רקע כללי 1. השאלה שהובאה לפתחנו נוגעת לזכאותה של התובעת לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בניגוד להוראות תקנון שרות עובדי הוראה (להלן: "התקנון"), הקובעות כי אין לפטר עובד הוראה במהלך שנת הלימודים אלא רק בסיומה. המחלוקות המרכזיות בתיק זה נוגעות לשאלות - האם אכן התובעת היתה "עובדת הוראה" והאם היא זכאית לפיצוי כעובדת הוראה. התשתית העובדתית הצריכה להכרעה 2. התובעת הוסמכה בחודש 6/69 בעיר וילנה כמורה למקצועות מוזיקליים עיוניים ופסנתר בבתי ספר מוזיקליים לילדים (ראה - נספח ת/3). 3. ביום 2.11.92 ובהסתמך על המסמכים שהציגה התובעת בדבר הכשרתה, אישרה הממונה על דירוג והסמכה במשרד החינוך לתובעת דרגת שכר של מורה מוסמכת בעלת 21 שנות וותק (ראה - נספח ת/4). בחישוב וותקה נלקחה בחשבון תקופת עבודתה טרם עלייתה ארצה בשנים תש"ל עד תשנ"ט. 4. ביום 15.1.00 נשלח לתובעת מכתב המברך אותה על הצטרפותה לשרות הנתבעת (ראה - נספח ת/5). בפועל, התובעת החלה לעבוד בנתבעת מחודש 9/00 והמשיכה בעבודתה עד יום 31.12.04, עת פוטרה מעבודתה. 5. מתלושי השכר שהציגה התובעת לבית-הדין עולה - כי התובעת דורגה בדרוג עובדי הוראה וכי שולמו לה תשלומים שונים המשולמים לעובדי הוראה. 6. אין חולק כי ביום 20.11.00, כחודשיים לאחר תחילת עבודתה של התובעת, נמסר לה מסמך מאת סגנית מנהל אגף משאבי אנוש בנתבעת - המודיע לה על תנאי עבודתה. במסמך זה נכתב כי התובעת תחל את עבודתה ביום 1.9.00 כ"רכזת מחול בדרוג הוראה" בדרגה של מורה בלתי מוסמך א' בהיקף משרה של 100%, כי וותקה המוכר יעמוד על 18 שנה וכי היא תזוכה בתשלום בעבור קרן השתלמות. 7. במהלך בשנת 2004 גובשה בנתבעת תוכנית הבראה על-פי דרישת משרד הפנים בשיתוף ההסתדרות וועד העובדים ובמסגרתה פוטרו מאות עובדים במטרה לחלץ את הנתבעת מהמשבר הכלכלי אליו נקלעה. זהות העובדים שפוטרו נקבעה במסגרת הסכם קיבוצי שנערך בין הנתבעת לבין ההסתדרות העובדים הכללית החדשה מיום 14.7.04, כאשר שמה של התובעת נכלל ברשימת המפוטרים המהווה חלק מהסכם זה (ראה - סע' 6 לתצהיר מנהל אגף משאבי אנוש בנתבעת, מר אבי בוטראשווילי; כן ראה - נספח נ/1). לאור האמור, נשלחה לתובעת הודעה על הפסקת עבודה מיום 12.12.04 במסגרת תוכנית ההבראה כאמור. 8. המחלוקת העיקרית שבין הצדדים נוגעת לתוכן עיסוקה של התובעת כפי שהיה בפועל: בעוד התובעת טוענת כי בחלק ממשרתה היא הועסקה כעובדת הוראה ולכן היה מקום להחיל עליה את הסדר הפיטורים המתיחס לעובדי הוראה המעוגן בחוקת העבודה לעובדי הרשות המקומית, הרי שהנתבעת טוענת כי התובעת לא הועסקה בתפקידי הוראה, אלא בתפקיד אדמיניסטרטיבי של "רכזת מחול" ומשכך אין להחיל עליה את ההוראות כאמור (ראה - סע' 4 לתצהיר מר בוטראשווילי וכן סע' 6-8 לתצהיר התובעת). למחלוקת זו השלכה על קביעת המועד בו היה על הנתבעת להודיע לתובעת על פיטוריה וכפועל יוצא מכך, על זכותה לפיצוי בגין מתן ההודעה במועד. הכרעה אשר לדעתנו יאמר כבר כאן כי דין התביעה להתקבל בחלקה מהטעמים שיפורטו להלן: תוכן עבודתה של התובעת אשר למחלוקת העובדתית והמרכזית הנוגעת, לתוכן עבודתה של התובעת, מקובלת עלינו גרסתה של התובעת אשר לא מצאנו מקום להרהר ולערער עליה, למעט אי דיוקים אותם ניתן לזקוף לחלוף הזמן מאז הארועים, ונפרט: 9. התובעת העידה במסגרת תצהירה כי במהלך תקופת עבודתה בנתבעת היא עבדה בסטודיו לריקוד השייך למחלקת התרבות של הנתבעת, כאשר לדבריה בשעות הבוקר עסקה בעבודה אדמיניסטרטיבית במחלקת התרבות (כגון: הפקדת צ'קים והכנת הופעות של תלמידים) ואילו בשעות אחה"צ, החל מהשעה 15:00 לערך, החלה לדבריה "להכין" את הסטודיו לקראת השיעורים ולאחר מכן העבירה שיעורי מחול לילדים. כך מדי יום ביומו, 5 ימים בשבוע, למעט ימי חופשה וחגים (ראה - סע' 6-8 לתצהיר התובעת). 10. בחקירתה הנגדית שבה והעידה התובעת כי היא עסקה בהוראה פרונטלית במהלך התקופה מושא המחלוקת במסגרת חוגים שהתקיימו בשעות אחה"צ וכן העידה כי היא עבדה בנתבעת מעבר ל- 42 שעות בשבוע כאשר לדבריה, עיסוקה בהוראה במסגרת הנתבעת התבצע בין השעות 15:00 ועד 20:00, כאשר עד השעה 15:00 עסקה לדבריה (בחקירתה הנגדית), בעבודות אדמיניסטרטיביות (ראה - עמ' 1 לפרוטוקול ש' 16-19; עמ' 2 ש' 1-10). הוסיפה התובעת והעידה כי שעות עבודתה בהוראה תאמו את שעות העבודה המקובלות של מורים אחרים שעבדו במסגרת הנתבעת וכי עבודתה בהוראה נעשתה על דעת מנהל מחלקת התרבות בנתבעת אף שהדבר לא היה מגובה במסמכים (ראה - עמ' 2 לפרוטוקול ש' 11-13, 16-18). הוסיפה התובעת והעידה כי גם לאחר שפוטרה מהנתבעת ביום 31.12.04 היא המשיכה להעביר שיעורי מחול לילדים במתקני הנתבעת - כשם שעשתה קודם לכן - זאת מהטעם שהורי הילדים שילמו את מלוא שכר הלימוד בגין כל שנת הלימודים ואילו היא מצידה ביקשה לצמצם ככל הניתן את הנזק שנגרם לתלמידים, חרף פיטוריה (ראה - סע' 9 לתצהיר התובעת). עוד העידה התובעת, כי היא הודיעה על המשך עבודתה לאחר פיטוריה למנהל אגף החינוך בנתבעת וכי היא לא קיבלה תשלום בגין עבודתה זו (ראה - עמ' 4 לפרוטוקול ש' 24-25). 11. גרסת הנתבעת במסגרת סיכומיה, לפיה - התובעת לא קיבלה אישור לעבוד כמדריכה למחול לאחר פיטוריה וכי היא עשתה כן "על דעת עצמה" בלבד וללא אישור הגורמים המוסמכים בעיריה - אינה יכולה לעמוד: ראשית, מהטעם שמדובר בהרחבת חזית לה התנגדה התובעת. שנית, משום שגרסת התובעת לפיה - מנהל מחלקת התרבות בנתבעת ידע על עבודתה - לא נסתרה. 12. ערים אנו לטענה העולה מסיכומי הנתבעת (ראה - סע' 15 לסיכומי הנתבעת) לפיה, התובעת היא שהודתה באי קבלת אישור לשמש כמדריכה - מעבר לתפקידה האדמיניסטרטיבי, אלא שלטעמנו טענה זו איננה מדויקת. שכן, התובעת העידה בפנינו כי אין היא זוכרת האם קיים אישור כאמור וכי היא שוחחה על כך עם מנהל מחלקת התרבות וכי הוא מצידו ידע על עבודתה זו משך שנים (ראה - עמ' 2 לפרוטוקול ש' 16-18 ). לא זו אף זו, אלא שהתובעת אף העידה כי הנתבעת קיבלה תמורה בגין עבודתה כמדריכה באמצעות התשלומים ששילמו הורי הילדים בעבור החוגים שהעבירה התובעת (ראה - סע' 5 לתצהיר העד מטעם התובעת, מר סימון רשקובצקי; כן ראה - סע' 9 לתצהיר התובעת). 13. לנוכח האמור, מסקנתנו היא אפוא - כי כמחצית מהיקף העסקתה של התובעת בנתבעת היה בהוראה ואילו המחצית האחרת היתה בעבודות אדמיניסטרטיביות. במסגרת קביעתנו זו לא ראינו את משך הזמן שעסקה התובעת "בהכנת הסטודיו" החל מהשעה 15:00 כעיסוק בהוראה. ההוראות החלות על העסקת התובעת 14. לנוכח קביעתנו דלעיל, סבורים אנו כי ההוראות הרלבנטיות להעסקת התובעת בתפקידי הוראה הן אלה הקבועות בחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות בישראל (להלן: "חוקת העבודה") בנושא "עובדי חינוך נוער חברה וקהילה בחינוך המשלים". הוראות הקובעות, בין היתר, כי במשך שנת הלימודים לא יכנסו לתוקף פיטורים מטעמים אדמיניסטרטיביים או פדגוגיים של מדריך בחינוך המשלים אלא אם הוועדה הפריטטית החליטה אחרת (ראה - סע' 101.301(ג) לחוקת העבודה). במקרה דנן, לא נטען ולא הוכח כי ועדה פריטטית אכן החליטה אחרת בעניינה של התובעת. 15. על הטעם להוראה זו - הנוגעת לפרק הזמן שיש להודיע לעובד הוראה במערכת החינוך הפורמלית על הפסקת עבודתו במשרת ההוראה - עמד בית-הדין הארצי לעבודה בשורה של פסקי דין באומרו כך: "הרציונל הוא שעל גורם מפוטר למצוא לו עבודת הוראה אחרת. בתי הספר מכינים את מערכת השעות ומערך המורים בדרך כלל במחצית שנת הלימודים שקודמת לשנה בגינה נערכת מערכת השעות. על מנת לאפשר למורה מפוטר לחפש עבודה אחרת יש להודיע לו על סיום העסקתו עד סוף חודש מאי. לא נעשה הדבר, מחויב המוסד המפטר לשלם למורה שכר עבודה לשנה נוספת." ראה - פסק דין של אלישבע ברק. הוראה מעין זו המחייבת במתן הודעה עד ליום 31/5 אינה מצויה בחוקת העבודה ובהסדרים הנוגעים לעובדי הוראה בחינוך המשלים, אולם הרציונל עליו עמד בית-הדין הארצי לעבודה כוחו יפה (בשינויים המחוייבים) אף ביחס לעובד הוראה בחינוך המשלים כפי שאלה עוגנו בחוקת העבודה ובהתייחס למדריכים בחינוך המשלים. הוראה ורציונל הלכתי מהם ניתן להסיק על הפיצוי שיש להעניק לתובעת בגין הפרה של הוראות חוקת העבודה כאמור. פיצוי בגובה תשלום שכר שהיה משולם לתובעת עד לתום שנת הלימודים, המסתכם במקרה של התובעת בגובה התמורה שהיתה מקבלת לו היתה מועסקת בפועל על-ידי הנתבעת עד לתום חודש 8/04. 16. נוכח קביעתנו דלעיל, מתעוררת שאלה נוספת והיא - מהו שיעור הפיצוי שיש לקבוע לתובעת בשים לב לכך שהיא עסקה בהוראה רק במחצית משרתה ואילו במחצית האחרת עסקה בתפקידים אדמיניסטרטיביים. אנו סבורים כי לשם קביעת הפיצוי כאמור יש ללכת בדרך שהותוותה זה מכבר בהלכה הפסוקה המתאימה למצבים כגון דא ונפרט: 17. בפסיקה נקבע כזכור, כי יכול ויהיו מקרים חריגים בהם יווצרו בין עובד למעביד מספר התקשרויות במקביל, כאשר לכל אחת מהן נושא נפרד ומוגדר ואופי של "מפעל בפני עצמו". כן נפסק, כי בנסיבות אלה יכול ויחולו כללים שונים לגבי הבאת הקשר לידי גמר לגבי כל אחד מן "המפעלים" (ראה - דב"ע לה/3-26 צבי פיינשטיין נ' אורי צוקר; פורסם באתר נבו). משמע, התשובה שתינתן לשאלה - האם יש להכיר בחריג של "מספר התקשרויות במקביל עם אותו מעסיק" לשם קביעת הכללים שיש להחיל במקרה של הפסקת יחסי העבודה - תלויה כאמור במספר משתנים ובכלל אלה: הסכמת הצדדים, מידת השונות בין התפקידים וכפועל יוצא מכך - השוני בהליכי הפיטורים שנקבעו לגביהם בהסדרים הנורמטיביים החלים, תנאי העבודה החלים על כל אחד, וכן ההיקף היחסי של כל אחד מן התפקידים והאם ניתן לראות באחד התפקידים כתפקיד שולי ביחס לאחר. במקרה דנן, קיים שוני מהותי בין סוגי התפקידים שמלאה התובעת (זה האדמיניסטרטיבי וזה המנהלי) בכל הנוגע לכישורים הנדרשים לביצועם וכן שוני בהסדרים הנורמטיביים החלים לגבי כל אחד מן התפקידים במקרה של פיטורים. זאת, כפועל יוצא מהשוני בקושי באיתור מקום עבודה חלופי לעובד הוראה בחינוך המשלים בהשוואה לעובד אדמיניסטרטיבי. זאת, בשים לב לכך שאכן היערכותם של עובדי הוראה בחינוך המשלים מצריכה תקופת התארגנות מספקת טרם לפתיחת שנת הלימודים. כמו כן עולה מן הראיות כי היקף ההעסקה של התובעת בכל אחד מן התפקידים היה פחות או יותר שווה ומכל מקום אין לומר שתפקידה בהוראה היה שולי ביחס לתפקיד האדמיניסטרטיבי אותו מלאה. 18. משכך, יש לראות בתובעת לענין הליך הפיטורים כמי שהועסקה על-פי שני הסכמי עבודה מקבילים אצל אותו מעביד. הסכם עבודה החל על העסקתה בתפקיד אדמיניסטרטיבי והסכם עבודה החל על העסקתה בתפקיד ההוראה, כאשר ביחס לכל הסכם חלים כללים שונים לענין הפיטורים. לאור האמור, סבורים אנו כי הפסקת עבודתה של התובעת בתחום ההוראה חייבה נקיטה בהליך הקבוע בחוקת העבודה ביחס למדריך בחינוך המשלים וזאת כפי שפורט לעיל; דהיינו - הנתבעת לא היתה רשאית לפטר את התובעת מתפקידה כמדריכה במהלך שנת העבודה ללא קבלת הסכמה של הוועדה הפריטטית. משהנתבעת לא פעלה באופן זה, הרי שהיא הפרה את הסכם העבודה באופן המזכה את התובעת בפיצוי בגין הנזק הובע מההפרה; קרי - בתשלום השכר והתנאים הנלווים שהיו משולמים לתובעת לו המשיכה את עבודתה בחצי משרה (בהוראה) עד לתום שנת הלימודים. 19. ערים אנו לטענתה של הנתבעת בסיכומיה כאילו התובעת קיבלה תשלום מצד ג' בגין התקופה שלאחר פיטוריה, במהלכה המשיכה ללמד בנתבעת ללא קבלת שכר מהנתבעת וכי בהענקת הפיצוי כאמור יש משום כפל תשלום (ראה - סע' 19 לסיכומי הנתבעת). בהקשר זה יאמר כך: אמנם נכון כי העד מטעם התובעת, מר רשקובצקי העיד כי לאחר פיטוריה התובעת עבדה אצל מעסיק אחר ועסקה בהוראת מחול, אולם עד זה לא ציין מפורשות ממתי החלה התובעת לקבל שכר ממעסיק זה ואף לא ציין מהו מקור ידיעתו. מנגד, העידה התובעת באופן מפורש כי לאחר פיטוריה היא המשיכה לעבוד ללא שכר, בהתנדבות, והעבירה שיעורי מחול עד לתום שנת הלימודים 2004. זאת, בשל מחויבותה לילדים שהוריהם שילמו לדבריה לנתבעת את מלוא שכר הלימוד בגין כל שנת הלימודים. מכאן וככל שהנסיבות שבפנינו מצביעות על פגם מוסרי ויתכן שאף משפטי שעניינו "עשיית עושר שלא במשפט", הרי שפגם זה אינו רובץ לפתחה של התובעת אלא כנראה לפתחה של הנתבעת דווקא, אשר לדברי התובעת קיבלה תשלום מלא על שיעורי המחול בגין כל שנת הלימודים, לרבות התקופה שלאחר פיטורי התובעת וזאת בזכותה של העבודה שהשקיעה התובעת לאחר פיטוריה (ראה - סע' 9 לתצהיר התובעת). 20. טרם נעילה יאמר - כי ערים אנו לכך שבמסגרת התביעה נתבעו זכויות נוספות בגין אי הפרשה לקופות הגמל, הפרשות שהנתבעת טענה כי הן הופרשו בסופו של יום והועברו ליעדן, במלואן. אי לכך ומאחר שמסיכומי התובעת ואף מהודעתה לבית-הדין מיום 23.8.11 עולה כי היא טרם קיבלה לידיה את המסמכים הרלבנטיים מקופות הגמל המאששים את טענת הנתבעת, הרי שבהתאם לבקשתה בסע' 33 לסיכומיה אנו מאפשרים לתובעת להודיע לבית-הדין תוך 30 יום מהמועד שפסק דין זה יומצא לה - האם עדיין קיימת מחלוקת בין הצדדים ביחס לאי פרעון החוב שחבה הנתבעת לתובעת בעבור ההפרשות לקופת הגמל. הפרשות שעצם החובה לבצען אינה שנויה במחלוקת. ככל שיתחוור כי עדיין קיימת מחלוקת של ממש אזי שתינתנה הוראות מתאימות לצורך מתן פסק דין משלים. סוף דבר 21. לאור כל האמור לעיל, הרי שאנו מקבלים את התביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, וזאת על בסיס התמורה היחסית שהיתה אמורה להיות משולמת לתובעת אך ורק בגין היקף העסקתה בהוראה (50% משרה) וזאת עד לתום שנת הלימודים ביום 31.8.05. משמע - התובעת תשלם לנתבעת סך של 27,036.94 ש"ח (סכום המהווה את מחצית הסכום שנתבע בכתב התביעה), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.04 ועד למועד התשלום בפועל. 22. לנוכח תוצאות ההליך, הנתבעת תשלם את הוצאותיה של התובעת בסך כולל של 3,500 ש"ח, וזאת תוך 30 יום מן המועד בו יומצא לה פסק דין זה. 23. המזכירות תשלח העתק מפס"ד זה לצדדים בדואר. ניתן היום, יב' באלול תשע"א (11.9.11), בהעדר הצדדים. נטע רות, שופטת דיני חינוךחוקת העבודהנוער