא נחתמו חוזי העסקה לתקופה קצובה לעובדים שכיהנו בתפקידי מנכ"ל, משנה למנכ"ל וסמנכ"ל. קיימים היו חוזים בכתב לתקופה קצובה למנהלי סניפים ומנהלי חברות בת. אין בפנינו הוכחה להסכם לתקופה קצובה שנכרת בעל פה. התובע כיהן כמשנה למנכ"ל ולא חתם על חוזה העסקה בכתב לתקופה קצובה. בהעדר נוהג מחייב, אין לראות בהעסקתו העסקה לתקופה קצובה. כפועל יוצא מכך, אין התובע זכאי לפיצוי עבור הפסקת עבודתו תוך התקופה הקצובה. נטל ההוכחה לקיומו של נוהג, מוטל על התובע והוא לא הרים נטל זה. משכך, אין אנו מוצאים ממש בטענות התובע בסיכומיו באשר לידיעתם או העדר ידיעתם של עדי הנתבעת את הנתונים המדוייקים בנושאים אלו. טענת הנתבעת, כי לא קיים היה נוהג בדבר כריתת הסכמי העסקה לתקופה קצובה, מקובלת עלינו. 30. בדב"ע מט/ 123-3 בנימין פנקס נ' ישקר בע"מ פד"ע כא' 343 הוגדר חוזה לתקופה קצובה כחוזה הכולל את המועד לסיומו. לעיתים נכלל בחוזה סעיף המרשה לצד לסיימו בכל עת לפני תום התקופה מבלי להפר את החוזה. בהעדר סעיף כאמור יחוייב הצד המפר אותו בפיצוי לצד המקיים. מוסיף כב' השופט אליאסוף: " חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד - משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כל ספק בענין זה יטה, איפוא, את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה". (ראה עוד: דב"ע נה/84-3 יעקב חזן נ' מילובר בע"מ פס"ד מיום 7.5.95). בענייננו לא הונח בסיס עובדתי לטענה בדבר כריתתו של הסכם לתקופת עבודה קצובה. גם אם נוצר ספק האם מדובר בחוזה מסוג זה - והתובע לא השכיל לטעת ספק זה בליבנו - הרי שהכף היתה נוטה לחובתו של התובע. ככל שמדובר בטענה לנוהג, הרי שהדברים נאמרו לעיל (סעיף 24). לענין הדרישות להוכחת נוהג בדבר כפל פיצויים, יפים ונכונים גם לענין הוכחת נוהג בדבר עשיית חוזים לתקופות קצובות. התביעה לפיצוי בגין פיטורים תוך התקופה הקצובה - נדחית. תביעות נוספות 31. עם פרישתו קיבל התובע, בין השאר, בונוס בסך 71,192 ₪ וכן מענק הסתגלות בגובה ארבע משכורות. לא מצאנו בסיכומי התובע טענות בגין רכיבים אלו או בגין השלמת פרמיות, טענות שהופיעו בכתב התביעה. אנו רואים את התובע כמי שזנח טענותיו אלו. נוסיף ונציין,כי אין בחומר הראיות נתונים לפיהם יש מקום להתערבותינו בגובה הבונוס או מענק ההסתגלות ואין כל ראיה, כי לא שולמו הפרמיות כמתחייב. סיכום 32. נוכח האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע השלמת פיצויי פיטורים בסך 168,521 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 16.3.97 ועד ליום התשלום בפועל. שאר עילות התביעה נדחות. רובה ועיקרה של התביעה נדחה והתובע זכה רק בחלק קטן ממכלול תביעתו, אשר על כן אין אנו עושים צו להוצאות. פיצוייםפרישה