1. זוהי תביעה להפרשי שכר וכן לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 488,387 ₪ בתוספת פיצויי הלנה ו/או הפרשי הצמדה וריבית. רקע עובדתי 2. התובעת הינה מורה בהשכלתה, בעלת רישיון הוראה קבוע, בדרגת בי. איי. 3. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת בתקופות כדלקמן: במהלך התקופה החל מיום 1.9.01 ועד ליום 31.8.94 הועסקה התובעת כמורה בביה"ס הרצוג המצוי בתחום שיפוט הנתבעת. בתקופה זו קיבלה התובעת את מלוא זכויותיה ע"פ דירוג הוראה והיא הועסקה בהיקף משרה חלקי ומצומצם ביותר.(סעיף 34 לתצהיר בינון, סע' 3-4 לתצהיר גב' לוי, סעיף 4 לתצהיר התובעת וכן אישור תקופת העסקה, נספח א'). 4. בסוף שנת הלימודים 1993/94 פוטרה התובעת מעבודתה כמורה, וזאת נוכח סגירת מגמת המינהל בה לימדה וצמצום בשעות הלימוד בפיסיקה. הודעה על פיטוריה ניתנה לתובעת ביום 18.5.94 (נספח ב' לתצהיר בינון). בהמשך להודעת הפיטורים כאמור, ביקשה התובעת מאת הנתבעתלהמיר את הודעת הפיטורים ולאשר לה יציאה לשנת חל"ת כשנת שבתון. בקשתה אושרה על ידי הנתבעתכך שפיטוריה בוטלו והומרו בחל"ת לשנה"ל 1994/5, קרי מיום 1.9.94 ועד 31.8.95. (העתק של אישור חל"ת צורף כנספח ג' לתצהיר בינון). 5. במהלך התקופה שבין 9/95 ועד לחודש 10/96 היה נתק ביחסי העבודה בין הצדדים, משהתובעת לא הועסקה בנתבעת, ואף לא שהתה בחל"ת. (סע' 6 לתצהיר בינון, סע' 4-5 לתצהיר משלים גב' לנקרי, בעמ' 3 לתצהיר גב' לוי וכן עדות התובעת בעמ' 2 ש' 13-14). 6. לקראת שנת הלימודים 1996/97 פנתה התובעת אל הנתבעת, אולם לא ביקשה לעבוד כמורה, אלא ביקשה לעבוד כמנהלת מועדונית. כפועל יוצא מפנייתה, נחתם ביום 7.10.96 חוזה מיוחד בין הנתבעת לתובעת להעסקת עובד במשרה חלקית מסוג ההעסקה זמני בתפקיד מנהלת מועדונית בישוב פתחיה. 7. החוזה המיוחד בין הצדדים התחדש מעת לעת. בהתאם לתנאי החוזה קיבלה התובעת שכר שעתי, כאשר אין חולק כי במשך כל תקופת ההתקשרות לא העלתה התובעת כל טענה בנוגע לאופן העסקתה. (העתקי החוזים המיוחדים שנחתמו עם התובעת במהלך השנים, צורפו כנספחים ד' ו- ה' לתצהיר בינון). חוזה העבודה המיוחד האחרון בין הנתבעת לתובעת הסתיים ביום 31.12.05. ממועד זה ועד לסיום עבודתה לא נחתם חוזה עבודה נוסף. 8. אין חולק כי התובעת סירבה לחתום על הסכם עבודה חדש (כשנסיבות סירובה שנויות במחלוקת) ולפיכך הודיעה הנתבעת לתובעת על הפסקת עבודתה החל מיום 31.10.06. בתום יחסי העבודה, נערך לתובעת גמר חשבון במסגרתו שוחררו לזכות התובעת כספים הצבורים ב"מבטחים" וכן קיבלה התובעת השלמת פיצויי פיטורים. טיעוני התובעת 9. התובעת טוענת כי העסקתה בהסכם זמני כמנהלת מועדונית משך כ- 10 שנים לא נעשתה כדין , שכן החל מהשנה השלישית לעבודה הייתה זכאית לקביעות. 10. התובעת טוענת כי מתוקף זכאותה להיות מדורגת בדירוג עובדי הוראה לפי חוקת העובדים ברשויות המקומיות, היא זכאית להפרשי שכר שונים והפרשי זכויות נלוות, אשר לא שולמו לה בתקופת ההתקשרות. 11. עוד לטענתה, פיטוריה נעשו שלא כדין ומשיקולים זרים. התובעת טוענת כי תוך כדי שהיא מנהלת משא ומתן עם הנתבעת בנוגע לשכרה ולאחר שהנתבעת אכן התחייבה לדאוג להעלאת שכרה, היא התבקשה בחוסר תום לב לחתום על חוזה חדש מבלי שתנאי שכרה עודכנו. משסירבה לחתום על החוזה כשהיא מבקשת ששכרה יעודכן, פוטרה לאלתר מבלי שנערך לה שימוע ובניגוד להליך הקבוע לעניין עובדי הוראה. טענות הנתבעת 12. הנתבעת טוענת כי חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות אינה חלה על הצדדים, שכן התובעת עבדה בעבודה שאינה צמיתה ולפיכך לא הייתה כל מניעה חוקית להעסיקה בחוזה העסקה מיוחד אשר קבע באופן בלעדי את תנאי העסקתה, שלא רק שלא גרעו מזכויותיה אלא אף היטיבו עימה. התובעת קיבלה את מלוא זכויותיה בהתאם לתנאים שסוכמו איתה במסגרת חוזה ההעסקה שנחתם עמה ואשר הוארך מעת לעת. 13. התובעת פוטרה מאחר שסירבה לחתום על הסכם ההעסקה חדש לאחר שההסכם האחרון שהיה בתוקף הסתיים ביום 31.12.05. התובעת נתבקשה מספר פעמים להגיע למשרדי הנתבעת ולחתום על ההסכם החדש, אך עמדה בסירובה. לפיכך לא נותרה בידי הנתבעת כל בררה אלא להודיע לתובעת על סיום העסקתה, שכן הנתבעתאינה רשאית להעסיק עובד ללא הסכם חתום. תצהירים ועדויות 14. מטעם התובעת הוגש תצהיר עדותה הראשית וכן הוגש "מסמך משלים" ביחס לסכומים אשר נתבעו בתביעה. מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית והעידו העדים הבאים: מר שמעון בינון - אשר שימש בתקופה הרלוונטית כמזכיר הנתבעת. גב' ענת לנקרי - מנהלת מדור שכר במועצה. מטעם עדה זו הוגש אף תצהיר משלים. וכן גב' עדינה לוי- מנהלת מדור כ"א במועצה. דיון והכרעה העסקת התובעת בחוזה מיוחד - ההוראות החלות 15. כאמור לעיל, טוענת התובעת כי על העסקתה חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן - חוקת העבודה). הנתבעת טוענת כי התובעת עבדה לפי חוזה עבודה מיוחד וכי לא חלות עליה הוראות חוקת העבודה.   בחוזה העבודה האישי מיום 7.10.96 נקבע כך: "1. חוזה מיוחד זה נעשה בהתאם לכללים בדבר העסקת עובדים לפי חוזה מיוחד ברשויות המקומיות .... 8. מלבד האמור בחוזה מיוחד זה, יחולו על העובד צו המועצות המקומיות (שירות עובדים) תשכ"ב - 1962, הוראות הרשות המקומית ומינהל שירות העובדים ברשויות המקומיות, כפי שהן בתוקף מזמן לזמן לגבי מי שמועסק בחוזה מיוחד בהתאם לסעיף 1 לעיל והוראות אלו תיחשבנה לחלק בלתי נפרד של חוזה מיוחד זה". 16. נקדים ונאמר כי לאחר שעיינו בטענות הצדדים, בראיות ובעדויות שבפנינו, קובעים אנו כי יש לקבל את טענת הנתבעת לפיה ההוראות החלות על יחסי הצדדים הן אלו הקבועות בחוזה העבודה המיוחד אשר נחתם בין הצדדים, וכי אין תחולה במערכת היחסים שבין הצדדים, להוראות חוקת העבודה. 17. נוהלי קבלת עובדים ברשויות המקומיות קבועים בהוראות צו המועצות המקומיות (א), התשי"א - 1950, צו המועצות המקומיות (שירות עובדים) התשכ"ב - 1962 וצו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה) התשל"ז - 1977. ההוראות הרלוונטיות לענייננו, הן אלו: צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), התשל"ז-1977. פרק שמיני: העסקה על פי חוזה מיוחד 85. העסקה על פי חוזה מיוחד מותר להעסיק עובד על פי חוזה מיוחד בתנאי שיש לכך כיסוי בתקציב המאושר של הרשות המקומית. 86. מקרים לאיסור חוזה מיוחד לא תתקשר רשות מקומית בחוזה מיוחד עם עובד המועסק ברשות המקומית במשרה שלמה אחרת במעמד קבוע, זמני, ארעי, או על פי חוזה מיוחד. 90. עובדים המועסקים על פי חוזה מיוחד (א) עובדים המועסקים על פי חוזה מיוחד הם משני סוגים אלה: (1) עובדים במשרה תקנית; (2) עובדים במשרה שאינה תקנית. (ב) במשך תקופת החוזה לא יישא שירותו של העובד זכות לגמלה מטעם הרשות המקומית. 97. העסקה לעבודה שאינה צמיתה אדם המתקבל לעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה מותר להעסיקו על פי חוזה מיוחד לתקופה שלא תעלה על שנה אחת בכל פעם". 18. פרק 101 בחוקת העבודה עניינו בעובדי חינוך, נוער, חברה וקהילה (החינוך המשלים). בסעיף ההגדרות נקבע כך:   מפעלי החינוך המשלים - "מפעלי החינוך המשלים הצמודים לבתי-ספר, מפעלי חינוך ותרבות קהילתיים, שכונתיים או אזוריים, בתי נוער, מועדונים שכונתיים וקהילתיים, חוגים אומנותיים או מקצועיים, קורסים להשתלמות מדריכים, תערוכות, אירועים מרכזיים, כינוסים, מפגשי נוער, מפעלי חינוך עונתיים, קייטנות ומחנות נופש וכל פעילות נוספות הנקבעת על-ידי הרשות המקומית". (סעיף 101.111). סעיפים 1 (ג) ו- 1 (ה) (2) לחוקת העבודה המתייחסים, לתחולת חוקת העבודה על עובדי הרשות המקומית, מגדירים את העובדים עליהם חלה חוקת העבודה ואלו היוצאים מתחולתה, וקובעים: "חוקת העבודה חלה על כל הרשויות המקומיות... ועל כל העובדים... ענייני העובדים, תנאי עבודתם, חובותיהם וזכויותיהם, יתנהלו וייקבעו לפי חוקה זו... על אף האמור לעיל, תהא הרשות המקומית רשאית להעסיק עובדים על פי חוזים מיוחדים, בתנאי שהחוזים יהיו טעונים אישור של שני הצדדים". בהתאם לכך סעיף 101.142 בתוספת הראשונה לחוקת העבודה, קובע את האפשרות החוקית והמוסכמת ע"י שני הצדדים לחוקת העבודה, להעסקת עובדים בהסכמים מיוחדים וקובע כדלקמן: "עובדים במפעלי החינוך המשלים, שהם מפעלים זמניים ומיוחדים, פרויקט ארעי כגון: אירועים, תערוכות וכיו"ב, ו/או עובדים המועסקים בעבודות לא צמיתות, ניתן להעסיקם על-פי חוזה מיוחד, בהתאם לנוהל הקיים ברשות המקומית". עבודה בלתי צמיתה הוגדרה בסעיף 101.115, לתוספת לחוקת העבודה כדלקמן: "עבודה שלפי אופייה וטבעה מוגבלת מבחינת הזמן, כגון פרויקטים הממונים על-ידי גורמי חוץ ומבוצעות על-ידי משרות שאינן בתקן".   19. הווה אומר כי הצדדים לחוקת העבודה קבעו מראש את הנסיבות בהן תתאפשרנה העסקה בהסכם מיוחד, להבדיל מהעסקה על פי חוקת העבודה, ואין צורך בקבלת הסכמה נפרדת לכל אחד ואחד מההסכמים הנחתמים עם כל עובד מכוח סעיפים אלו. בנסיבות אלו, חוקת העבודה אינה חלה על עובדים המועסקים בהסכם מיוחד במשרה העונה על הנדרש בסעיף 101.142 לתוספת הראשונה לחוקה- וזאת מכוח סעיפים 1(ה)(2) ו- 101.142 יחדיו. (יוער עוד כי לא ברורה טענת התובעת בסעיף 5 לסיכומיה לפיה טענת הנתבעת לגבי היותה עובדת החינוך המשלים הינה הרחבת חזית- משהתובעת עצמה כללה בתביעתה סעדים מכוח התוספת לחוקת העבודה שעניינה עובדי החינוך המשלים - סעיף 41 לכתב התביעה). 20. מן האמור אנו מסיקים כי העסקת עובד חינוך משלים בהסכם מיוחד אינה מנוגדת לחוקת העבודה כאשר עבודתו עונה להגדרת "עבודה בלתי צמיתה" שבסעיף 101.115 לחוקה. במקרה שכזה חוקת העבודה אינה חלה על העסקת אותו עובד. האם עבודתה של התובעת במועדונית הינה עבודה בלתי צמיתה? 21. כפי שעולה מעדותם של מר בינון (סעיף 7 לתצהירו) ושל הגב' לנקרי (סעיפים 3-5 וכן סעיפים 9-12 לתצהירה המשלים) - עדות אשר לא נסתרה - בתחום שיפוט הנתבעת קיימות מספר מועדוניות לילדים ולא בכל היישובים כאשר מדובר בשירות לתושבים שהנתבעת אינה חייבת לספק על פי דין. 22. המועדוניות מנוהלות על ידי רכזות או מנהלות מועדוניות, המועסקות כעובדות זמניות בהסכם מיוחד להעסקת עובד במשרה חלקית, כאשר כל העובדים במועדוניות מועסקים על בסיס שעות עבודה. תעריף השעה המשולם לעובד מועדונית הינו על פי המלצות משרד הרווחה. 23. המועדוניות מתנהלות על בסיס תקציב פעולה, אשר חלקו העיקרי ממומן על ידי משרד הרווחה. חלקו האחר של תקציב הפעולה מקורו בתשלומי הורים ובתקציב הנתבעת. תקציב הפעולה המתקבל ממשרד הרווחה הינו תקציב שנתי עמו על הנתבעת להשתמש לצורך תשלומי שכר, מזון, חומרים מתכלים, הסעות, ציוד, פעולות שוטפות וכיו"ב. אלמלא תקציב זה (ובנוסף תשלומי ההורים), לא הייתה כל אפשרות לקיים את פעילות המועדוניות. (העתק תקציבי פעולה שנתית, מימון משרד העבודה והרווחה, צורף כנספח יט' לתצהיר הגב' לנקרי ; דוגמת פניה של הנתבעת לקבלת תקציב מאת משרד הרווחה- נספח כ'; זיכוי/מימון חיצוני של משרד הרווחה ביחס למועדונית בפתחיה- נספח כא' לתצהיר הגב' לנקרי). הואיל ותקציב הפעולה תלוי בעיקרו במקורות מימון חיצוניים - של משרד הרווחה ותשלומי ההורים - הרי שכל צמצום בתקציב חיצוני זה או אי רישום מספיק של ילדים, משליך במישרין על אפשרות ביצוע הפעילות ויכול לגרום להפסקת הפעילות. (ראה גם עדות מר בינון בעמ' 5 ש' 17-18). כך הוכח כי המועדונית במושב מצליח נסגרה עקב אי רישום מספיק של ילדים (סעיף 10 לתצהיר המשלים של הגב' לנקרי). 24. משפעילות המועדונית תלויה בנסיבות חיצוניות וממומנת בעיקרה על ידי גורמי חוץ, הרי שהמשרות הכרוכות בהפעלת המועדוניות אינן משרות בתקן מצבת כוח האדם של הנתבעת. בנסיבות אלו שוכנענו כי העבודה במועדונית היא עבודה בלתי צמיתה כהגדרתה בסעיף 101.115 לתוספת הראשונה בחוקת העבודה. מכאן המסקנה כי הנתבעת הייתה רשאית להעסיק את התובעת בהסכם מיוחד לתקופה קצובה כעובדת זמנית. 25. זאת ועוד. כפי שעולה מן העדויות, תפקידה של מנהלת מועדונית הוא תפקיד שלא התבקשה לגביו נחיצות משרה ממשרד הפנים, התובעת לא השתתפה במכרז לתפקיד (ראה עדותה בעמ' 2 ש' 14) ולא הוצא לה כתב מינוי כעובדת קבועה במועצה. יפים לעניין זה הדברים שנאמרו בפסק הדין בעב' (ת"א) 4326/03 מריאנה גורביץ ואח' נ' מועצה מקומית אורנית ואח', מיום 7.6.06 מפי הנשיאה עליה פוגל: "קיבלנו את טענת הנתבעת שהושמעה מפי מר צרפתי, לפיה העסקת התובעים בחוזה המיוחד, לא רק שהייתה פרי הסכמתם המודעת של שני הצדדים, אלא שהיא גם תאמה את האופי המיוחד של עבודת התובעים: התובעים הועסקו ע"י הנתבעתבמשרה בלתי-צמיתה, שלא הוקצה לה תקן ושלא הוצא לה כתב מינוי; הם הועסקו במספר מועט של שעות עבודה שבועיות; בסוג עבודה שאיננו מן הסוג המהווה חלק בלתי נפרד מהמערך המוניציפאלי; בעבודה שאינה מבוצעת ע"י אף אחד מעובדיה הקבועים של הנתבעת; ושעל פי אופייה וטבעה הייתה מוגבלת מבחינת זמן, מותנית בהיענות הורים ותלמידים להרשמה, ומבלי שהנתבעת התחייבה לספק לתובעים מספר מינימאלי של תלמידים, של שיעורים או של כל עבודה מסוג אחר" . 26. אף בענייננו, מעבר לכך שמדובר בעבודה המאופיינת בכך שאינה צמיתה, הרי שהתובעת ידעה לאורך כל תקופת העסקתה כי היא עובדת זמנית אשר תנאי עבודתה מוסדרים במסגרת החוזה המיוחד שנחתם עמה ובמסגרתו בלבד. התובעת אישרה בעדותה : "אני מסכימה שחתמתי על הסכמים שסוג העסקה הוא זמני" (עמ' 2 ש' 16-17) . אף הגב' לנקרי העידה : "ואמרנו לה במפורש שהיא לא עובדת על תקן עובדי הוראה ולא התקבלה במכרז והליך הרשמי והתקבלת כעובדת זמנית והתעריף לשעה הוא הקבוע בחוזה..." (עמ' 8 ש' 29-30). 27. הן העדים מטעם הנתבעת והן התובעת בעדותה אישרו כי במהלך תקופת העבודה לא פנתה התובעת בכל דרישה לקבל זכויות מכוח חוקת העבודה וכי כל פניותיה היו להעלאת שכר שעתי, ללא קשר לדירוג/דרגה ומבלי שדרשה לקבל קביעות. (עדות התובעת בעמ' ש' 19-20; עדות בינון בעמ' 6 ש' 9 ובסעיף 11 לתצהירו ; סעיף 7 לתצהירה של גב' לנקרי). אכן העדר דרישה מצד עובד אין בה כדי לפגוע בזכויותיו ככל שהן קיימות, אלא שבנסיבות דנן מצטרפת עובדה זו לנתונים שפורטו לעיל ויש בה חיזוק לעמדת הנתבעת. האם היתה התובעת עובדת קבועה? 28. טענת התובעת לפיה משעבדה ברציפות משך כ- 10 שנים יש לראות בה, "עובדת קבועה", דינה להדחות. בהתאם להוראות צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), התשל"ז -1977 על מנת שעובד יהיה עובד קבוע במועצה- יש צורך בתקן למשרה, קבלת אישור נחיצות משרה ממשרד הפנים, פרסום מכרז והוצאת כתב מינוי. 29. במקרה שבפנינו אין חולק כי אף לא אחת מן הדרישות הסטטוטוריות המתחייבות על פי הצו התקיימה . כפי שהוכח לעיל התובעת לא עמדה למכרז, לא התקבל אישור משרד הפנים לעבודה שיש בה נחיצות משרה והמשרה אף לא הייתה משרה בתקן. (סע' 7 לתצהיר גב' לוי, סע' 9,12 לתצהיר משלים גב' לנקרי שלא נסתרו וכן עדותה בעמ' 8 ש' 29-30, סע' 9 לתצהיר בינון ועדותו בעמ' 7 ש' 25-26). כן ראה עדות התובעת : "כשהתקבלתי לעבודה לא היה מכרז" (עמ' 2 ש' 14). כשנוסיף ונציין כי באשר לעבודתה כיום כעובדת קבועה בעיריית רמלה כמנהלת מועדונית, מאשרת התובעת "התקבלתי לעבודה הזאת בשנה הראשונה בהמלצה ואחרי זה ניגשתי למכרז" (עמ' 4 ש' 23-24). 30. הלכה פסוקה היא כי ההליך למינויו של עובד כעובד קבוע אינו עניין פורמאלי אלא עניין מהותי וכי אין בחלוף הזמן כשלעצמו להעניק לעובד מעמד של קביעות, וזאת כל עוד לא קיבל העובד מינוי בדרך הקבועה בחוק. בית הדין הארצי קובע כי: "ההלכה הקבועה מימים ימימה היא, כי 'המעבר מעובד ארעי או זמני לעובד 'קבוע' אינו אוטומטי' ועל העובד למלא אחר התנאים שנקבעו בחוק המינויים ובתקשי"ר ולעבור את הליך הקבלה לעבודה שנקבע בהם, לרבות מכרז ומבחנים. עוד נפסק, כי מינוי מכוח חוק המינויים אינו דקלרטיבי אלא קונסטיטוטיבי" (עע (ארצי) 389/99 חסון - מדינת ישראל, משרד הבינוי והשיכון, פד"ע לט 358, 364 (2003)). ובהמשך הדברים ציינתי, כי "הקניית מעמד של 'עובד מדינה' דינה להיעשות לפי דרישות הדין ובמסגרתן, כפי שהן באות לידי ביטוי, בין היתר, בחוק שירות המדינה (מינויים)" (שם, עמ' 369)". (ע"ע 545/05 מאיר יאיר חיון מור נ' מד"י- משרד המשפטים, פס"ד מיום 30.5.06). 31. הלכה זו חזרה ונשנתה בע"ע 410/06 מוסד לביטוח לאומי נ' פאהום, (מיום 2.11.08) שם נקבע כי משלא התקיימו בעובד התנאים המזכים אותו במעמד של קביעות ובהיעדר כתב מינוי לפי חוק המינויים - אין מקום להעניק לו קביעות. בע"ע 300321/97 סלומון יפרח נ' מועצה מקומית נתיבות, (מיום 19.2.02), נאמרו הדברים הבאים: "המערער לא נתמנה כעובד הנתבעת לפי סעיף 140 לצו המועצות המקומיות (א) התשי"א - 1950, ולא נתקיימה לגביו הוראת ס' 11 לצו המועצות המקומיות (שירות העובדים) התשכ"ב - 1962 בדבר מינוי עובד הרשות המקומית שיהיה בכתב, חתום בידי ראש הרשות המקומית וגזברה, כמו גם יתר הוראות אותו הצו. נסיבותיו של ענייננו כאן דומות לעניין דוד ממן עליו נסמך בית הדין האזורי בפסק דינו (בג"צ 299/93 ממן נ' בית הדין הארצי, פורסם בעבודה עליון, כרך ל"ז עמ' 532). גם באותו עניין לא קיבל העובד מינוי בדרך הקבועה בדין (לפי פרק 9 לפקודת העיריות המסדיר מינויים של עובדי עירייה), וזאת על אף שעבד תקופה בת ארבע שנים, הכוללת תקופת ניסיון של שנה שהוארכה בשנה, ולאחריהן עוד המשיך לעבוד כשנתיים נוספות. באותו עניין נקבע כי אין בחלוף הזמן ובהמשך עבודה לאחר תקופת ניסיון כדי להעניק לעובד מעמד של קביעות, וזאת כל עוד לא קיבל העובד מינוי בדרך הקבועה בחוק. נכונים הדברים בשינויים המחויבים גם לעניין שבפנינו". 32. נוכח האמור, אין יסוד לטענת התובעת בדבר היותה "עובדת קבועה" שכן לא התקיימו לגביה הליכי המינוי המתחייבים על פי חוק לקבלת מעמד של עובד קבוע. בנסיבות אלה בהן שוכנענו כי אין חוקת העבודה חלה על התובעת וכי זו לא הייתה במעמד של "עובד קבוע", הרי שההסכמים המיוחדים שנחתמו עמה במהלך השנים הם אלו שהסדירו את תנאי עבודתה. מכאן שתביעת התובעת להפרשי שכר והפרשי זכויות נלוות המבוססת כולה על ההנחה שחוקת העבודה חלה עליה - דינה להידחות. 33. למעלה מן הצורך נוסיף, כי התובעת לא הציגה כל חוות דעת ביחס לסכומים הנתבעים על ידה. כל שהוצג על ידי התובעת הינו מסמך משלים ונספח יב' לכתב התביעה שהינם טבלאות אשר הוכנו על ידי ב"כ התובעת ואשר אינן ברורות דיין. יצוין כי אף לא מצאנו התאמה בין המסמך המשלים לנספח יב' לתביעה על אף שב"כ התובעת הודיעה כי מסמכים אלו תואמים לחלוטין. התובעת בעדותה ציינה כי היא אינה בקיאה כלל בכל הקשור לחשבות שכר (עמ' 3 ש' 24-29). משהתובעת עצמה אינה יכולה להסביר את התחשיבים והסכומים הנטענים וכאשר לא הוצגה כל חוות דעת מקצועית להוכחתם, תוך מתן אפשרות לנתבעת לערוך חקירה נגדית אפקטיבית ולהצביע על הפגמים שלטענתה קיימים במסמכים אלו (עליהם היא עומדת בהרחבה בסיכומיה), ברי כי התובעת לא עמדה בנטל להוכיח את תביעתה. אם פוטרה התובעת שלא כדין? 34. התובעת טוענת כי פיטוריה בוצעו בחוסר תום לב וממניעים פסולים, בין היתר בניגוד להליך הקבוע לעניין פיטורי עובדי הוראה ובהיעדר שימוע. לגרסת התובעת, התנהל בינה לבין הנתבעת מו"מ על עדכון תנאי עבודתה, כאשר התובעת דרשה כי כבר בחוזה החדש יעודכן שכרה. הנתבעת הסכימה לדרישה ולפיכך המשיכה התובעת לעבוד בשנת 2006 (החל מינואר 2006) ללא חתימה על חוזה, כאשר במקביל נמשך המו"מ בין הצדדים. אלא שחרף התחייבות הנתבעת לעדכון שכרה של התובעת, היא פוטרה ללא מתן הודעה מוקדמת כנדרש וללא שימוע. 35. מנגד טוענת הנתבעת, כי בנסיבות שנוצרו בהן התובעת מסרבת לחתום על חוזה עבודה חדש, כאשר תוקפו של החוזה הקודם פג , לא ניתן היה להמשיך ולהעסיקה ועל כן קיבלה הודעה על הפסקת עבודתה. הנתבעת מדגישה כי אילו הייתה התובעת נענית לבקשתה וחותמת על החוזה החדש לא הייתה כל מניעה להמשיך ולהעסיקה. 36. באשר לעילת הפיטורים - גב' עדינה לוי מטעם הנתבעת העידה כי קיימה שיחות עם התובעת וביקשה ממנה חזור ושוב כי תחתום על החוזה: "בתחילת 2006 ידעתי שהתובעת לא חתמה על חוזה. ביקשתי ממנה מספר פעמים לחתום על החוזה והיא לא נענתה, פעם אחת היא לא הגיעה ופעם היא הגיעה למועצה ואמרה שהיא לא חותמת בגלל שהיא רוצה שכר יותר גבוה " (עמ' 11 ש' 8-10). בהמשך עדותה הבהירה גב' לוי כי ציינה בפני התובעת מספר פעמים כי: "אם היא לא תחתום על החוזה היא תהייה כדין מפוטרת" (שם ש' 15-16). אף מר בינון העיד כי לאחר שנודע לו בחודש 9/06 כי התובעת עובדת ללא חוזה, שוחח עמה והבהיר לה כי היא חייבת לחתום על הסכם ואין אפשרות להמשיך ולהעסיקה ללא חוזה חתום, כך שככל שלא תחתום על הסכם חדש, עבודתה בנתבעת תופסק (סע' 15 לתצהירו). למרות בקשות חוזרות ונשנות אלה עמדה התובעת בסירובה לחתום על הסכם חדש. ראה דבריה (בעמ' 3 ש' 10): "סירבתי לחתום על חוזה העסקה האחרון שלי, כי הייתי שנתיים במשא ומתן ולא היה לי חוזה כמעט שנה וחצי". 37. את סירובה לחתום על החוזה מנמקת התובעת בכך שהובטח לה כי שכרה יעלה וחרף הבטחה זו לא כלל החוזה החדש עליו נדרשה לחתום כל עדכון בשכרה. ראשית ייאמר, כי אף אם היה מובטח לתובעת כי שכרה יעלה, אי עדכון השכר בחוזה העבודה אינה מהווה הצדקה להמשך עבודה ללא חוזה חתום. בפני התובעת עמדה האפשרות להחליט שלא להמשיך לעבוד בנתבעת, אולם משבחרה להמשיך ולעבוד היה עליה לחתום על ההסכם ולהמשיך ו"להילחם" על זכויותיה בדרך אחרת. יפים לעניין זה הדברים שנאמרו בפסק הדין בעב' (ת"א) 2255/01 אמנון שביט נ' ישראייר, (מיום 16.2.06). שם דובר בקברניט אשר סרב לחתום על הסכם עבודה בטענה כי התנאים אשר מופיעים בהסכם שונים מאלה שסוכמו עמו בעל פה. בפסק הדין התייחסה הנשיאה עליה פוגל לסוגיית אי החתימה על ההסכם: "הדברים מדברים בעד עצמם: התובע סירב לחתום על הסכם עבודה, והמשיך לעבוד ללא הסכם - מסיבות שלא הובררו עד תומן אף במהלך ההליך המשפטי; בנתבעת היו צמצומים שנבעו מן הקשיים הכלכליים שנבעו מפרוץ האינתיפאדה; לתובע הובהרה דיה החומרה שבהמשך עבודתו ללא הסכם עבודה חתום; ודי היה בסירובו לחתום על הסכם - מבחינתה של הנתבעת - על מנת להביא לפיטוריו". 38. מכל מקום, אנו סבורים כי התובעת לא הוכיחה את דבר ההבטחה הנטענת ולא הציגה כל ראיה לכך שאכן ניתנה לה הבטחה שכזו. מר בינון העיד כי לא הבטיח לתובעת דבר וכי במסגרת שיחות רבות שערך עם התובעת בקשר לדרישתה להעלאת שכרה, הובהר לה כי המועדוניות מתוקצבות על ידי תקציב חיצוני, דבר המשליך על יכולת הנתבעת להגדיל את היקף שעות העבודה ו/או את ערך שעת העבודה וכי הוא נטול סמכות לעשות כן. (סעיף 22 לתצהירו). 39. בסיכומיה מציינת התובעת כי הנתבעת נתנה לתובעת את הרושם כי היא תומכת בבקשתה להעלאת שכרה, ומפנה לעדות בינון : "דעתי האישית היא שהיא הייתה ראויה לתגמול " (עמ' 6 ש' 14 ובהמשך : "הגב' דרורה אגמון, מנהלת מחלקת הרווחה היא הייתה ממונה על הרווחה ועל התובעת. היא חתמה על הדוחות שלה. גם היא העריכה מאד את התובעת וחשבה שמגיע לה פיצוי" (שם ש' 20-21). אלא שמן הדברים האמורים אין אנו מסיקים את שמבקשת התובעת ללמוד. המדובר בדעתם האישית של עובדי הנתבעת ואין בכך לשנות את העובדה כי לצורך העלאת השכר נדרש אישור המועצה וראש הרשות המקומית. יתרה מכך- עדות זו, אך מחזקת את המסקנה כי התובעת לא פוטרה מעבודתה בשל דרישות אלו או אחרות (שכן הממונים עליה תמכו בדרישתה), אלא שעבודתה הופסקה רק בשל סירובה לחתום על חוזה העבודה. מנתונים אלו עולה בבירור כי אין יסוד לטענת התובעת בדבר פיטורים שלא כדין בהקשר לעילת הפיטורים. 40. באשר להליך הפיטורים - משקבענו כי אין התובעת זכאית להיות מדורגת בדירוג עובדי הוראה וכי חוקת העבודה אינה חלה עליה ואין היא במעמד של " עובדת קבועה", אין לקבל את טענתה ולפיה לצורך פיטוריה היה על הנתבעת לנקוט בדרך זו או אחרת הקבועה בחוקת העבודה. בנוסף, לנוכח העובדה כי לא עמדה על הפרק שאלת פיטורים של התובעת, וסיום העסקתה נבע רק בשל סירובה לחתום על החוזה, אין רלבנטיות לנושא השימוע. התובעת הייתה מודעת להשלכות סירובה לחתום על החוזה ואף התקיימו עמה מספר שיחות בנושא. שימוע, ככל שהיה נערך, לא היה בו כדי לשנות את התוצאה. 41. ביחס להודעה המוקדמת - עדי הנתבעת העידו כי מאחר והתובעת סירבה לחתום על ההסכם, נשלח אליה מכתב התראה ביום 27.9.06 ובו היא מתבקשת לחתום על החוזה עד ליום 5.10.06, שאם לא כן תסתיים עבודתה במועצה. (סע' 15 לתצהיר בינון ונספח ז' לתצהירו, וכן עדותו בעמ' 6 ש' 24-27, סעיף 11 לתצהיר לנקרי). לטענת הנתבעת לאחר שהתראה זו לא נענתה, נשלח לתובעת מכתב נוסף מיום 18.10.06 במסגרתו הודע לה כי הואיל והנתבעת איננה רשאית להעסיקה ללא הסכם חתום והואיל והיא בחרה שלא לחתום על ההסכם, הרי שיחסי העבודה בין הצדדים מסתיימים ביום 31.10.06 (נספח ח' לתצהיר בינון). 42. התובעת מכחישה את קבלת המכתב הראשון מיום 27.9.06 וטוענת כי קיבלה לידיה אך את המכתב השני. בהעדר הוכחה לכך שהמכתב הראשון התקבל בידי התובעת אנו מקבלים את טענתה. אכן כפי שהוכח עוד קודם למכתב מיום 27.9.06 זומנה התובעת למספר שיחות אצל גב' לוי בהן התבקשה לחתום על חוזה העסקתה תוך שהשלכות אי החתימה מובהרות לה כך מעידה גב' לוי : "בתחילת 2006 ידעתי שהתובעת לא חתמה על חוזה. ביקשתי ממנה מספר פעמים לחתום על החוזה והיא לא נענתה, פעם אחת היא לא הגיעה ופעם היא הגיעה למועצה ואמרה שהיא לא חותמת בגלל שהיא רוצה שכר יותר גבוה " (עמ' 11 ש' 8-10). התובעת אישרה את הדברים (עמ' 3 ש' 10 - 23) והם אף עולים מסעיף 34 לסיכומיה, אך בכך אין די כדי למלא את חובת המעסיק ליתן הודעה מוקדמת מפורשת ומוגדרת. משכך, זכאית התובעת להשלמת תמורת הודעה מוקדמת עד לשכר חודש אחד ובסך 4,921 ₪. סיכום 43. נוכח המפורט לעיל, נדחית התביעה על כל עילותיה למעט תשלום בסך 4,921 ₪ בגין השלמת תמורת הודעה מוקדמת. לסכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.11.06 ועד ליום התשלום בפועל. משנדחתה התביעה על רוב עילותיה תוך שאנו לוקחים בחשבון את סכום התביעה, אנו מחייבים את התובעת בהוצאות הנתבעת ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 10,000 ₪ וזאת תוך 30 יום מקבלת פסק הדין. ניתן היום, כ"ב אייר תשע"א, 26 מאי 2011, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם. מרדכי כהן נציג ציבור עובדים שמואל טננבוים, שופטסגן נשיא חוזה עבודהחוזהדיני חינוך