לפנינו תביעה שהגישה התובעת כנגד נתבעות 1 ו-2 (להלן: "הנתבעות") למתן סעד הצהרתי לפיו הודעת הפיטורים שניתנה לה ביום 22.4.09 בטלה ולפיכך יש להשיבה לתפקידה. כן עתרה התובעת לפיצוי כספי בגין פיטורין שלא כדין בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולתשלום זכויות נוספות בגין תקופת עבודתה. העובדות לענייננו: הנתבעת 2 הינה חברת כוח אדם המספקת שירותי כוח אדם. במועדים הרלוונטיים לתביעה, סיפקה הנתבעת 2 שירותי כח אדם לחברה למשק וכלכלה של השלטון המקומי בע"מ (להלן: "משכ"ל"), בהתאם לתנאי מכרז למתן שירותי כוח אדם זמני אשר פורסם ע"י משכ"ל- מכרז מס' כאז/10/2007 (להלן: "המכרז"). הנתבעת 2 הייתה אחת הזוכות במכרז. בהתאם למכרז, התקשרות של רשות מזמינה עם זוכה במכרז, תהיה בהליך של "נוהל הצעת מחיר", על ידי פנייה לכל הזוכים במחוז הרלוונטי לאותה רשות, לצורך הגשת הצעות. הנתבעת 1 (להלן: "העירייה") פנתה למשכ"ל וביקשה לצאת ל"נוהל הצעת מחיר" למתן שירותי כוח אדם זמני לעירייה. בעקבות כך, ביום 12.9.06 פנתה משכ"ל לנתבעת 2, בבקשה להעברת הצעת מחיר למתן שירותי כוח אדם זמני לעירייה. לבסוף, התקשרה העירייה עם הנתבעת 2 לצורך אספקת שירותי כוח אדם, בהתאם להזמנות מאושרות וחתומות על ידי העירייה. ביום 24.10.07 החלה התובעת את עבודתה בנתבעת 2, לצורך שיבוצה בעירייה כמזכירה מחליפה בסניף טיפת חלב - ממלאת מקום של המזכירה הקבועה שיצאה לחופשת לידה. בחודש מאי 2008 הודיעה התובעת למנהלת משאבי אנוש בעירייה כי היא בחודש החמישי להריונה. לגרסת העירייה, עוד בסוף חודש אפריל, הודיעה מנהלת משאבי אנוש בעירייה לנתבעת 2 על חזרתה הצפויה של המזכירה הקבועה ועל כן נתבקשה הנתבעת 2 להודיע לתובעת על סיום העסקתה ביום 22.5.08. לגרסת התובעת, מנהלת משאבי האנוש בעירייה הודיעה לה על פיטוריה, יום לאחר שהודיעה לה על הריונה. בין כך ובין כך, עם קבלת ההודעה על פיטוריה הצפויים, פנתה התובעת לראש העירייה הקודם, מר צבי כהן, בבקשה לסייע לה נוכח מצבה האישי הקשה, עת בעלה הוגדר כחולה סופני והיא נאלצת לגדל את ארבעת ילדיה לבד. בעקבות פנייתה זו, פנה ראש העירייה הקודם למנכ"ל העירייה דאז וביקש ליתן עדיפות ראשונה לאיוש משרה עבור התובעת. לאור זאת, שובצה התובעת לבסוף במחלקת ההנדסה העירונית והמשיכה את עבודתה בעירייה. לגרסת התובעת- היא עבדה בתפקיד קבוע כמנהלת ארכיון ופקידת ועדת רישוי. לגרסת העירייה- התובעת עבדה כמזכירה מסייעת זמנית- ממלאת מקום של מזכירה שיצאה לחופשת לידה. ביום 4.9.08 יצאה התובעת לחופשת לידה והעירייה שיבצה עובדת אחרת בתפקיד אותו מילאה התובעת. ביום 27.1.09 חזרה התובעת מחופשת הלידה. עם חזרתה מחופשת הלידה- לגרסת התובעת הודיעה לה העירייה שוב על פיטוריה. לגרסת העירייה, מנהלת כוח האדם הודיעה לתובעת כי בתום התקופה הקצובה על פי חוק עבודת נשים, היא תסיים את עבודתה בעירייה, ככל שלא יימצא פיתרון אחר להעסקתה. בין כך ובין כך, לאחר פגישה עם גזבר העירייה, שובצה התובעת, עם חזרתה מחופשת הלידה, כמזכירה בגזברות העירייה- ממלאת מקום של מזכירה קבועה שיצאה לחופשת לידה. ביום 22.4.09 קיבלה התובעת מהנתבעת 2, מכתב פיטורין בו צוין כדלקמן: "הרינו להודיעך כי חזרת לעבודה..לפי חוק עבודת נשים לחודשיים שבסיומם היינו אמורים לתת לך הודעה מוקדמת של 30 יום. תפקידך כממלאת מקום מזכירת גזבר נמשך מעבר למועד זה, לכן סיום העסקתך יהיה ב- 15.5.09, עם חזרתה של מזכירת הגזבר לתפקיד". יצוין, כי הודעת הפיטורין נשלחה לתובעת בתיאום עם העירייה- העירייה הודיעה לנתבעת 2 שאין היא זקוקה עוד לשירותיה של התובעת, עם חזרת המזכירה הקבועה. ביום 15.5.09 הגישה התובעת לבית הדין בקשה למתן צו מניעה זמני שימנע את כניסתה של הודעת הפיטורים לתוקף; צו עשה להשבתה לתפקיד שמילאה במחלקת ההנדסה; צו הצהרתי זמני הקובע כי הפכה לעובדת עירייה החל מיום 1.10.08. בהחלטה מיום 18.5.09 ובהסכמת הצדדים נקבע כדלקמן: "המשיבה 1 תקיים למבקשת, מבלי לגרוע מטענות צד כלשהו, שימוע בפני הועדה הסטטוטורית. לשימוע רשאי ב"כ המבקשת להופיע, והשימוע יתקיים בלב פתוח ובנפש חפצה תוך ניסיון למצוא פתרון למבקשת. ... הדיון בבקשה ובתביעה העיקרית יאוחד וישמע באותו מועד". ביום 4.6.09 נערך לתובעת שימוע בפני ועדת השימוע בעירייה. בהחלטת ועדת השימוע נקבע כי אין מנוס מלפטרה. בעקבות זאת, התכנסה ביום 10.6.09 ועדת הפיטורין ואישרה את המלצת ועדת השימוע להפסיק את עבודתה של התובעת. יצוין, כי לתובעת הוצעו מספר חלופות להעסקתה שלא כעובדת עירייה, אך הנתבעת סירבה להצעות אלה. עיקרי טענות התובעת: התובעת פוטרה לראשונה מעבודתה, יום לאחר שהודיעה למנהלת משאבי אנוש בעירייה כי היא בהיריון. פיטורין אלו נעשו שלא כדין ובניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") לפיו יש לקבל היתר מיוחד לכך מהממונה על חוק עבודת נשים. התפקיד בו שובצה התובעת, לאחר שיחתה עם ראש העירייה הקודם, היה תפקיד קבוע במחלקת ההנדסה בעירייה, כמנהלת הארכיון ופקידת ועדת רישוי. לא היה מדובר בתפקיד זמני של מחליפה. עם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה, פוטרה בשנית, וזאת בניגוד לסעיף 9 (ג)(1א) לחוק עבודת נשים. גם אם תתקבל גרסת העירייה כי הודיעה לתובעת כי תפוטר רק לאחר התקופה הקצובה על פי חוק עבודת נשים, הרי שעדיין פיטורין אלו הם בניגוד לדין. שהרי, היה עליה לאפשר לתובעת לחזור לעבודתה לאחר התקופה הקצובה ולא לפטרה. פיטוריה הסופיים של התובעת מעבודתה בעירייה נעשו שלא כדין, וזאת תוך שיקולים זרים שעמדו ביסוד הודעת הפיטורים. העובדת שהחליפה את התובעת, בתפקידה במחלקת ההנדסה בעירייה, נשארה בתפקיד זה גם לאחר חזרתה של התובעת מחופשת הלידה. עובדת זו "הועדפה" על התובעת לאור קשריה המשפחתיים- מדובר בבתו של ח"כ לשעבר מסיעת ש"ס ואחותו של מי שמכהן כיום כיועץ לסגן שר מטעם סיעת ש"ס. זאת, בעוד ראש העירייה הנבחר הוא מטעם סיעת ש"ס. לכן, לאור קשריה המשפחתיים והפוליטיים של אותה עובדת , העדיפה העירייה לא להשיב את התובעת לתפקידה במחלקת העירייה, אלא להשאיר שם את אותה עובדת. הפליה זו היא בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"). בהתאם לסעיף 12א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן: "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם" ו/או "החוק"), לאחר תקופה של 9 חודשים בה מועסק עובד בחברת כוח אדם אצל מעסיק בפועל, ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים. חוק זה נכנס לתוקפו ביום 1.1.08. על כן, החל מיום 1.10.08 הייתה אמורה התובעת להפוך להיות עובדת העירייה לכל דבר ועניין, על כל המשתמע מכך. לאור זאת, הודעת הפיטורין שניתנה לתובעת על ידי הנתבעת 2, היא בניגוד לדין. העירייה לא קיימה לתובעת שימוע בטרם פיטוריה. התובעת פשוט התבשרה על פיטוריה בפקס, מבלי שקדמה לקבלת הפקס כל שיחה עם הממונים עליה בעירייה. העובדה שנערך לתובעת שימוע מאוחר, אינו מרפא את הפגמים שנפלו בפיטוריה, שכן השימוע נעשה לאחר שהפיטורים כבר נכנסו לתוקף והעירייה כבר הייתה נעולה בדעתה. כמו כן, העירייה לא קיימה את חובת ההיוועצות עם ארגון העובדים היציג, בהתאם לחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות. לחילופין, יש לראות את הודעת הפיטורים מיום 22.4.09 כאילו ניתנה רק לאחר שנמסרה לתובעת ההחלטה על תוצאות השימוע, קרי ביום 11.6.09. לאור כל האמור לעיל, מבוקש צו הקובע כי יש להחזיר את התובעת לעבודתה במחלקת ההנדסה בעירייה. כמו כן, יש לחייב את הנתבעות לשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין (ובכלל זה בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות העבודה), בסך 100,000 ₪ וכן פיצויים בגין עוגמת נפש בסך 10,000 ₪. בחישוב המשכורת הקובעת לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, אמורים להתווסף 3% מענק חד פעמי שניתן במסגרת הסכם קיבוצי מיום 17.4.09. בהחלטת ועדת מעקב קיבוצי נקבע, כי המענק החד פעמי יתווסף למשכורת הקובעת שלפיה יחושבו פיצויי הפיטורים. על כן התובעת זכאית ליתרת פיצויי פיטורים בסך 470 ₪ בצירוף פיצויי הלנה. לתובעת שולמו דמי הודעה מוקדמת בגין 22 ימים בלבד. על כן היא זכאית לתשלום בגין 8 ימים נוספים בסך 1542 ₪. עיקרי טענות העירייה: דין התביעה להידחות על הסף לאור השיהוי בהגשתה, כחודש לאחר קבלת מכתב הפיטורים. כמו כן, התובעת לא הייתה מעולם עובדת עירייה ועל כן אין כלל יריבות בין התובעת לעירייה. התובעת הודיעה על הריונה בחודש מאי 2008. עוד ביום 30.4.08 הודיעה העירייה לנתבעת 2 על סיום העסקתה הצפוי של התובעת לאור חזרתה של המזכירה הקבועה מחופשת הלידה. לאור זאת, הרי שבכל מקרה אין תחולה לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, שכן תנאי הכרחי לתחולת הסעיף הינו ידיעת המעביד על ההיריון ומשלא ידעה העירייה על הריונה של התובעת, הרי שלא חל האיסור על פיטוריה. התפקיד בו שובצה התובעת לאחר שיחתה עם ראש העירייה הקודם, היה כמזכירה מסייעת זמנית במחלקת ההנדסה- ממלאת מקום של עובדת שיצאה לחופשת לידה. התובעת מעולם לא שובצה כעובדת קבועה, כטענתה. עם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה, כלל לא פוטרה על ידי העירייה. התובעת המשיכה בעבודתה בעירייה כמזכירה זמנית בגזברות העירייה- ממלאת מקום למזכירה קבועה שיצאה לחופשת לידה. התובעת עבדה בתפקיד זה תקופה העולה על התקופה הקצובה המחויבת על פי דין. קרי, מעבר ל- 90 ימים המחויבים על פי דין (חודשיים על פי חוק עבודת נשים בתוספת 30 ימים הודעה מוקדמת). פיטוריה של התובעת נעשו משיקולים ענייניים. התובעת מעולם לא נקלטה לעבודתה בעירייה כעובדת קבועה, אלא שירותה התמצה במספר תפקידים זמניים בהם שימשה כמחליפה לעובדים קבועים. התובעת הייתה מודעת לכך שלצורך קליטתה כעובדת עירייה עליה לעמוד במכרז. התובעת אף ניגשה למכרז לתפקיד מזכירים/מזכירות בעירייה והוחלט שלא לקבלה. על כן לא ברורה טענת התובעת על שיקולים זרים בהחלטה על סיום עבודתה. יתר על כן, העובדת שלטענת התובעת נבחרה בשל שיקולים זרים כביכול, עמדה אף היא במכרז זה ונבחרה. קרי, מכוח זכייתה במכרז הפכה אותה עובדת לעובדת עירייה. התובעת לא עתרה כנגד תוצאות המכרז ועל כן מושתקת היא מלהעלות כל טענה כנגד בחירתה של אותה עובדת במכרז זה ו/או ההחלטה שלא לבחור בה. התובעת כלל לא הוכיחה את טענת ההפליה. העובדה שלאותה עובדת יש קשרי משפחה עם ח"כ לשעבר מטעם ש"ס, אין בה כדי להעיד על פגם שנפל בהחלטה לגביה. הודעת הפיטורים אינה סותרת את סעיף 12א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, שכן גם אם הפכה התובעת לעובדת עירייה, אין בכך כדי לשלול מהעירייה את האפשרות להפסיק את עבודתה. יתר על כן, סעיף 22 לחוק זה קובע כי:"חוק זה בא להוסיף על הוראות כל חיקוק ולא לגרוע ממנו". על כן, אין בחוק זה כדי לבטל את תוקפם של דברי חקיקה קודמים לו כמו צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), תשל"ז-1977 וכן תקנות העיריות (מכרזים לקבלת עובדים), תש"ם-1979, המחייבים רשות מקומית לקלוט עובדים אך ורק באמצעות מכרז פומבי. משכך, לא ניתן להכשיר את קליטתה של התובעת כעובדת עירייה לאור העובדה שלא עמדה במכרז. כל מסקנה אחרת תהא לא הגיונית שעה שתכשיר קליטת עובדים לעירייה ללא כל מכרז ותסלול מסלול קליטה עוקף מכרז. לא היה מקום לעריכת שימוע, שכן תכלית השימוע אינה רלוונטית שעה שהעסקת העובד הינה מלכתחילה קצובה בזמן בהיותו משמש תחליף לעובד אחר. החלטת הפיטורים נבעה בשל היעדר תקנים ואי עמידת התובעת בדרישות הדין לעניין קבלת עובדים לשירות העירייה. בכל מקרה, לאור ההסכמה שהושגה בדיון מיום 18.5.09, נערך לתובעת שימוע כדין בפני ועדת הפיטורים הסטטוטורית בנוכחות התובעת ובא כוחה. לכן, לאור הסכמה זו, אין כלל להידרש לטענות כנגד אי עריכת השימוע. לתובעת אף הוצעו פתרונות תעסוקה במסגרת עירונית בלי שתהא עובדת עירייה, אולם התובעת דחתה הצעות אלו על הסף. גם אם תתקבל טענת התובעת כי בהתאם לסעיף 12 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, היא הפכה לעובדת עירייה ביום 1.10.08, הרי שסיום עבודתה בעירייה היה בטרם חלפה תקופה של 12 חודשים. תקופה זו הינה תקופת האכשרה הנדרשת לצורך הפיכתה של התובעת לעובדת קבועה. לכן, לא חלה על העירייה כל חובת היוועצות עם נציגות העובדים בהתאם לחוקת העבודה ברשויות המקומיות. מעמדה היה לכל היותר כעובדת זמנית לגביה לא נדרשת כל הסכמה מצד ארגון העובדים. לאור האמור לעיל, התובעת לא זכאית לכל פיצוי בגין פיטוריה שהיו כאמור כדין ו/או לפיצוי בגין עוגמת נפש. זאת ועוד, התובעת אף לא הצביעה על כל נזק שנגרם לה בעקבות הפיטורין ולא כימתו. התובעת אף לא פירטה בכתב תביעתה ובתצהירה באלו פעולות נקטה בכדי להקטין את נזקה. התובעת אינה זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בסך 470 ש"ח, שכן בהחלטת ועדת מעקב קיבוצי (במסגרת ההסכם הקיבוצי מיום 17.4.08), נקבע כי המענק החד פעמי לא יהווה שכר לכל דבר ועניין. לכן, אין להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. לעניין יתרת הודעה מוקדמת- התובעת אכן הייתה זכאית ל-8 ימים נוספים והעירייה תשלם לתובעת יתרת דמי הודעה מוקדמת בסך כולל של 1542 ₪. עיקרי טענות הנתבעת 2: לנתבעת 2 אין כל טענות כנגד התובעת והסיבה היחידה בגינה פוטרה התובעת הינה החלטת העירייה לסיים את ההתקשרות עם התובעת. לנתבעת 2 אין כל שיקול דעת באספקת שירותיה לרשות המזמינה, באשר היא כפופה להוראותיה ו/או דרישותיה של הרשות המזמינה, וזאת בהתאם לתנאי המכרז והסכם ההתקשרות עם העירייה. לנתבעת 2 עצמה נגרם נזק והפסד ממון כתוצאה מפיטוריה של התובעת, שכן הפיקה את רווחיה מעבודת התובעת בעירייה- ככל שהייתה מועסקת זמן ארוך יותר, כך הייתה הנתבעת 2 מגדילה את רווחיה. התובעת הודיעה על הריונה לנציגי העירייה לאחר שנודע לה כי בכוונת העירייה להורות על פיטוריה ובכך להקדים "תרופה למכה". התובעת מעולם לא הודיעה על הריונה לנתבעת 2. זכות השימוע אינה חלה בעניינה של התובעת. קיום שימוע ע"י הנתבעת 2, לאחר קבלת ההוראה מטעם העירייה לפטר את התובעת, לא היה בו כדי לשנות את גורל פיטוריה של התובעת. שיקול הדעת היחיד בפיטוריה היה של העירייה. לתובעת שולמו כל התשלומים אשר היו אמורים להשתלם לה עם גמר החשבון, למעט השלמות בסך 1916 ₪ ששולמו לה לאחר הגשת כתב ההגנה. דיון והכרעה: התובעת העידה בעצמה. מטעם העירייה העידו מר אמנון מקסימוב- גזבר העירייה (להלן: "מר מקסימוב") וגב' מרים וגנר בריל- מנהלת מחלקת משאבי אנוש בעירייה (להלן: "גב' וגנר"). לאחר מתן העדויות מטעם הנתבעת, ביקש ב"כ התובע להעיד כעד הזמה את מר רוני אלישע (להלן: "מר אלישע"), ששימש, בזמנים הרלוונטיים לתביעה, מהנדס מטעם העירייה והיה ממונה על התובעת בעבודתה במחלקת ההנדסה. בית הדין איפשר את מתן עדותו אך ורק לצורך בירור שאלת סטטוס מעמדה של התובעת בעבודתה במחלקת ההנדסה. זאת, לאור העובדה שבדיון קודם ויתר ב"כ התובע על מתן עדותו של מר אלישע. מר אלישע העיד לצורך בירור שאלה זו ונחקר בחקירה נגדית על עדותו. לאחר ששקלנו את העדויות, בחנו את חומר הראיות ושקלנו את טיעוני הצדדים, להלן קביעתנו. טענת השיהוי: לא מצאנו לקבל את טענת העירייה לפיה התובעת השתהתה בפנייתה לבית הדין. הבקשה למתן סעד זמני יחד עם התביעה הוגשה ביום עבודתה האחרון של התובעת. לא ברורה טענת העירייה כי התובעת פנתה לבית הדין שלושה חודשים לאחר שנודע לה על הכוונה לפטרה, שעה שאין חולק כי קיבלה את הודעת הפיטורין רק ביום 22.4.09, שלושה שבועות בטרם פנייתה לבית הדין. זהות המעבידים של התובעת : אין חולק כי ביום 24.10.07 החלה התובעת את עבודתה בנתבעת 2. עוד אין חולק כי הנתבעת 2 הינה חברת כוח אדם ששימשה "כקבלן כוח אדם", כהגדרתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. בסעיף ההגדרות בחוק זה נקבע: "קבלן כוח אדם"- מי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל זולתו...". התובעת, כעובדת של הנתבעת 2, שובצה עם תחילת עבודתה לעבודה בעירייה. סעיף 12א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, הוסף במסגרת תיקון לחוק זה שנכנס לתוקפו ביום 1.1.08. הסעיף קובע כדלקמן: "(א)לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים; יראו רציפות בעבודה לעניין סעיף זה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים. (ב).. (ג)הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה לפי סעיף קטן (ב), ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת חודשים או תקופת ההארכה, לפי העניין. (ד)נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק בפועל כאמור בסעיף קטן (ג), יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לוותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל. (ה)....". באשר לתפקידיה השונים בעבודתה של התובעת בעירייה נדון בהמשך פסק הדין, אך אין חולק כי התובעת עבדה ברציפות בעירייה החל מיום 24.10.07 עד ליום 15.5.09. לאור זאת, בהתאם להוראות סעיף 12א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, שנכנס כאמור לתוקפו ביום 1.1.08, הרי שהחל מיום 1.10.08 יש לראות בתובעת כעובדת של העירייה ולא של הנתבעת 2. העירייה טענה כי בהתאם לסעיף 22 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, הרי שהחוק בא להוסיף על הוראות כל חיקוק ולא לגרוע. על כן, לטענתה, אין בחוק זה כדי לבטל את תוקפם של דברי חקיקה קודמים לו כמו צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), תשל"ז-1977 וכן תקנות העיריות (מכרזים לקבלת עובדים), תש"ם-1979, המחייבים רשות מקומית לקלוט עובדים אך ורק באמצעות מכרז פומבי. משכך, לטענתה, לא ניתן להכשיר את קליטתה של התובעת כעובדת עירייה לאור העובדה שלא עמדה במכרז. עוד טענה העירייה כי כל מסקנה אחרת תהא לא הגיונית שעה שתכשיר קליטת עובדים לעירייה ללא כל מכרז ותסלול מסלול קליטה עוקף מכרז. לא מצאנו לקבל את טענת העירייה לעניין זה. עם כניסתו לתוקף של התיקון לחוק, שכלל כאמור את הוספת סעיף 12א' לחוק, המחוקק תחם תקופה של 9 חודשים בה יכולים שני הצדדים לשקול האם הם מעוניינים שהעובד ייחשב כעובד המעסיק בפועל. נקבע, כי רק מי שהועסק תקופה העולה על תשעה חודשים, יחול עליו הסדר זה. המעסיק בפועל רשאי להפסיק את ההתקשרות עם חברת כוח האדם, ביחס לעובד, בטרם הושלמה התקופה, כדי שלא יחול על העובד הסדר זה ולא ייחשב כעובד המעסיק בפועל. איזון זה נקבע ע"י המחוקק והוא עומד בעקרון המידתיות, שלו יש משקל מיוחד בתחום יחסי העבודה ובעניין זה ראה מאמרו של גיא דוידוב, "עקרון המידתיות בדיני עבודה", עיוני משפט לא(1) עמ' 5 ואילך. פרשנות זו עולה בקנה אחד אף עם לשון החוק. מנספח טו' לכתב הגנתה של העירייה אף עולה, כי העירייה הוזהרה ע"י משרד הפנים כי עליה לסיים את עבודתם של עובדים המאיישים משרות שלא בדרך מכרז לכל המאוחר עד ליום 31.12.07. משהמשיכה העירייה להעסיק את התובעת מעבר למכסה של תשעת החודשים, הרי שלא תוכל לסמוך על אי עמידתה של התובעת במכרז על מנת להתגבר על מחדלה. כל קביעה אחרת תהא בניגוד גמור לאמור בחוק. לאור כל האמור לעיל, הרי שיש להכיר בתובעת כעובדת העירייה החל מיום 1.10.08. כמו כן, בהתאם להוראות סעיף 12א'(ד) לחוק, יש לצרף את ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל המעסיק בפועל, לוותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל. עם זאת, לאור העובדה שהוראת החוק נכנסה לתוקף ביום 1.1.08, הרי בכל הקשור לזכויות שאינן מכוח חוקי המגן (לדוגמא קביעות), לא ניתן להכיר בותק של עובד כוח אדם שנקלט, ביחס לתקופה שלפני 1.1.08. לאור זאת, הרי שהוותק של התובעת כעובדת עירייה, לצורך ההכרעה בשאלת הקביעות, הינו מיום 1.1.08 עד ליום 15.5.09, קרי שנה וחמישה חודשים. החל מיום הכרתה של התובעת כעובדת עירייה, תנאי עבודתה נקבעים על יסוד ההסכמים החלים על "המעסיק בפועל", קרי-העירייה (עע 131/07 גלעד גולדברג ואח' נ' אורטל שירותי כוח אדם בע"מ ואח' (לא פורסם, ניתן ביום 13.5.09). לכן, תנאי עבודתה של התובעת נקבעים בהתאם לחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות בישראל (החוקה נרשמה כהסכם קיבוצי שמספרו 7008/2002) (להלן: "חוקת העבודה"). התובעת טענה כי בהתאם לחוקת העבודה, הרי שמעמדה בטרם קבלת מכתב הפיטורים, היה כ"עובדת קבועה" ועל כן הליך הפיטורים לא התנהל בהתאם לאמור בחוקת העבודה, לפיה יש לקבל הסכמה של נציגות העובדים. העירייה, בכתב הגנתה, למעשה לא הכחישה את הטענה כי לאחר 12 חודשי עבודה, זכאי עובד העירייה לעבור אוטומטית למעמד "עובד קבוע". עם זאת, לטענתה, התובעת לא עמדה בתקופת האכשרה של 12 חודשים, שכן יש למנות את תקופת העסקתה מיום 1.10.08 עד ליום 15.5.09. לכן, לאור העובדה שהתובעת עבדה לכל היותר תקופה של ששה וחצי חודשים, מעמדה על פי חוקת העבודה, לכל היותר, היה של "עובדת זמנית" ולא "עובדת קבועה". לאור קביעתנו לעיל, הרי שיש לדחות טענה זו. כאמור לעיל, הוותק של התובעת לצורך שאלת הקביעות, הוא שנה וחמישה וחצי חודשים (נכון למועד בו פוטרה). זאת, כאמור, בהתאם לסעיף 12א(ד) לחוק, הקובע בפירוש כי ותק העובד בתקופת ההעסקה על ידי קבלן כוח האדם אצל המעסיק בפועל, יצורף לוותק העובד בתקופת ההעסקה אצל המעסיק בפועל. כל זאת, כאמור, בכפוף למועד תחולת הסעיף- 1.1.08. עם זאת, על אף שלמעשה הצדדים לא חלוקים, כאמור, כי לאחר 12 חודשי עבודה עובר עובד העירייה אוטומטית למעמד "עובד קבוע", אין כך הדבר. ההוראות הרלוונטיות לבחינת מעמדה של התובעת, בהתאם לחוקת העבודה: פרק ג' עבודה בניסיון 7.כל עובד בהכנסו לעבודה נחשב כעובד בניסיון פרט אם הוסכם והותנה מראש שנתקבל לעבודה כקבוע. 8.תקופת ניסיון לגבי עובדים שהוזמנו לעבודה קבועה תהיה תקופת הניסיון עד 12 חודשים. 10.מכתב מינוי עם תום תקופת הניסיון עם תום תקופת הניסיון הנ"ל, יקבל העובד מכתב מינוי מאת ההנהלה וייחשב כעובד קבוע, בזכויותיו של עובד כזה נכללת גם תקופת הניסיון. פרק ד' עבודה זמנית 14.עובדים זמניים אפשר להעסיק רק בעבודות זמניות או עבודות מקריות ולפי התעריפים של האיגוד המקצועי. 15.משך הזמן המכסימלי לעבודה זמנית עובדים המועסקים במחלקות השונות של הרשות המקומית בעבודות חוזרות ונשנות יכולים להיות מועסקים זמנית עד 12 חודשי עבודה רצופים, ולאחר מכן יעברו העובדים לסטטוס של עובדים קבועים או יציבים. ראשית, אין בהוראות חוקת העבודה כל קביעה בדבר העברת אוטומטית של עובד למעמד של "עובד קבוע". אין חולק כי התובעת לא קיבלה מינוי בדרך הקבועה בחוקת העבודה הכוללת כתב מינוי מאת ההנהלה. יתר על כן, גם אם נראה את הוראת סעיף 15 לחוקת העבודה, כאילו היא מקנה העברה אוטומטית ממעמד של "עובד זמני", הרי שלא ניתן להתעלם מקביעתו של הסעיף כי ההעברה הינה לסטטוס של עובדים קבועים או יציבים. ההגדרה של "עובד יציב" בהתאם לפרק א' לחוקת העבודה, שונה מההגדרה של "עובד קבוע": "עובד קבוע- עובד העובד בעבודה קבועה אשר משך קיומה אינו מוגבל מראש ומקבל משכורת כעובד קבוע". "עובד יציב"- זכאי ל-21-22 ימי עבודה לחודש בשכר, בעבודה בה מועסקים 5 ימי עבודה בשבוע. או 25-26 ימי עבודה לחודש בשכר, בעבודה בה מועסקים 6 ימים בשבוע. לאור האמור, אין בהוראות חוקת העבודה כדי לתמוך בטענתה של התובעת על היותה בגדר "עובדת קבועה". כבר נפסק, כי אין בחלוף הזמן ובהמשך עבודה לאחר תקופת ניסיון כדי להעניק לעובד מעמד של קביעות, וזאת כל עוד לא קיבל העובד מינוי בדרך הקבועה בחוק (בג"צ 299/93 ממן נ' בית הדין הארצי, לז, 532. הלכה זו יושמה גם ב- עע 300321/97 סלומון יפרח נ' המועצה המקומית נתיבות (לא פורסם, מיום 19.2.02) (להלן: "עניין סלומון"). עם זאת, באשר להליך הפיטורין, נפסק בעניין סלומון, כי לאור העובדה שהעירייה פעלה כאילו העובד היה בגדר "עובד קבוע" אצלה, ומשהיא עצמה טענה כי העובד היה בגדר "עובד קבוע", הרי שיש לבחון את הליך הפיטורין, ורק אותו, כאילו העובד היה "עובד קבוע". וכך גם בענייננו- משלא הכחישה העירייה כי לאחר תקופת עבודה של 12 חודשים, זכאי עובד העירייה לעבור באופן אוטומטי למעמד "עובד קבוע", הרי שיש להחיל זאת גם על התובעת. לכן, משנדחתה טענת העירייה כי התובעת לא עבדה כעובדת עירייה תקופה העולה על 12 חודשים, וכן נדחתה טענתה על אי תחולת סעיף 12א' לחוק בעניינה של התובעת, הרי שאת הליכי הפיטורין של התובעת יש לבחון בהתאם לאמור בחוקת העבודה לעניין "עובד קבוע", כאילו התובעת הייתה בגדר "עובדת קבועה". זאת, רק לעניין הליכי הפיטורין. האם פיטוריה של התובעת היו כדין: סעיף 70 לחוקת העבודה קובע כדלקמן: "פיטורי עובדים בהסכמת נציגיהם- פיטורי עובדים, חוץ מעובדים בתקופת נסיונם, ייעשו רק מסיבה מספקת ותוך הסכמה הדדית בין הרשות ובין ועד העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים ובאין הסכמה עוברת ההכרעה לבוררות מוסכמת בהתאם לסעיף 84". בהתאם לחוקת העבודה, לצורך פיטורי עובדים נדרשת הסכמה מצד ארגון העובדים, או לחילופין באין הסכמה-הכרעת בוררות מוסכמת. אין חולק כי בטרם פיטוריה של התובעת, העירייה כלל לא ראתה עצמה כמעבידתה של התובעת והורתה בכלל לנתבעת 2 לפטר את התובעת. על כן, כלל לא ראתה את עצמה מחויבת להתייעץ עם נציגות העובדים. משקבענו כי היה על העירייה לפטר את התובעת בהתאם למעמד של "עובדת קבועה", הרי שברור כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוקת העבודה, שעה שלא התייעצה עם נציגות העובדים. העירייה טענה כי הודעת הפיטורים אינה סותרת את סעיף 12 א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, שכן גם אם הפכה התובעת לעובדת עירייה, אין בכך כדי לשלול מהעירייה את האפשרות להפסיק את עבודתה. אומנם, צודקת העירייה בטענתה כי אין בהפיכת התובעת לעובדת עירייה כדי לשלול ממנה את האפשרות לפטרה. עם זאת, כאמור, היה עליה לעשות כן בהתאם להסכמים החלים על עובדיה, קרי בהתאם לחוקת העבודה - היה על העירייה לפטר את התובעת בתיאום עם ועד העובדים, אך היא כלל לא ראתה עצמה מחויבת לעשות כן. לאור האמור לעיל, הרי שפיטוריה של התובעת נעשו בניגוד לחוקת העבודה החלה על יחסי העבודה בין הצדדים. האם העירייה פעלה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים: התובעת טענה כאמור כי פוטרה לראשונה מעבודתה, יום לאחר שהודיעה למנהלת משאבי אנוש בעירייה כי היא בהיריון. זאת, בניגוד לאמור בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, לפיו יש לקבל היתר מיוחד לכך מהממונה על חוק עבודת נשים. העירייה טענה כי עוד ביום 30.4.08 הודיעה לנתבעת 2 על סיום העסקתה הצפוי של התובעת לאור חזרתה של המזכירה הקבועה מחופשת הלידה. לאור זאת, לטענתה, הרי שבכל מקרה אין תחולה לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, שכן תנאי הכרחי לתחולת הסעיף הינו ידיעת המעביד על ההיריון ומשלא ידעה העירייה על הריונה של התובעת, הרי שלא חל האיסור על פיטוריה. ראשית, יצוין כי בניגוד לטענת העירייה, הרי שהלכה פסוקה היא כי אי ידיעת המעביד על אודות הריונה של העובדת אינה רלוונטית מבחינת הצורך בהיתר, אלא רק כראיה שעליה צריך הממונה ליתן דעתו, בין שאר הראיות, בבואו לקבוע אם הפיטורים הם מסיבת ההיריון (דב"ע לו/78-3 רחל פאלק נ' מדינת ישראל פד"ע ט 197). עם זאת, כל הדיון לעניין הודעת הפיטורים הראשונה שקיבלה התובעת כלל אינו רלוונטי, שכן אין חולק כי למרות קבלת ההודעה על סיום עבודתה הצפוי, לא פוטרה לבסוף. התובעת המשיכה את עבודתה בעירייה, עת הועברה למחלקת ההנדסה. על כן, ברור שלא היה כל טעם בפניה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך פיטוריה של התובעת ולא נפל כל פגם בפעולת העירייה. לעניין הודעת הפיטורין לאחר חזרת התובעת מחופשת הלידה- התובעת טענה כי עם חזרתה מחופשת הלידה, פוטרה בשנית, וזאת בניגוד לסעיף 9 (ג)(1א) לחוק עבודת נשים. העירייה טענה כי עם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה, כלל לא פוטרה על ידה. לטענתה, התובעת המשיכה בעבודתה בעירייה כמזכירה זמנית בגזברות העירייה- ממלאת מקום למזכירה קבועה שיצאה לחופשת לידה. בתפקיד זה עבדה תקופה העולה על התקופה הקצובה המחויבת על פי דין. קרי, עבדה מעבר ל- 90 ימים המחויבים על פי דין (חודשיים על פי חוק עבודת נשים בתוספת 30 ימים הודעה מוקדמת). על כן, לטענתה, לא פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים. מהראיות שהוגשו לתיק, לא יכול להיות חולק כי עם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה, היה בדעתה של העירייה לפטרה. זאת, עולה בפירוש מהמכתב מיום 18.1.09 ששלחה העירייה לנתבעת 2 (נספח ד' לכתב ההגנה של הנתבעת 2), בו צוין: "העובדת הנ"ל חזרה לעבודה מחל"ד ב-1.1.09, ל-60 יום לפי חוק עבודת נשים (כרגע מנצלת חופשת מחלה). בסיום 60 יום (2.3.09), יש להודיע לה הודעה מוקדמת של 30 יום על סיום העסקתה בעירייה". זאת אף עולה מסעיף 4 לתצהירו של מר מקסימוב: "אבקש לציין ולהדגיש, כי עם חזרתה לשירות העירייה ביום 27.1.09, הובהר לתובעת באופן מפורש מפיה של הגב' מירי וגנר, כמו גם מפי- כי היא תועסק למשך פרק הזמן הקבוע בחוק עבודת נשים, קרי 60 ימים, בנוסף לתקופת ההודעה המוקדמת...". כך עולה גם מסעיף ח' לתצהירה של גב' וגנר: "...בעת חזרתה של מחופשת הלידה, הבהרתי לה באופן שאינו משתמע לשתי פנים, כי תקופת עבודתה בעירייה קצובה וככל שלא ימצא פתרון אחר, היא תסיים עבודתה בתום התקופה הקצובה בחוק עבודת נשים". בחקירתה אף העידה כי עוד בחופשת הלידה הודיעה לתובעת על פיטוריה תוך 90 יום (עמ' 27 לפרוטוקול מיום 6.9.09). לעניין זה, כבר נפסק ב-עע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ (לא פורסם, מיום 16.3.08) (להלן: "עניין אורלי מורי), כי הוראות החוק מחייבת את המעביד להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם ולתת לה הזדמנות ממשית אמיתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה. עוד נקבע, כי אין להתיר למעביד לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה, בכסף. לאור האמור בעניין אורלי מורי, הרי, שלכאורה, כוונת העירייה לפטר מראש את התובעת לאחר שתסיים את התקופה המוקנית לה על פי חוק עבודת נשים וחוק הודעה מוקדמת, היא בניגוד לאמור בחוק עבודת נשים. עם זאת, יש להידרש לשאלה האם תפקידה של התובעת, בטרם יציאתה לחופשת הלידה, היה לתקופה קצובה או לאו ,שכן אם מדובר בתפקיד זמני לתקופה קצובה בלבד שהוארכה רק בשל האיסור על פי חוק עבודת נשים לפטר את התובעת, הרי שלא ניתן לומר כי העירייה פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים. התובעת טענה כי התפקיד שמילאה, בטרם יציאתה לחופשת הלידה, היה תפקיד קבוע במחלקת ההנדסה בעירייה. לטענתה, תפקיד זה לא היה בגדר משרה לתקופה קצובה. העירייה טענה, מנגד, כי התובעת שובצה כמזכירה מסייעת זמנית במחלקת ההנדסה- ממלאת מקום של מזכירה שיצאה לחופשת לידה. לדידנו, התובעת לא עמדה בחובת ההוכחה המוטלת עליה על מנת להוכיח כי תפקידה במחלקת ההנדסה היה בגדר תפקיד קבוע ועל כן לא מצאנו לקבל טענתה זו. עצם ההעסקה על ידי הנתבעת 2, אצל העירייה, הוגדרה במכרז כ"מתן שירותי כוח אדם זמני". העירייה, מצידה, ראתה את צורת העסקה זו (באמצעות הנתבעת 2) כמתן שירותי כוח אדם זמני, המאפשר לה גמישות רבה בהצבת העובדים המועסקים על פי תבנית זו. כך העידה גב' וגנר בעדותה (עמ' 5 לפרוטוקול מיום 3.12.09): "...ושוב מכוח זה שמדובר על מזכירות זמניות והעירייה מניידת אותם על פי איזשהם צרכים או תקופות לחץ במחלקות כאלה או אחרות". לאור זאת, העירייה כלל לא ראתה עצמה מחויבת להחזיר את המזכירות, שפעלו בתבנית ההעסקה זו ויצאו לחופשת לידה, לתפקידן הקודם. כך, כאמור היה עם התובעת. עולה מעדותה של גב' וגנר (עמ' 5 לפרוטוקול מיום 3.12.09), כי כך אף היה עם עובדת נוספת בשם ברוריה שושנה, שיצאה לחופשת לידה ועם סיומה, לא חזרה לתפקידה הקודם במחלקת ההנדסה, אלא שובצה במחלקת שירותי דת לשישים יום המחויבים על פי חוק, בטרם פיטוריה. לדידנו, התובעת ידעה אל נכון כי היא מוצבת בתקן זמני בעירייה, ולכן אף ניגשה למכרז שפורסם בחודש פברואר 2008 על מנת להיבחר לתפקיד מזכירה קבועה בעירייה. התובעת הודתה בעדותה כי ידעה שעל מנת לקבל תקן, עליה להיכנס למכרז (עמ' 7 לפרוטוקול מיום 6.9.09). לכן, לא ברור על מה נסמכת טענתה כי דווקא תפקידה במחלקת ההנדסה היה תפקיד קבוע. זאת ועוד, גם עד ההזמה מטעמה, מר אלישע, ששימש בזמנים הרלוונטיים לתביעה כממונה על התובעת במחלקת ההנדסה, העיד כי אינו יודע אם תפקידה היה קבוע (עמ' 35 לפרוטוקול מיום 3.12.09). לא למותר להוסיף, כי אחת ממטרות חקיקתו של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, הייתה על מנת לפעול כנגד תבנית ההעסקה זו, שבה גם הועסקה התובעת, אשר פגעה בעובדים. המעסיקים ניצלו תבנית זו לצורך הקטנת מצבת כוח האדם התקני, הגברת הגמישות הניהולית והקטנת עלויות העסקה. כל אלה גררו אחריהם פגיעה קשה בזכויות העובדים. כפי שקבענו לעיל, למרות כניסתו לתוקף של סעיף 12 א' לחוק, העירייה המשיכה להעסיק את התובעת על פי תבנית ההעסקה הנ"ל בניגוד לדין. עם זאת, אין בכך כדי לגרוע מהעובדה כי בטרם יציאתה של התובעת לחופשת לידה, תפקידה במחלקת ההנדסה לא היה בגדר תפקיד בתקן קבוע ולדידנו עובדה זו הייתה ידועה לתובעת. גם לא מצאנו לקבל את טענת התובעת, לפיה עם חזרתה מחופשת הלידה הובטח לה כביכול ע"י מר מקסימוב כי תשוב למחלקת ההנדסה, לאחר מספר חודשים בהם תשמש כמזכירה ממלאת מקום בגזברות העירייה. לעניין זה, מצאנו לקבל את עדותו של מר מקסימוב כי כל שאמר לתובעת הוא שהוא ישתדל לעזור לה בשיבוץ לעבודה (עמ' 21-22 לפרוטוקול מיום 6.9.09). למרות קביעתנו, כאמור, כי תפקידה של התובעת במחלקת ההנדסה לא היה תפקיד קבוע, לא מצאנו גם לקבל את טענת העירייה, לפיה תפקידה של התובעת במחלקת ההנדסה היה כממלאת מקום בלבד של מזכירה שיצאה לחופשת לידה. ראשית- בתגובה לבקשה למתן סעד זמני, העירייה ציינה בפירוט העובדתי כי התובעת שובצה במחלקת ההנדסה בתפקיד מזכירה מסייעת. לעומת זאת, רק בכתב הגנתה שינתה העירייה את גרסתה וטענה כי התובעת שובצה במחלקת ההנדסה לתפקיד של מזכירה מסייעת זמנית לאור יציאתה של המזכירה הקבועה לחופשת לידה. העירייה לא סיפקה כל הסבר לשינוי זה בגרסתה העובדתית לגבי מהות תפקידה של התובעת. שנית- אין חולק כי גב' ברוריה שושנה אשר עבדה במחלקת ההנדסה ויצאה לחופשת לידה, חזרה לעבודתה בחודש אוגוסט 2008 (עמ' 17 לפרוטוקול מיום 6.9.09). עוד אין חולק כי עם חזרתה מחופשת הלידה, שובצה בכלל בתפקיד אחר במחלקת שירותי דת, בעוד התובעת המשיכה בעבודתה במחלקת ההנדסה. לכן, לא ברור כיצד עובדה זו מתיישבת עם טענת העירייה כי התובעת שימשה כממלאת מקומה. שלישית- אין חולק כי גב' מיכל בוסקילה (להלן: "גב' בוסקילה") נכנסה לתפקיד אותו ביצעה התובעת, עם יציאת התובעת לחופשת הלידה. עם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה הוצע לתובעת לעבוד כמזכירה בגזברות העירייה. מר מקסימוב הודה בחקירתו הנגדית כי עוד קודם לכן הציע את תפקיד זה לגב' בוסקילה אשר סירבה לקבלו, בעודה עובדת כבר במחלקת ההנדסה (עמ' 20 לפרוטוקול מיום 6.9.09). לדידנו, עצם העובדה שתפקיד זה הוצע מלכתחילה לגב' בוסקילה, מלמד כי היה בדעת העירייה להחזיר את התובעת לתפקידה במחלקת ההנדסה, עם חזרתה מחופשת הלידה. לעניין "טופס דרישה לעובד" שצורף לכתב ההגנה של העירייה (נספח ו'), ממנו עולה כי לעירייה נדרשה מזכירה במחלקת ההנדסה כמחליפה למזכירה הקבועה, גב' ברוריה שושנה- לא מצאנו כי עובדה זו מלמדת משהו על תפקידה של התובעת במחלקת ההנדסה, לאור שלוש הנקודות שפורטו לעיל. סיכומו של דבר לעניין זה, לא מצאנו לקבל את טענת התובעת כי עבדה בתפקיד קבוע במחלקת ההנדסה. זאת, לאור ידיעתה כי ככל שלא תעמוד במכרז לצורך קבלת תקן קבוע, תמשיך בהעסקתה הזמנית בהתאם לצרכיה ודרישותיה של העירייה. עם זאת, לא מצאנו אף לקבל את טענת העירייה כי תפקידה של התובעת במחלקת ההנדסה היה בגדר ממלאת מקום זמנית בלבד של גב' ברוריה שושנה שיצאה לחופשת לידה. הוכח כי תפקידה של התובעת לא היה תלוי בחזרתה של עובדת זו מחופשת הלידה. לאור האמור, הרי, שלכאורה, כוונת העירייה לפטר את התובעת עם חזרתה מחופשת הלידה, והכוונה מראש להעסיקה רק למשך הזמן הקבוע בחוק עבודת נשים (בצירוף תקופת ההודעה המוקדמת), הינה בניגוד לאמור בעניין אורלי מורי ועל כן מהווה לכאורה הפרה של חוק עבודת נשים. עם זאת, יש ליתן משקל לכך כי גב' בוסקילה שהוצבה במחלקת ההנדסה במקומה של התובעת, נבחרה במכרז כדין, לתפקיד מזכירה קבועה בעירייה. זאת, לעומת התובעת שלא נבחרה במכרז זה. משכך, הרי שלא ניתן לומר כי אי חזרתה של התובעת למחלקת ההנדסה הייתה מטעמים לא לגיטימיים. עם חזרתה מחופשת הלידה, הוצבה לבסוף בתפקיד מזכירה מחליפה בגזברות- ממלאת מקום של מזכירה שיצאה לחופשת לידה. התובעת לא הוכיחה כי היה בידי העירייה לשבצה בתפקיד אחר, לאחר חזרתה של המזכירה הקבועה. יש להניח כי משלא נמצא תפקיד אחר בו ניתן לשבצה, פוטרה לבסוף התובעת. לאור האמור, הרי שלא ניתן לומר כי לאחר חופשת הלידה פוטרה התובעת ללא שניתנה לה הזדמנות כנה לחזור לעבודתה ו/או נשקלה אפשרות העסקתה בתפקיד אחר. לכן, לא מצאנו כי פיטוריה בפועל נעשו בניגוד לאמור בחוק עבודת נשים. האם הפיטורין נבעו משיקולים זרים: התובעת טענה כי פיטוריה הסופיים נעשו תוך שיקולים זרים. כאמור, גב' בוסקילה, אשר החליפה את התובעת במחלקת ההנדסה, נשארה בתפקיד זה גם לאחר חזרתה של התובעת מחופשת הלידה. לטענת התובעת, העירייה העדיפה את גב' בוסקילה בשל קשריה המשפחתיים והפוליטיים ומדובר בהפליה בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. העירייה טענה כי גב' בוסקילה עמדה במכרז לתפקיד מזכירה בעירייה ונבחרה. לכן, לאור זכייתה במכרז הפכה לעובדת עירייה. לטענתה, התובעת, אשר לא עתרה כנגד תוצאות המכרז, מושתקת מלהעלות כל טענה כנגד בחירתה במכרז של גב' בוסקילה ו/או ההחלטה שלא לבחור בתובעת. עוד טענה העירייה כי העובדה שלגב' בוסקילה יש קשרי משפחה עם ח"כ לשעבר מטעם ש"ס, אין בה כדי להעיד על פגם שנפל בהחלטה לגביה. לעניין זה מצאנו לקבל את טענת העירייה במלואה. העירייה קיימה מכרז לתפקיד מזכירים/מזכירות בעירייה. מפרוטוקול ועדת הבחינה (נספח ג' לכתב ההגנה של העירייה) עולה כי הוחלט שלא לבחור בתובעת לאור אי התאמתה למשרות המוצעות. מנגד, גב' בוסקילה אכן נבחרה במכרז. התובעת לא עתרה כנגד תוצאות המכרז ועל כן אין לקבל את טענותיה כנגד בחירתה של גב' בוסקילה. על אף שב"כ התובעת חזר שוב ושוב כי אין הוא טוען כנגד תוצאות המכרז (עמ' 14 לפרוטוקול מיום 3.12.09), הרי שכל טענותיו כנגד בחירתה של גב' בוסקילה כמזכירת עירייה, הן למעשה כנגד תוצאות המכרז. על כן, יש לדחות את טענת התובעת בדבר שיקולים זרים בבחירתה של גב' בוסקילה לתפקיד מזכירה קבועה בעירייה והצבתה במחלקת ההנדסה. עוד טענה התובעת כי לאחר פיטוריה, למעשה שובצו במחלקת ההנדסה 3 עובדים שונים בתפקיד אותו ביצעה לבד בטרם יציאתה לחופשת הלידה. לטענתה, יש בכך כדי להעיד על השיקולים הזרים וחוסר תום ליבה של העירייה. גב' וגנר העידה בחקירתה כי גב' בוסקילה, שהחליפה כאמור את התובעת בעבודתה, התקשתה לרדת פיזית לארכיון מחלקת ההנדסה (עמ' 25 לפרוטוקול מיום 6.9.09). עוד העידה כי עובד בעירייה בשם יעקב אילוז, שהיה בעבר נהג בלשכת ראש העיר, החל לעבוד מחודש נובמבר 2008 בשני תפקידים- פקיד בארכיב וכן פיקוח על קבלן התברואה בעירייה, והוא עזר לגב' בוסקילה בעבודתה (עמ' 6 לפרוטוקול מיום 3.12.09). לעניין זה מצאנו לקבל את גרסתה ולא מצאנו כי יש בסיועו של מר אילוז לגב' בוסקילה בעבודתה, כדי להעיד על חוסר תום לב מצד העירייה. כן העידה גב' וגנר כי בין סוף שנת 2008 לתחילת שנת 2009 (לא זכרה במדויק תאריכים) החלה העירייה להעסיק עובד בשם יוסי אבו, באמצעות חברת כוח אדם, כפקיד בארכיב בהיקף משרה של 50%, והחל מרגע זה גב' בוסקילה לא נדרשה עוד לעבוד בארכיב (עמ' 6-7 לפרוטוקול מיום 3.12.09). לדידנו, לאור העובדה שהעסקתו של מר אבו נעשתה כבר מספר חודשים לאחר פיטוריה של התובעת, ובשל הקושי של גב' בוסקילה בעבודתה בארכיון, לא מצאנו כי יש בכך כדי להעיד על חוסר תום לב מצד העירייה. לדידנו, העסקתו של מר אבו נעשתה על מנת לשחרר את גב' בוסקילה מעבודתה בארכיון ולאפשר לה לעבוד כמזכירה בלבד במחלקת ההנדסה. ברור שאין בכך כדי להעיד על שיקולים זרים מצד העירייה. הנה כי כן, לסיכום כל האמור לעיל, הרי שפיטוריה של התובעת לא נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולא משיקולים זרים. עם זאת, הפיטורין נעשו בניגוד לדין, שעה שכאמור לעיל התובעת פוטרה שלא על פי הכללים החלים על פי חוקת העבודה. חובת השימוע: התובעת טענה כי העירייה לא קיימה לה שימוע בטרם פיטוריה והיא התבשרה על פיטוריה בפקס מטעם הנתבעת 2, מבלי שקדמה לכך כל שיחה עם מי מהממונים עליה בעירייה. לטענתה, העובדה שלאחר הדיון בבקשה למתן סעד זמני נערך לה לבסוף שימוע, אינה מרפאת את הפגמים שנפלו בפיטוריה, שכן הפיטורים כבר נכנסו לתוקף והעירייה הייתה איתנה בהחלטתה. העירייה טענה כי לא היה מקום לעריכת שימוע, שכן תכלית השימוע אינה רלוונטית שעה שהעסקת העובד הינה מלכתחילה לתקופה קצובה בזמן היותו משמש תחליף לעובד אחר. לטענתה, החלטת הפיטורים נבעה בשל היעדר תקנים ואי עמידת התובעת בדרישות הדין לעניין קבלת עובדים לשירות המדינה. אין חולק כי בטרם מסירת הודעת הפיטורים, לא נתקיים לתובעת כל שימוע. בעניין ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, לח (2003) 448 נקבע: "אין אנו מתעלמים מכך שבמצבים מסוימים לא יהא בזכות הטיעון להגשים את ייעודה ועל כן אף לא תידרש. כך במקרה בו הייתה ההתקשרות בין המעביד ועובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד, כגון קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט בנייה, כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. או אז, לא יהא בזכות הטיעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה. לא כן הוא עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור, העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה". כאמור לעיל, לא מצאנו לקבל את טענת העירייה כי מעמדה של התובעת בתפקידה במחלקת ההנדסה, היה בגדר ממלאת מקום של גב' שושנה שיצאה לחופשת לידה. עם יציאת התובעת לחופשת לידה תפקידה "נתפס" ע"י גב' בוסקילה שעמדה בתנאי המכרז לתפקיד מזכירה קבועה בעירייה. לכן, עם חזרת התובעת מחופשת הלידה, שובצה כמזכירה מחליפה בגזברות העירייה- ממלאת מקום של מזכירה שיצאה לחופשת לידה. לדידנו, לא ניתן לומר כי היה ברור לצדדים מועד תחילת העבודה וסיומה. זאת, שכן מסגרת ההתקשרות הייתה כזו שהיא מחזיקה בתוכה אפשרות ליצירת קשר מתמשך ושיבוץ בתפקיד אחר. לכן, היה על העירייה לקיים לתובעת שימוע וליידע אותה על כוונתה שלא להמשיך להעסיקה בתפקיד אחר. היה עליה לאפשר לתובעת ליתן את תגובתה ולנסות למצוא פתרונות אפשריים. בהתאם להסכמת הצדדים במועד הדיון בבקשה לסעד זמני, ניתנה החלטת בית הדין לפיה העירייה תקיים לתובעת שימוע בפני הועדה הסטטוטורית תוך ניסיון למצוא לה פתרון. ביום 4.6.09 התייצבו התובעת וב"כ לשימוע ושטחו את טענותיהם. אין חולק כי לתובעת אף הוצעו מספר פתרונות ההעסקה שלא במסגרת העירייה והתובעת סירבה להיענות להצעות אלו. לטעמנו, אומנם היה פגם בהתנהלות העירייה בכל הקשור לאי עריכת שימוע בטרם פיטוריה, אך יש ליתן משקל לכך שככל הנראה לא היה באפשרות העירייה להציע לתובעת תפקיד אחר, ולכן גם עריכת שימוע בזמן לא הייתה משנה את גורלה של התובעת. עוד יש ליתן משקל לכך שלתובעת לבסוף הוצעו מספר אפשרויות ההעסקה ונעשה מאמץ כלשהו מטעם העירייה שלא להשאירה מחוסרת עבודה. לכן, לדידנו, עריכת השימוע, גם אם נעשתה באיחור, לא הייתה למראית עין ונעשה ניסיון אמיתי לבוא לקראת התובעת ועל כן מצאנו כי העירייה עמדה לבסוף בחובה החלה עליה והפגמים תוקנו בשימוע שנערך ביום 4.6.09, בה התובעת כבר הייתה מיוצגת והעלתה את טיעוניה. כמו כן, לא מצאנו לקבל את טענתה החלופית של התובעת לפיה יש לראות את הודעת הפיטורים מיום 22.4.09 כאילו ניתנה רק לאחר שנמסרה לתובעת ההחלטה על תוצאות השימוע. זאת, שכן השימוע המאוחר לא הביא לביטול ההחלטה על הפסקת עבודתה ביום 15.5.09. פיטורין שלא כדין- האם יש ליתן סעד של אכיפה במקרה דנן: של חוזה העבודה וכן רשאית היא לדרוש את אכיפת חוזה העבודה ותשלום שכר עבודה (בג"צ 1837/07 ד"ר מיכאל בוגר נ' בית הדין הארצי לעבודה (לא פורסם, מיום 1.9.08). סעד של אכיפת חוזה הוא סעד שבשיקול דעת במסגרתו: "בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה עובדת אשר פוטרה שלא כדין רשאית לתבוע פיצויים בגין הנזק שנגרם לה בעקבות ההפרה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד , על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון לתקן עוול בעוול- ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו" (ע"א 1123/01 כל ישראל חברים- צויזנר, פד"ע לו 438) (להלן: "עניין צויזנר"). כן נקבע ב-עע 215/03 נורית ענבר נ' יישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים (לא פורסם, ניתן ביום 6.11.03): "השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה". כב' השופטת ארבל בבג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב ואח' (לא פורסם, מיום 5.10.09) (להלן: "בג"צ אלישע") עמדה על כך שכיום מסתמנת נכונות רבה מבעבר לאכוף חוזה עבודה ולהרחיב קמעא את החריגים לכלל של אי כפיית יחסי עבודה. יחד עם זאת, הדגישה: "...יודגש, כי דרך המלך במקרה של הפרת חוזה עבודה הייתה ועודנה במתן סעד של פיצויי כספי ולא במתן סעד של אכיפת יחסי העבודה. ואולם, כאמור, הגישה בעניין זה אינה נוקשה כבעבר אלא גמישה מעט יותר". לעניין השיקולים במתן סעד אכיפה, פירטה הש' ארבל בבג"צ אלישע את השיקולים במתן סעד של אכיפה: "...ההכרעה בדבר הסעד הראוי לעובד אשר פוטר שלא כדין נתונה לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית. בהתאם לנסיבות המקרה המסוים שבפניה. שיקול דעת זה מובנה ממלאכת שקילה ואיזון בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, חומרת הפגם בפיטוריו של העובד ; ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה; הערך שנפגע בפיטורים; אופיו של המעביד- האם הוא גוף פרטי או ציבורי; וההסכם החל על הצדדים..". להלן נבחן את נסיבות המקרה דנן בהתאם למבחנים שפורטו בבג"צ אלישע. חומרת הפגם שדבק בפיטורים ותום ליבו של המעביד- "כאשר הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים הינם חמורים במיוחד, וכאשר התנהלותו של המעביד מעידה על חוסר תום לב ייטה בית המשפט לטובת אכיפה של יחסי העבודה". בענייננו, כאמור, מצאנו כי נפלו פגמים בפיטוריה של התובעת, עת פוטרה שלא על פי הכללים המפורטים בחוקת העבודה באשר לעובדי העירייה. זאת, לאור גישתה לפיה לא מתקיימים כלל יחסי עובד מעביד בינה לבין התובעת והתעלמותה מהאמור בסעיף 12א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. עם זאת, לא מצאנו כי התנהלותה של העירייה מעידה על חוסר תום לב מצידה. עם חזרת התובעת מחופשת הלידה, שובצה בתפקיד מזכירה ממלאת מקום בגזברות העירייה, למשך מספר חודשים. לאור העובדה שעם חזרת המזכירה הקבועה, לא נמצא לה תפקיד אחר בה ניתן לשבצה בעירייה, יש להניח כי לא היה מנוס מפיטוריה וגם לא נראה שהיוועצות בארגון העובדים הייתה משנה את רוע הגזירה. יש גם ליתן את הדעת לכך שאחת מהסיבות לתחולה של סעיף 12א' לחוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם בעניינה של התובעת, היה האיסור שחל על העירייה מלפטר את התובעת בשל הריונה. המחוקק כאמור תחם בסעיף 12א' לחוק תקופה של תשעה חודשים בה שני הצדדים יכולים לשקול האם הם מעוניינים שהעובד ייחשב כעובד המעסיק בפועל. עם זאת, לאור האיסור בחוק עבודת נשים, לא יכלה העירייה באמת לבחור האם לסיים את עבודתה של התובעת, ובינתיים חלפה לה התקופה של תשעת החודשים. לסיכום נקודה זו, לא מצאנו כי התנהלות העירייה מעידה על חוסר תום לב מצידה. הפגמים בפיטוריה של התובעת, שעיקרם אי היוועצות בארגון העובדים, הינם טכניים ולא מהותיים. ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה- "סעד האכיפה מותנה באפשרות לקיימו נוכח המציאות הקיימת במקום העבודה, ובהתחשב בטיב היחסים בין הצדדים ליחסי העבודה. בבואו לקבוע את הסעד ההולם לעובד אשר פוטר שלא כדין, שומא אפוא על בית המשפט להתחשב במערכת היחסים השוררת במקום העבודה ובהשלכות של אכיפת ההעסקה על הצדדים הנוגעים לעניין הן מבחינה מעשית והן משיקולים של צדק... שינויים מבניים משמעותיים במקום העבודה אף הם עשויים לעורר קושי כאשר נבחנת האפשרות להורות על השבת העובד למשרתו.. זאת ועוד, במסגרת שיקול ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה יש לתת את הדעת גם על היבט חלוף הזמן מן המועד שבו פוטר העובד ועד לעת ההכרעה על הסעד הראוי בעניינו". בענייננו, המציאות הקיימת בעירייה היא שלא ניתן לאשר העסקת עובדים שלא באמצעות מכרז. כמו כן, הסיבה העיקרית לפיטוריה של התובעת הייתה היעדר תפקיד אחר בו ניתן היה לשבצה. על כן, החזרת התובעת לעירייה תהא משום תיקון עוול בעוול ולעניין זה, כאמור, נקבע כי אין זה ראוי לתקן עוול בעוול ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו (ראה לעיל עניין צויזנר). נראה כי השבתה של התובעת כעובדת עירייה, מעל לשנה לאחר סיום עבודתה, תגרור אחריה גם שינויים מבניים כאלה ואחרים שעלולים לגרום לגריעת תפקידים שהיה אמורים להיפתח למכרז, או אף לפיטורים של עובד אחר לצורך קליטתה של התובעת. הערך שנפגע בפיטורים: "בפסקי הדין של בית הדין הארצי לעבודה הותוותה ההלכה שלפיה יוענק סעד של אכיפה מקום בו מעשה הפיטורים הפר זכויות חוקתיות של העובד . זאת בפרט בנסיבות בהן מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות החוקתית להתאגדות... על אלה ניתן להוסיף גם מקרים של פיטורים משיקולים של השתייכות גזעית, דתית, מינית או מגדרית, ומכל מקום ברי כי אין מדובר ברשימה סגורה". בענייננו, מעשה הפיטורים לא הפר זכות חוקתית כלשהי של התובעת. כאמור, המדובר בפגמים טכניים ולא מהותיים. אופיו של המעביד- "לאופיו של המעביד- דהיינו אם הינו גוף ציבורי, פרטי או דו מהותי- משמעות להכרעה באשר לסעד המתאים בעניינו של עובד שפוטר שלא כדין. שימוש בסעד האכיפה מקובל יותר כאשר יחסי העבודה מתנהלים במגזר הציבורי". אכן, בענייננו יחסי העבודה מתנהלים במגזר הציבורי, אך אין בעובדה זו, כשלעצמה, כדי להכריע לטובת אכיפת יחסי עבודה. לסיכום, יישום כלל המבחנים המפורטים לעיל מביא אותנו לכלל מסקנה כי סעד האכיפה אינו ראוי במקרה דנן. זאת, בעיקר בהתחשב בעובדה שלא נמצא כי פעולותיה של העירייה היו בחוסר תום לב מצידה, ובכך שלדידנו לא מדובר בפגמים מהותיים שנפלו בפיטוריה. כמו כן, בהתאם למציאות הקיימת בעירייה, החזרת התובעת תוך תיקון עוול בעוול אינה הפיתרון הרצוי ואף יכולה לגרור לשינויים מבניים לא רצויים בעירייה. לאור זאת, הרי שסעד הפיצויים הוא המתאים בנסיבות העניין. פיצוי למשיבה על פיטורים שלא כדין כמבואר לעיל, הגענו למסקנה, כי פיטורי התובעת נעשו שלא כדין, אולם בנסיבות המקרה, אין להורות על מתן סעד של אכיפה והחזרת התובעת לעבודתה כמקודם. משכך הוא ונוכח ההלכה הפסוקה, זכאית התובעת לפיצוי על פיטורים שלא כדין. מדובר בפיצוי על פיטורין שלא כדין, תחת סעד האכיפה שביצועו בפועל לא הסתייע. לאחר שקילת מכלול הנסיבות במקרה דנן, הגענו לכלל מסקנה כי הפיצוי הראוי לה זכאית התובעת הוא של 4 חודשי שכר עבודה, קרי התובעת זכאית לפיצוי בסך 16,960 ₪ בגין פיטורין שלא כדין. בקביעתנו זו לקחנו בחשבון גם את עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת בגין הפיטורין שלא כדין. יתרת פיצויי פיטורים: אין חולק כי שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך 6823 ₪. התובעת טענה כי בהתאם להחלטת ועדת מעקב קיבוצי מיום 17.6.09, שניתנה במסגרת ההסכם הקיבוצי מיום 17.4.08, נקבע כי בחישוב המשכורת הקובעת אמורים להתווסף 3% המענק החד פעמי. על כן, לטענתה, היא זכאית ליתרת פיצויי פיטורים בסך 470 ₪. הנתבעות טענו כי אינה זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בסך 470 ש"ח, שכן בהתאם להחלטת ועדת מעקב קיבוצי, המענק החד פעמי לא יהווה שכר לכל דבר ועניין ולא יובא בחשבון לעניין פיצויי הפיטורים. ביום 17.4.08 נחתם הסכם קיבוצי (מסגרת) בין המדינה ומעסיקים נוספים מהשירות הציבורי, לבין ההסתדרות הכללית החדשה. ביום 17.6.09 נחתמה החלטת ועדת מעקב קיבוצי בדבר תשלום מענק חד פעמי בגין התקופה שמיום 1.12.08 עד יום 30.11.09. אין חולק בענייננו על תחולת ההסכם הקיבוצי מיום 17.4.08 ועל תחולת החלטת ועדת מעקב קיבוצי בדבר תשלום חד פעמי. בהחלטה זו צוין, בין היתר, כדלקמן: "עובד אשר סיים עבודתו (גמר יחסי עבודה) במהלך התקופה 1.12.08 עד ליום 30.11.09 (כולל) בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, יהיה זכאי בנוסף למענק חד פעמי, לפי האמור לעיל, גם להגדלת המשכורת הקובעת שלפיה יחושבו פיצויי הפיטורים ששולמו לו בשיעור 3% ולתשלום הפרשי פיצויי פיטורים בגין ההגדלה האמורה. ההפרשים ישולמו לו בעת תשלום המענק החד פעמי". לאור האמור, הרי שבהתאם להחלטת ועדת מעקב קיבוצי, התובעת זכאית להגדלת המשכורת הקובעת לפיה יחושבו פיצויי הפיטורים. בחקירתה הנגדית נשאלה גב' בן יוסף על האמור בסעיף 9 לחוזר משרד האוצר(נספח ה' לכתב ההגנה של הנתבעת 2), בו צוטט האמור בהחלטת ועדת מעקב הקיבוצי. גב' בן יוסף ענתה כי לא ידעה מכך (עמ' 30 לפרוטוקול מיום 3.12.09). גם העירייה מסיכומיה התעלמה מסעיף זה והפנתה לסעיף 6 בחוזר משרד האוצר, שכלל לא עוסק בנושא של פיצויי הפיטורים. לאור האמור, הרי שדין טענת התובעת להתקבל ועל העירייה לשלם לתובעת יתרת פיצוי פיטורים בסך 470 ₪. לא מצאנו לחייב את העירייה לשלם לתובעת פיצויי הלנת פיצוי פיטורים. לדידנו, מדובר בטעות כנה שנעשתה בחישוב פיצויי הפיטורים ללא הגדלת המשכורת הקובעת ב-3%. לעניין הסך של 3466 ₪ שלטענת התובעת הועבר ע"י חברת הביטוח רק ביום 26.10.09- הנתבעת 2 צירפה לכתב הגנתה (נספח ד1) את הודעתה לחברת הביטוח מיום 6.7.09 לפיה יש להעביר את כספי הפיצויים הצבורים לזכותה של התובעת. לאור זאת, הרי שלא זכאית התובעת לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגין הסך שהועבר ע"י חברת הביטוח, לטענתה, באיחור. הודעה מוקדמת: אין מחלוקת כי התובעת זכאית ליתרת דמי הודעה מוקדמת בגין 8 ימים נוספים שלא שולמו לה (עמ' 20 לפרוטוקול מיום 3.12.09). למעשה, גם אין מחלוקת באשר לגובה היתרה והעירייה בסיכומיה הצהירה כי תשלם לתובעת את יתרת דמי ההודעה המוקדמת אשר תבעה. על כן העירייה תשלם לתובעת יתרת דמי הודעה מוקדמת בסך של 1542 ₪. דמי הבראה: אין חולק כי הנתבעות הפחיתו 50% מתשלום דמי ההבראה ששולמו לתובעת בגין שנת 2009, זאת לטענתן בהתאם לחוק לתשלום חלקי של דמי הבראה בשירות הציבורי בשנים 2009-2010 (הוראת שעה), תשס"ט-2009 (להלן: "חוק לתשלום חלקי של דמי הבראה בשירות הציבורי"). ביום 16.6.09 פורסם ברשומות החוק לתשלום חלקי של דמי הבראה בשירות הציבורי. סעיף 3 לחוק זה קובע: "בתקופה הקובעת יופחתו דמי ההבראה שעל פי דין או הסכם על מעביד לשלם לעובד, או תופחת משכורתו של עובד, לפי העניין, בהתאם להוראות שנקבעו בהסכם הקיבוצי החל על העובד אשר אושר לעניין חוק זה בידי שר האוצר (להלן: הסכם קיבוצי מאושר)..". סעיף 4 קובע: "מחיר יום הבראה, שלפיו מחושבים דמי הבראה שעל פי דין או הסכם על מעביד לשלם בתקופה הקובעת לעובד שלא חל עליו הסכם קיבוצי מאושר, יפחת בשיעור של חמישים אחוזים, ובשל כך יפחת סכום דמי ההבראה שישלם המעביד לעובד בתקופה הקובעת בשיעור של חמישים אחוזים..". לעניין "התקופה הקובעת" בה יופחתו כאמור דמי ההבראה צוין בסעיף 2: "התקופה הקובעת"- התקופה שמיום תחילתו של חוק זה עד יום כ"ד בטבת התשע"א (31 בדצמבר 2010)". אין חולק כי התובעת סיימה את עבודתה בעירייה ביום 15.5.09. קרי, עוד לפני תחולתו של חוק זה. לכן, סעיף 4 לחוק לתשלום חלקי של דמי הבראה בשירות הציבורי, הקובע כי דמי ההבראה שעל המעביד לשלם בתקופה הקובעת יופחתו בשיעור 50%, כלל לא חל על התובעת. משכך, הרי שהנתבעות הפחיתו שלא כדין 50% מדמי ההבראה ששולמו לתובעת ועל כן דין תביעתה ברכיב זה להתקבל. בהתאם לחוקת העבודה, זכאית התובעת ל-9 ימי הבראה בשנה. על כן, בגין תקופת עבודה מאוקטובר 2007 ועד מאי 2009 זכאית התובעת ל-15 ימי הבראה. שיעור דמי ההבראה במגזר הציבורי עומדים על 383 ₪ ליום. על כן בגין תקופת עבודתה, הייתה זכאית התובעת לקצובת הבראה בסך 5745 ₪. אין חולק כי הנתבעות שילמו לתובעת סך של 2480 ₪ בגין דמי הבראה. משכך, זכאית התובעת ליתרת קצובת הבראה בסך 3265 ₪. תשלום דמי הבראה אינו בגדר שכר מולן ועל כן אינו נושא פיצויי הלנה. דמי חופשה: אין חולק כי התובעת הייתה זכאית ל-22 ימי חופשה בשנה. על כן, בגין תקופת עבודתה, זכאית התובעת ל-35.75 ימי חופשה. מתלושי השכר עולה כי בחודש יולי 2008 ניצלה התובעת 8 ימי חופשה. עוד אין חולק כי לתובעת הועבר פדיון דמי חופשה בסך כולל של 4941 ₪. העירייה טענה בסיכומיה כי מבדיקה חוזרת של דו"חות הנוכחות של התובעת, עולה כי היא זכאית ליתרת פדיון חופשה בסך 400 ₪ בלבד. לטענתה, התובעת לא עמדה בנטל ההוכחה באשר למספר ימי החופשה שנוצלו על ידה. הלכה פסוקה היא כי נטל הוכחת יתרת ימי החופשה הוא על המעביד (דב"ע (ארצי) נז/7-3 נחום לבון נ' מבני תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב (1999) 584). בענייננו, הנתבעות לא עמדו בנטל זה ותמוה כי העירייה בסיכומיה הסתמכה על דו"חות נוכחות שכלל לא טרחה לצרף לתיק. בהתאם למשכורת קובעת של 4240 ₪, הייתה זכאית התובעת לפדיון חופשה בסך 6890 ₪. לאור זאת, הרי שהתובעת זכאית ליתרת פדיון חופשה בסך 1949 ₪. פדיון חופשה אף כי דינו כשכר עבודה, אינו שכר מולן (דב"ע (ארצי) נד/3-3 כהן - החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ, פד"ע כ(1994) 90. לכן, התביעה לפיצוי הלנה בגין רכיב זה נדחית. דמי ביגוד: התובעת טענה כי לא שולמו לה דמי ביגוד לאורך כל תקופת עבודתה. הנתבעות טענו כי דמי הביגוד נכללו בשכר הגלובלי שקיבלה וזאת בהתאם ל"הדמיית שכר" שנעשתה. לא ניתן להיענות לתביעה לדמי ביגוד, משמדובר בזכות נלווית שלא ניתן לתבוע בגינה לאחר סיום יחסי עובד מעביד. מענק חד פעמי: התובעת טענה כי בהחלטת ועדת מעקב קיבוצי מיום 17.6.09, שניתנה במסגרת ההסכם הקיבוצי מיום 17.4.08, נקבע כי יינתן מענק חד פעמי בגובה 3% מהשכר עבור כל חודש עבודה בתקופה הקובעת שהיא בין 1.12.08-30.11.09. לכן, בגין תקופת העבודה של חמישה וחצי חודשים שעבדה בתקופה הקובעת, היא זכאית, לטענתה, למענק בסך 700 ₪. מששולם לה סך של 572 ש"ח בלבד, הרי שהיא זכאית ל-128 ₪. הנתבעות טענו כי התובעת לא עבדה בפועל בחודש 12/2008 ולכן היא אינה זכאית למענק בגין חודש זה. לגבי התקופה שתובא בחשבון לצורך תשלום המענק, נקבע בחוזר משרד האוצר לעניין החלטת ועדת מעקב קיבוצי כדלקמן: "יצוין, כי לצורך חישוב ימי העבודה של העובד ..יובאו בחשבון התקופות בהן העובד שהה בחופשה בתשלום ממעסיקו (חופשה שנתית, חופשת מחלה, חופשת השתלמות בשכר וכיוצ"ב), אך לא יובאו בחשבון תקופות שבהן לא היה זכאי ממעסיקו לשכר, לדמי חופשה או לדמי מחלה, כגון: תקופת חל"ת או תקופת חופשת לידה". אין חולק כי בחודש דצמבר 2008 הייתה התובעת בחופשת לידה. על כן, בהתאם לאמור בחוזר משרד האוצר לעניין החלטת ועדת ההסכם הקיבוצי, הרי שהתובעת לא זכאית למענק חד פעמי בגין חודש זה, ועל כן דין תביעתה ברכיב זה להידחות. נקודה אחרונה בטרם סיום: גב' וגנר העידה בחקירתה (עמ' 7 לפרוטוקול מיום 3.12.09) כי העירייה קיבלה, בסוף חודש נובמבר 2009, אישור ממשרד הפנים לפרסם מספר מכרזים לתפקידים שונים בעירייה, כאשר אחד מהם הוא למשרת ארכיבאי. נכון למועד הגשת סיכומיה (18.2.10), טענה העירייה כי טרם פורסם מכרז לתפקיד זה. לאור זאת, חזקה על העירייה כי באם תיגש התובעת למכרז האמור, ככל שטרם פורסם, תישקל ברצינות אפשרות העסקתה בתפקיד זה. כמו כן, לא נעלמה מעינינו העובדה שעולה כאמור מעדותה של גב' וגנר, כי העירייה מעסיקה בימים אלו עובד בשם יוסי אבו בתפקיד ארכיבאי, באמצעות חברת כוח אדם, תקופה העולה על תשעה חודשים (ראה עמ' 7 לפרוטוקול הדיון מיום 3.12.09). התובעת בסיכומיה הדגישה טענה זו והעירייה בסיכומיה לא הכחישה זאת, אלא טענה כי עניין זה לא רלוונטי לתובענה דנן (סעיף 42 לסיכומיה). מן הראוי שהעירייה תפנים את הוראות חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם ותימנע מהעסקת עובדים בשורותיה באמצעות תבנית ההעסקה זו, שהיא בניגוד לדין ותגרור אחריה הגשת תובענות כגון דא. סוף דבר: העירייה (הנתבעת 1) תשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: פיצוי בגין פיטורין שלא כדין בסך 16,960 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.09 ועד לפירעון. יתרת פיצויי פיטורים בסך 470 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.09 ועד לפירעון. יתרת דמי הודעה מוקדמת בסך 1542 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.09 ועד לפירעון. הנתבעות ישלמו לתובעת יחד ולחוד את הסכומים כדלקמן: יתרת דמי הבראה בסך 3265 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.09 ועד לפירעון. יתרת פדיון חופשה בסך 1949 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.09 ועד לפירעון. הנתבעות ישלמו לתובעת יחד ולחוד הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 7500 ₪ +מע"מ, וזאת תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. לאחר מועד זה, ישא סכום ההוצאות הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. ניתן היום, כב' תמוז תש"ע, 4 יולי 2010, בהעדר הצדדים. גב' עלי זה שור, עובדים עליה פולג,נשיאה מר יצחק כבדיאל, מעבידים עובדי קבלןקבלן