זקוקים לעורך דין דיני עבודה בלוד ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בלוד להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בלוד מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בלוד, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה לוד ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בלוד, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) סכסוך עבודה קיבוצי בלוד## הסתדרות מעו"ף וועד העובדים בעיריית לוד הגישו בקשה לצד צד לסכסוך קיבוצי, שעיקרו ביטול הזימונים לשימוע לפני פיטורים, ששלחה עיריית לוד לעשרות עובדיה. העותר הגיש בקשה לסעד זמני וסעד קבוע, ולאור הסכמת הצדדים, כפי שהתבטאה בדיון מיום 27.4.08, הוחלט כי הדיון בתיק הביניים והדיון בתיק העיקרי יהא להישמע במשותף. הרקע העובדתי המבוקש הוא ארגון העובדים הייצוגי של עובדי עיריית לוד. כאמור לעיל, בקשת המפלגה הוגשה לאור שליחת העירייה זימונים לפיטורים לרבים מעובדיה. הסכם קיבוצי זה, שהיה העמוד הראשון בתכנית ההבראה הכוללת של העיר לוד, כלל בין היתר הסכם בדבר פיטורי כ -250 עובדי עירייה, תוך התחייבות מצד העירייה להחזיר את החובות. הצטבר בקרנות ובכספים. ככל שהמבקש טוען כי הזימונים נשלחו בצורה סטנדרטית, ללא ציון סיבות ספציפיות לכל עובד, קיבלנו את עמדת העירייה בעניין זה, לפיה הפיטורים המתוכננים הם פיטורי הפחתה ולא פיטורים על בסיס אישי. , ולפיכך אין סיבה אישית לפיטורים, אשר ניתן לפרט על הזימון לשימוע. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לסיכום, אנו דוחים את בקשת הצד, לכל הסעדים הנטענים בה. ##(ב) תביעה לתשלום הפרשי שכר בגין אי העלאה בדרגה בעיריית לוד## לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בו תביעתו של המערער לתשלום הפרשי השכר בגין אי קידום במועד, לתשלום הפרשי אחזקת רכב, לפיצוי מנהלים נוסף ולפרת הסכם הייתה חלקית נִדחֶה. לאחר עיון בכל החומרים בתיק ובחינת טענות הצדדים, אנו סבורים כי פסק הדין של בית הדין האזורי ראוי להתקבל מטעמו מכוח תקנה 108 (ב) לתקנות בית הדין לעבודה. ההחלטה אם לקדם עובד מסוים בדרגתו לאחר שהות בו לתקופת PZM תלויה בתפקודו של אותו עובד. נכון למועד זה, עקב המצב הכלכלי הקשה בו נקלעה, הופעלה תוכנית הבראה, במסגרתה הוקפאה, בין היתר, גם קידום. באשר להוצאות - המערער זכה בחלק מתביעתו על פי פסק הדין של בית הדין האזורי ועיריית לוד נדרשה לשלם לו 9 חודשים משכורת רטרואקטיבית בגין אי קידומו בזמן לדרגה 7 בדירוג המינהלי. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לפיכך, לאחר שלקחנו בחשבון את ההתדיינות בשתי הערכאות, ואת העובדה ששולם לו סכום ההוצאות שחויבו על פי פסק דינו של בית משפט קמא, החלטנו כי עיריית לוד תשלם לעו"ד המערער. אגרות בסך 7,500 שקלים. 8 בתוספת מע"מ תוך 30 יום מהיום. ##(ג) אי תשלום משכורות לעובדים בלוד## נושא תביעה זו הוא בגין אי תשלום משכורות בגין החודשים 07/03, 10/03, 11/03, 12/03 שלא שולמו לעובדי הנתבעת וכן לתשלום פיצויי הלנה בגינם. התובעים הם יו"ר ועד ארגון העובדים בעיריית לוד וארגון העובדים, מטעם עובדי העירייה והגמלאים. תחילת הליך זה בתביעה לתשלום משכורות בארבעת החודשים יולי, אוקטובר, נובמבר ודצמבר 2003. הצדדים לא חלקו על עובדת אי תשלום המשכורות אלא נחלקו באשר לגובה החוב. במהלך הדיון טענו הצדדים את טענותיהם ובסיום ניתנה פסק דין חלקי נוסף בו נפסק כי חובת העירייה, נכון לשכר 01/04, הינה בסך 13,911,652 ₪. כן נפסק כי הנאשם אינו יכול להעלות כל טענת הגנה כנגד אי עמידה בהוראות פסק הדין החלקי שניתן ביום 17 בפברואר 2004, המחייבות תשלום שכר תוך 7 ימים. בדיון בבקשה, מיום 25/03/04, ציינו ראש עיריית לוד וגזבר העירייה כי הובטח להם על ידי משרד הפנים כי כספים יועברו לנאשם, לפני חג הפסח, עבור תשלום משכורות עובדים. לטענת התובעים, הנתבע אינו עומד בקריטריונים שנקבעו להפחתת הלנת שכר. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## איננו יכולים לקבל את טענת הנתבעת לפיה אי תשלום המשכורות נגרם, בין היתר, מסירוב העובדים לתוכניות ההבראה שגיבשה הנתבעת. ##(ד) הפחתת שנות וותק לעובדים בעיריית לוד## המבקשים, ועד העובדים של עיריית לוד וארגון העובדים של עיריית לוד, הגישו בקשה דחופה לסעד זמני וסעד קבוע במסגרת דיון בסכסוך קיבוצי. בית הדין התבקש לקבוע בבקשת הסעד הזמני כי על המשיב 1 להימנע מביצוע שינוי בתנאי השכר של העובדים ובפרט, שלא להפחית את שנות הוותק הידועות להם. הם גם ביקשו להורות למשיב 2, האחראי על השכר במשרד האוצר, לאפשר לעובדים להתייחס למתווה בהחלטתו מיום 29/10/09 (מתווה המקל בתביעתם בדבר הפחתת שנות ותק), ולתת להם את ההזדמנות להסכים למתווה זה. התובעים טענו כי החלטת הממונה מיום 2/8/11 כי יש לבטל את שנות הוותק והשבת כל הסכומים המשולמים לעובדים נגועה בשיקולים זרים ומהווה "עונש" והחמרה אצל אותם עובדים. זה חמור שבעתיים, בעוד שאותם משרות לא מוכרות שעיריית לוד הכירה בהן בוותק אינן משרות שהיה ספק לגבין ניתן לאשר אותן. עיריית לוד הייתה צפויה, לאחר שפעלה בצורה ברורה ובלתי חוקית, לקבל את הצעת נציב השכר בשתי ידיים, אך במקום זאת, בחרה העירייה להמשיך באותה דרך ולדחות את הצעת הפשרה שהובאה בפני החוק. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## טענת המבקשים כי הפחתת שנות הוותק תגרום להם לאבד את האמון במערכת אינה ברורה ואינה מתיישבת עם המצב. ##(ה) צו מניעה נגד מינוי מנכ"ל בלוד## לפנינו בקשה לצו מניעה קבוע כנגד מינוי המנכ"ל בפועל של עיריית לוד, לתפקיד מנכ"ל העירייה. בנסיבות המקרה שלפנינו, חלפה רק כשנה מאז כניסתו של מר אטיאס לתפקידו, ולאורך כל אותה שנה בוטלה התביעה נגדו. התנהלות ראויה של ראש עיר הפועל כדין ושוויוני כלפי כל התושבים מובנת מאליה והיא עובדה ניטרלית שאין להשתמש בה לכאן או לכאן באשר להתאמתו לתפקיד חולף לפני מינויו. חברי הוועדה עשו את עבודתם נאמנה ולא היססו להתעמת איתו עם שאלות הנוגעות לאמירות שונות המיוחסות לו בעבר וכן התעמתו מול ניגוד אינטרסים אפשרי בין אמונותיו הדתיות לבין חובתו ליישם את מדיניות ראש העיר להציב את לוד. יער כפסיפס תרבויות. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## טענות התובע בדבר הפגם הנטען בהרכב הוועדה - לא הוכחו והטענה כי תכתובת הדוא"ל לא הייתה אותנטית, הטענות נותרו בעינן והתביעה נדחתה. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בלוד חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בלוד ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בלוד נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בלוד בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בלוד, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בלוד חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בלוד. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בלוד מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בלוד מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בלוד לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור לוד יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בלוד. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בלוד - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בלוד - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

העברת עובד לסניף אחר בלוד

א. תביעת התובע הינה כדלקמן: - 1. לקבוע כי לא נותקו יחסי עובד מעביד בין התובע לנתבעת וכי על הנתבעת להמשיך ולשלם לו את משכורותיו המלאות החל מהמועד בו הפסיקה לשלם לו את המשכורת ואילך. 2. לאפשר לתובע להמשיך ולמלא את תפקיד מנהל סניף לוד בשירות התעסוקה או תפקיד מנהל סניף נס ציונה. 3. לפצות את התובע בפיצוי כספי בשיעור שיקבע על ידי בית הדין בגין פעולות הנתבעת כנגד התובע שנעשו בו בחוסר תום לב ובמגמה להביא לפיטורי התובע או התפטרותו מעבודתו משיקולים זרים והפרת התחייבות ומחוייבות הנתבעת כלפיו. ב. להלן העובדות שאינן שנויות במחלוקת: - 1. התובע היה עובד קבוע בנתבעת החל משנת 1986 . על עובדי הנתבעת חלים תנאי התקשי"ר בשינויים כפי שנקבעו על ידי מנהלת שירות התעסוקה. 2. שירות התעסוקה הוא תאגיד סטטוטורי אשר הוקם בחוק שירות התעסוקה, תשי"ט-1959. בחוק נקבעו גם תחום פעולתו של השירות, וכן הקמת לשכות שירות התעסוקה ותפקידיהן . שירות התעסוקה עומד לפיקוחו הכללי של שר העבודה והרווחה (סעיף 6 לחוק). הרשות העליונה של שירות התעסוקה היא "מועצת שירות התעסוקה" (סעיף 8 לחוק) אשר תפקידיה פורטו בסעיף 12 לחוק. "הרשות המנהלת והמבצעת" של שירות התעסוקה היא "מינהלת השירות", אשר יושב הראש שלה הוא מנכ"ל שירות התעסוקה (סעיף 15 לחוק), למינהלת שירות התעסוקה הוענקו סמכויות מפורשות ושונות בחוק שירות התעסוקה. תנאי עבודתם של עובדי שירות התעסוקה הם "כתנאי העבודה של עובדי המדינה, בשינויים שייקבעו על ידי מינהל השירות באישור השר" (סעיף 18 לחוק). בקשר להוראה זו נקבע כי "כוונת המחוקק היתה כי תנאי עבודתם של עובדי שירות התעסוקה יהיו שווים לתנאי עבודתם של עובדי מדינה". 3. במהלך עבודתו בנתבעת עבר התובע קורס ניהול בכיר, קורס משאבי אנוש וגם החל בלימודים באוניברסיטה הפתוחה. 4. החל מיום 21/01/88 ועד ליום 15/02/90 עבד התובע בנתבעת בתפקיד מנהל סניף נס ציונה וזאת לאחר שזכה במכרז והתקבל לתפקיד זה במנוי של קבע. 5. ביום 15/02/90 הורתה הנתבעת לתובע לעבור ולכהן כמנהל סניף הנתבעת בלוד. 6. התובע התייצב על פי הוראות הנתבעת בסניף הנתבעת בלוד ונכנס לתפקיד מנהל הסניף. 7. הנתבעת ניסתה לגרום לפיטורי התובע ואף ערכה לתובע שימוע בחודש יוני 1994. 8. פיטורי התובע בוטלו. 9. התובע הושעה על ידי מנכ"ל הנתבעת מתפקידו כמנהל סניף הנתבעת בלוד בחודש יוני 1994. 10. בתאריך 24/10/94 קיבל התובע הוראה לעבור לשמש כמנהל סניף בגן יבנה. 11. הנתבעת ראתה באי התייצבות התובע לעבודה בסניף גן יבנה משום עבירת משמעת. 12. החל מיום 01/10/95 הופסקה משכורתו של התובע. ג. גרסת התובע:- 1. התובע התחיל עבודתו בנתבעת בשנת 1986. 2. במהלך עבודת התובע בנתבעת, עבר קורס ניהול בכיר, קורס ניהול משאבי אנוש וגם החל בלימודים באוניברסיטה הפתוחה. (האישורים על כך סומנו בתצהיר התובע א-1 עד א-3). 3. לאחר הגשת מועמדות למכרז פנימי, בו עמד התובע, החל ביום 24/01/88 בכהונת מנהל סניף הנתבעת בנס ציונה וזאת עד ליום 15/02/90. 4. לקראת סיומה של התקופה התעוררו חילוקי דעות בין התובע לבין הממונה עליו על רקע פיטורי עובדת אשר לא ביצעה עבודתה כיאות אולם הממונה , לטענת התובע עקב לחצים חיצוניים, ביקש כי העובדת תמשיך בעבודתה. 5. בחודש פברואר 1990 התבקש התובע לעבור ולנהל את סניף הנתבעת בלוד. 6. נאמר לתובע כי ההעברה נועדה על מנת לבצע רה-ארגון ולהכניס סדר בסניף הנתבעת בלוד וזאת לאחר שמנהל סניף לוד נאלץ לעזוב את הסניף לאור טענות שהיו כלפיו בתחומים שונים. 7. עוד נאמר לתובע כי תקוות הנתבעת היא שכשם שניהל את סניף נס ציונה והצעיד אותו להישגים יעשה כך בסניף לוד. 8. התובע הסכים למינוי, שכן מדובר היה בקידום התובע עקב גודלו של הסניף והתחום עליו הוא ממונה. 9. התובע השקיע שעות רבות ולילות כימים, לטענתו, בעבודה וכל זאת במגמה ליצור שיתוף פעולה של העובדים, יזם שינויים בסדרי ונהלי רישום מעסיקים, הכניס שינויים בסדרי קבלת קהל ודאג לשיפור השירות לאזרח. 10. התובע זכה לשבחים רבים והוקרה על עבודתו. 11. התובע טוען כי המציאות טפחה על פניו וזאת "בסיועו" של עובד ותיק בסניף מר כץ אשר היה חבר במזכירות המצומצמת של וועד העובדים. 12. עובד זה חתר תחת התובע, התעלם מנוהלי עבודה תקינים, שיבץ פועלי שטחים לעבודה בניגוד לנוהלים ונתן עדיפות למקומות עבודה שונים בהקצאת כוח אדם. כן ניסה לגרום לשינויים בהחלטות התובע לגבי המשך עבודתם של עובדים בסניף וזאת תוך ניצול מעמדו כחבר וועד מחד והיותו ותיק בסניף מאידך. 13. לטענת התובע הדברים הגיעו לשיאם כאשר מר יורם מרציאנו, שכיהן באותה עת כעוזר שר החוץ, פנה אל התובע ודרש כי יאפשר לעובדים בסניף המשתייכים למפלגת העבודה לבצע פעילות פוליטית לצרכי פריימריס על חשבון שעות העבודה ובמשרדי הסניף. 14. התובע לא הסכים לכך, לא בגלל העובדה שאינו נמנה עם חברי תנועת העבודה, אלא משום שלא היה נראה לו תקין כי עובדי שירות ציבורי יבצעו פעילות פוליטית על חשבון עבודתם ואף פנה לגופים שונים בעניין זה . 15. בתאריך 12/04/94 יצא התובע לבקר את אחיו שאושפז אותה עת בבית חולים עקב מחלה קשה ונקבעה לו פגישה ראשונה עם הרופא שטיפל בו. התובע מציין כי היה התומך באח זה עוד קודם לכן, וגם מאז שחלה. 16. ביום הזכרון, ערב יום העצמאות, 14/04/94, מצא התובע ישוב בכסאו את מנכ"ל שירות התעסוקה מר פראן. 17. פראן החל לצעוק על התובע מדוע לא התייצב לישיבת מנהלי סניפים שהתקיימה יומיים קודם לכן והעלה טענות לגבי תפקודי התובע. 18. ברור היה לתובע כי מדובר בניסיון שקוף להביא להרחקתו מהסניף בלוד ובכך לאפשר הפעילות הפוליטית למפלגתו של המנכ"ל, ובדרך זו ירחיק המנכ"ל את אחד מאחרוני המנהלים אשר מונו בעת שלטון תנועת "הליכוד". 19. התובע הגיב באיפוק, התייחס לגופן של הערות וגם הסביר למנכ"ל מדוע נעדר באותו יום ממשרדו ומדוע לא התייצב לישיבת המנהלים מאחר והיה אמור באותה עת להיפגש עם הרופא שטיפל באחיו, פגישה שנקבעה עוד קודם לכן. 20. התובע העלה את הדברים על הכתב ושלח אותם למר פארן. 21. לטענת התובע ההתנכלויות החריפו והוא החל לקבל מכתבים מפארן, ובהם ביקורת עליו ועל תפקודו בנתבעת ; לא נחסכה מהתובע ביקורת גם בכנסי ההנהלה. מר שיפמן ז"ל סמנכ"ל הנתבעת אשר היה מינוי פוליטי מטעם הזרם הדתי, החל גם הוא לרדת לחיי התובע. הסתבר לתובע כי שיקוליו של מר כץ הונעו על ידי שיקולים זרים וביניהם אפשרות לקבל טובת הנאה. 22. במהלך החודשים מאי ויוני 1994 פעלה הנתבעת לפיטורי התובע והוא אף הוזמן לשימוע אצל סמנכ"ל הנתבעת במגמה להביא לפיטוריו. 23. עם קבלת מכתב הזימון לשימוע, פנה התובע לנציב תלונות הציבור על מנת לערבו בענייניו. הנציב הודיע במכתב תגובה כי "לא נמצאו סיבות מספיקות לאי התאמה המצדיקים פיטורים...". 24. במעמד השימוע התובע העלה טענותיו לגבי רדיפתו ודחה את טענות הנתבעת לגבי חוסר תפקודו. התובע העלה את נושא החיפוי הניתן ע"י ההנהלה למר כץ בסניף לוד מאוחר יותר ואף דרש לחקור את החשדות כנגדו. 25. בתגובה קיבל התובע הוראה לעבור לסניף גן יבנה וזאת בהתראה בת יום אחד בלבד. 26. קודם לקבלת ההוראה למעבר לסניף גן יבנה לא הושעה התובע מתפקידו על ידי הממונים עליו או על ידי כל גוף אחר. 27. התובע תמה על ההעברה לסניף גן יבנה וזאת לאחר שבמסגרת רה-ארגון בנתבעת שמע כי היתה כוונה של הנתבעת לסגור הסניף ביחד עם סניפים קטנים אחרים. 28. מיד עם קבלת הוראת ההעברה, הודיע התובע לנתבעת ולגורמים נוספים הקשורים בעניין כגון משרד העבודה כי הוא ממשיך בעבודתו בסניף לוד, אולם עם קבלת המכתב האמור מצא התובע את חדרו נעול. התובע אף הועמד לדין משמעתי מאחר ולטענת הנתבעת חזרתו לסניף לוד וכניסתו לחדרו מהווים עבירות משמעת. 29. כשלושה חודשים לאחר קבלת הוראת ההעברה התובע המשיך לעבוד כמנהל סניף לוד אולם לא איפשרו לו להמשיך בתפקידו באופן מסודר. 30. התובע ניסה לדבר עם הממונים עליו ועם עובד הסניף בגן יבנה וניסה לברר כיצד מתנהל סניף זה וזאת על מנת להשתלב בו, התובע נענה כי למעשה אין כמעט פעילות בסניף ואין גם אפשרויות לפתח אותו. 31. התובע ביקר בסניף גן יבנה ומצא כי מדובר בצריף נטוש ללא מים קרים או מיזוג, אשר שעות הפעילות בו הינן כשעתיים ביום בלבד במשך יומיים בשבוע. 32. לא הועמדה לרשות התובע מזכירה וגם לא צוות עובדים. 33. בפועל ניסתה הנתבעת לגרום לכך שתחת כותרת "מנהל הסניף" התובע יבצע תפקיד פקיד השמה וזאת במקום תפקידו כמנהל סניף בלוד. 34. התובע פנה לנתבעת והודיע לה כי אינו נכון להמשיך בחוכא ואיטלולא זו וכי הוא דורש להמשיך ולמלא את תפקידו בסניף לוד ולמצער את תפקידו בנס ציונה. 35. הנתבעת פנתה לנציב שירות המדינה, שקבע כי על התובע לעבור לעבוד בגן יבנה ולא בדק כלל הנושא עם התובע, הסתפק בפניית הנתבעת ובשימוע שנעשה לקראת הפיטורים ע"י סמנכ"ל הנתבעת. התובע העלה האשמות של חיפוי על מעשים לא כשרים אך טענותיו לא נבדקו לגופן. 36. הנתבעת הודיעה לתובע על השעייתו מהעבודה ואילו את מר כץ מינתה למנהל הסניף בלוד בפועל. התובע הושעה מעבודתו ועל פי האמור במכתב, ההשעיה היתה ענישה על הפרת משמעת בכך שהתובע לא עבר לנהל את סניף גן יבנה של הנתבעת. 37. לטענת התובע, הנתבעת לא בחלה במאומה וננקטו נגדו הליכי משמעת והוא הועמד לדין בבית דין למשמעת לעובדי מדינה וזאת בתואנות וטענות שונות, חלקן מתייחס למאמרים בעיתונות שכלל לא היו יזומים על ידי התובע, ואף ניתן לגביהם אישור של דוברת הנתבעת. הנתבעת הגדילה לעשות ושמרה קובלנה כנגד התובע עוד משנת 1994 אשר טרחה לגביו לבקש הגשת כתב אישום משמעתי רק בשנת 1996 כך שהתובע מצא עצמו מאויים בכתבי אישום משמעתיים בהתייחס לנושאים שאין להם כל בסיס עובדתי אולם לטענת הנתבעת ארעו כביכול שנים קודם לכן. 38. התובע פנה בפניות חוזרות ונשנות לנתבעת לאפשר לו להמשיך לעבוד בסניף לוד אך ללא הועיל והנתבעת חדלה מלשלם לו את משכורתו למרות שהיה נכון לעבוד. התובע טוען כי בגן יבנה לא ניתן היה לעבוד וגם לא ניתן היה לדרוש מהתובע להמשיך ולעבוד שכן מדובר היה בפגיעה במעמדו ובתפקידו. 39. פעולות הנתבעת ומחדליה גרמו לתובע לחרפת רעב שכן נכרת מטה לחמו. 40. פראן ושיפמן ז"ל, מנכ"ל וסמנכ"ל הנתבעת עסקו בחיפוי הדדי ונתנו ידם לעבירות העובדים על טוהר המידות בחיפוי על עובדים אלה. כל שימוע או דיון בפניהם בהקשר לעבודת התובע היה מגמתי ומראש כוון לכך שהתובע ימצא אשם וכמי שמפוטר ללא בדיקה עניינית של טענותיו. התובע טען כי על כך יכול ללמד פרוטוקול השימוע שזומן לצורך פיטורין והפיטורים בוטלו מאוחר יותר. פרוטוקול זה נכתב במגמתיות וכולל עובדות שקריות ואילו את שטען התובע רשמו בקצרה ותוך התעלמות מתוכן עדותו. לטענת הנתבעת בכתב ההגנה, כאילו העברת התובע לסניף גן יבנה היתה ענישה חליפית להשעייה, אין כל בסיס שכן קודם להוראת המעבר לא הושעה התובע מתפקידו והשעייתו היתה כארבעה חודשים לאחר קבלת התראה זו. 41. התובע מצא עצמו כמי שעקב פעולות הנתבעת בחוסר תום לב ובדרך בלתי מקובלת נותר ללא עבודה וזאת למרות שהציע עצמו והיה נכון להמשיך ולמלא את תפקידו כמנהל סניף לוד אלא שהנתבעת מנעה זאת ממנו וגם הפסיקה באופן חד צדדי לשלם את משכורתו של התובע. הנתבעת נהגה בניגוד למתחייב מפעילות רשות ציבורית, בחוסר תום לב ובדרך בלתי מקובלת ומנעה מהתובע עבודה ועליה לשלם לו שכר או פיצוי שווה ערך ולהמשיך ולמלא את תפקידו כמנהל סניף לוד. ד. מטעם התובע הוגש תצהיר של מר אלי בן ברוך אשר שימש בין השנים 1989-1996 כמזכיר הסתדרות עובדי מדינה איזורי לוד וכחבר בוועדת ערר של שירות התעסוקה. במסגרת תפקידו היה עליו לבחון את פעילות הלשכה ועובדיה. התובע, כך טוען המצהיר בתצהירו, תפקד כמנהל סניף ברמה גבוהה מאוד, מעולם לא היו תלונות על תפקודו מצד דורשי עבודה ואף לא מעובדי הסניף ודלתו כמנהל הסניף היתה תמיד פתוחה לקהל הרחב למתן שירותים תוך שיתוף פעולה עם מועצת הפועלים והרשות המקומית. כן הוגש תצהיר של מר אמיל חדד ששימש החל מ- 09/89 כסגן ראש עיריית לוד וכממונה על אגף שירותים חברתיים. במסגרת תפקידו כממונה על אגף שירותים חברתיים טיפל באוכלוסיה בעייתית וקשה בעיר הקשורה ללשכת תעסוקה. בתצהירו ציין כי התובע מעולם לא איכזב ונתן מענה לכל בעיה שהתעוררה ובעת תיפקודו כמנהל הסניף בלוד זכה להערכה מכל הגורמים בעיר הקשורים ללשכת התעסוקה ועשה תפקידו נאמנה ואף למעלה מכך וכולם היו שבעי רצון מפועלו. מר אייזיק פורמן שבמהלך השנים 1990-1994 שימש כאיש ביטחון בלשכת התעסוקה בלוד מטעם חברת אגודת השומרים . טען בתצהירו כי במסגרת תפקידו כאיש בטחון הסתובב במשרדי שירות התעסוקה בלוד ולא נתקל באירועים מיוחדים בין התובע לעובדי המשרד ; בפעמים בהם נעדר פקיד כלשהו נטל על עצמו התובע לטפל בדורשי העבודה שהיו בתחום סמכותו של אותו פקיד שנעדר. פני הסניף השתנו לבלי הכר מאז שהחל התובע לשמש כמנהל סניף, כן השתפרה האווירה והפכה להיות חיובית ונינוחה גם בין העובדים וגם במתן השירות לדורשי העבודה. ה. טענות הנתבעת כעולה מהתצהירים אשר יפורטו להלן : - מטעם הנתבעת הוגשו תצהיריהם של : מר מרדכי שיפמן ז"ל, מר יעקב כץ, מר גרשון רצאבי, מר שוקי חן וגב' שולה אברג'יל . 1. גרסת הנתבעת כעולה מתצהירו של מר מרדכי שיפמן ז"ל (מיום 26/09/97) (תצהיר זה נמשך והוחלף בתצהירה של גב' אברג'יל) ראה פרוטוקול הדיון מיום 01/11/99 עמ' 2 שורות 4-3): המצהיר שימש כמשנה וממלא מקום מנכ"ל שירות התעסוקה וכן אחראי לכוח אדם מחודש 07/91. את העובדות שציין בתצהיר הכיר בתוקף תפקידו ומעיון בתיק התובע. לטענתו ב- 01/1988 מונה התובע לשמש כמנהל סניף נס ציונה. בתפקידו זה גילה התובע קשיי תפקוד שבאו לידי ביטוי בתלונות כלפיו הן מצד הממונים עליו והן מצד הכפופים לו. עקב תפקודו הלקוי הועבר ב- 02/90 לתפקיד מנהל סניף לוד. בסניף לוד התגלעו בעיות תפקוד של התובע שבאו לידי ביטוי, בין היתר, בכך שהתקשה להתסדר הן עם הכפופים לו והן עם הממונים עליו ובין היתר עם מנהל איזור דן. לתצהיר צורפו נספחים להוכחת גרסה זו. עוד טוען המצהיר בתצהירו כי בתפקידו נקט התובע ביוזמות שונות באופן החורג מסדרי מנהל תקין וללא אישור הממונים עליו בניגוד להוראות התקשי"ר. התובע הופיע באמצעי התקשורת תוך שהתראיין לעיתונות ולטלוויזיה בניגוד מוחלט להוראות התקשי"ר ובניגוד להוראות מפורשות שניתנו לו בכתב מטעם הממונים עליו. תוך כדי עבודתו בסניף לוד הגיש התובע תלונה למשרד מבקרת המדינה, נציבות תלונות הציבור, בטענות על התנכלות הנהלת שירות התעסוקה כלפיו. תלונותיו שנבדקו נמצאו חסרות בסיס ובמכתב מיום 10/10/94 הודע לו על ידי משרד מבקרת המדינה כי לא נמצא כל קשר בין תלונותיו לבין החלטת הנתבעת לפתוח בהליכי פיטורים. תוך כדי עבודתו בסניף לוד הגיש התובע גם תלונה למשטרת ישראל כנגד עובד הנתבעת בסניף זה, מר יעקב כץ, ששימש ממלא מקום מנהל הסניף. לתלונתו זו לא נמצא כל בסיס, ופרקליטות מחוז ת"א (פלילי) החליטה ביום 27/10/95 על גניזת התיק בשל העדר ראייה לאשמה פלילית. כנגד התובע הוגשו שתי קובלנות לשירות המדינה ובגינן הוגשה תובענה על ידי הנש"ם לבית הדין למשמעת של עובדי המדינה. לאור התנהגותו ותפקודו הלקוי של התובע בסניף לוד, התקבלה החלטה על העברתו לנהל את סניף גן יבנה וביום 23/10/94 קיבל הוראה לעבור ולשמש כמנהל הסניף שם. התובע הגיש ערר על החלטת הנתבעת להעבירו, אולם ערעורו נדחה הן על ידי נציב שירות המדינה והן על ידי מבקרת המדינה. לאחר שהתובע סירב להיענות להוראה לעבור לניהול סניף גן יבנה ולאחר שהוזהר וננזף ב- 12/1994 וב- 01/1995, השעה אותו מנכ"ל השירות השעייה דחופה לתקופה כוללת של 30 יום. גם נציב שירות המדינה בתוקף סמכותו לפי סעיף 47 לחוק שירות המדינה (משמעת) התשכ"ג-1963 הורה ביום 03/04/95 על העברתו של התובע לתפקיד מנהל סניף גן יבנה והודיעו מפורשות כי עליו לקיים את הוראות הממונים עליו. התובע הפר הוראה זו. סניף גן יבנה הינו סניף פעיל המטפל במאות דורשי עבודה ותפקידו של מנהל לדאוג לפיתוחו והגדלתו. לתובע לא היה סיפק לעמוד על טיבו והיקפו של סניף גן יבנה מאחר והופיע שם בחודש 06/95 לתקופה קצרה של כשבועיים בלבד שבמהלכה לא גילה כל נכונות לעבוד. לאחר כשבועיים, (לאחר 29/06/95) חדל התובע להתייצב לעבודתו וזנח את הסניף. תחת זאת הופיע מספר פעמים בסניף לוד והפריע למהלך העבודה שם. לאחר שהוזהר פסק מלהופיע גם בסניף לוד. החל מיום 01/06/95 חדל התובע להופיע לעבודתו ותשלום משכורתו הופסק ביום 01/10/95. במכתבים מיום 09/01/96 ו- 14/01/96 הובהר לתובע כי לנוכח היעדרותו מזה חודשים רבים מעבודתו, ולנוכח העובדה שמיוזמתו נטש את העבודה, הנתבעת רואה אותו כמי שהתפטר מרצונו ואין שוררים עוד בינו לבין הנתבעת יחסי עובד מעביד. התובע פנה לנציב שירות המדינה בבקשה כי יבדוק תלונותיו לגבי סניף גן יבנה. הנציב הודיע שיהיה מוכן לבדוק תלונותיו בתנאי שיחזור לעבודה סדירה בגן יבנה לשלושה חודשים לפחות. התובע סירב לכך. 2. תצהירו של מר יעקב כץ (מיום 06/10/97) : מר כץ עובד בשירות התעסוקה מאפריל 1959 ומשמש כמנהל הסניף בלוד מחודש 05/97 לאחר שעבר מכרז. קודם לכן שימש כראש צוות וכממלא מקום מנהל סניף במשך שנים רבות. משנת 1987 כיהן כנציג העובדים בוועד הארצי ומזה כשלוש שנים (בשים לב למועד חתימתו על התצהיר א.ע.) שימש כחבר במזכירות המצומצמת. בחודש 02/90 מונה התובע כמנהל סניף לוד ועבד שם עד להעברתו לסניף גן יבנה בחודש 10/94. במשך תקופה זו היה כפוף ל- 5 מנהלי איזור שעם כולם הסתכסך כאשר לא קיבל מרות ונהג עמם כאילו הם כפופים לו. מתוקף היות המצהיר חבר וועד ארצי ידוע לו כי עוד בהיות התובע בתפקיד מנהל סניף נס ציונה תיפקודו היה לקוי והיו תלונות נגד התובע הן מצד העובדים הכפופים לו, הן מצד הוועד האיזורי והן מצד הממונה עליו מנהל האיזור מר יוסף קרנר ז"ל. בעת שעבד התובע כמנהל סניף לוד הסתכסך עם העובדים ועל המצהיר היה להגן עליהם כנציג הוועד. לטענת המצהיר כתוצאה מכך החל התובע להתנכל לו (כך לטענתו) באופן שיטתי ומגמתי ולנהל נגדו מערכה שכללה השמצות ודברי בלע ושיגור מכתבים שקריים מבלי ליידע אותו כלל. יתירה מזו, בחודש 09/94 הפקיע התובע מדי המצהיר את הטיפול במחלקת המקצועיים שהיתה מטופלת אך ורק על ידו ולשם כך הודיע למל"מ להעביר את כל דורשי העבודה המשתייכים למחלקתו לטיפולם של שני עובדים אחרים. עקב זאת הודיע התובע למצהיר כי מאחר ולזה האחרון אין עבודה לא יאושר לו תשלום בגין שעות נוספות. התובע לא יידע את המצהיר על פעולתו זו. התובע הגיש נגד המצהיר תלונה למשטרת ישראל והיא נגנזה . לאחר שהועבר התובע לנהל את סניף גן יבנה הופיע בסניף לוד והפריע למהלך העבודה שם, פרץ את דלת מנהל הסניף באמצעות נגרים ועל כך הוגשה נגדו תלונה במשטרת ישראל על הסגת גבול. המצהיר מציין כי במשך כל שנות עבודתו פעל בהתאם לחוק ויש לו יחסים תקינים וטובים עם הממונים עליו והכפופים לו למעט התובע. 3. תצהירו של מר גרשון רצאבי (מיום 13/10/97): בתקופה מ- 04/07/94 ועד 31/07/96 שימש המצהיר בתפקיד מנהל איזור דן ולשכת לוד נמצאה תחת פיקוחו. בתוקף תפקידו הכיר את התובע ששימש מנהל סניף לשכת לוד. תיפקודו של התובע היה לקוי ביחסיו עם הממונים עליו והכפופים לו. התובע שינה סדרי עבודה מבלי ליידע את המצהיר ונקט במתכוון באמצעים נגד מר כץ (עליו הגיש תלונה חסרת בסיס). בתאריך 27/10/97 ולאחר שהורתה מנהלת שירות התעסוקה על העברתו של התובע לסניף גן יבנה סירב התובע לבצע את ההוראה, התעלם ממנה, הפריע לעבודת הסניף וגרם לאי סדרים. התובע פרץ את מנעול חדר מנהל הסניף (ותלונה הוגשה על כך למשטרה) והמשיך להפריע ולהטריד עובדים בסניף לוד תוך קיום שיחות טלפוניות פרטיות רבות. 4. תצהירו של מר שוקי חן ( מיום 31/10/97): בתקופה שמ- 01/94 שימש המצהיר כאשר הסניפים רמת גן, בני ברק, קרית אונו, אור יהודה, רמלה ולוד היו תחת פיקוחו. תיפקודו של התובע כמנהל סניף לוד היה לקוי מבחינה תפקודית מקצועית, הן ביחסי עבודה עם הממונים עליו והן עם הכפופים לו והן בעיות משמעת חריגות. התובע לא ניהל את הסניף באופן מקצועי אלא בחוסר אחריות תוך זלזול והיעדר שיתוף פעולה. התובע שיבש את העבודה, נעדר מכינוסים והשתלמויות באופן קבוע. התובע סירב לקבל את הנחיות המצהיר להישמע להוראותיו ואף לא הופיע לישיבות מנהלי הסניף, התנכל לעובדים לרבות מר כץ. התובע היה נוהג במהלך שעות העבודה לטפל בפרסום והפצת דברים בעיתונות מבלי שקיבל אישור מהממונים עליו ובניגוד לנוהל תקין. התובע נהג לאחר לעבודה או לצאת ממנה טרם סיומה ולחתום על כרטיס שעות נוכחות באופן ידני בניגוד לנוהלי שירות התעסוקה והוראות התקשי"ר. התובע נעדר מעבודתו ולא יידע את הממונים עליו לרבות כאשר יצא למילואים. 5. גב' שולה אברג'יל שנתנה תצהירה ביום 31/10/99 (במקום תצהירו של מר שיפמן ז"ל) : - שימשה כמנהלת כוח אדם בשירות התעסוקה משנת 1982 ומנהלת אגף משאבי אנוש בשירות התעסוקה משנת 1998. המצהירה טוענת שהתובע, בתפקידו כמנהל סניף נס ציונה, גילה קשיי תפקוד שבאו לידי ביטוי בתלונות כלפיו הן מצד הממונים עליו והן מצד הכפופים לו ועקב תפקודו הלקוי הוא עבר ב- 02/1990 לתפקיד מנהל סניף לוד. בסניף לוד התגלעו בעיות תפקוד של התובע שהתקשה להסתדר הן עם הכפופים לו והן עם הממונים עליו לרבות מנהל איזור דן. התובע נקט ביוזמות שונות באופן החורג מסדרי מנהל תקין ללא אישור הממונים עליו בניגוד להוראות התקשי"ר והופיע באמצעי התקשורת בניגוד להוראות. תלונות שהגיש למבקרת המדינה ולנציבות תלונות הציבור נמצאו כחסרות בסיס. כן נמצאו כחסרות בסיס תלונות שהגיש למשטרה כנגד עובד הנתבעת מר יעקב כץ. בתצהירה חזרה העדה על הטענות שנטענו בתצהירי המצהירים האחרים לרבות תצהירו של מר שיפמן ז"ל. ו. התקיימו בפנינו דיוני הוכחות שבמסגרתם נחקרו מר אמיל חדד, מר ברוך בן אלי, גב' מרים חיון אשר לא נתנה תצהיר מאחר שעבדה בנתבעת תחת פיקוחו של מר כץ ונחקרה בחקירה ראשית ונגדית ביום 01/11/99 וגב' הלן פרל שאף היא לא נתנה תצהיר שכן בעת מתן עדותה עדיין עבדה בנתבעת (ראה פרוטוקול הדיון מיום 01/11/99 עמ' 1 שורות 13-11) ונחקרה בחקירה ראשית ונגדית ביום 01/11/99 כן נחקר התובע. מטעם הנתבעת העיד מר שוקי חן, גב' שולה אברג'יל (שאימצה את תצהירו של מר שיפמן שהלך לבית עולמו), מר יעקב כץ. כן הוגשו מוצגים מטעם שני הצדדים והצדדים הגישו סיכומיהם. ז. ההכרעה: 1. מצאנו לנכון במקרה דנן טרם ניכנס לגופו של עניין להביא את הפסיקה המלמדת באופן כללי על פרורגטיבה ניהולית, חזקת תקינות, מדיניות אי-התערבות, ותום לב של המעביד במערכת היחסים שלו עם העובד . א. הפררוגטיבה הניהולית: נקודת המוצא לכל דיון בסוגיית ניודם של עובדים, הינה הפררוגטיבה הניהולית של מעביד לנהל את מפעלו ובכלל זה להעביר עובד לתפקיד אחר, לקבל עובדים לעבודה או לפטרם. סמכותו של המעביד לנייד עובדים כמו הסמכות לפטרם, יכולה להיות מוגבלת אך בחוק, הסכם או הסדר קיבוצי או חוזה אישי ומגבלה זו יש לפרש בצמצום. להלן מס' פסקי דין הדנים בסוגייה זו: ע"א 413/68 קניג נ' קופת חולים של ההסתדרות הכללית של העובדים העברים בישראל וערעור שכנגד, פ"ד כג (1) 627, 629 ; דב"ע לב/27-3 מרדכי פרל נ' מדינת ישראל, פד"ע ד' 60, 62-62; דב"ע לו/33-3 וינשטיין נ' אל על בע"מ, פד"ע ח 44, 52-53; דב"ע מו/13-4 מדינת ישראל נ' הסתדרות עובדי המדינה, פד"ע יז' 181, 189; דב"ע מו/165-3 חיים סוחרוביץ נ' מדינת ישראל, פד"ע יח' 337,343 מול האות א'; דב"ע מז/4-3 שרה שלפי נ' אגד, פד"ע יט' 49, 54 מול האות ב' ; דב"ע מז/25-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מדינת ישראל, פד"ע יט' 152, 154 מול האות ד'; דב"ע מו/89-3 מדינת ישראל נ' רות שריירמן, פד"ע יט' 251, 254 מול האות ב' ; דב"ע מח/ 169-3 הסתדרות עובדי המדינה נ' מדינת ישראל, פד"ע כא' 38, 48 מול האותיות ה-ו ; דב"ע מט/145-9 שקם בע"מ נ' שלמה אלפסי, פד"ע כא' 124, 126 ; דב"ע תשן/21-4 ההסתדרות הכללית ואח' נ' תדיראן בע"מ, פד"ע כב' 173, 177 מול האות ה' ; דב"ע נז/ 44-4 חיפה כימיקלים בע"מ נ' הסתדרות העובדים החדשה, הסתדרות החדשה במרחב חיפה פד"ע ל' 216, בפיסקה 37 לפסק הדין; עסק 400005/98 הסתדרות העובדיםהכללית החדשה ;הסתדרות עובדי המדינה ; הוועד הארצי של עובדי מינהל ומשק בבתי החולים הממשלתיים נ' מדינת ישראל, פד"ע לה 103, 116-117 ; עסק 400024/98 הסתדרות העובדים החדש, האיגוד הארצי לקציני ים נ' צים חברת השייט הישראלית בע"מ ואח', פד"ע לו 97, 123; ב. באשר להלכות החלות באופן ספציפי על העברת עובד מתפקיד לתפקיד ראה דב"ע לה/1-3 עיריית רמת גן נ' לייבו מרצ'ל פד"ע ו' 227, 343 מול האותיות א' ו- ב' : "למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר על פי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות "להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך" {דיון מס' לה/8-3 (2)} או להביא לשינויים בתנאי עבודה לרגל ראורגניזציה של המפעל {דיון מס' לב/27-3 (3)} או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדוידואלי". ובדב"ע מד/7-3 יצחק גיא נ' עיריית ת"א יפו, פד"ע טו' 409, 415 מול האות ז' : "השאלה אם בכוחו של מעביד, בהתקיים תנאים מסויימים, להעביר עובד מתפקיד לתפקיד, אינה חדשה ואינה מחייבת חידוש הלכות ; הנושא נדון בשורה של פסקי דין של בית דין זה וההלכות הקבועות בפסיקתו ... ההלכה סוכמה בפסק הדין בעניין רמת גן נ' לייבו {דב"ע לה/1-3 (5)} . ג. חזקת התקינות: היותה של הנתבעת גוף ציבורי, שיחסי העבודה אצלה הינם מאורגנים מחיל עליה חזקת תקינות של פעולותיה, וכל הטוען כי נפל פגם באיזה מהחלטותיה של הנתבעת או באיזה מפעולותיה עליו רובץ הנטל להוכיח זאת ולעניין זה ראה הפניות הבאות: י. זמיר נ' הסמכות המינהלית , (נבו הוצאה לאור) כרך ב', 920 ; דב"ע מו/29-4 עמוס פרושן ואח' נ' מועצת פועלי חיפה ואח', פד"ע יז 463, 469 מול האות א'; דב"ע מז/13-3 מדינת ישראל ואח' נ' יורם פז, פד"ע יט' 3, 8; דב"ע מה/ 109-3 אורדן תעשיות בע"מ נ' אריה צביקל, פד"ע יז 428, 439 ; דב"ע לז/ 93-3 מדינת ישראל נ' יואל חנוכי, פד"ע ט 14, 22 ; דב"ע מח/93-3 חנניה וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך א' (2) 106 בפיסקה 9 ; דב"ע נג/228-3 מנהל סעדי נ' המוסד לביטוח לאומי, עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך כז (1) 140 בפסיקה 20 ; דב"ע נא/18-01 המוסד לביטוח לאומי נ' אבי אבוזגלו, עבודה ועוד, עבודה ארצי , כרך א (1) 245, בפסיקה 5 לפסק הדין ; דב"ע נה/14-0 "גדות" תעשיות פטרוכימיות נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כח 514, 526 ; דב"ע נא/95-3 איגוד ערים לשירותי כבאות אזור חולון בת-ים נ' אורי ויסמן, עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך א (2) 7, בפיסקה 18 לפס"הד; דב"ע לו/29-3 אמירה פנסטר נ' המכללה לאלקטרוניקה, שותפות רשומה ואח', עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך י (2) 246 בעמוד 10 לפסק הדין; דב"ע נו/2-2, נו/109-9 לוג'יק בע"מ נ' וולשטיין ואח' פד"ע כט 560 ,563 . ד. המבחן להתערבות בית הדין בהחלטה על שיבוץ עובד: הלכה פסוקה היא כי הביקורת של בית הדין לעבודה על קבלת החלטות אצל המעביד הינה ביקורת מנהלית, קרי בית הדין אינו נכנס בנעליו של מי שמוסמך לקבל את ההחלטה ואינו מחליף את שיקוליו בשיקולי בית הדין. בית הדין בודק אם ההליך היה תקין, אם השיקולים היו סבירים והמעשים נעשו ממניעים ענייניים ובתום לב . הנטל הוא על הטוען לקיומם של פגמים בהליך. ולעניין זה ראה הההלכות שנפסקו להלן: דב"ע מח/93-3 חנניה וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך א (2) 106 בפיסקה 9 ; בג"צ 279/72 אילן עובד נ' שר הבטחון ואח' , פ"ד כז (1) 169,176. ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני של כל ישראל חברים בת"א יפו נ' יצחק צויזנר, עבודה ועוד, עבודה ארצי, פד"ע לו' 438, בפיסקה 56 לפסק הדין, שם נאמר, בהקשר של החלטה לפטר: "בחינת סבירותה של החלטת הפיטורים במסגרת הביקורת השיפוטית: "כלל הוא, כי בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות. בבואנו לבחון את פסק הדין, מוצאים אנו, כי בית הדין לא נדרש כל עיקר להחלטה גופה ולא ראה להעבירה תחת שבט ביקורתו. במידת מה, נתן בית הדין ביטוי למורת רוחו מן החלטה, בכך שכרך את הליך השימוע בתוצאותיו, במובן זה שבהחלטה לא ניתנה למנהל מלוא ההזדמנות הנדרשת למיצוי כל האפשרויות האחרות, מלבד זו של פיטורים. בעוד אשר, השאלה אשר לה היה צריך בית הדין האיזורי להידרש במהלך הביקורת השיפוטית ובהכרעתו, היא זו העומדת בפנינו כיום, בערעור: האם אכן, בנסיבות העניין, האפשרות בה בחר הדירקטוריון לפיטוריו של המנהל נמצאת להיות מופרכת, חורגת ממתחם המידתיות, או שהיא בלתי סבירה בעליל, והאם עולה ממנה פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי". עתירה לבג"צ נדחתה- בג"צ 5618/01 יצחק צויזנר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', עבודה ועוד, עבודה עליון, כרך ס' 276. ובדומה ראה גם את שפסק בית משפט העליון, מפי כב' השופט ברק (כתוארו דאז) : "במסגרת "מתחם הסבירות" ההחלטה היא של הרשות המינהלית ובית המשפט לא יתערב בבחירה של הרשות המינהלית גם אם בחירתו שלו היתה שונה. אך במקום שהחלטת הרשות המינהלית נופלת מעבר למיתחם הסבירות, יתערב בית המשפט ויפסול את ההחלטה... קיומו של "מתחם סבירות" מניח קיומן של מספר אופציות, אשר כולן סבירות ואשר הרשות המינהלית רשאית לבחור ביניהן ללא התערבות של בית המשפט". בג"צ 389/80 דפי זהב בע"מ נ' רשות השידור, פד"י לה (1) 421, בעמ' 442 מול האות ד' , בעמ' 443 מול האות ב' ; והשוו: דב"ע נב/70-3 רפי בן חיים נ' מדינת ישראל ואח' פד"ע כד 54, 61 מול האות ג' ; דב"ע נא/23-4 מועצת פועלי ירושלים ואח' נ' מדינת ישראל, פד"ע כג 152, 163 מול האות ג' ; דב"ע לד/3-7 מדינת ישראל נ' מרדכי ביטמן, פד"ע ה 421, 428 מול האות ד' ; דב"ע נג/228-3 מנהל סעדי נ' המוסד לביטוח לאומי, עבודה ועוד, עבודה ארצי, כרך כז (1) 140 בפסקה 18 ; בג"צ 636/86 נחלת ז'בוטינסקי, מושב עובדים ואח' נ' שר החקלאות ואח' , פ"ד מא (2) 701 , 708 מול האות ב' ; ה. שאלת תום הלב: פיטורי עובד או העברתו מתפקיד לתפקיד או ממקום למקום, צריך שיעשו מתוך שיקולים רלבנטיים ולא בשרירות לב. המעביד אינו רשאי לנהוג שלא בתום לב. מעשים שנעשו על ידי מעביד ממניעים פסולים הינם שלא כדין גם כשבוצעו מכוח זכותו הקניינית של המעביד. דוגמא לכך הינה פיטורים שלא בתום לב ממניע פוליטי (רא דב"ע מח103-3 חיים גנאל נ' רשות הנמלים בישראל, פס"ד מיום 28/05/89 פד"ע כ 443) בעניין זה נאמר ע"י כב' השופט לובוצקי בספרו "סיום יחסי עבודה" עמ' 69 כדלקמן: - "... כשם שבבדיקת הליך של מינוי לתפקיד, מוותר בד"כ בית הדין על הוכחה ישירה וחותכת ומסתפק בחשד סביר להיות המינוי נגוע בשיקולים פוליטיים כדי לערער את חזקת כשרותו ולדרוש הוכחה, שהמינוי נבע משיקולים ענייניים, כך גם בפיטורים הנחשדים כמונעים משיקולים פוליטיים פסולים, דרישת הראיות להוכחת חוסר תום הלב אינה דרישה מוגברת. אולם הפיטורים עצמם יבחנו לגופם, ו"רקע" פוליטי אינו מספיק כדי לאיינם" כזכור התובע קבל בכתב תביעתו כי ההתנכלות אליו נבעה מסיבות פוליטיות. 2. ומהכלל אל הפרט: שוכנענו כי מערכת היחסים במקום עבודתו של התובע בלוד היתה עכורה ובלתי נעימה בלשון המעטה וכי אין לתלות את האשם בכך דווקא בתובע . הגם שלא הובאו די ראיות להוכיח כי התנהגות הנתבעת באמצעות הממונים על התובע נבעה משיקולים פוליטיים גרידא, הרי שקובעים אנו ממכלול הראיות שהובאו בפנינו שהתובע עשה את כל שלאל ידו לגרום לתפקוד תקין בסניף לוד (ובעניין זה אמינה ועדיפה בעיננו עדות התובע והעדויות של שתי העדות שהביא מטעמו). שוכנענו כי אכן מגמת הנתבעת היתה "לתקוע מקלות בגלגלים" ולהתנכל לעבודת התובע, וטענתה כאילו התקשה להסתדר הן עם הכפופים לו והן עם הממונים עליו נבעה מהתנהגות הנתבעת ולאו דווקא מתיפקודו של התובע. בנוסף להתרשמותנו מהתובע והעדים האחרים שבאו לפנינו במשפט זה, ראוי לציין שהנתבעת עצמה, באמצעות הממונים על התובע, העניקה בטופס "הערכת עובד" מיום 04/01/91 (ראה ת/8) ציוני ההערכה הגבוהים ביותר בכל סעיפי ההערכה המצויים בטופס זה, ובנוסף על כך אף ניתנה חוות דעת מפורטת וחיובית ביותר אשר בסיומה הומלץ על קידומו של התובע בדרגה ומתן קביעות בתפקידו. אין כל ספק שלאחר המועד בו נכתב ת/8, נעכרה האווירה במקום עבודתו של התובע, ומעדי הנתבעת התרשמנו שנעשה אז כמו גם במהלך המשפט שלפנינו, מאמץ רב "להשחיר" פני התובע ולתארו כעובד לא מיומן ולא מוצלח וכמי שלא ניתן להפקיד תחת מרותו וסמכותו המקצועית סניף לשכת שירות התעסוקה. מצאנו שהתובע הועבר לסניף גן יבנה (שאין חולק שהוא סניף קטן בהרבה מסניף לוד) מטעמים זרים ולא משיקולים מקצועיים וענייניים. לא נסתרה גרסתו האמינה של התובע שהעברתו ללשכת גן יבנה היתה פגיעה משמעותית במימוש יכולתו ותיפקודו עד לאותה עת: מניהול לשכת לוד, לשכה גדולה ופעילה ביותר, הועבר התובע ללשכת גן יבנה שבה היה עליו, למעשה, לתפקד כפקיד השמה פעמיים בשבוע בלבד, לפרק זמן קצר ביותר בכל פעם. יחד עם זאת התובע היה זה שסירב לעבור לעבודה סדירה בגן יבנה, הגם שהנציב הודיע לו כי יהיה מוכן לבחון את תלונותיו בתנאי שיחזור לעבודה סדירה ביבנה לפחות ל- 3 חודשים. כדי ליתן לנציב הזדמנות נאותה לברר את כל הנסיבות, מן הראוי היה שהתובע ישוב לעבודה בגן יבנה לאותם 3 חודשים. גם אם נכונה טענתו של התובע כי מקור התאנותם של אנשי הנתבעת אליו היה על רקע יריבות פוליטית- איננו מוצאים די בראיות שלפנינו כדי לקבוע בעניין זה מסמרות, ודי אם נאמר ונקבע כאמור לעיל, שאנשי הנתבעת הם ש"ירדו לחייו" של התובע ולא נחו ולא שקטו עד שהורו על "הגלייתו" לסניף גן-יבנה. גם את גרסת הנתבעת כאילו העברתו של התובע מלשכת נס ציונה ללשכת לוד נעשתה עקב תיפקודו הלקוי - אנו דוחים: הוכח כי לשכת לוד היתה גדול ופעילה יותר, וכי התובע השכיל להביאה לפעילות מבורכת שאך תרמה לנתבעת. לפיכך, כאמור, קובעים אנו שההחלטה להעביר את התובע מתפקידו בלשכת לוד ללשכת גן-יבנה נעשתה שלא בתום לב, מבלי ליתן לתובע הזדמנות להעלות השגותיו ותגובתו להעברה האמורה, ומבלי שתוכח תשתית עובדתית-ראייתית להצדקת ההעברה הנ"ל. אפילו היינו מקבלים את טענת הנתבעת כנכונה (ואין הדבר כך) וקובעים שאת התובע היא החליטה להעביר ללשכת גן-יבנה בשל תיפקודו הלקוי בלשכת לוד, הרי שהיה עליה לקיים הליך תקין של שימוע, תוך מתן הזדמנות הוגנת לתובע להתגונן מפני טענות שיועלו כלפיו בנושא תיפקודו. לא כך נהגה הנתבעת, אלא נחפזה ואף נקטה בהליכים משמעתיים כנגד התובע, ועתה מצדיקה היא, בדיעבד, את העברתו לגן-יבנה כ"מציאה" מבחינתו, שכן לדבריה העברה זו באה במקום השעיה. מן ראוי להזכיר לנתבעת שלא כך נוהג מעביד הוגן והגון ביחסיו עם עובדיו: מי שמונה לכהן כמנהל לשכה גדולה ומקבל דו"ח הערכה חיובי ביותר על תיפקודו (ת/8), אינו ראוי ליחס כה מזלזל ולחריצת דין כה מזורזת כפי שנהגו עם התובע. 3. הנתבעת הפסיקה תשלומי המשכורת של התובע ביום 01/10/95 והוא לא עבד אצלה לא בלשכת לוד ואף לא בלשכת גן יבנה ובנסיבות שפורטו לעיל לא יהא זה נכון לחייב את הנתבעת להמשיך ולשלם לתובע שכר כפי שתבע, מיום הפסקת תשלומו. על כן אנו דוחים התביעה לתשלום השכר וכן דוחים אנו התביעה להצהיר שלא נותקו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, וקובעים כי אלה נותקו ביום 01/10/95. 4. גם את התביעה להורות לנתבעת להמשיך בהעסקת התובע כמנהל לשכת לוד- אנו דוחים. לעניין זה יש בסיס לטענת הנתבעת בדבר השיהוי הרב בהגשת התובענה לבית הדין: התובע הגיש התביעה כ- 10 חודשים לאחר שחדל לקבל משכורת מהנתבעת ונותקו יחסי עובד מעביד ביניהם ולמעשה כבר 3 חודשים קודם לכן נמנע מהתובע לעבוד בסניף לוד. לשיהוי זה לא באה כל הצדקה מטעם התובע במהלך ניהולו של המשפט, ואין כל הצדקה לחייב כיום את הנתבעת להעסיק את התובע. לא למותר לציין שעל רקע יחסי אנוש כה גרועים כמתואר בפרוטרוט לעיל, גם אין זה מעשי לדרוש מהצדדים להמשיך ולקיים יחסי עובד מעביד ביניהם. 5. על אופן התנהלותה של הנתבעת ביחסי העבודה שלה עם התובע כבר עמדנו לעיל. אנו קובעים כי התובע ראוי לקבל פיצויים מהנתבעת בשל התנהגות הנתבעת בחוסר תום לב תוך גרימת עוול לתובע. על כן מחייבים אנו את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי כספי בסך 50,000 ₪ (חמישים אלף שקלים חדשים) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה (01/04/1996) ועד למועד התשלום בפועל. כמו כן מחייבים אנו את הנתבעת לשלם לתובע הוצאות משפט לרבות שכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪ בצירוף מ.ע.מ. ובתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל. ניתן היום 15 בספטמבר, 2003 (י"ח באלול תשס"ג) בהעדר הצדדים. נ.צ. - הרשקוביץ נ.צ. - גולדהכט אהובה עציון , שופטת דיני עבודה