1. עיקר המחלוקת העומדת להכרעתנו בתביעה זו היא האם התפטר התובע מעבודתו בנתבעת בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורין בהתאם להוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "החוק"). כן תבע גמול שעות נוספות ודמי חגים. 2. התובע טען בכתב תביעתו וכן בתצהיר שהגיש כי שימש מרצה להוראת הנהלת חשבונות (סוג 1-2) במעמד של שכיר בנתבעת ברציפות החל מחודש ינואר 1994 ועד לחודש יולי 2008 כאשר הצדדים חלוקים באשר לאופן סיום ההתקשרות. לטענת התובע, החל משנת 2006 החלה הנתבעת בהפחתה משמעותית בהיקף העסקתו ועלויות שכרו, ללא טעם אשר חייב או הצדיק זאת, והחל מהמחצית השנייה של שנת 2007 הורעו תנאי עבודתו, נפגע הקף עבודתו ושיעור הכנסתו באופן שאולץ להודיע במהלך חודש מרץ 2008 על התפטרותו עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו אצל הנתבעת. התובע טוען כי בשל נסיבות הפסקת עבודתו, עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, הינו זכאי לפיצויי פיטורין. עוד טוען התובע כי זכאי לגמול שעות נוספות ודמי חגים. 3. הנתבעת (להלן גם: "המכללה") טענה כי התובע אינו זכאי כלל לפיצויי פיטורין; בהתאם להסכמים שנחתמו מעת לעת עם התובע לא הייתה כל התחייבות של הנתבעת להיקף שעות העסקה; לטענתה, התובע היה אחד המרצים המצליחים והמבוקשים בשורותיה. התובע הפסיק את עבודתו בנתבעת ללא כל עילה להתפטרות, ולא הייתה כל הרעה, כל שכן מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, אשר הצדיקה את התפטרותו במועד בו התפטר. 4. העידו בפנינו התובע, מר נחום ירון ונשיא הנתבעת, מר עודד דברת (להלן גם: " דברת"). 5. ואלו הן העובדות הרלוונטיות בתיק זה, אשר אינן שנויות במחלוקת כפי שהן עולות מכתבי הטענות, התצהירים, כמו גם מן העדויות, שהעידו הצדדים בבית הדין: א. התובע בעל רישיון רואה חשבון משנת 1993. ב. התובע החל עבודתו בנתבעת כמרצה בקורסים להנהלת חשבונות (סוג 1-2). התובע עבד במכללה למעלה מ 14 שנים ברציפות החל מחודש ינואר 1994 ועד לחודש יולי 2008. לתובע היה עיסוק נוסף כעצמאי במשרד פרטי מספטמבר 2003. ג. במהלך שנות עבודתו במכללה נקשרו בין התובע לנתבעת הסכמי העסקה לתקופות שונות שנשאו כותרת "הסכם הוראה" (להלן:"ההסכם"); התובע קיבל לידיו הסכם לחתימה והיה נוהג לתקנו בכתב יד, לרבות מחיקת סעיפים בהסכם, ולהשיבו חתום לנתבעת. הנתבעת לא העבירה לתובע עותקים חתומים על ידה של ההסכמים המתוקנים. עם זאת, אין מחלוקת, כי על אף שהחוזים החתומים ע"י התובע לא הושבו לו כשהם חתומים ע"י הנתבעת, המשיכו הצדדים בצורת העסקה זהה לכל אורך תקופת העסקת התובע במכללה. כל הסכם שהועבר על ידי הנתבעת לתובע התייחס לתקופה משתנה ולקורסים אשר נפתחו בהתאם לביקוש ולמספר הנרשמים בשנת הלימודים הרלוונטית. בהדרגה, לאורך שנות העבודה, הוגדלה מתכונת העסקתו של התובע ובהתאמה התעריף ששולם לתובע בגין הרצאותיו. הוצגו בפנינו, במסגרת תצהיר התובע, מספר הסכמים אשר החליפו הצדדים במהלך השנים שבמהותם דומים זה לזה בהם פורטו, בין היתר, תקופת ההסכם והיקפו, היקף השעות, השכר השעתי. ד. במהלך שנת 2006 החליפו הצדדים תכתובת ענפה בנוגע לתנאי עבודתו וזכויותיו הסוציאליות של התובע הנובעות מעבודתו אצל הנתבעת: 1. 26.4.2066: התובע פנה לנתבעת לקבלת טיוטת חוזים והסדרת הפרשים. 2. 15.5.2006: הנתבעת באמצעות מר דברת, נשיא המכללה, מעלה על הכתב את סיכום תנאי שכר התובע. 3. 22.6.2006: בעקבות פגישה עם התובע, פונה מנהל היחידה ללימודים חוץ אקדמיים לקבלת אישור התובע על נכונותו ללמד קורסים במחצית השנייה של שנת 2006. 4. 26.6.2066: התובע מאשר את נכונותו ללמד בקורסים במסגרת הנתבעת ומבקש את עמדת הנתבעת באשר לזכויותיו במסגרת עבודתו. 5. 13.8.2006: במענה, מנהל היחידה ללימודים חוץ אקדמיים מבהיר במכתבו כי היקף העסקת התובע "לא היה יציב וכך ישאר". 6. 4.9.2066: התובע שולח מענה מטעמו לפיו הוא "שומר על מלוא הזכויות המגיעות לי על פי כל דין". 7. 6.9.2006: הנתבעת בפנייתה לתובע "אין בהמשך שיתוף הפעולה משום הכרה מצידנו בזכויות להן אתה טוען". ה. ביום 31.10.2007 חותם התובע על "הסכם הוראה למרצה שכיר" (נספח יט לתצהיר התובע, נספחים א+ב לתצהיר הנתבעת) בנספח א' שהעבירה הנתבעת לתובע נכלל סעיף הקובע: " המכללה אינה מתחייבת לקיים את הקורס ו/או להעסיק את המרצה בקורס, כולו או חלקו, או בכל קורס אחר. לפיכך, הוראותיו של הסכם ההוראה, לרבות נספח א' זה, תחולנה אם וכאשר יועסק המרצה ע"י המכללה כמרצה בקורס". בנספח א' כאמור, נכתב בכתב יד גובה השכר ברוטו למפגש: תרגול- 85 שעה אקדמית. הרצאה 140 שעה אקדמית. התובע חתם על נספח זה ובעותק הנספח שצרפה הנתבעת לתצהירה קיימת חותמת המכללה. בהסכם עצמו, תיקונים בכתב יד של סעיפים בהסכם שנעשו על ידי התובע. ו. התובע המשיך בעבודתו אצל הנתבעת בשנת 2007. ז. ביום 13.1.2008 פונה התובע לנתבעת בכתב וקובל על צמצום בהיקף העסקתו בנתבעת; התובע מבקש כי תמצא דרך להשיב את היקף העסקתו להיקפה הקודם. ח. ביום 17.1.2008 במענה לפנייה לעיל משיבה הנתבעת לתובע כי ישובץ בתכנית הקורסים בהתחשב באילוצים של ירידה בפתיחת קורסים ביחס לשנים קודמות. ט. ביום 17.3.2008 מודיע התובע כי נוכח הרעה ניכרת בהיקף העסקתו הוא נאלץ להפסיק את פעילותו כמרצה בנתבעת. הנתבעת קיבלה את התפטרותו של התובע ולא הכירה בה כהתפטרות בדין מפוטר ולאחר פנייה נוספת של התובע שבה על עמדתה כי דרישותיו לקבלת פיצויי פיטורין ותנאים נוספים נדחות. י. אין מחלוקת כי התובע היה עובד מוערך אצל הנתבעת הן בעיניי הנהלת הנתבעת, הממונים עליו מטעמה ותלמידיו. דיון והכרעה 6. תחילה לתשתית המשפטית: סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים) קובע כי אם "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". נטל ההוכחה בדבר תחולת הסעיף, המקנה כאמור זכות לפיצויי פיטורים כאשר מדובר בהתפטרות מחמת הרעת תנאים, על המקרה דנן, מוטל על התובע. ראה דב"ע (ארצי) מח/159 - 3 שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290 (1989). הלכה היא כי השאלה אימתי נקלע עובד למצב שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהובילו להתפטרות, כאשר בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי העבודה לגופן בטרם יוחלט על פי אמת מידה אובייקטיבית אם יש באותן הנסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו. ראה דב"ע (ארצי) נג/223 - 3 פלסטין פוסט בע"מ - גואנה, פד"ע כז 436 (1994). העובד נדרש להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, על מנת שהתפטרותו תיחשב כפיטורים ( דב"ע (ארצי) נא/231 - 3 הרשקו רובין - מפעלי זכוכית ישראליים בע"מ, ( 25.5.1997). ככלל נפסק, כי נסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן אי קיום הוראות חוקי מגן וזכויות סוציאליות שונות, שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה המשפיעים על העובד הבודד. ראה ע"ע (ארצי) 1271/00 אמ"י מתו"ם - אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע: - אברהם, (לא פורסם, 10.2.2004) (להלן - פרשת אמ"י מתו"ם). עוד נפסק, כי ההרעה חייבת להיות רצינית עד אשר בית הדין ייחס למעביד את הרצון להתפטר מהעובד . יחד עם זאת נקבע גם, שבמקרה בו הסכים העובד עם הרעת התנאים, בין במישרין ובין בהתנהגות, לא יוכל להתפטר בגין אותה הרעת תנאים. ראה דב"ע (ארצי) לב/3 - 3 מרכז החינוך העצמאי - שוורץ, פד"ע ג 318 (1972). 7. מן הכלל את הפרט- לאחר שבחנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי לא חלה הרעה ממשית בתנאי עבודתו של התובע וכי אין מדובר במקרה זה בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורין מהנתבעת. 8. לא עלה בידי התובע להוכיח כי הייתה לו זכות קנויה, בין בהסכם, הבטחה או התנהגות, להיקף שעות העסקה; בהתאם לחומר הראיות מצאנו כי היקף ההעסקה של התובע בנתבעת נקבע בהתאם לפתיחת הקורסים שתנאי לפתיחתם הוא מספר נרשמים מינימאלי. התובע הודה בעדותו בחקירה נגדית כי לא קיימת התחייבות מעין זו של הנתבעת כלפיו (עמ' 2, שורות 25-31): "ש.      אתה יכול להראות לי הסכם כמה קורסים מגיעים לך כל שנה ומה מגיע לך כל שנה. ת.        לא היו הסכמים כתובים. .. ש.        חוזרת על השאלה. ת.        לא יכול להראות. ש.        אתה למעשה טוען להרעה בתנאי העבודה שלך כי לא נתנו לך כמות קורסים או צימצמו לך קורסים. ת.        נכון. כמות העסקה. ש.        כלומר אין הסכם שקובע כמה או הבטחה או התחייבות כמה קורסים לתת לך. ת.        אין התחייבות כתובה." 9. דברת העיד, ואנו מקבלים את עדותו בעניין, הן לעניין תוכנה והן כמדיניות לפיה מתנהלת הנתבעת, כי "קורסי הנהלת חשבונות נפתחים לפי היצע וביקוש כאשר יש מספר נרשמים מספיק נפתח קורס. נתון זה אינו ניתן לחיזוי מראש ולכן ההתקשרות היא לפי קורס ולפי סמסטר. בדרך כלל לפי קורס" (עמ' 12, שורות 12-14). 10. כעולה מהנספחים של התובע עצמו ומהטבלאות שצירף, כאשר התפטר התובע במרץ 2008 מספר הקורסים שקיבל היה זהה לשנת 2007 כאשר בשנת 2007 שופרו תנאי עבודתו של התובע לעומת שנת 2006. זאת ועוד, בהתאם לנתוני התובע עצמו (ס' 15 לתצהיר) בשנת 2005 עבד בסה"כ 1,975 שעות. בשנת 2006 עבד בסה"כ 1,369 שעות ובשנת 2007 עבד 1,527 שעות. ברי, כי הירידה בהיקף שעות העבודה, ממנה נגזר גם גובה שכרו של התובע, ירדה בשנת 2006 (או אז לא התפטר) ועלה בשנת 2007. עולה אם כן, כי טענה של "הרעת תנאים", לכאורה, קמה לתובע בשנת 2006 (לעומת שנת 2005), ואולם קבענו כאמור כי ממילא לא הוכיח התובע זכות קנויה, בהסכם או בכל דרך אחרת להיקף העסקתו. מחד, התובע לא הצליח לבסס טענתו כי הובטח לו היקף העסקה בשיעור כזה או אחר, ומנגד התובע המשיך לעבוד עוד כשנתיים ימים לאחר שחלה ירידה משמעותית בהיקף העסקתו משנת 2005 לשנת 2006. בכך למעשה קיבל בהתנהגות את מתכונת והיקף עבודתו ככזאת שתלויה במספר הנרשמים ובמספר הקורסים הנפתחים להבדיל ממתכונת קבועה או זכות קנויה להיקף העסקה, ומאיין את טענתו להתפטרות בגין אותה הרעת תנאים. אף מבלי להתעלם מהתכתובת הענפה בין הצדדים לאורך שנת 2006, סופה לא היה בהגשת תביעה ולא התפטרות אלא בחלוף כשנתיים ימים. בצדק טוענת הנתבעת, כי שיהוי מעין זה מאיין טענה להתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה: "שיהוי בהתפטרות, העולה על חודשים ספורים, מאיין טענה להתפטרות מחמת הרעת תנאי עבודה או נסיבות שביחסי עבודה, המצדיקות "התפטרות בדין מפוטר, מאחר שעצם קיומו של השיהוי הניכר מלמד על ניתוק קשר סיבתי בין עילת ההתפטרות לבין התרחשותה בפועל" (ראה ספרו של השופט י. לובוצקי, "סיום יחסי עבודה"). התובע אף העיד מפורשות בעניין זה: "ש.אם מסתכלים בטבלה אני רואה שבין שנת 2005 ההשתכרות שלך היתה 1,975 שעות , בשנת 2006 היו לך 1369 שעות. ת. נכון. ש. אבל בשנת 2006 שהיא לשיטתך לכאורה שנת הרעה אתה לא התפטרת. ת. נכון. ש.ואתה גם כותב ומצהיר שאתה העדפת בסעיף 13 לתצהירך לנהל מגעים ממושכים עם נציגי הנתבעת ואפילו היית מוכן גם לויתורים מפליגים בתנאי השכר. ת. נכון. ולא התפטרתי, כי זה היה מותנה." בפעולותיו אלה של התובע יש משום ויתור על זכותו, לכאורה, באותה עת, להתפטר מעבודתו בנתבעת עקב הרעת תנאים, מה גם כי לשיטתו ובהתאם לטבלאות ולנתונים שצירף תנאי עבודתו בשנת 2007 שופרו לעומת שנת 2006. 11. התובע נדרש כאמור להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, על מנת שהתפטרותו תיחשב כפיטורים, ברם אין מנוס מן המסקנה כי תחושותיו הסובייקטיביות אינן מתיישבות עם הנתונים האובייקטיבים, שהוא עצמו פירט וצירף. ההבדל נעוץ בהסתכלות השגויה, לטעמנו, של התובע בנתונים, דרכם הוא מבקש ללמוד על הרעת תנאיו. אין אנו מקבלים את גישתו לניתוח חציוני במקום שנתי של היקף העסקתו, מה עוד שאם נרחיק לכת עפ"י שיטת התובע נוכל למצוא כי במחצית השנייה של שנת 1996 לדוגמא, חלה ירידה בממוצע השעות שעבד לעומת המחצית הראשונה של אותה שנה כך גם במחצית הראשונה של שנת 2001 לעומת המחצית השנייה של שנת 2000. נשאלת השאלה מדוע אז לא "התפטר" התובע או מדוע אז לא ייחס לנתבעת את הרצון לפטרו. דווקא אי נקיטה בצעדים בתקופות הנ"ל, מחזקת את גרסת הנתבעת כי נקיטת הצעדים הפעם יסודה במניע אחר מזה שנטען על ידי התובע. 12. זאת ועוד, התובע לא הצליח להוכיח כי תנאיו הורעו באופן בו ניתן לייחס לנתבעת או מי מטעמה את הרצון להתפטר מהעובד . נהפוך הוא. הן מתצהיר דברת והן מעדותו עולה כי לא זו בלבד שהתובע לא עמד בנטל ההוכחה, טענותיו שלו אף חיזקו את גרסת הנתבעת לפיה הייתה שבעת רצון משירותיו ולכן לא הייתה לה כל סיבה לרצות שיעזוב. דברת העיד כי התובע נחשב לעובד טוב ובין המוערכים במרצי הנתבעת, כי הורה להעדיפו וכי קיבל יותר קורסים ממרצים אחרים. 13. סיכומו של דבר, אנו חוזרים על קביעתנו לעיל, לפיה התובע לא הרים את נטל הראיה להוכיח כי הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו אשר מזכה אותו בפיצויי פיטורין ודין רכיב זה בתביעתו להידחות. גמול שעות נוספות 14. אין מחלוקת כי הנתבעת לא שילמה לתובע גמול שעות נוספות. התובע טען כי היקף העסקתו מזכה אותו בגמול שעות נוספות מכח הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. התובע הציג בפני בית הדין שני חישובים לעניין זה; האחד נעשה על בדיקה יומית ושבועית של הקף העסקת התובע, השני בהתאם לשעות שעון. הנתבעת טוענת כי התובע הינו בגדר העובדים הנזכרים בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, ולפיכך מוצא מתחולתו של החוק. לחילופין, טענה כי התובע חישב באופן מוטעה את הגמול שהוא דורש וכי חישוב השעות הנוספות צריך להיעשות מהשעה התשיעית ואילך. 15. נקבע בפסיקה, עוד טרם חוקק תיקון 24 לחוק הגנת השכר, כי מן הראוי לתת נפקות להפרת המעביד את חובותיו הרישומיות בקשר לעבודתו של העובד כמתחייב בחוק כגון ניהול פנקס שכר, ניהול פנקס שעות עבודה ומנוחה וחובות רישומיות אחרות החלות על המעביד לפי הדין. זאת, בדרך של העברת נטל הראיה למעביד כך שעליו להוכיח את שעות עבודתו של העובד בפועל. כן נקבע שבצד העברת נטל הראיה למעביד בשל אי עמידתו בחובות הרישומיות על פי דין, יש להגמיש את הכללים בדבר נטל הראיה החל על עובד התובע גמול שעות נוספות [ע"ע (ארצי) 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אפרים, 12.11.08; ע"ע (ארצי) 402/07 ניצנים חברה לאבטחה וניהול פרויקטים בע"מ - חודאדי, 19.1.2010;ע"ע 469/08 אלמליח - הורן את ליבוביץ בע"מ, 3.5.2011]. מעיון בתלושי השכר של התובע, עולה כי התובע עבד בשעות נוספות, כהגדרתן בחוק. בנוסף, בהעדר ראיה לסתור, תלושי השכר שהוצגו בפני בית הדין מעידים על מספר השעות הנוספות אותן ביצע התובע בפועל. אין חולק כי הנתבעת לא שילמה את התעריף הקבוע בחוק לשעות נוספות. התובע ערך חישוב של גמול השעות הנוספות המגיע לו בטבלה שצורפה לתצהיר ולסיכומים (נספח כה' לתצהיר, נספח כה'1 לסיכומים); בחנו את טבלאות התובע אל מול תלושי השכר באופן מידגמי, הגם שלא נטען על ידי הנתבעת כי נפלו פגמים בנתונים אלו (טענת התובעת כי לטעות בחישוב), ומצאנו כי חישובי התובע לגמול שעות נוספות אינם מדוייקים. אנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה לאור היקף עבודתו של התובע יש לחשב את השעות הנוספות החל מהשעה העשירית ולא החל מהשעה התשיעית כפי שחישב התובע, קרי, לפי יום עבודה בן 9 שעות. על כן, על בסיס נספח כו' שצורף לסיכומי התובע ערכנו חישוב של השעות הנוספות המזכות בתוספת 25% להלן: שנה ש.נ. 2002 - 0 - 2003 0.5 2004 2.25 2005 23 2006 11.75 2007 16.75 סה"כ 57.75 ש"נ 16. בהתאם לאופן החישוב של התובע, עליו לא חלקה הנתבעת, מכפלת השעות הנוספות ב- 25% השכר השעתי יביאנו לסך 1,881 ₪. אנו קובעים איפוא, כי הנתבעת תשלם לתובע גמול שעות נוספות בסך 1,881 ₪. דמי חגים 17. על פי ההלכה הפסוקה, דמי החגים נועדו לפצות עובד יומי או שעתי שאינו עובד בחגים ולא קיבל תמורה בעבורם (ר' ע"ע 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, ניתן ביום 30.4.02; להלן - פסק דין צמח). משהוכח שעובד עבד באופן סדיר משך שנים רבות אצל מעבידו, חזקה כי הוא זכאי לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד ( ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק - שלג לבן (1980) בע"מ, ניתן ב - 28.5.07). בענייננו, לא נטען כי התובע נעדר מן העבודה, ככל שנעדר ממנה בסמוך לימי החג, שלא בהסכמת הנתבעת. על כן, אין בידינו לקבל את טענות הנתבעת כי התובע אינו זכאי לדמי חג מאחר והשעות החסרות הושלמו לתובע בימים אחרים, ומכאן שזכאי התובע לתשלום דמי חגים מבלי שנדרשת הוכחה מטעמו כי עבד בימים הסמוכים לחג. עם זאת, יש צדק בטענת הנתבעת בעניין התיישנות תביעתו ככל שזו קודמת ליום 21 אוקטובר 2001. בהעדר ראייה לסתור, וכזו לא הוצגה לנו, מצאנו כי חישובי התובע לדמי חגים נכונים (נספח כו לתצהיר התובע) ואנו מקבלים תביעתו לתשלום דמי החגים בניכוי ימי החג של שנת 2000. אנו קובעים איפוא, כי הנתבעת תשלם לתובע דמי חגים בסך 35,241 ₪. סוף דבר 18. לאור קביעותינו לעיל, הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: גמול שעות נוספות בסך 1,881 ₪ . דמי חגים בסך 35,241 ₪. לסכומים שבסעיפים א-ב יצורפו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה ועד מועד התשלום בפועל. נוכח הטרחה הרבה שהטריח התובע את בית הדין בתביעת הענק שהגיש שכללה מאות מסמכים וחישובים ובעיקר לאור התוצאה אליה הגענו, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ₪. לא ישולמו הוצאות המשפט ושכ"ט עו"ד במועד, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל. על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. ניתן היום, י"ח אב תשע"א, 18 אוגוסט 2011, בהעדר הצדדים. נ.צ. מר שחר כהן נ.צ. מר יוסף גרשונוביץ אורנית אגסי, שופטת צמצום שעות העבודההתפטרותשעות עבודה ומנוחה