זוהי תביעה לתשלום זכויות סוציאליות שונות בגין עבודתו של התובע בנתבעת; תוספת ותק, ימי חג, פדיון חופשה, הפרשות לקרן פנסיה, גמול שעות נוספות. וכן לתשלום פיצויי פיטורים בגין נסיבות סיום העסקתו. רקע עובדתי 1. הנתבעת היא חברה המספקת שירותי אבטחה ושמירה למוסדות שונים. 2. התובע הועסק אצל הנתבעת החל מיום 4.2.01 ועד ליום 4.3.08 מועד בו הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים בנסיבות השנויות במחלוקת. 3. התובע הועסק כעובד שעתי והשתכר שכר מינימום לשעה. 4. במרבית תקופת העסקתו אצל הנתבעת הוצב התובע כסייר במשמרות לילה. בהמשך ולבקשת התובע לעבור לעבוד במשמרות בוקר, הוצב התובע בעמדת בידוק מכוניות בקניון. 5. סעיף 10 בחוזה העבודה שנחתם בין הצדדים קובע:   "שכר כולל א. מוסכם ומוצהר בין הצדדים כי הואיל והשכר הרגיל המוסכם בסעיף 7 לעיל, עולה בהרבה על השכר התעריפי מקובל בענף האבטחה והשמירה, כולל שכר הרגיל את כל התוספות והמענקים, יהא כינוים ומקורם אשר יהא, ואשר לא פורטו בהסכם זה. ב. החברה מצהירה בזאת כי נכונותה לשלם לעובד שכר רגיל בשיעור האמור, נעשית אך ורק בהתבסס על הצהרת העובד וההסכמה ביניהם כמפורט בפסקה א' לעיל. ג. לפיכך היה והעובד יעשה צעד כלשהוא שיעמוד בסתירה להצהרתו הנ"ל, החברה תהיה רשאית לחזור בה מהסכמתה לשלם לעובד שכר הגבוה מהשכר התעריפי, כשיעורו מדי חודש. ד. החברה תהיה חייבת לשלם לעובד את סכומי התוספת להם היה זכאי ואשר יוכח כי לא שולמו לו, בכפוף לחובתו להשיב לחברה את השכר אותו קיבל עד כמה שהוא עולה על השכר התעריפי, הכל בתוספת הפרשי הצמדה וריבית חוקית עד למועד השבתו בפועל. ה. החברה תהיה רשאית לקזז את תביעת העובד מחוב העובד כלפיה על פי סעיף זה". טענות התובע 6. לטענת התובע בתקופת עבודתו בנתבעת לא שילמה לו הנתבעת את הזכויות הסוציאליות להן הוא זכאי מכוח חוקי המגן ו/או ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה בענף השמירה, לרבות תוספת ותק, הפרשות פנסיוניות, פדיון חופשה, ודמי חגים. כמו כן תובע הוא מן הנתבעת פיצויי פיטורים בטענה כי התפטר מהנתבעת בדין מפוטר ובנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים. טענות הנתבעת 7. הנתבעת טוענת מנגד כי התובע התפטר מהעבודה מרצונו ומיוזמתו, תוך שתמרן את נסיבות עזיבתו, ועשה כל אשר לאל ידו על מנת שלא להמשיך את עבודתו אצל הנתבעת. הנתבעת טוענת כי אין קשר בין התפטרותו של התובע ובין כל הרעה נטענת בתנאי העסקתו ו/או אי תשלום נטען של תנאים סוציאליים, ועל כן אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים. 8. הנתבעת מכחישה זכאותו של התובע לגמול שעות נוספות. לטענתה שולמה לתובע תוספת כוללת בגובה 9% משכרו בהתאם לסעיף ח' 6 לצו ההרחבה בענף השמירה. 9. לטענת הנתבעת עוד טרם עזב התובע את מקום העבודה, היא הביעה את נכונותה לפתוח לתובע קרן פנסיה משותפת, כך שאם התובע היה נענה להצעתה ניתן היה לשלם את תשלומי הפנסיה ישירות לקרן. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי יש לדחות תביעה זו שכן בכל תקופת עבודתו לא דרש התובע לפתוח עבורו קרן פנסיה ולא הלין על אי ביצוע הפרשות. 10. התובע אינו זכאי לתשלום בגין דמי חגים שכן התובע עבד בימי חג, מתוך בחירה וקיבל על כך באופן קבוע תוספת תעריפית מיוחדת בהתאם לחוק. עוד לטענתה היא שילמה לתובע בגין חופשה שנתית, במשך תקופת עבודתו, את המגיע לו על פי דין. 11. הנתבעת מוסיפה כי שילמה לתובע את כל שכרו על פי שעות העבודה שעבד בפועל ובהתאם להיקף משרתו ולהסכם העבודה עליו הוא חתום. הנתבעת מפנה לסעיף 10 להסכם העבודה המסדיר לטענתה את עניין גמול השעות הנוספות וכן להסכמה בגין הסדר תוספת כוללת. דיון והכרעה תחולת ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה בענף השמירה על התובע 12. אין חולק כי עיסוקה של הנתבעת הוא בענף השמירה והנתבעת אף הודתה במפורש כי לפחות חלק מהתקופה הרלוונטית הייתה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה (ס' 13 לכתב ההגנה). אולם מאחר והנטל להוכיח תחולתו של הסכם קיבוצי מוטל על התובע וזה לא עמד בו ולא הוכיח את התקופה בה הייתה הנתבעת חברה באותו ארגון, אין לקבל את טענת התובע באותן עילות המעוגנות בהסכם הקיבוצי. לעומת זאת ובהעדר מחלוקת, הרינו קובעים כי חל על הנתבעת צו ההרחבה בענף. נוכח תקופת עבודתו של התובע, מדובר בצו ההרחבה מיום 31.12.73 לפני שינויו ביום 21.6.09. האם היה התובע עובד אבטחה או שומר? 13. טרם שנתייחס באופן פרטני לכל אחד מרכיבי התביעה, מוצאים אנו להידרש לשאלת תפקידו של התובע היינו - האם התובע היה שומר או עובד אבטחה כמשמעותו בצו ההרחבה. זאת, נוכח ההשלכה שיש להכרעה בסוגיה זו על חלק מתביעותיו הכספיות של התובע, ובכללן - התביעה לדמי הבראה, להוצאות נסיעה ופדיון חופשה. צו ההרחבה מגדיר "עובד" ו-"עובד אבטחה" כדלקמן: "עובד" - כל עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה, וכן כל עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים אצל מעביד בענף שמירה. "עובד אבטחה" - עובד כאמור, המועסק בעיקר בתפקידים הבאים או באחד מהם: שומר ראש, מלווה חמוש לדברי ערך, קצין בטחון, עוזר קציני בטחון, עורך חיפושים על גופו של אדם בנמלים בינלאומיים, מפעיל מתקן תת-לחץ, איש בטחון סמוי במטוסים, איש צפרדע, מלווה מזוין בטיולים, סלקטור (ממיין)". במקרה דנן, לא הוכיח התובע כי הוא הועסק בתפקידים הנכללים במסגרת ההגדרה של עובד אבטחה. משכך, יש לדחות את טענותיו כי הוא זכאי לזכויות כספיות שונות כעובד אבטחה. תוספת וותק 14. אין מחלוקת שהנתבעת לא שילמה לתובע תוספת ותק בכל תקופת עבודתו, בניגוד לחובתה לעשות כן לפי סעיף טו' לצו ההרחבה בענף השמירה.         לפי סעיף י"ח לצו ההרחבה "חישוב תוספת ותק, המשפחה וימי הבראה לגבי עובדים חלקיים - יעשה באופן יחסי לימי או שעות העבודה ביום". עובד חלקי מוגדר בסעיף ההגדרות כ: "עובד שנתקבל לעבוד פחות מ-26 ימים בחודש או פחות מ-8 שעות ליום", קרי - מי שלא התקבל לעבוד במשרה מלאה. התובע לא התקבל לעבוד במשרה מלאה ולכן הינו בגדר עובד חלקי. הדבר גם מתיישב עם ההקשר התעשייתי לפיו יש יחס ישיר בין היקף המשרה לבין שיעור הזכאות לזכות נילווית. 15. התובע צירף לכתב התביעה את הוראת החשב הכללי מיום 25.7.07 שדן בתשלום זכויות העובדים המועסקים בידי קבלני שירותים. על פי החישוב בעמוד האחרון להוראה זו, התשלום בגין תוספת ותק בענף השמירה לשומר שאינו מאבטח, הינו בסך 0.29 ₪ לשעה. נתון זה תואם את תעריפי השמירה המעודכנים לחודש יוני 2006 המצורפים להסכם הקיבוצי . נתון זה הינו הבסיס לחישוב תוספת הוותק לה זכאי התובע. לפיכך בהתחשב בתקופת עבודתו ובהיקפה זכאי התובע לתוספת וותק כדלקמן: 2.32 ₪ (לפי 8 שעות ביום) X 25 ימים בממוצע X 73 חודשים = 4,234 ₪. בהתאם לכך שכרו השעתי של התובע במועד סיום עבודתו, לצורך חישוב זכויותיו יעמוד על סך 20.24 ₪ לשעה, היינו שכר מינימום בסך 19.95 ₪ בצירוף תוספת וותק בסך 0.29 ₪ לשעה. דמי חגים 16. התובע טוען כי לא שולמו לו ימי חג במהלך כל תקופת עבודתו וזאת בניגוד לסעיף יא' לצו ההרחבה בענף השמירה על פיו זכאי הוא ל-10 ימי חג בגין כל שנה. לטענת הנתבעת התובע, לבחירתו, עבד ברוב המוחלט של החגים, ושכרו שולם בהתאם. עוד לטענתה בהסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות צומצם מספר ימי החג ל- 9. 17. בעד"מ 13/07 אסלטי נ' כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, (מיום 29.10.2008). קבע בית הדין הארצי כי יש להעדיף את הוראות צו ההרחבה הענפי על פני הוראות צו ההרחבה הכללי בכל הנוגע לימי חג מן הטעם שצו ההרחבה הענפי מטיב עם העובדים בענף. דהיינו, בית הדין הארצי יצא מן ההנחה שחלים על העובדים בענף שני הסכמים קיבוציים (צווי הרחבה) ולכן יש להחיל עליהם את ההסכם המיטיב. בצו ההרחבה החל על ענף השמירה, נקבעה זכאות עובדי השמירה ל-10 ימי חג, בלא שהותנתה זכאותם באי היעדרות מהעבודה בימים הסמוכים לחג. לעניין הזכאות לתשלום עבור חגים, כאשר עובד עבד בחלק מהם וקיבל גמול עבור עבודה בפועל בימי חג נפסק בע"ע 300360/98 נחום צמח נ. ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ (מיום 30.4.02) כי: "התשלום עבור חגים, מכוח ההסכם הקיבוצי, הינו תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו, ולא עבור עבודתו, באשר הנחה היא שאין העובד עובד ביום חג. אם עבד העובד ביום חג, כגירסת המעבידה, זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצורף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק או בהסכם הקיבוצי, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו...אשר על כן, זכאי המערער לתשלום עבור ימי חג בהם, לטענתו, עבד. בפסיקה זו אנו יוצאים מתוך הנחה, בהעדר ראיה לסתור, שעבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מכוח כורח. נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור יחי חג בהם לא עבדו. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך". 18. בקשר לטענת הנתבעת כי התובע עבד בימי החג מתוך בחירה שלו, הרי שבענף השמירה ההנחה היא כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו, וזאת כל עוד לא יוכח אחרת. בהקשר זה, נפנה להחלטת בית הדין האזורי לעבודה בירושלים מפי השופטת אורנית אגסי בתע"א תעא (י-ם) 1235/09 רונן דניאלי נ' שיאון שמירה אבטחה שירותים וניקיון בע"מ (ניתן ביום 2.2.11) - במסגרתו אושרה תובענה ייצוגית, בין היתר, בגין אי תשלום דמי חגים באופן מלא, ונפסק כי: "ההקשר התעסוקתי מחזק את ההנחה הקיימת בענף השמירה, כי עובדי המשיבה לא בחרו לעבוד בימי החג אלא שעבודתם בימי החג נקבעה על ידי המשיבה כ"כורח". אנו סבורים, כי נוכח יחסי הכוחות הבלתי שוויוניים בין העובדים בענף השמירה ובין מעסיקיהם הרי שאין לייחס לעובדים בענף "בחירה" לעבוד בימי החג. חזקה היא, כי המעביד הוא שכפה על העובד לעבוד בימי החג ועל כן אנו סבורים, כי העובדים למעשה, קיבלו על עצמם את תנאי העבודה שהוכתבו על ידי המשיבה מבלי שכלל רצו בהם. הפרשנות הראויה לטעמנו, לתנאים לתשלום "דמי חגים" בקרב עובדי השמירה אצל המשיבה הנה, כי בפני העובדים לא הוצבה כל ברירה אמיתית באם לעבוד ימי החג אם לאו". לפיכך נוכח ההנחה כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו, כאשר בנסיבות המקרה שלפנינו לא הוכח אחרת ואף התובע העיד : "הסיבה שעבדתי בחגים היא שלא שאלו אותי שמו אותי וזהו…" (עמ' 3 ש' 24-25), ומשלא הוכח, כי התובע עצמו ביקש לעבוד בימי החג, זכאי התובע לתשלום דמי חגים, גם עבור ימי חג בהם עבד וקיבל בגין עבודתו שכר עבודה מלא. 19. אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובע דמי חגים כדלקמן: (20.24 ₪ X8X 10 X 85/12) = 11,469 ₪. פדיון חופשה 20. אין חולק כי לאורך תקופת עבודתו וכמופיע בתלושי השכר שולמו לתובע מפעם לפעם תשלומים בגין "תמורת חופש". התובע טוען כי לבד מפעם אחת בשנת 2002 ובה יצא לחופשה עקב לידת בתו לא ניצל בכל תקופת עבודתו ימי חופשה בפועל. בחקירתו הנגדית העיד התובע: "שאלתי את הקב"ט אם אפשר לצאת מדי פעם לחופשה, הוא אמר שדרך הכסף נותנים אבל לא נותנים חופשה" (עמ' 3 ש' 18-19). 21. נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד (דב"ע לא/22 - 3 ציק ליפוט נ' קסטנר, פד"ע ג' 215). הרמת הנטל אינה מותנית, דווקא, בהצגת פנקס חופשה שנתית, וניתן להגיע למסקנה כי המעביד שילם את מלוא ימי החופשה המגיעים לעובד גם על יסוד ראיות אחרות כגון תלושי שכר (עד"מ 19/07 עמוס 3 בע"מ נ' סלוצקי, מיום 25.11.2008). הנתבעת לא הציגה כל ראיה לכך שהתובע אכן ניצל ימי חופשה שנתית בפועל, ובכלל זה לא הציגה פנקס חופשה. מתלושי השכר לא עולה ניהול מאזן חופשה ואף עד הנתבעת מר סרפר אישר: "יכול להיות ששילמנו בתלוש בגין חופשה אבל בפועל התובע לא היה בחופשה" (עמ' 9 ש' 5). 22. על פי הפסיקה תכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל ועל כן הוא אוסר מתן שכר הכולל בתוכו, מראש, תשלום בעד חופשה, תמורתה או פדיונה. תשלום לעובד במהלך תקופת העבודה, המיוחס לזכות לחופשה מבלי שהוכח כי העובד יצא לחופשה בפועל- לא ייזקף ככזה לצורך קביעת זכותו של העובד לפדיון חופשה (ע"ע 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים, מיום 27.3.06; ע"ע אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון, מיום 21.12.06). לפיכך, התובע זכאי לפדיון חופשה. 23. בהתאם לתקופת עבודתו, זכאי התובע ל- 48 ימי חופשה שנתית, לפי חישוב כדלקמן: 20.24 X 8 X 48 = 7,772 ₪. אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה 24. אין חולק כי הנתבעת לא הפקידה עבור התובע כספים בקרן פנסיה. לעניין זה טענה הנתבעת כי התובע מעולם לא דרש לפתוח עבורו קרן פנסיה וטענתו בהקשר זה באה לראשונה רק בסמוך למועד סיום העסקתו. 25. כעולה מהוראות צו ההרחבה בענף השמירה, הנתבעת היתה מחוייבת להפריש משכרו של התובע לקרן מבטחים ולא עשתה כך. אין חובת המעסיק להפריש תגמולים מותנית בפנייתו של העובד ובקשתו כי יעשה כך. צווי ההרחבה קובעים חובה על המעסיק, אשר הוא איננו מורשה להתחמק מלבצעה, כך גם על פי הפסיקה : "החובה להעביר תשלומים לקרן פנסיה המוטלת על המעסיק על פי הוראת צו ההרחבה בענף השמירה היא מוחלטת, ואינה מותנית בהסכמתו או בהעדפתו של העובד . הוראת צו ההרחבה היא הוראה קוגנטית, ואין כל תוקף להסכמתו של העובד לוותר על זכותו מכוח צו ההרחבה. כשם שהמעביד אינו מבקש את הסכמתו של העובד לנכות משכרו מס הכנסה או דמי ביטוח לאומי, כך אין רלוונטיות להסכמתו של העובד להעביר ניכויים לקרן הפנסיה על פי הוראות צו ההרחבה, ועל המעביד להעביר לקרן הפנסיה הן את חלקו והן את חלק העובד ". (ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אפרים, מיום 12.11.08). שעה שקבענו כי צו ההרחבה חל על התובע, הרי שטענת הנתבעת אינה מתקבלת. על פי הפסיקה אי תשלום לקרן פנסיה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה מהווה הפרת הסכם, המזכה את העובד בפיצוי בגובה הנזק שנגרם בגין אי ההפרשה . (דב"ע נו/ 125-3 מוניטין כ"א אבטחה ושירותים בע"מ נ' משה בוטח פס"ד מיום 23.7.96; ע"ע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, פס"ד מיום 3.4.02; דב"ע נד/ 243-3 ישעיהו פוקס נ' אלסינט בע"מ, פד"ע כ"ח 83). 26. חובת הפרשות לקרן פנסיה, מפורטת בצו ההרחבה בסעיף יב'. שיעור ההפרשות לקרן הפנסיה הוא 2.5% עבור דמי מחלה, 8.3% עבור פיצויים (או 4% לעובדים יומיים) ו- 5% בגין פנסיה ותגמולים. צו ההרחבה בדבר הגדלת תשלומים לפנסיה מקיפה, החל על כל העובדים והמעסיקים המבוטחים בקרן פנסיה מקיפה ומעסיקיהם, קובע כי תשלומי המעסיקים לקרן פנסיה מקיפה הוגדלו לשיעור 12%, מתוכם 6% לתגמולים. אשר על כן תשלם הנתבעת לתובע פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה כדלקמן: 20.24 X 186 שעות X 6% X 85 חודשים = 19,199 ₪. זכאות התובע לגמול שעות נוספות 27. לטענת התובע בכל תקופת עבודתו לא קיבל תגמול בעד שעות נוספות, כאשר הוא מוסיף כי בשלב מסויים הופיע בתלוש השכר רכיב הקרוי " תוספת כוללת של 9%" וזאת באופן חד צדדי וללא הסכמתו. הנתבעת טוענת מנגד כי שילמה לתובע את כל שכרו וכי בהתאם לסעיף 10 להסכם העבודה, הסכים התובע לקבל תוספת כוללת בגובה 9% במקום שעות נוספות. הנתבעת מוסיפה כי באם יתקבלו טענותיו של התובע בעניין זה יש לחייבו בהשבה של כל הסכומים שקיבל במסגרת תוספת זו. 28. בצו ההרחבה (סעיף ח' 6) נקבע, כי מעביד רשאי בהסכמת העובד , להוסיף על שכרו של העובד בעד יום עבודה פלוני תוספת כוללת בשיעור של 9% לפחות משכר עבודתו הרגיל המשתלם לפי תעריף המצורף להסכם ואזי יהיה המעביד פטור מלשלם לאותו עובד גמול עבור עבודה בשעות נוספות בעד עבודה שבוצעה באותו יום עבודה. על פי הוראות צו ההרחבה על מנת שהמעביד לא יחויב בתשלום גמול שעות נוספות נדרש כי: (א) נערך הסכם בכתב, על פי הנוסח המצורף להסכם הקיבוצי, והעתק ממנו נשלח למועצת הפועלים אשר בתחומה מועסק העובד . (ב) המעביד שילם לעובד תוספת בשיעור של לפחות 9% משכר העבודה הרגיל.   29. מעיון בתלושי השכר עולה כי עד לחודש אפריל 2007 כלל לא הופיע בתלוש רכיב שכר הקרוי "תוספת כוללת 9%". זאת בעוד שמדוחות הנוכחות שהוצגו בפנינו, עולה בבירור כי גם בתקופה זו עבד התובע שעות נוספות רבות. מעיון בתלושי השכר שצורפו לתביעה כלל לא ברור כיצד חישבה הנתבעת את שכרו של התובע. כמעט בכל תלוש מופיעה מספר רב של פעמים שורת תשלום המכונה "שעות תשלום רג" הממוספרת מ-1 ומעלה כשהתעריף לעיתים אחיד ולעיתים משתנה וכאשר מספר השעות המסתכם עולה בשיעור ניכר על מספר השעות בגין משרה מלאה (186 שעות) (ראה לדוגמה תלוש שכר לחודש 3/2004). 30. באשר לתקופה בה מופיע הרכיב של "תוספת כוללת 9%" בתלוש השכר- הגענו למסקנה כי הנתבעת לא מילאה אחר הוראות צו ההרחבה ולא עמדה בדרישות הצו, וכי סעיף 10 להסכם העבודה אליו מפנה הנתבעת אינו עומד בדרישות צו ההרחבה לעניין זה. הנתבעת לא הציגה מסמך החתום בידי התובע בנוסח הנדרש בנספחים ג' ו- ד' לצו ההרחבה או כל מסמך אחר המתייחס מפורשות להסכמת התובע לקבל תוספת כוללת במקום גמול שעות נוספות. אף מר סרפר העיד כי אין בידי הנתבעת נספח חתום על ידי התובע (עמ' 8 ש' 28-32), וממילא ברור כי הסכם שכזה לא נשלח למועצת הפועלים. התובע העיד לעניין זה: "אני לא ראיתי את המסמך של 9% של שעות נוספות ולא חתמתי עליו אף פעם. לא ידעתי שאני מקבל 9% ולכן לא התנגדתי. אף אחד לא הסביר לי מה זה ה- 9%...". 31. לאור האמור הגענו למסקנה כי הנתבעת לא שילמה לתובע גמול שעות נוספות כנדרש בדין. באשר להוכחת השעות הנוספות בהן עבד התובע. על פי ההלכה הפסוקה יש להוכיח באופן מפורט, כל שעה נוספת שבוצעה.התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדנא דדינא, או לפי עקרונות של שכר ראוי. על התובע גמול שעות נוספות להוכיח את כל הנתונים העובדתיים הצריכים לקביעת הסכום המגיע. בדרך כלל תידרש עדות או ראיה מדויקת של רישום, או הוכחה טובה אחרת למסגרת מסודרת של שעות עבודה (דב"ע נז /7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ. מבנה תעשיה בע"מ, פד"ע לב 584; דב"ע לב/32-3 בר אדון ואח' נ' פרוימוביץ, פד"ע ד 39).     32. התובע לא ערך חישוב מפורט וביסס תביעתו על דרך אומדנא לפי 10 שעות נוספות ביום. לטענתו הנתבעת עשתה כל שביכולתה בכדי למנוע את אפשרותו לכמת את התביעה ברכיב זה, כאשר דוחו"ת הנוכחות הגיעו לידי התובע רק לאחר מאבקים רבים ורק לאחר שהגיש תצהיר עדות ראשית. לפיכך טוען התובע, משהסיבה לאי כימות מדויק של עילת התביעה הינה תוצאת התנהלותה הפסולה של הנתבעת, אזי אין לקבל טענתה כי בהעדר כימות לא ניתן לקבל את התביעה. 33. באופן עקרוני סבורים אנו כי היה על התובע - לאחר שקיבל לידיו את דוחות הנוכחות - לכמת תביעתו באופן מדויק ולהציג חישוביו אף בשלב הסיכומים. אולם חרף האמור ולאור הנסיבות הספציפיות של תיק זה החלטנו לקבל את התביעה בעניין זה. כפי שעולה מדוחות הנוכחות מספר השעות בהן עבד התובע עולה על 10 שעות לחודש. הנתבעת אישרה כי במרבית תקופת עבודתו עבד התובע במשמרות לילה בנות 8 שעות (סעיף 8 לכתב התביעה). לפיכך בכל משמרת עבד התובע שעה נוספת אחת (סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה). יצוין כי עיון בדוחות הנוכחות מעלה תהייה לעניין אופן רישום שעות העבודה של התובע במשמרת לילה, כאשר כל משמרת חולקה ל- 7 שעות ושעה אחת, כאשר אין מחלוקת כי התובע עבד את אותן 8 שעות ברציפות. לשאלת ב"כ התובע בחקירתו הנגדית מדוע פוצלה משמרת הלילה לשני חלקים, השיב עד הנתבעת כי זו דרישת הלקוח (עמ' 7 ש' 24-26), תשובה שאין בידינו לקבלה ואשר מעלה חשד כי הפיצול נעשה בכדי להתחמק מתשלום גמול שעות נוספות. 34. נוכח האמור ובהתחשב בכך שהנתבעת הציגה את דוחות הנוכחות רק בשלב מאוחר ולאחר הגשת תצהירי העדות הראשית ושמהדוחות עולה כי התובע עבד מעל ל- 10 שעות נוספות בחודש ובהעדר תחשיב נגדי מטעם הנתבעת, החלטנו לקבל את התביעה כך שהנתבעת תשלם לתובע גמול שעות נוספות לפי החישוב הבא: 20.24 X 10 X 25% X 85 חודשים = 4,301 ₪. פיצויי פיטורים 35. אין חולק כי היה זה התובע שהביא לסיום את יחסי העבודה בינו לבין הנתבעת, אלא שלטענתו נסיבות סיום עבודתו מזכות אותו בפיצויי פיטורים וזאת בהסתמך על סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963. התובע טוען, כי התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או בנסיבות בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, וזאת בשל אי תשלום הזכויות הסוציאליות להן הוא זכאי וכן משום שהועבר לעבוד במשמרת בוקר בתפקיד של בודק מכוניות במקום תפקיד סייר, דבר המהווה פגיעה במעמדו. יצויין, כי אין חולק כי התובע הוא שביקש לעבור לעבוד במשמרות בוקר אך לטענתו אסור היה לנתבעת לפגוע במעמדו. הנתבעת מצידה טוענת כי אין קשר בין התפטרותו של התובע ובין כל הרעה נטענת בתנאי העסקתו ו/או אי תשלום נטען של זכויות סוציאליות. לטענתה, התובע זנח את מקום העבודה לאחר הבהרת הנתבעת כי תיפתח עבורו קרן פנסיה ולאחר שהיה ידוע לתובע כי הנתבעת מעוניינת ללבן עמו את כל הסוגיות שבמחלוקת באשר לשיבוצו מחדש. הנתבעת מבקשת להדגיש כי התובע הודה בחקירתו הנגדית שיום לפני שסיים עבודתו בנתבעת סיכם על עבודה חדשה (עמ' 4 ש' 5-6) , וזאת כראיה לכך שהסיבה האמיתית להתפטרותו נעוצה בכך שהתובע מצא עבודה חלופית. 36. סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים מציין שתי חלופות. כל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה; והשנייה - התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד , שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. על פי הפסיקה, הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על הטוען, קרי, על העובד (דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65). על מנת שיחשב דינו של העובד כדין מפוטר, עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים, שהם: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. לענייננו רלוונטית הפסיקה הקובעת כי אי תשלום תנאים סוציאליים מהווה נסיבות ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מן העובד שימשיך בעבודתו (עע 24/99 יוסף עתרי נ' ז.ג. ריהוט עילית בע"מ, מיום 19.9.00). עוד נקבע כי עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ואת ההסכם הקיבוצי הכללי החל על הענף. בנסיבות אלה אין לדרוש מעובד - והמעביד המפר את החוק בודאי שאינו רשאי לדרוש זאת, כי ימשיך בעבודתו (דב"ע לג/12-3 איליה צ'בוטרו נ' אטלקה אברהם פד"ע ד 173). שנית, על העובד להוכיח את "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל, קרי, עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל, ולא בשל טעם אחר (דב"ע מח/159-3 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב. נקבע, כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לתקן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק (דב"ע שן/10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; דב"ע מח/ 174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ 421). 37. במקרה הנוכחי, הוכח כאמור לעיל, כי התובע אכן קופח, לפחות בחלק מהזכויות הסוציאליות להן היה זכאי בגין תקופת עבודתו אצל המעביד, באופן שעשוי להוות עילה מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. נותר אפוא לבחון האם עבר התובע את שתי המשוכות הנוספות, שרק בהתקיימן יהא זכאי התובע לפיצויי פיטורים. 38. לעניין הוכחת "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה- הוכח כי במשך ארבעה חודשים ניהל התובע התכתבות נרחבת עם הנתבעת בה עמד על זכויותיו וביקש לתקן את העוול שנגרם לו בתנאי עבודתו. לראשונה פנה לנתבעת ביום 30.10.07 (מוצג ת/2) והעלה טענותיו באשר לאי ביטוחו בקרן פנסיה, אי תשלום דמי חג והפגיעה במעמדו עם שיבוצו לתפקיד החדש. התובע פנה פעם נוספת אל הנתבעת באמצעות בא כוחו ביום 22.11.07 . בפניה זו בנוסף לטענות הקודמות אף ביקש להמציא לידו מסמך חתום בידי התובע לפיו הוא מסכים לקבל "תוספת כוללת 9%" (ת/3). שני מכתבים אלה לא זכו להתייחסות מצד הנתבעת, כאשר התובע טוען כי בתגובה החלה הנתבעת לשבצו לעבודה באופן חלקי כשיומיים בשבוע הוא לא שובץ כלל ומשמרות בהן שובץ השתרעו על פני 5-7 שעות בלבד. לפיכך פנה התובע אל הנתבעת ביום 9.12.07 במכתב ובו טען לפגיעה חמורה בתנאי העסקתו תוך שהתריע כי באם הנתבעת לא תתקן את העוול שנגרם לו, הוא עומד על זכותו להתפטר. (ת/4). נוכח המכתב האמור התקיימה שיחת טלפון בין ב"כ התובע למנכ"ל הנתבעת אשר בעקבותיה הועברו בשנית לנתבעת שני המכתבים הראשונים שנותרו ללא מענה. ביום 18.12.07 נתקבלה תגובת הנתבעת ובה התייחסות לטענות התובע לעניין היקף המשרה כאשר לטענתה על פי דוחות הנוכחות עולה כי התובע עובד מספר שעות העולה על משרה מלאה ולפיכך אין כל פגיעה בתנאי העסקתו. במכתב זה ציין מנכ"ל הנתבעת כי מכתביו הקודמים של התובע כלל לא נתקבלו אצל הנתבעת (ת/6). ביום 6.1.08 הפנה ב"כ התובע מכתב נוסף אל הנתבעת בו הפנה תשומת ליבה לכך כי לא נמסרה כל תשובה בעניין הפגיעה בזכויותיו הסוציאליות של התובע. כמו כן נתבקשה הנתבעת להעביר לידי ב"כ התובע את כרטיסי הנוכחות המאמתים את טענותיה באשר להיקף משרתו. (ת/7) ביום 10.1.08 התקבלה תגובת הנתבעת (ת/8) בה טען מנכ"ל הנתבעת כדלקמן: אין פגיעה בתנאי העסקת התובע. אין הבדל בין התפקידים של סייר או מאבטח (הכוונה לבודק מכוניות). בכוונת הנתבעת לפתוח לתובע קופת גמל בינואר 2008. לעניין שעות נוספות- התובע קיבל שכר בתוספת 9%. בהמשך הוחלפו עוד מספר מכתבים בין הצדדים כאשר ב"כ התובע עומד על דרישתו לקבל דוחות נוכחות ומסמך חתום לעניין תוספת השכר, מבלי שהנתבעת נענתה לדרישה זו. עד שביום 3.2.08 פנה התובע והודיע כי בשל אי היענות לדרישותיו, התפטרותו תיכנס לתוקף כעבור 30 ימים. 39. נמצא איפוא כי במשך ארבעה חודשים התנהלה התכתבות בין התובע לנתבעת שבמהלכה נשלחו תשעה מכתבים מטעם התובע בהם העלה טענותיו הן באשר לפגיעה בהיקף משרתו והן באשר לקיפוח זכויותיו הסוציאליות. במהלך כל החודשים הללו לא עשתה הנתבעת דבר בנוגע לטענותיו של התובע ואף את שהייתה נכונה כביכול להסדיר (ביטוח פנסיוני) לא הסדירה. בנסיבות אלה שוכנענו כי התפטרות התובע הייתה תוצאה ישירה של תנאי העסקתו ושל התנהלות הנתבעת.   40. בענייננו, מדובר במעסיק שלא שילם לעובדו את זכויותיו פי צו ההרחבה החל בענף ובמיוחד לא עמד בחובתו, לאורך כל תקופת ההעסקה, לתשלום ביטוח פנסיוני כנדרש על פי צו ההרחבה.   אין ספק, כי אי תשלום ביטוח פנסיוני כפי שנקבע בצו ההרחבה מהווה פגיעה יסודית בזכויותיו של התובע ומהווה נסיבה ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו, בגדר סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים. די בכך שאי ביצוע ההפרשות לקרן פנסיה היה שיקול דומיננטי מתוך אחד השיקולים שהניעו את התובע להתפטר על מנת שנקבע כי התובע הוכיח את "המשוכה" השנייה. כמו כן הגענו למסקנה כי התקיים התנאי השלישי וכי התובע העמיד את הנתבעת על כוונתו להתפטר ונתן לה הזדמנות סבירה לתקן את ההרעה. בנסיבות אלה יש לקבל את טענת התובע כי התפטרותו מזכה אותו בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק. לפיכך זכאי התובע לפיצויי פיטורים על פי החישוב הבא: 20.24 ₪ X 186 X 85/12 = 26,666 ₪. בנסיבות הענין מצאנו, כי התקיימה מחלוקת של ממש באשר לכויותיו של התובע ומימושן ועל כן, אין אנו מחייבים את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. סיכום 41. נוכח האמור לעיל תשלם הנתבעת לתובע את הסכומים כדלקמן: דמי חגים 11,469 ₪. פדיון חופשה שנתית 7,772 ₪. תוספת ותק 4,234 ₪. גמול שעות נוספות 4,301 ₪. פיצוי בגין אי ההפרשה לפנסיה 19,199 ₪. פיצויי פיטורים 26,666 ₪. סה"כ 73,641 ₪. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 4.3.08 ועד התשלום המלא בפועל. הנתבעת תשא בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 10,000 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסה"ד. ניתן היום, י"ט סיון תשע"א, 21 יוני 2011, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם. נ.צ. גב' שושי הורוביץ (ע) שמואל טננבוים,שופטסגן נשיא נ.צ. מ ר צבי זייד (מ) תנאים סוציאליים לעובד