התובע (להלן גם: "העובד ") הועסק אצל הנתבעת (להלן גם: "המעביד") בעבודות שמירה (לטענתו כ"עובד אבטחה"), במשך תקופה של 44 חודשים שהסתיימה עם התפטרותו ביום 10.6.08. "משכורת אחרונה קובעת" לצורך חישובים בתיק זה, עומדת על סך 2,187 ש"ח (היקף משרה חלקי בשיעור של 41%). העובד מבקש מביה"ד לחייב את המעביד בתביעות כדלקמן (זאת בהתאם למיקוד הדיון מיום 10.10.10): "פיצויי פיטורים" (טענה ל"התפטרות בדין מפוטר"). פדיון חופשה (יום אחד). הפרש "החזר הוצאות נסיעה". פיצוי בגין אי הפרשות מעביד לקרן פנסיה (6%). "דמי חגים". אש"ל. גמול עבודה בשעות נוספות. תשלום בגין "מטווחים". תוספת וותק. להלן נדון ברכיבי התביעה, לאו דווקא על פי סדרם. שהרי להכרעה ברכיבי התביעה השונים יש השלכה בנוגע להכרעה בדבר זכאות התובע לפיצויי פיטורים. "פדיון חופשה": במסגרת מיקוד הדיון מיום 10.10.10, הובהר כי לתובע שולם על חשבון "פדיון חופשה" סך של 3,752 ₪, ולטענת התובע עומדת לזכותו כעת יתרת "פדיון חופשה" של יום אחד בלבד (עמ' 1 שורות 19-20). התובע עתר בכתב התביעה לתשלום סך של כ- 3,316 ₪ בגין "פדיון חופשה". על התחשיב האמור חזר התובע במסגרת תצהירו ( סעיף 28 לתצהיר התובע). לפיכך, משהודה התובע כי קיבל יותר ממה שתבע, אין לנו אלא לדחות את תביעתו ליתרת פדיון חופשה נוספת. הפרש "דמי נסיעות": התובע עותר לתשלום סך של 4,456 ₪ בגין הפרש החזר הוצאות נסיעה. לטענתו, במהלך תקופת עבודתו שולם לו סך של 10 ₪ ליום עבור נסיעות, בעוד שסך דמי הנסיעות היומי מביתו בהוד השרון למקום עבודתו בפתח תקווה עמד על סך 21.14 ₪. בבית הדין העיד התובע כי: "לפעמים הייתי מגיע לעבודה באוטובוס או בקטנוע. באוטובוס זה היה קו 551, 641, אלו היו אוטובוסים לתחנה מרכזית בפתח תקווה. אני חושב שהייתי משלם נסיעה 7.5 ₪ בערך. לא זוכר כמה עלו הנסיעות. היום אולי עולה יותר. ואת שואלת אם אני לא זוכר את הנסיעות אז איך תבעתי נסיעות, אני משיב: הלוך חזור זה 14 ₪ ויש גם נסיעות עירוניות של 10 ₪, אבל לא שמרתי קבלות ולא ביקשו ממני קבלות וגם חלק מזה נסעתי על קטנוע. אני מוכן להסתפק בחופשי חודשי או אפילו נמוך מביניהם... אני מסכים לקחת את הנמוך מביניהם לגבי חופשי חודשי, או הנסיעות בפועל אבל לא צירפתי תחשיבים כי אני לא יודע מה הם" (עמ' 3 שורות 27-33, עמ' 4 שורות 1-3). הנתבעת טוענת כי לתובע שולם סך של 10 ₪ ליום בגין נסיעות, וזאת בהתאם לעלות חופשי חודשי ובהתאם להיקף משרתו (עמ' 6 שורות 15-16). על מנת לקבל החזר מלא בגין הוצאות נסיעה, על העובד להוכיח את ההוצאות שהוציא בפועל בגין נסיעה למקום העבודה ובחזרה ממנה. מעיון בתלושי שכרו של התובע עולה כי לתובע אכן שולמו דמי נסיעות בסך 10 ₪ ליום, בהתאם לימי עבודתו בפועל בכל חודש. מהנתונים המפורטים לעיל עולה כי הנתבעת שילמה לתובע דמי נסיעות בעד כל חודש בו עבד בפועל, וזאת בהתאם ליחסיות מספר ימי עבודתו. התובע מצידו לא הרים את הנטל המוטל עליו להוכיח את ההוצאות שהוציא בפועל בגין נסיעות למקום עבודתו ובחזרה ממנה, וממילא לא הוכיח כי הוצאות אלה הנן גבוהות מעבר למה ששולם לו על ידי הנתבעת. בהתאם לכך, תביעתו לתשלום הפרשים בגין החזר הוצאות נסיעה- נדחית. פיצוי בגין "אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה": אין חולק, כי הנתבעת לא הפקידה עבור התובע כספים בקרן פנסיה, אלא החל מחודש 12/07 ואילך (ראה תלושי השכר של התובעת/3 לתצהירו) . על פי הפסיקה אי תשלום לקרן פנסיה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה מהווה הפרת הסכם, המזכה את העובד בפיצוי בגובה הנזק שנגרם בגין אי ביצוע ההפרשה. (דב"ע נו/ 125-3 מוניטין כ"א אבטחה ושירותים בע"מ נ' משה בוטח פס"ד מיום 23.7.96; ע"ע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, פס"ד מיום 3.4.02; דב"ע נד/ 243-3 ישעיהו פוקס נ' אלסינט בע"מ, פד"ע כ"ח 83). אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת שהתובע נמנע מלהודיע לה על הסכמתו לניכוי חלק משכרו בגין ההפרשות לתגמולים. חובת המעסיק להפריש כספים לפנסיה אינה תלויה בהסכמת העובד כי יעשה כך. על פי הפסיקה : "החובה להעביר תשלומים לקרן פנסיה המוטלת על המעסיק על פי הוראת צו ההרחבה בענף השמירה היא מוחלטת, ואינה מותנית בהסכמתו או בהעדפתו של העובד . הוראת צו ההרחבה היא הוראה קוגנטית, ואין כל תוקף להסכמתו של העובד לוותר על זכותו מכוח צו ההרחבה. כשם שהמעביד אינו מבקש את הסכמתו של העובד לנכות משכרו מס הכנסה או דמי ביטוח לאומי, כך אין רלוונטיות להסכמתו של העובד להעביר ניכויים לקרן הפנסיה על פי הוראות צו ההרחבה, ועל המעביד להעביר לקרן הפנסיה הן את חלקו והן את חלק העובד " (ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אפרים, מיום 12.11.08). שעה שהנתבעת לא ביטחה את התובע בקרן הפנסיה "מבטחים", זכאי התובע לתשלום בשיעור של 6% מהשכר שהיה אמור להשתכר בתקופת העבודה, לפי החישוב הבא: 2,187 ₪ X 38 חודש X 6% = 4,986 ₪. גמול עבודה בשעות נוספות: אין חולק כי עם תחילת העסקתו, עבד התובע בשכר שעתי של 24.5 ₪ וכי החל מחודש 7/06 ועד לסיום תקופת העבודה עלה שכרו השעתי לסך של 25 ₪ ובנוסף סך של 3 ₪ לשעה בגין "שעות נוספות גלובלי". התובע טוען כי הפיצול האמור בשכרו נעשה באופן פיקטיבי, וכי למעשה שכרו הבסיסי השעתי הועמד על סך 28 ₪ לשעה. משכך, טוען התובע כי למעשה לא שילמה לו הנתבעת שעות נוספות כנדרש. יש לציין כי במסגרת כתב התביעה והתצהיר עתר התובע לסך של 1,281 ₪ בגין שעות נוספות, כאשר במסגרת הסיכומים הועמד סכום התביעה בגין רכיב זה על סך של 2,173 ₪. על כן, בכפוף להכרעה שלהלן, לא ניתן יהא לפסוק לתובע יותר ממה שתבע. נכון למועד תקופת העסקתו של התובע וסיומה, ועפ"י הדין הנוהג טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958, הרי שהתובע גמול בעד עבודה נוספת צריך היה להוכיח את מספר השעות שבהן עבד (ע"ע 300360/98 נחום צמח, נ' שא"ש, סע' 10 לפס"ד מיום 30.4.02). כמו כן, בהתאם לשינוי שחל במגמות בפסיקה, ככל שהוכחה מתכונת העסקה קבועה על ידי העובד , כי אז הועבר הנטל אל המעביד לסתור את גרסת העובד ולהוכיח כי שילם שעות נוספות במלואן כנדרש עפ"י חוק (ראה ע"ע 216/06 ימית א. בטחון (1988) בע"מ - אפרים, (לא פורסם, 12.11.2008). במקרה דנן, לא נטען למתכונת העסקה כללית. מכל מקום התובע לא הוכיח ביצוע שעות נוספות באופן פרטני כנדרש על פי הדין הקודם לתיקון החוק. למעלה מזאת, לא הוכח בפנינו כי תשלום רכיב "שעות נוספות גלובלי" היה רכיב פיקטיבי שאינו משקף תמורה ראויה בעד ביצוע שעות נוספות בפועל. לאור האמור, התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות, נדחית. "דמי חגים": התובע טוען כי לא שולמו לו ימי חג במהלך כל תקופת עבודתו. שהרי לפי סעיף יא' לצו ההרחבה בענף השמירה, על הנתבעת לשלם לו בגין 10 ימי חג בגין כל שנה. לטענת הנתבעת התובע עבד ברוב המוחלט של החגים, וכי שכרו שולם בהתאם. בצו ההרחבה החל על ענף השמירה, שתחולתו כאמור מיום 31.12.73, נקבעה זכאות עובדי השמירה ל-10 ימי חג, בלא שהותנתה זכאותם באי היעדרות מהעבודה בימים הסמוכים לחג. לעניין ימי חג נמסרה עדות של הגב' נומקין כי: "לא שילמו לו ימי חג, שולמו לו 150% כאשר עבד בחג. הוא עבד בעיקר בחגים ושבתות וכך קיבל. בחגים שלא עבד לא שילמנו לו ימי חג אבל הוא עבד את מרבית החגים. " (עמ' 6 שורות 8-10). לעניין הזכאות לתשלום עבור חגים, כאשר עובד עבד בחלק מהם וקיבל גמול עבור עבודה בפועל בימי חג נפסק בע"ע 300360/98 נחום צמח נ. ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ (מיום 30.4.02) כי: "התשלום עבור חגים, מכוח ההסכם הקיבוצי, הינו תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו, ולא עבור עבודתו, באשר הנחה היא שאין העובד עובד ביום חג. אם עבד העובד ביום חג, כגירסת המעבידה, זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצורף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק או בהסכם הקיבוצי, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו... אשר על כן, זכאי המערער לתשלום עבור ימי חג בהם, לטענתו, עבד. בפסיקה זו אנו יוצאים מתוך הנחה, בהעדר ראיה לסתור, שעבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מכוח כורח. נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור יחי חג בהם לא עבדו. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך (הדגשה הוספה)". (ראה גם: דב"ע מג/3/91 מולה נוהג נ. חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו' 163). כפי העולה מהחומר הראייתי, הרי שבחלק מימי החג עבד התובע בפועל ובחלק לא. מכל מקום, נוכח הפסיקה כפי שפורטה לעיל, זכאי התובע לתשלום דמי חגים גם בהתייחס לימי החג בהם עבד. כאמור, בהתאם להסכם הקיבוצי הענפי, זכאי התובע לתשלום בעד עשרה ימי חג לכל שנת עבודה ואין חשיבות לשאלה אם עבד באופן סדיר ובימים הסמוכים ליום החג או אם עבד בפועל בימי החג עצמם. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3,007 ₪ (200 ₪ ליום X 10 ימים X 44/12 X 41% משרה). אש"ל: אין חולק, כי על יחסי הצדדים חלות הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענפי השמירה והאבטחה וצו ההרחבה בענף השמירה. אכן צודק ב"כ הנתבעת כי עניין לנו בהוראות צו ההרחבה משנת 1973 ולא זה משנת 2009, שנכנס לתוקפו לאחר סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים. לפי הוראותיו של צו ההרחבה, "עובד" ו"עובד אבטחה" מוגדרים כך: "עובד" - כל עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה, וכן כל עובד שכיר המועסק עבודת כפיים אצל מעביד בענף שמירה. "עובד אבטחה" - עובד כאמור, המועסק בעיקר בתפקידים הבאים או באחד מהם: שומר ראש, מלווה חמוש לדברי ערך, קצין בטחון, עוזר קציני בטחון, עורך חיפושים על גופו של אדם בנמלים בינלאומיים, מפעיל מתקן תת-לחץ, איש בטחון סמוי במטוסים, איש צפרדע, מלווה מזוין בטיולים, סלקטור (ממיין)". גם ההסכם הקיבוצי נוקט בהגדרות כמעט זהות. כאמור, נחלקו הצדדים בשאלה, האם התובע נחשב "עובד אבטחה" כהגדרתו של המונח בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה. לטענת התובע יש לראותו כ"עובד אבטחה". התובע הצהיר (ועדותו בעניין לא נסתרה) כי הועסק על ידי הנתבעת בבי"ח השרון בפתח- תקוה, לטענתו- כ"מאבטח" ואחראי משמרת (סעיף 2 לתצהירו). הגב' נומקין הצהירה, כי תפקידו של התובע היה "שומר" ואחראי משמרת (סעיף 2 לתצהירה). גם אם התובע נדרש במסגרת תפקידו להיות חמוש בנשק, אין בכך כדי להעיד בהכרח על היות התובע "עובד אבטחה". מכל מקום, התובע כלל לא הוכיח כי הינו נכלל בהגדרה של "עובד אבטחה". התובע לא הסביר ולא פירט, ולו במעט, מה נדרש לעשות במסגרת תפקידו. מכל מקום ניתן להניח, כי התובע נדרש במסגרת תפקידו לבצע בידוק בטחוני של הבאים לביה"ח. המדובר באתר הפתוח לכלל הציבור, וגם אם אותו שומר משתמש בגלאי מתכות או באמצעים אחרים לביצוע הבידוק הביטחוני, נועד הדבר כדי למנוע כניסת "מפגעים", וזה כשלעצמו חלק מעבודתו של שומר. לפיכך, התובע לא הוכיח כי הינו נכלל בהגדרה של "עובד אבטחה" ואנו קובעים כי הועסק בתפקיד שומר. סעיף כ"ד להסכם הקיבוצי שכותרתו "אש"ל - לעובדי אבטחה", קובע זכאות לדמי אש"ל לעובד אבטחה. נוסח סעיף כ"ד בצו ההרחבה שכותרתו אף היא "אש"ל - לעובד אבטחה" דומה (אך לא זהה) לנוסח הסעיף בהסכם הקיבוצי. מכותרת סעיף זה עולה, כי הזכאות לאש"ל נועדה לעובדי אבטחה בלבד, ולא לעובדי שמירה. נוכח קביעתנו, כי התובע לא הועסק כ"עובד אבטחה" הרי שאינו זכאי לתשלום אש"ל ותביעתו בעניין זה נדחית. תשלום בגין "תוספת מטווחים": התובע עותר לתשלום תוספת מטווחים בסך של 686 ₪. לטענתו, עם תחילת העסקתו בחודש 10/04 עבר אצל הנתבעת הכשרה וביצע מטווחים, בגינם לא קיבל שכר. יש לציין כי במסגרת כתב התביעה והתצהיר, מתייחס התובע לביצוע הכשרה ומטווחים בימים הראשונים לעבודתו ומפנה לתאריכים- 22.10.08- 23.10.08. יש להניח אם כן, כי המדובר בטעות סופר וכי כוונתו של התובע היתה לימים 22.10.04- 23.10.04. מכל מקום, הנספחים עליהם נסמך התובע בתביעתו (ת/6 לתצהירו), מצביעים על ביצוע הכשרה בתאריכים 26.11.04, 23.5.06 ו- 1.6.07. לאור האמור, הרי שהתובע לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו להוכיח, כי בחודש 10/04 עבר הכשרה כלשהי שבגינה לא קיבל שכר. זאת ועוד, הננו נוטים לקבל בעניין זה את גרסת המעביד, לפיה בחודש 1/05 שולם לתובע סך של 350 ₪ בגין מטווח אליו יצא התובע וכי בחודש 7/07 שולם לו סכום נוסף של 224 ₪ בגין ביצוע מטווח נוסף מיום 1.6.07 (ראה תלושי השכר לחודשים 1/05 ו- 7/07). לאור כל האמור, ומשלא השכיל התובע להוכיח באופן פרטני בגין אילו שעות לא שולם לו שכר, דין תביעתו ברכיב זה להידחות. "תוספת וותק": התובע עותר לתשלום "תוספת וותק" בגין תקופת עבודתו אצל המעביד. במסגרת כתב התביעה העמיד התובע את תביעתו ברכיב זה על סך של 14,120 ₪. במסגרת מיקוד הדיון, תיקן התובע את תביעתו והעמידה על סך 5,690 ₪ (עמ' 2 לפרוטוקול, שורות 17-1). בסיכומים שינה התובע את סכום התביעה והעמידה על סך 7,812 ₪, אך המדובר בסכום שהועלה לראשונה בסיכומים ועל כן הכרעתנו להלן תינתן ביחס לסכום של 5,690 ₪ כנטען במסגרת מיקוד הדיון. הנתבעת טוענת שתוספת הוותק בצו ההרחבה נקובה בלירות, אינה משוערכת, וכי כלל לא נקוב בצו מהי שיטת ההצמדה, אם בכלל. בכל מקרה נטען, כי שיטת ההצמדה המצוינת על ידי התובע אינה רלוונטית, שכן החשב הכללי איננו מוסמך ליתן הוראות בכל המתייחס לצווי הרחבה. מה גם שהוראה זו מתייחסת לעובדי מדינה. עוד נטען כי מדובר בזכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון לאחר תום תקופת העבודה ללא הוראה מפורשת בחוק ו/או בצו ההרחבה. לדידנו, לא עלה בידי התובע להוכיח את שיעור תוספת הוותק המגיע לו. לא הוצג כל פירוט ביחס לסכום התביעה של 5,690 ₪, ולא ברור כיצד הגיע התובע לחישוב הסכום הנ"ל. לו רק מטעם זה, דין התביעה לתוספת וותק להידחות. "פיצויי פיטורים": אין חולק כי היה זה העובד שהביא לסיום את יחסי העבודה בינו לבין המעביד, כלומר, התפטר. אלא שלטענתו, נסיבות סיום עבודתו, מזכות אותו בפיצויי פיטורים וזאת בהסתמך על סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצוי פיטורים" או "החוק"). העובד טוען, כי התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, וזאת בשל קיפוח הזכויות הסוציאליות להן הוא זכאי על פי הדין. המעביד מצידו טוען, כי העובד קיבל את כל זכויותיו על פי דין וכי כל פניותיו נענו. מכל מקום נטען, כי העובד לא נתן למעביד הזדמנות לתקן את שנדרש לתיקון. סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים מציין שתי חלופות. כל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה; והשנייה - התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד , שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (ר' דב"ע מח/155-3 אברהם פנחסי נ' מכלוף שיטרית, עבודה ארצי, כרך כא(3), 356). במקרה דנן, טוען העובד לקיומה של החלופה הראשונה. על פי הפסיקה, הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על הטוען, קרי, על העובד (דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65). על מנת שיחשב דינו של העובד כדין מפוטר, עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים, כפי שיפורט להלן: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה, כבר נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו, או שניתן לייחס למעביד את הרצון להפטר מהעובד (ר' ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פד"י כב (1), 395; ע"א 171/66 עיריית פתח תקווה נ' שלמה בן צור, פד"י כ(3), 262). ודוק, על פי הפסיקה המבחן אפוא לבחינת התקיימות תנאי זה, הוא מבחן אובייקטיבי. שנית, על העובד להוכיח את "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל, קרי, עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל, ולא בשל טעם אחר (ר' דב"ע מח/159-3 חיים שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב. נקבע, כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לתקן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק (דב"ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60 ; דב"ע שן/ 10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא, 238; דב"ע מח/ 174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ, 421 ). במקרה הנוכחי, הוכח כאמור לעיל, כי התובע אכן קופח, לפחות בחלק מהזכויות הסוציאליות להן היה זכאי בגין תקופת עבודתו אצל המעביד, באופן שעשוי להוות עילה מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. נותר אפוא לבחון האם עבר התובע את שתי המשוכות הנוספות, שרק בהתקיימן יהא זכאי התובע לפיצויי פיטורים. לעניין הוכחת "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה- התובע הצהיר כי הוא ועובדים נוספים פנו מספר רב של פעמים לנתבעת בבקשה לתיקון הפרת זכויותיהם, אלא שהנתבעת התחמקה מלפעול לתיקון כאמור (סעיף 9 לתצהירו). לתיק בית הדין הוצגה חליפת מכתבים בין התובע ובא כוחו לבין הנתבעת, בקשר לבקשת התובע לתשלום זכויותיו הסוציאליות (נספחים 4-5 לתצהיר התובע). התובע הוסיף כי ביום 2.6.08 ולאחר שהנתבעת נמנעה מלפעול לתיקון הפרת זכויותיו, מסר בידה את מכתב ההתפטרות. הגב' עפרה נומקין המשמשת כחשבת שכר בנתבעת, אישרה בעדותה כי בין הנתבעת לבין התובע וקבוצת עובדים נוספים, אכן התנהלה תכתובת בקשר לתשלום זכויותיהם הסוציאליות של העובדים ולמעשה לא הוצגה גרסה נגדית לעדות התובע, לפיה קיפוח בזכויותיו הסוציאליות הוא שהביאו בסופו של יום להתפטר מעבודתו. לאור האמור, אנו קובעים כי עלה בידי התובע להוכיח קיומו של התנאי השני, בדבר קיומו של קשר סיבתי בין ההרעה להתפטרות. האם נתן התובע לנתבעת הזדמנות סבירה לעשות לתיקון המצב? אנו סבורים כי התשובה לכך חיובית. כאמור, בין הצדדים התנהלה חליפת מכתבים ענפה בקשר לתשלום זכויותיו של התובע ועובדים נוספים בנתבעת, וזאת טרם הודעת ההתפטרות. במסגרת אותה חליפת מכתבים אף הודיעה ב"כ התובע לנתבעת, לא אחת, אודות כוונת התובע ויתר העובדים שנמנו בקבוצה שלגביה נוהלו המגעים, להתפטר ככל שלא יענו לדרישותיהם. אנו רואים בכך מתן הזדמנות סבירה לנתבעת, לפעול לתיקון העוול. לאור כל האמור לעיל, הרי שהתובע הוכיח כי התפטרותו היתה בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים ועל כן הוא זכאי לסך של 8,019 ₪ (44/12 X 2,187 ₪) בגין "פיצויי פיטורים". על אף האמור, לא מצאנו לנכון לפסוק לתובע פיצויי הלנה, וזאת לאור קיומה של מחלוקת כנה וממשית באשר שאלת זכאות התובע לפיצויי פיטורים בנסיבות סיום העסקתו. סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה בלבד. הנתבעת תשלם לתובע, את הסכומים הבאים, על פי הפירוט והחישוב כדלקמן: א. "פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה" בסך 4,986 ₪. ג. "דמי חגים" בסך של 3,007 ₪ . ד. "פיצויי פיטורים" בסך 8,019 ₪ . כל הסכומים הללו ישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית, ממועד סיום יחסי העבודה (10.6.08) ועד התשלום בפועל. הנתבעת גם תשלם לתובע, הוצאות משפט (חלקיות) בסך של 3,000 ₪ כשכ"ט עו"ד (ההוצאות החלקיות בשים לב לכך שהתובע זכה רק בחלק מתביעתו). זכות ערעור: תוך 30 יום. ניתן היום, ח' שבט תשע"א, 13 ינואר 2011, בהעדר הצדדים. נ.ע. מר ד. טבח ד"ר יצחק לובוצקי,שופט נ.מ. מר מ. דקל זכויות סוציאליות