האם שעות נוספות המהווה בסיס לחישוב פדיון חופשה

האם שעות נוספות המהווה בסיס לחישוב פדיון חופשה ?
בפני בית הדין תביעתם של כ-2,500 גמלאי בזק לסעד הצהרתי, לפיו הרכיב שכר עידוד (פרמיה), אשר שולם להם בהיותם עובדי בזק, הינו חלק משכר העבודה הרגיל לחישוב זכויותיהם.
לטענת הנתבעת, רכיב זה שולם בנתבעת לאורך השנים, כחלק ממערך התנאים הנלווים בנתבעת, ולא היווה חלק משכר העבודה הרגיל.

רקע עובדתי


חברת בזק הוקמה בשנת 1980 כחברה ממשלתית שעיסוקה בתחום תקשורת (להלן: בזק).
עם הקמתה של בזק, הועברו עובדי משרד התקשורת הרלוונטיים לעבודה בבזק, וזאת מיום 1.2.84 ואילך (עובדים אלה מכונים "העובדים המועברים", וכך יכונו להלן).
העברת העובדים ממשרד התקשורת לחברת בזק הוסדרה בחוק הבזק (העברת עובדים ל"בזק" החברה הישראלית לתקשורת בע"מ), התשמ"ב-1982, ובשני הסכמים קיבוציים, שהסדירו את מעבר העובדים ותנאי עבודתם בתקופת המעבר. בתום תקופת המעבר נחתם הסכם קיבוצי מיוחד, בתוקף מיום 1.2.85, המסדיר את יחסי העבודה בבזק.
ביום 7.9.00 הוגשה התביעה דנן. בתביעה המקורית ביקשו התובעים סעד הצהרתי לפיו הרכיבים: שכר עידוד (להלן: פרמיה), גילום מס הכנסה וקצובת ביגוד, הינם רכיבים הכלולים בשכר העבודה הרגיל, הן לחישוב זכויותיהם והן לחישוב הפנסיה.
ביום 1.1.07 הוגשה תביעתם של 85 גמלאים נוספים, שפרשו לגמלאות מבזק מאז 1.1.2000 (עב 1001/07). תובעים אלה אף הם עובדים מועברים, שתבעו כי הרכיבים האמורים ייחשבו כחלק מהשכר הרגיל לעניין חישוב ערך שעה לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות ולתשלום עבור פדיון ימי חופשה שנתית.
בהחלטת בית הדין מיום 22.10.07, הוחלט על איחוד התיקים (עב 1001/07 ועב 2035/00). כמו כן, הוחלט בהתאם לבקשת הצדדים, כי פסק הדין יינתן על יסוד החומר המצוי בתיק ועל יסוד סיכומים בכתב, ללא חקירות.
בשלב הסיכומים צומצם היקף התביעה, כך שהיא עוסקת ברכיב הפרמיה בלבד, אותו מבקשים התובעים להכליל בשכר הרגיל לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה) וחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן: חוק חופשה שנתית).


טענות הצדדים


לטענת התובעים יש לכלול את רכיב הפרמיה במרכיב ערך שעה לצורך קביעת גמול שעות נוספות וכן בשכר המהווה בסיס לחישוב פדיון חופשה. רכיב הפרמיה הקבוע נקבע לכל עובד בשנת 1994 והוא שולם לכל אחד מהתובעים, ללא כל שינוי, עד יום פרישתו, כאחוז קבוע ואוטומטי. העובד לא נדרש למלא תנאי נוסף מעבר לעבודתו. לפיכך, מרכיב הפרמיה היווה תוספת שכר קבועה שאינה תלויה בשום תנאי נוסף לעבודה.
לטענת הנתבעת, טענת התובעים כי יש לכלול את הפרמיה בערך שעה, עומדת בסתירה להוראות ההסכם הקיבוצי המהווה את המקור הנורמטיבי לתשלום הפרמיה. הסכמת נציגות העובדים כי הפרמיה לא תהווה שכר לכל דבר ועניין ולא תיכלל בערך השעה, היוותה בסיס לחישובי העלות שליוו את חתימתו של ההסכם הקיבוצי, ועמדה ביסוד אישורו של ההסכם על ידי דירקטוריון החברה, רשות החברות הממשלתיות והממונה על השכר.


דיון והכרעה


ענייננו במהות תוספת הפרמיה: האם היא חלק מהשכר לעניין קביעת גמול בגין שעות נוספות ופדיון חופשה או שמדובר בתוספת שכר המותנית בתנאי.

על מנת לבחון את מהות התשלום, עלינו לבחון תחילה את מקורות הזכות לתשלומו.


הפרמיה נשוא דיון זה משולמת לעובדים מכוחו של הסכם קיבוצי שנחתם ביום 15.8.94 (להלן: ההסכם הקיבוצי 1994") (נספח א לסיכומי התובעים).

מכאן, שמקור הזכות לתוספת הפרמיה הינו חוזי.

הסכם קיבוצי 1994


הסכם קיבוצי 1994 שינה את שיטת תשלום שכר העידוד בחברה וקבע כי תופעל שיטת תשלום חדשה שעיקרה, תשלום אחוז קבוע של פרמיה לעובד.

בסעיף 4.2 להסכם הקיבוצי 1994 נקבע:
"התוספת תינתן על בסיס אותם המבחנים והכללים לפיהם שולם שכר עידוד עד היום".
היינו אחוז הפרמיה נקבע בהתבסס על שכר העידוד ששולם לעובדים בתקופה שקדמה לחתימת ההסכם לשינוי שיטת שכר עידוד.


ממוצע בשנה שקדמה להפעלת השיטה חדשה, שימש בסיס לקביעת הפרמיה המשתלמת על פי השיטה החדשה. בהתאם לכך, נקבעו אחוזי פרמיה שונים לעובדים המועסקים ביחידות השונות, אשר קיבלו שכר עידוד עובר לחתימת ההסכם הקיבוצי 1994.

תוספת הפרמיה מבוססת על נוסחה שרכיביה: אחוז פרמיה יחידתי קבוע, ערך שעה ו"שעות מושקעות" שהינן שעות עבודה בחודש בצרוף שעות עבודה נוספות בפועל.
אחוז הפרמיה מוכפל מדי חודש בשעות הנוכחות של העובדים הזכאים לפרמיה ובערך השעה של אותם עובדים.


בסעיף 4.1 להסכם נקבע בהאי לישנא:

"התוספת הנ"ל לא תהווה, בכל מקרה, שכר לכל דבר וענין ותשולם נגד דיווח חודשי בטופס תשלום ש"נ ותשלומים אחרים, בעמודה המתאימה. למען הסר ספק, תוספת זו לא תהווה מרכיב לפנסיה, לקרן השתלמות, לקופת כלל, לחישוב ערך שעה, לחישוב תוספת אחוזית".

הצדדים התנו, אפוא, בהסכם הקיבוצי על היקף הזכות לתוספת פרמיה.
בפסק דין בעניין ברנע (ע"ע 1089/02 יוסף ברנע – בזק – החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, ניתן ביום 13.10.04), נקבעה הלכה בעניין סייג הסכמי להכללת תוספת בשכר הרגיל:
"בהסכם, רשאים הצדדים לקבוע את תנאי מתן הזכות, לרבות היקפה ותחומיה. להיקף הזכות לדמי כוננות יש משמעות תקציבית. אילולא התנאי המסייג את היקף הזכות, אפשר שלא הייתה מוענקת הזכות כלל. הפה שהתיר במקרה זה את תשלום דמי הכוננות, הוא גם הפה שגדר את תחומה. מבחינה זו יש לתת תוקף מלא לסייג, כל עוד אינו גורע מזכויות, להן זכאי עובד מכח משפט העבודה המגן, שעליהן לא ניתן להתנות. כל זכות אחרת שמקורה בהסכם, ואין חובה שבדין לתיתה לעובד, אפשר להתנות עליה ולהגבילה".

בפרשת ברנע, נקבעה אפוא, ההלכה, כי סייג הסכמי אין בכוחו לגרוע מזכות שמקורה במשפט העבודה המגן.
(לעניין זה ר' גם ע"ע 301/06 חברת החשמל לישראל בע"מ - יצחק דקל, ניתן ביום 6.2.08).


הזכות לפדיון ימי חופשה מעוגנת בחוק חופשה שנתית, הקובע בסעיף 10:

"(א) המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.
(ב) השכר הרגיל לענין סעיף זה הוא –


לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו - שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד ; .."


חוק חופשה שנתית הוא חוק קוגנטי. כך גם חוק שעות עבודה ומנוחה הקובע בסעיף 18 כי: "לענין הסעיפים 16 ו-17 "שכר רגיל" כולל כל התוספות שמעביד משלם לעובדו". סעיפים 16 ו-17 דנים בגמול שעות נוספות ובגמול עבודה במנוחה השבועית.


המורם מן האמור, כי בהתאם לפסיקה בכל הנוגע להגדרת "שכר" לצורך חישוב זכויותיו של עובד, יש להבחין בין זכויות המגיעות לעובד מכוח החוק לבין זכויות המגיעות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או הסכם אישי. ככל שמדובר בזכות המגיעה לעובד מכוח החוק - קובע החוק אם רכיב שכר מסוים יובא בחשבון לצורך אותה זכות; ככל שמדובר בזכות המגיעה לעובד מכוח הסכם - קובעות הוראות ההסכם אם רכיב שכר מסוים יובא בחשבון לצורך אותה זכות (דב"ע נד/7-5 אלדג'ם - הממונה על תשלום גמלאות (לא פורסם) והאזכורים שם; דב"ע שנ/42-3 ז'אק פרחי - חברת החשמל לישראל בע"מ (עבודה ארצי כרך א(1) 621; דב"ע מג/85-3 רשות הנמלים בישראל - גוניק, פד"ע יט 21; אושר בבג"צ 567/87 גוניק ואח' נ' בית הדין הארצי, פ"ד מב(4) 693).
על עיקרון זה חזר בית הדין הארצי לאחרונה בע"ע 346/03 שלמה רוזנפלד נ' איגוד ערים איזור פתח תקווה – שירותי כבאות (ניתן ביום 5.4.06)) מפי כבוד השופט רבינוביץ:

"לאור העובדה, שהזכות לתשלום מענק פרישה ופדיון ימי מחלה מקורה בחוזה...אין להיזקק לצורך בדיקת זכאותו של המערער להכללת תוספת האיתורית בשכר הקובע לצורך חישוב מענק הפרישה ופדיון ימי המחלה לשאלה, האם הייתה תוספת האיתורית חלק מהשכר הרגיל או בבחינת תוספת שהרי מקור הזכות הוא חוזי ובהסכם, רשאים הצדדים לקבוע את תנאי מתן הזכות, לרבות היקפה ותחומיה" (ר' גם ע"ע 300291/98 אליהו חבר ואח' נ' בזק, עבודה ארצי כרך לג(16), 39).

מכלל הן יילמד הלאו – וכך אף נקבע במפורש, כאמור, בפרשת ברנע. מקום בו הוסכם בין הצדדים, כי תוספת שכר אינה כלולה בשכר הקובע, יש ליתן משקל מכריע למוסכם בין הצדדים. אולם, שעה שעסקינן בזכות שמקורה במשפט העבודה המגן, לרבות חוק חופשה שנתית וחוק שעות עבודה ומנוחה, הרי שלא ניתן להתנות על חוקים אלה, ומשכך, אין כל רלוונטיות לכוונת הצדדים או הסכמתם בדבר הכללתם או אי הכללתם, של תוספות שכר במשכורת הקובעת לתשלום גמול שעות נוספות או פדיון ימי חופשה, שהן זכויות מכוח הוראות חוק קוגנטיות.


הואיל ובעניינו, לאחר צמצום היקף התביעה, מדובר מדובר בזכויות קוגנטיות שמקורן בחוקי העבודה המגן, הרי שאין תוקף להתניה על הכללת הזכות בשכר הקובע.
בכך לא די. משבחנו את מקור הזכות, עלינו לבחון את מהותה. האם מדובר בתוספת אמיתית לשכר או בחלק מהשכר הרגיל.


ההלכה המשפטית בסוגיה שבמחלוקת


ההלכה בדבר סיווגו של רכיב שכר כ"שכר" או "תוספת" נשענת על מספר אדנים, אולם פסק הדין בעניין ביטמן (דב"ע לד/7-3 מדינת ישראל – מרדכי ביטמן, פד"ע ה 421), הוא מורה הדרך לפסיקה שבאה לאחריו בנושא תוספות. בפס"ד בעניין ביטמן נקבע, כי תוספת למשכורת הינה "תשלום מותנה בתנאי או בגורם מיוחד, ותלוי בכך שמי שבו מדובר, מתקיים בו אותו תנאי או גורם" (שם, פסקה 9).

בע"ע 384/03 יעקב פישהנדלר - קואופרטיב הנמל החדש בע"מ, אשר ניתן ביום 4.1.06 (להלן: פס"ד פישהנדלר), נקבע כי כאשר התשלום הנוסף לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום, ואף לא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום, בנסיבות אלה יש לראות את התשלום כהגדלה של שכר היסוד, מוסווית כשכר עידוד (ר' גם דב"ע מט/141-3 סלים בלבול - מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כ"א 439; דב"ע מד/6-7 מדינת ישראל - דב חביון ז"ל פד"ע ט"ז 29; דב"ע לה/100-3 נעלי שיינמן בע"מ - אספורמס שם טוב, פד"ע ז 408; דב"ע מב/36-3 מקורות חב' מים בע"מ - זאב קריב, פד"ע י"ד 3).


אולם, בע"ע 300370/97 אברהם זבדי - איי.די.אי. טכנולוגיות בע"מ, פד"ע לז 201 (להלן: פס"ד זבדי), נקבע, כי פרמיה המיועדת לעודד הופעה סדירה לעבודה אינה פיקציה, אם היא מכוונת ומתבצעת כדי להשיג מטרה זו. לעומת זאת, פרמיה כזו הופכת לחלק רגיל של שכר העובד כאשר היא מפסיקה להיות גורם המעודד הופעה סדירה לעבודה. על כן, מהות פרמיה כזו תוכרע על פי המצב העובדתי לאשורו.

עלינו לבחון, אפוא, את המצב העובדתי, והאם הרימו התובעים את הנטל להוכיח כי הפרמיה הפסיקה להיות שכר עידוד בפועל, והפכה לחלק מהשכר הרגיל.

מן הכלל אל הפרט


בענייננו, לא התקיים כאמור דיון הוכחות, לכן, נבחן את המצב העובדתי לפי התצהירים והמסמכים שהוגשו לפנינו.

בהסכם הקיבוצי 1994 נקבע, כי אחת המטרות של תשלום הפרמיה היה לאפשר ניוד עובדים בין היחידות על פי צרכי הניהול. עובד שלא יסכים להיות מנויד על פי צרכי החברה, לא יהיה זכאי לפרמיה (סעיף 4.6 להסכם הקיבוצי 1994).
כמו כן, נקבע כי תנאי הכרחי לקבלת הפרמיה, היא דיווח עובדים על תפוקות ועל שעות עבודה מושקעות. עובדים שלא יעמדו בתנאי זה, לא יקבלו התוספת (נספח ג' להודעת התובעים מיום 30.10.07).
מכאן, שהפרמיה משתנה מדי חודש בהתאם לדיווחי הנוכחות של העובד, וככזו היא מעודדת נוכחות, השקעה והגדלת שעות עבודה בפועל.
עוד צוין בנספח ג להודעה, כי כדי לקבל את התוספת ישנה חובה על כל עובד לתת תפוקה ורמת טיב על פי סטנדרטים של החברה. עובדים שלא יעמדו בסטנדרטים לא יקבלו את התוספת.
בנספח ב להודעת הנתבעת מיום 30.10.07, נכתב, כי השיטה החדשה הינה שבמקום שכר עידוד יקבל כל עובד תוספת כספית קבועה במשכורת, אשר תחושב חד פעמית, באופן שהוסבר לעיל.


אין מחלוקת כי אחוז הפרמיה הקבוע לעובד מוכפל מדי חודש בשעות הנוכחות של העובדים. על כך נקבע בפס"ד פישהנדלר, כי לגבי עובד שחישוב הפרמיה לגביו נעשה על פי דיווח חודשי, כך שלשעות העבודה שלו היה חלק בחישוב הפרמיה שהיה בה רכיב של מדידה, בנסיבות אלה, אין לכלול את הפרמיה בחישוב פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת. היינו, לאור רכיב המדידה של הפרמיה על סמך שעות העבודה, הגיע בית הדין הארצי למסקנה, כי מדובר בתוספת אמיתית, ולכן אין לכלול אותה בשכר הרגיל.

אין ממש בטענת התובעים, אפוא, כי הם לא נדרשו למלא כל תנאי נוסף מעבר לעבודתם כי קיבלו את אותו מרכיב פרמיה אם עבדו שעות עבודה רגילות או שעות נוספות. מעצם הכפלת שיעור הפרמיה במספר שעות העבודה בפועל (שעות רגילות + שעות נוספות), יוצא, כי עובד שעבד שעות נוספות קיבל תוספת פרמיה גבוהה מעובד שעבד שעות רגילות בלבד. בכך משרתת התוספת את המטרה לשמה היא ניתנת – לעודד את העובדים לעבוד יותר שעות בפועל. מכאן, שהתוספת מותנית בתנאי והיא מתמרצת העובדים לעבוד יותר.


אשר לעובדה כי מדובר באחוז פרמיה קבוע בהתאם למחלקה בה עבד כל עובד, הרי שעל כך נאמר בדב"ע מט/7-5 מדינת ישראל נ' מנצ'ל (פד"ע כא 75), יש ותוספת מסויימת משתלמת לקבוצה, והתוספת אכן מותנית בתנאי ברור, אף כי חלק מהזכאים לה והנהנים ממנו אינו ממלא את התנאי - די בכך שהקבוצה כקבוצה ממלאת אחר התנאי כדי להגיע למסקנה שב"תוספת" עסקינן. היינו, העובדה שאין נמדדת הישגיות של עובד ספיציפי בקבוצה אלא של הקבוצה כולה ולמרות זאת מתוגמלים כל עובדי היחידה - אין בה לשלול את סיווג התשלום כתוספת (ר' גם דב"ע מט/3-141 סלים בלבול נ. מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כא 439).

מכאן, שאף אם ישנם עובדים שמקבלים את התוספת גם ללא עבודה בשעות נוספות, אין בכך כדי לשלול את סיווג התשלום כתוספת, שכן התוספת לקבוצה, מותנית בעבודה בשעות נוספות, ועל כן מי שעובד שעות רגילות בלבד, מקבל פרמיה נמוכה יותר.


ועוד. תוספת הפרמיה באה להגביר את התפוקה (ר' נספח ב לסיכומי התובעים), באמצעות עידוד העובדים לבצע יותר שעות עבודה בפועל (שעות מושקעות). האחוז הקבוע של הפרמיה, אינו אחוז שנקבע באופן שרירותי, כי אם על סמך תפוקה יחידתית בעבר. שכר העידוד בעבר נקבע על פי אופי העיסוק של העובדים, כשהמדידה נעשתה בהתאם לתפוקה ולטיב הביצוע. במעבר לשיטה החדשה, חושב אחוז הפרמיה כממוצע של השנה הקודמת למעבר לשיטה החדשה. מכאן, שאף השיעור הקבוע של הפרמיה נקבע על סמך מדידה של תפוקה ואיכות. את האחוז הקבוע, מכפילים כאמור, בשעות החודשיות. אין להלום, אפוא, בנסיבות אלה, את טענת התובעים, כי החל משינוי שיטת הפרמיה, מרכיב הפרמיה נהיה קבוע והדבר היחיד שהשתנה היה מספר השעות, ועל כן מדובר בתוספת כספית קבועה. שיעור הפרמיה נקבע על סמך מדידה של תפוקות בעבר והוא ניתן בהתאם לדיווח על שעות עבודה בפועל. על כן, לא מדובר בתוספת פיקטיבית לשכר.
נוסיף ונציין, כי כפי שנפסק בבית הדין הארצי בע"ע 249/03 מיכל קאהן נ' מדינת ישראל (ניתן ביום 9.12.04), לצורך ההבחנה בין "שכר רגיל" לבין "תוספת", יש להביא בחשבון את ההקשר התעשייתי הכולל והסכמת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים לעניין מהות רכיב השכר המשולם לעובד, נשוא המחלוקת. בענייננו, אף אם קבענו כי אין תוקף לסייג בהסכם הקיבוצי לפיו אין להכליל את תוספת הפרמיה בערך שעה, הרי שיש ללמוד מכך לעניין ההקשר התעשייתי ולעניין הסכמת הצדדים על מהות רכיב השכר. התובעים ידעו כי תוספת הפרמיה אינה נכללת בערך השעה לאורך כל תקופת עבודתם, הן מכח תלושי השכר שקיבלו והן מכוח ההסכם הקיבוצי 1994. הדבר מעיד על כוונת הצדדים כפי שבאה לידי ביטוי בהסכם הקיבוצי, שלא להכליל את תוספת הפרמיה בערך השעה.
משקבענו כי אין נפקות להתנייה על היקף הזכויות הקוגנטיות בהסכם הקיבוצי, ומשקבענו כי תוספת הפרמיה הינה תוספת אמיתית ותלויה בתנאי, נותר לנו לקבוע האם יש להכליל את תוספת הפרמיה בערך השעה לצורך חישוב גמול שעות נוספות ופדיון ימי חופשה.


הכללת רכיב הפרמיה בגמול שעות נוספות


סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע, כי שכר רגיל כולל את כל התוספות שהמעביד משלם לעובדו. מכאן, שהתובעים זכאים לכך שגמול השעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, יכללו את תוספת הפרמיה.
אולם, אין חולק כי לתובעים שולם שכר עידוד בגין השעות הנוספות. הואיל ותוספת הפרמיה שולמה עבור כל השעות שעבדו התובעים בפועל, כולל השעות הנוספות, הרי שהם קיבלו את תוספת הפרמיה גם בגמול. דרישה להכליל את הפרמיה בערך השעה, בנוסף לתשלום שקיבלו העובדים מדי חודש כפרמיה בגין השעות הנוספות, הינה דרישה לכפל תשלום פרמיה, בגין אותה יחידת זמן.

לשון אחר: העובדים מתוגמלים על שעות נוספות הן בתשלום של גמול שעות נוספות לפי החוק, והן בתשלום של תוספת הפרמיה, כשהיא מוכפלת במספר השעות שהעובדים מבצעים בפועל. הכללת התוספת גם בערך השעה המהווה בסיס לחישוב גמול השעות הנוספות, יהווה כפל תשלום לאותה מטרה, ולכך אין הצדקה. הואיל והתובעים קיבלו הפרמיה עבור כל שעה נוספת שעבדו בפועל, הכללת הפרמיה בערך השעה מהווה תשלום כפול של פרמיה בגין שעות נוספות.
על כן, שונים הדברים בענייננו, מהלכת ברנע, שם רכיב הכוננות הוא שעמד על המדוכה, ורכיב זה לא שולם בגין שעות נוספות, להבדיל מרכיב הפרמיה בענייננו.

הכללת רכיב הפרמיה בפדיון ימי חופשה


גם אם קבענו כי הפרמיה הינה תוספת, לכאורה יש לכלול את תוספת הפרמיה בפדיון ימי החופשה השנתית, שכן סעיף 10(ב)1) לחוק חופשה שנתית קובע, כי שכר עבודה רגיל הוא שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן בו הוא נמצא בחופשה, אילו לא יצא לחופשה והמשיך לעבוד. אולם, בפסק דין בעניין זבדי, עליו נסמכת הנתבעת, נקבע, כי בשאלת זכאותו של העובד לפדיון חופשה שנתית, הלכה פסוקה היא, כי לצורך חישוב יתרת החופשה לאחר ניתוק יחסי העבודה, אין כוללים את הסכומים שהיו משתלמים לעובד עבור אחזקת רכב ופרמיה.

בית הדין הארצי בפס"ד זבדי הבחין בין זכותו של העובד לחופשה טרם ניתוק יחסי עובד מעביד, לבין זכאותו לפדיון ימי חופשה לאחר ניתוק יחסי עובד מעביד, וקבע, כי "בקובעו שדין פדיון חופשה לכל דבר כדין שכר עבודה, לא התכוון המחוקק אלא לאותם המקרים שבהם מדובר בתשלום השכר ולא בשכר כבסיס לזכויות אחרות".
ההלכה בעניין זה ברורה, אפוא, ואין מקום לקבל את תביעת התובעים בעניין זה.


לאור קביעתנו, כי הפרמיה הינה תוספת שכר אמיתית, שאינה מהווה חלק מהשכר הרגיל לכל דבר ועניין, מתייתר הצורך לדון ביתר טענות הנתבעת, לרבות טענות ההתיישנות, הההשתק והמניעות.


סוף דבר


התביעה נדחית.
הואיל ומדובר בגמלאים ובתביעה, שבמהותה עסקה בזכויות קיבוץ העובדים – מעין סכסוך קיבוצי, אין מקום לפסוק הוצאות.


ניתן 6.1.09 בהעדר הצדדים.
המזכירות תמציא העתקים לב"כ הצדדים.





נציג ציבור נציג ציבור אייל אברהמי,אב"דשופט                          








לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חישוב דמי חופשה

  2. חוק חופשה

  3. חוק דמי חופשה

  4. חוק ימי חופשה

  5. יציאה לשבתון

  6. יציאה לחל"ת ל- 3 שנים

  7. תקנות ימי חופשה

  8. שווי יום חופשה

  9. תקנות חופשה שנתית

  10. חופשה צבורה בלתי מנוצלת

  11. תשלום פדיון חופשה

  12. אי ניצול חופשה עקב פציעה

  13. סירוב מעביד לתת חופשה לעובד

  14. התיישנות פדיון חופשה

  15. עבודה בימי שישי פדיון חופשה

  16. דמי החופשה לעובד שעתי

  17. פדיון חופשה שנתית בסיום עבודה

  18. שווי ימי חופשה שלא נוצלו

  19. תביעה לתשלום פדיון ימי חופשה

  20. התיישנות תביעת דמי חופשה - 4 שנים

  21. יציאה לחופש ללא אישור מהמעסיק

  22. יציאה לחופשה בלי להודיע למקום העבודה

  23. האם יום העצמאות הוא יום שבתון ?

  24. תקופת אכשרה לדמי אבטלה - פדיון ימי חופשה

  25. חופשה ללא תשלום - בקשה לעבודה פרטית

  26. התיישנות תביעה בגין פדיון ימי חופשה

  27. פנקס חופשה - נטל ההוכחה תשלום דמי חופשה

  28. האם עובד שעתי יכול לצבור ימי חופשה ?

  29. פיצויים בגין עוגמת נפש ופדיון ימי חופשה

  30. איסור על תשלום פדיון חופשה בתוך תקופת העבודה

  31. הוצאת עובד לחופשה בניגוד לרצונו - חופשה כפויה

  32. צבירת ימי חופשה - חובת המעביד להוציא עובדים לחופשה

  33. האם אחזקת רכב מהווה רכיב לחישוב פדיון חופשה ?

  34. צבירת ימי חופשה שנתית בתקופת היעדרות מפאת מחלה

  35. האם שעות נוספות המהווה בסיס לחישוב פדיון חופשה ?

  36. תביעה לתשלום פדיון חופשה ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין

  37. צבירת ימי חופשה עובד מדינה - פיצויי פיטורים מעל 100% - תקשי"ר

  38. תביעת מאמן במכון כושר לתשלום פיצויי פיטורים ופדיון חופשה

  39. ימי חופשה לעובדים בענף השמירה - צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה

  40. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון