1. השאלה שנותרה במחלוקת בתיק זה נוגעת לשאלה האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים מהנתבעת כמי שהתפטר בנסיבות המזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: "החוק"), לחילופין האם הוא זכאי לפיצויי פיטורים מתוקף הסכמה שנתנה לו הנתבעת? עובדות ורקע 2. הנתבעת הנה חברה העוסקת בבקרת איכות ובדיקות תוכנה, עובדת בשיטת out-sourcing ומספקת עובדים בתחומה לחברות חיצוניות למיניהן. עובדי הנתבעת מבצעים עבור אותן חברות בקרת איכות ובדיקות תוכנה. 3. התובע, מנהל פרויקטים במקצועו, החל לעבוד בשירות הנתבעת ביום 1/3/03 בהתאם להסכם עבודה אישי שנחתם בינו לבין הנתבעת מחודש 2/03. 4. במסגרת עבודתו בנתבעת ביצע התובע פרויקטים שונים עפ"י הזמנות שהתקבלו אצל הנתבעת מחברות חיצוניות. בחודש 3/03 החל התובע לעבוד מטעם הנתבעת בחברת "ביוסנס" ובחודש 1/04 הועבר התובע לעבוד בפרויקט בחברת "אינטל" (להלן: "אינטל") בסניפה בעיר חיפה. התובע המשיך לעבוד באינטל עד למועד התפטרותו ביום 29/8/05. 5. אין מחלוקת כי התובע התפטר מעבודתו בנתבעת בעקבות הודעת הנתבעת על כוונתה להפסיק את עבודתו בשירות אינטל לדרישת אינטל ובהתאם לנהלים הפנימיים באינטל, ועל העברתו לעבוד בחברת ADT. אין מחלוקת בין הצדדים כי התובע התפטר בעודו מועסק בשירות אינטל כך שעניין העברתו טרם הבשיל סופית עובר להתפטרותו. 6. בהודעת ההתפטרות ששלח התובע לנתבעת, באמצעות מייל מיום 15/8/05, נרשם כדלקמן: "בהמשך לשיחתנו אחה"צ הנני אילן X ת"ז מודיע בהודעה זו על התפטרותי מחברת קוואליטסט החל מהיום - 15/8/05. בהתאם להסכם העבודה האישי אשר נחתם עמי בפברואר 2003 ועפ"י סעיף (3.2.1) הנני מחויב במתן הודעה מוקדמת של 14 יום. לכן התפטרותי תיכנס לתוקף החל מיום 29/8/05. בברכה, אילן X" . עיקר טענות התובע היו: 7. עובר למועד התפטרותו שימש התובע כמנהל צוות עובדים בפרויקט מורכב ומתקדם בחברת אינטל. לאור הישגיו ומסירותו לעבודה נהנה התובע מתוספות שכר והטבות סוציאליות ובסיסיות משמעותיות, והיה צפוי לקידום עתידי בתפקידו ובמעמדו בנתבעת. לטענתו, משיקולים כלכליים ובעיקר רצון מנהלי הנתבעת לחסוך בעלויות שכרו, הוחלט לפגוע במעמדו בנתבעת ע"י הפסקת עבודתו באינטל והעברתו לעבוד בפרויקט קטן בהיקפו, חסר משמעות, שהיה מצוי בשלבי היתכנות ועצם קיומו היה מוטל בספק, שכלל אין ביטחון מעשי כי יתפתח או ימשיך להתקיים במתכונת כלשהי. 8. קבלת הצעת הנתבעת שבמהותה מהווה הצעה לעבוד במחקר מקדים בפרויקט שעצם היתכנותו מוטלת בספק, משמעה מבחינת התובע לעבוד במשרה ובמעמד נחותים באופן משמעותי ממה שהיה לו באינטל, הן מבחינה מקצועית והן מבחינת המעמד הניהולי שצבר במשך תקופת עבודתו, ובנסיבות העניין נטען שהיא היוותה הרעה ממשית בתנאי עבודתו. בפועל הנתבעת בקשה לפגוע בתובע כמנהל צוות של כ- 12 מהנדסים הכפופים לו, לעבודה עצמאית, יחידנית ללא עובדים הכפופים לו. 9. לחילופין נטען כי הנתבעת הסכימה ולמרות התפטרותו, לשלם לו פיצויי פיטורין אך ללא סיבה היא חזרה בה מהסכמתה זו. 10. הצעת הנתבעת לפיה ישהה התובע בתקופת הצינון, 3 חודשים, בביתו תוך תשלום שכר, אף היא אינה סבירה ומטרתה לפגוע בו ובאפשרויות קידומו. עיקר טענות הנתבעת היו: 11. במסגרת עבודתו באינטל שימש התובע כיועץ ונותן שירותים מתוקף התמחותו בבדיקת תוכנה, והיווה איש קשר מול הנתבעת כמנהל אדמיניסטרטיבי על עובדי הנתבעת, שמניינם 6, שעבדו באותה עת באינטל. 12. הפסקת עבודת התובע אחרי כ- 18 חודשי עבודה באינטל הייתה הכרח ונעשתה לבקשת אינטל ובהתאם לנהלים הפנימיים שלה המחייבים להשהות ולהפסיק את עבודת העובדים החיצוניים בשירותה למשך 3 חודשים, כדי למנוע טענה של יחסי עבודה מול אינטל. 13. הנתבעת הציעה לתובע לעבור ולעבוד כמנהל פרויקט חדש בחברת ADT הממוקמת בחיפה תוך הבהרה, שתנאי שכרו לא ייפגעו. הנתבעת הסבירה עוד כי מבחינתה העברת התובע לעבוד בפרויקט החדש מהווה הלכה למעשה קידום עבורו, משום שהוא יופקד על הקמת הפרויקט מתחילתו, יבחר את העובדים הכפופים לו ויקבל עליהם סמכויות ניהוליות מקצועיות וכלכליות כמנהל הפרויקט על כל מרכיביו, ומתוך כוונה כי תקופה זו תהווה תקופת ניסיון כדי לבחון שילוב התובע בתפקיד ניהולי בשירותה. 14. כדי להראות לתובע עד כמה הנתבעת חפצה בעבודת התובע, היא הבהירה לתובע כי ככל שהמעבר לתפקיד המוצע, אינו נראה לו קיימת אפשרות להעבירו לפרויקט אחר ולחילופין לאשר לו חופשה בתשלום במשך 3 חודשים עד שניתן יהא להחזירו לעבוד באינטל. דיון והכרעה 15. התובע הועסק בנתבעת עפ"י תנאי הסכם העבודה האישי שנחתם עמו בו הוגדר תפקידו כ- "מנהל פרויקטים" וסמכויותיו בתפקידו הוגדרו בסעיף 4 להסכם (על תתי סעיפיו) כדלקמן: "4. התפקיד 4.1 העובד יועסק על ידי החברה בתפקיד של מנהל פרויקטים או כל תפקיד אחר ברמה דומה כפי שיידרש על ידי הנהלת החברה- הכל לפי הוראת החברה ואישור מנהליה מעת לעת. 4.2 במשך תקופת עבודתו בחברה יפעל העובד במסגרת אותם סמכויות והנחיות של מנכ"ל החברה כפי שמנכ"ל החברה יעניק לו מזמן לזמן, וזאת לאותם זמנים ולשם שימוש לאותן מטרות וצרכים ועל פי אותם תנאים והתנאות באותן הגבלות כפי שמנכ"ל החברה יחליט מזמן לזמן." 16. התובע טען בתצהירו כי המניע להתפטרותו היה התנהלות מנהלי הנתבעת שהחליטו להפסיק את עבודתו באינטל ולהעבירו לעבוד במשרה נחותה ובמעמד נמוך משמעותית, הן מבחינה מקצועית והן מבחינת מעמדו הניהולי, מצב שהיווה מבחינת התובע שינוי לרעה במעמדו והצדיק התפטרותו בדין מפוטר. 17. מנגד טענה הנתבעת כי הנסיבות בהן התפטר התובע אינן נכנסות בגדר החריג הקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים וזאת משלא הוכח ע"י התובע כי מעברו לעבוד ב- ADT היווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. לשיטתם הסיבה האמיתית להתפטרות התובע הוא רצונו לעבור לעבוד בחברה אחרת. המסגרת הנורמטיבית 18. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי: "(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודת, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים." נטל ההוכחה להראות כי התקיימו בתובע הנסיבות כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מוטל על התובע (דב"ע מח/3- 159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). אשר לרמת ההוכחה הנדרשת להרמת הנטל נקבע כי: "השאלה, אימתי נקלע עובד למצב, שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות. אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים." (דב"ע נא/3- 203 הרשקו רובין נ' מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ (לא פורסם)). כמו כן, נקבע שכאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי העבודה או עקב נסיבות שביחסי עבודה בטרם יתפטר מעבודתו, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף, (דב"ע לה/ 3- 15 בן צור דרויאנוב נ' זיגמונס רוסקיס (לא פורס); דב"ע שן/ 3- 10 חיים כהן נ' הלהר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238). בפסיקה נקבע כי הרעה מוחשית בתנאי עבודה, תיחשב ככזו "כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר (ע"א 118/57 לזרוס נ' אחים ברנט את בורכרד בע"מ, פד"י יב 1613), וכן שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין דרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד (ע"א 496/67 שוקרי נ' מדינת ישראל, פד"י כב (1), 395). 19. מן הכלל לענייננו ולשאלה הראשונה, האם הוכחה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של התובע? במסגרת חקירתו הנגדית בפנינו העיד התובע כי עובר להתפטרותו הוא עבד מטעם הנתבעת בשירות אינטל כמנהל פרויקט בדיקות תוכנה ומנהל עסקי (בעמ' 6 ש' 9-10), וכי בחודש 6/05 הודע לו ע"י הנתבעת שהוא יסיים את עבודתו באינטל תוך חודשיים, קרי בחודש 8/05, וזאת עפ"י בקשת אינטל לבל יווצרו יחסי עובד ומעביד בינה לבין התובע. עפ"י עדות התובע, הציעה לו הנתבעת ליצור הערכת ניסוי של התכנות פרויקט בחברת ADT והוא נרתם למשימה ואף ביקש לבצע את הערכת הניסוי מוקדם ככל הניתן במטרה להסיר את הספקות סביב אפשרות תחילת הפרויקט על ידו בחברה, (בעמ' 6 ש' 30-31, בעמ' 7 ש' 1-2). לטענתו, מדובר היה בהערכת פרויקט בלבד (בעמ' 7 ש' 31), והדגיש כי הנתבעת לא אפשרה לו לערוך בדיקה מוקדמת יותר של מהות התכנות בפרויקט, וזאת חרף פניותיו הרבות אליה, דבר שגרם לו לחשוב כי המדובר בפרויקט וירטואלי ולא בעניין ממשי בר ביצוע, (בעמ' 11 ש' 20-22). 20. בעדותו תיאר התובע את ההרעה המוחשית שחלה בתנאי עבודתו ופירטה כדלקמן: "ההרעה המוחשית מבחינתי הייתה אטימות וחוסר שיתוף פעולה עם הנתבעת, והמצב היה שביקשתי להתחיל את הפרויקט כמה שיותר מוקדם ולבדוק את השטח, ומסתבר שבסופו של דבר לא היה שום דבר עם החברה הזאת, פניתי לחבר שעבד בחברה, וזה הודיע לי שמדובר בחברה חדשה אשר מעולם לא עבדה בשיטת מיקור חוץ עם חברה חיצונית, ואין לה את המשאבים לכך, ועל כך ידעתי ב - 7/05 ושיתפתי את הנתבעת במידע זה, וביקשתי פרויקטים אלטרנטיביים והייתי מוכן אפילו לנסוע למרכז, ואז אמרו לי שזה לא ניתן כי עלי לעשות את הפעילות הזאת שאם תצליח מה טוב ואם לא אני אשב מקסימום עד 3 חודשים בבית, אף עובד לא ישב בבית וקיבל כסף אלא פיטרו אותו. הם אמרו לי או פרויקט וירטואלי שלא קיים או כלום, שב בבית ותקבל משכורת." (בעמ' 7 ש' 7-16). התובע העיד ביחס למהלכים שנקט למניעת הרעת תנאי עבודתו כדלקמן: "פניתי למנהלת משאבי אנוש אז וגם למנהלת הישירה שלי, וביקשתי מספר פעמים ושיתפתי אותה, שבפרויקט שעצם קיומו מוטל בספק אני לא אלך, תנו לי אלטרנטיבה אחרת אני עובד מספיק בכיר אשר תרמתי ויש לי תעודות על כך, הכנסות רבות ליחידה העסקית שלי, ותנו לי מקום תעסוקה . במשך חודשיים לא התקבל שום מענה" (בעמ' 7 ש' 22-26). 21. בהקשר זה הוסיף מחד התובע וטען, שהוא נהל תכתובות עם הנתבעת בכל הקשור להמשך העסקתו בשירותה, אולם הוא לא טרח להציג תכתובת זו כראיה מטעמו בתיק. מאידך, במכתב ההתפטרות, הוא אף לא טרח לציין דבר וחצי דבר בעניין ההרעה הנטענת בתנאי עבודתו. כל אשר נרשם בפתיח של ההודעה היה: "בהמשך לשיחתנו", ורק בעדותו הסביר שהכוונה היא לשיחה הטלפונית שהתנהלה בינו לבין גב' שירי זילברמן, המנהלת הישירה שלו, ולטענתו התנהלה על רקע הרעת תנאי עבודתו (בעמ' 9 ש' 3-11). 22. במסגרת עדותו בפנינו תיאר התובע כי בנוסף ועובר להתפטרותו חלה הרעה משמעותית ביחסה של הנתבעת אליו, ובלשונו: "....הכוונה היא שהתקבלתי ביחס אטום בלי שיתוף פעולה כמנהל עסקי בלי אופק עתידי, שום דבר. זאת הכוונה. המשכורת הייתה תנאים סוציאליים היו לי ועל זה אין עוררין, היחס כמנהל עסקי בחודשיים האלה הייתי אאוט - סיידר, לא ראיינתי עובדים חדשים לא מעורב בפעילות העסקית. המטרה הייתה שאכנס לדיכאון ולעוף מהעניינים. אין לי הוכחות ואין לי הקלטות. " (בעמ' 8 ש' 18-23). 23. מטעם הנתבעת העידו בפנינו מר אייל זילברמן, מנכ"ל הנתבעת באותה עת, ומר רונן שדה, חשב הנתבעת. 24. בעדותו אישר מר זילברמן כי בחוזה הוגדר תפקיד התובע כמנהל פרויקטים בעוד שבפועל, הוא הועסק באינטל כמהנדס בדיקות ויועץ ונותן שירותים, ובלשונו: ".....פעילות הנתבעת נחלקת לשני תחומים, תחום כוח אדם שבו אחריות שלנו היא לספק מהנדסים ותחום פרויקטים שבו אנו מספקים גם מנהלי פרויקטים וגם מהנדסים. הפעילות באינטל בה היה שותף התובע הינה פעילות כוח אדם. האחריות הישירה של העובד והעובדים האחרים באותו פרויקט היתה של שירי זילברמן. לא הייתה לתובע אחריות מקצועית על אף עובד בנתבעת. אחריות מקצועית זה איזה מסמך לכתוב, איזה באג לבדוק, ואיזה תוכנה לבדוק. ניתנו לו סמכויות אדמיניסטרטיביות על העובדים באינטל. אם לעובד הייתה בעיה אישית שמשפיעה על העבודה, חולה או יוצא יותר מוקדם אז אילן היה אישר הקשר מטעמנו." (ראה בעמ' 13 ש' 4, ובעמ' 12 ש' 22-29). 25. מר זילברמן הכחיש בתוקף את טענת התובע לפיה, העברתו לעבוד בחברת ADT היוותה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, והעיד כדלקמן: "הפעילות ב - ADT הינה פעילות פרויקט. התפקיד של התובע היה אמור להיות מנהל הפרויקט בניגוד לאינטל ששם שימש כמהנדס בדיקות ואחראי אדמיניסטרטיבי. ב ADT האחריות שלו היתה גם אדמיניסטרטיבית וגם מקצועית על צוות הבדיקות של הנתבעת בפרויקט." (בעמ' 14 ש' 23-26). 26. מר זילברמן הכחיש כי התובע התפטר בשל הרעת תנאים באומרו כי: "...הוא מעולם לא אמר לי שהוא עוזב מהרעת תנאים אלא הוא בא ואמר לי שהוא רוצה לעבוד בחב' סטארט אפ ושהוא קיבל עבודה בחברה כזו ושהוא מעוניין לעבוד באותה חברה. למען ההגינות אני אומר שלא הבנתי למה הוא רוצה לעזוב. לא רק זה, הוא גם אמר שהוא רוצה לעבוד בחברה ולא בחברה שנותנת שירותים כמו הנתבעת אלא ישירות עבור חברה. הוא לא אמר לי באיזה חברה." (בעמ' 15 ש' 7-11). העד הבהיר עוד כי התפקיד שהוצע לתובע היווה קידום משמעותי מבחינתו שיכל לפתוח בפניו את האופציה לקידומו לתפקיד ניהולי בנתבעת. העד אישר כי התובע לא הביע בפניו חשש או אכזבה מרעיון מעברו לעבוד ב - ADT (בעמ' 14 ש' 14-17), ולא התייחס לעניין עזיבתו מאינטל כפגיעה במעמדו. מכל מקום העד טען שהוצע לתובע, לחילופין, לעסוק בפעילות מהבית למען הנתבעת לתקופה בת 3 חודשים בעקבותיה יוחזר לתפקידו באינטל אך התובע סירב להצעתה החלופית של הנתבעת (בעמ' 15 ש' 23-27). 27. מר רונן שדה העד הנוסף מטעם הנתבעת תמך בעדות מר זילברמן ביחס למהות תפקיד התובע באינטל (בעמ' 4), והעיד ביחס להיקף אחריותו המקצועית כדלקמן: "בשום שלב אין לתובע אחריות מקצועית כמנהל צוות או מנהל פרויקט באינטל והרשות הזאת נתונה אך ורק לאינטל, ובוודאי כבודקי תוכנה הם אלו שמגלים את הבאגים או הטעויות בתוכנה שאותה מפתחים המפתחים. ...רצינו שהתובע ינהל את פרויקט ADT ואנחנו הצגנו את התובע כראש צוות פוטנציאלי ונצייד אותו בכרטיס, כי אמור להיות בפועל מנהל פרויקט אבל אינטל לא היה תפקיד ניהולי." (בעמ' 6). מר רונן אישר עוד כי היקף העבודה ומהות התפקיד שהוצע לתובע ב - ADT עלה מבחינה ניהולית ומקצועית על העבודה שביצע באינטל בה היה חבר צוות שנוהל ע"י גורם באינטל (בעמ' 8), והוסיף כי ההצעה הייתה ממשית אילולא התפטרות התובע. 28. אם לסכם עד כה, הרי בחינת ושקילת חומר הראיות, העדויות והטענות ביחס לטענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה של התובע, מביאים לכלל מסקנה שהתובע לא הצליח להרים את נטל הראיה עליו ולשכנע כי הוא התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה כמשמעה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, וזאת מפאת הנימוקים שנפרט להלן; 29. בהתאם לחוזה העבודה שבין התובע לנתבעת הוסכם כי התובע יועסק כמנהל פרויקטים או כל תפקיד אחר ברמה דומה עפ"י הוראת החברה ואישור מנהליה. עוד נקבע בחוזה כי התובע יפעל בכפוף להנחיות המנכ"ל כפי שיורה לו מעת לעת בכפוף לצורכי הנתבעת בעבודה. 30. אין חולק כי תנאי חוזה העבודה עם התובע לא כללו הוראה או התחייבות מצד הנתבעת להעסיקו בשירות אינטל דווקא. למעשה הוכח כי הפסקת עבודת התובע באינטל הייתה לבקשת אינטל, ולא ממניעים של חסכון בעלויות העסקתו, כטענת התובע. מכל מקום לא ברור על איזה חיסכון מדובר כאשר הנתבעת התחייבה בכל מקרה לשמור על תנאי שכרו ורמתו. 31. עובדה היא כי התובע התפטר בעודו עובד באינטל וזאת בטרם מומש רעיון העברתו לחברת ADT, הדבר לא מנע מהתובע לתלות את המניע להתפטרותו בטיב העבודה ומהות התפקיד שהוצע לו ב - ADT, שלטעמו היו נחותים בהרבה מתפקידו באינטל. בפועל עולה כי התובע לא נתן כל הזדמנות אמיתית לבחון את התפקיד ומהותו. עובדה זו תומכת במסקנה כי אותה נחיתות נטענת על ידו, אינה יותר מאשר הערכה סובייקטיבית מצדו שהתבססה על שמועות שהגיעו אליו מחבר שסיפר לו כי זו פעם ראשונה שחברת ADT נזקקת לשירותי של חברה דוגמת הנתבעת, ואינה נתמכת בראיות ממשיות וחיצוניות. העובדה כי מדובר בחברה/ לקוחה חדשה שזו פעם ראשונה שהיא מבקשת להתקשר עם הנתבעת בשים לב למהות עבודת הנתבעת שחותרת לצרף לשורותיה לקוחות חדשים, אינה הופכת את התפקיד של ניהול פרויקט עבור הלקוח החדש מראשיתו, כולל בחינת היתכנותו, להרעה מוחשית בתנאי העבודה של התובע. 32. זאת ועוד, בהקשר זה טענת הנתבעת לפיה התפקיד שהוצע לתובע ב - ADT היווה מבחינתה לא רק הצעה לניהול פרויקט לכל דבר ועניין, אלא גם הזדמנות כדי לבחון אפשרות שילוב התובע בתפקיד ניהולי בנתבעת עצמה בעתיד, לא נסתרה כליל. למעשה, ההצעות החלופיות שהציעה הנתבעת לתובע, לרבות ההצעה לעבוד מהבית בתקופת הצינון של שלושה חודשים וחזרתו אח"כ לאינטל, מלמדות שהנתבעת הייתה חפצה בהמשך העסקת התובע בשירותה. העובדה שההצעות לא נראו לתובע אינה גורעת, כשלעצמה, ממסקנה זו. 33. אף מכתב ההתפטרות ששלח התובע לנתבעת אינו תומך בגרסתו כי התפטר עקב הרעת תנאי עבודה וסותר מהותית את גרסתו בדבר התנהלות ממושכת וארוכה שקדמה לאקט הפיטורים וזאת משנרשם בו - "בהמשך לשיחתנו אחה"צ". בעצם נוסח מכתב ההתפטרות תומך בגרסת מנהל הנתבעת ביחס לנסיבות התפטרות התובע, שחפץ לעבור לעבוד בחברה אחרת. יתרה מזאת, התובע אישר בעדותו כי הוא בקש לעבוד בחברת ג'נרל אלקטריק באופן ישיר, אך בהעדר תקן קבוע הוא עבד במשך חצי שנה דרך חברה קבלנית, מתחרה בתובעת, חברת טסטפרו. 34. ביחס למהות והיקף התפקיד שמילא התובע באינטל, טען התובע שהוא עבד כמנהל פרויקט בדיקות תוכנה ומנהל עסקי באתר לקוח אינטל, מנגד טוענת הנתבעת כי באינטל, מהות תפקיד התובע היה כבודק תוכנה, וגם הוענקה לו אחריות בתחום האדמיניסטרטיבי על עובדי הנתבעת שעבדו באינטל, והוא שימש מעין איש קשר מטעם הנתבעת עם עובדיה שעבדו באינטל, וכי הוא היה כפוף למנהלת שירי זילברמן, וכי מלבד זאת לא היו לו במסגרת בתפקידו באינטל סמכויות ניהוליות ממשיות על העובדים. התובע, למעשה לא סתר את מהות התפקיד שמילא באינטל, כפי שזה תואר ע"י הנתבעת, ולא נתן הזדמנות לבחון את התפקיד המוצע בחברת ADT. 35. במסגרת עדותו בפנינו אישר למעשה התובע כי הוא הסכים תחילה להשתלב בפרויקט החדש, אך טען שהוא היה חפץ לערוך בדיקת היתכנות מוקדמת עוד בחודש יוני לפרויקט כדי לעמוד מקרוב על היקפו וסיכוייו, אך לטענתו, אטימות וחוסר שיתוף פעולה מצד הנתבעת הם שהוו הרעה מוחשית. אולם, טענתו זו נותרה בגדר טענה כללית שלא הוכחה. לא הוכח עצם הפניותיו הנטענות מצד התובע, מועדן וזהות הגורם אליו הופנו. בנסיבות אלו אין מנוס מהקביעה כי גם בהקשר זה, טענות התובע בדבר אטימות וחוסר שיתוף פעולה מצד הנתבעת אף היא מבוססת על תחושתו הסובייקטיבית של התובע, וכי לא הוכחה התדרדרות הנטענת ע"י התובע ביחס מנהלי הנתבעת אליו. 36. בסיכומיו טען התובע עוד כי כאשר מעסיק אינו יכול לספק לעובד עבודה בתנאים להם הורגל, זכאי התובע להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, וזאת בהסתמך על פס"ד עב(חיפה) 30029/99 דמארי ואח' - מרחב אבטחה שאף נדון בערעור בבית הדין הארצי במסגרת תיך ע"ע 1099/02, אולם קריאת פסקי הדין האלו מעלה כי אין דימיון בינם לבין נסיבות המקרה של התובע, לא מבחינת תקופת העבודה ולא מבחינת ההבדל והשוני בין תפקידו באינטל והתפקיד שהוצע בחברת ADT. כך שגם טיעון זה אינו יכול להועיל לו. האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים מכוח נוהג או הסכמה עם הנתבעת? 37. ביחס לטענת התובע בדבר קיום נוהג בנתבעת לשחרר כספי פיצויים לעובדים שהתפטרו, הרי נוהג זה לא הוכח על ידו. עדות מנהל הנתבעת לפיה בחלק מהמקרים אכן שוחררו כספי פיצויים לעובדים שהתפטרו בהתאם לשיקול דעת החברה אינה תומכת בטענת הנוהג הנטענת. 38. בעניין ההסכמה טען התובע בעדותו שאקט ההתפטרות בא על רקע הבטחת מנכ"ל הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים חרף התפטרותו כך שאלמלא הבטחה זו, הוא לא היה מתפטר מעבודתו (בעמ' 9 ש' 27-30). התובע אף צירף תמליל של שתי שיחות שניהל עם מר זילברמן בהם הוא הבטיח לו תשלום פיצויי פיטורים. 39. מנגד, הכחיש מר זילברמן את טענת התובע כי הוא הבטיח לשלם לו פיצויי פיטורים. לטענתו, אמנם ברוב המקרים בהם עובד תרם לחברה והפסיק את עבודתו בנסיבות סבירות, המדיניות היא לשחרר את כספי הפיצויים, אך נסיבות עזיבתו של התובע ובמיוחד העובדה כי עבר לעבוד אצל מתחרים לאחר שנחשף למידע רגיש אצל הנתבע ותוך מסירת מידע לא נכון לנתבעת אודות מקום עבודתו העתידי, אינה מצדיקה תשלום פיצויי פיטורים (ראה עמ' 17 ש' 4-7, ש 17-18). 40. התובע בקש לבסס את טענתו בדבר ההסכמה הנטענת על תמליל של שתי שיחות שהוקלטו על ידו עם מר זילברמן לאחר סיום יחסי העבודה שלו עם הנתבעת. התמלילים סומנו על ידינו, כמוצג ת/2. למעשה קריאת תמליל השיחה הראשונה, מלמד כי התובע התחמק ממתן תשובה ברורה וחד משמעית באשר למקום עבודתו. להיפך משתמע מהתמליל כי התובע נתן לבן שיחו להאמין שמדובר בשמועות. ואילו תמליל השיחה השנייה מראה כי התובע אינו מכחיש את העובדה שהוא עבר לעבוד בחברה מתחרה וכי הוא לא מסר אינפורמציה נכונה לגבי מקום עבודתו החדש. כשנשאל על כך הוא ניסה לתת הסבר לכך ואמר בתמליל כדלקמן: "אייל: אתה באת אלי ואמרת לי מצאתי עבודה ב - START UP שבוא נאמר START UP זה לא הכינוי המתאים לאותה חברה. אילן: תראה זה לא, זה לא בדיוק. אייל: אה, אילן: קודם כל, אייל: אילן מה לא בדיוק. תסביר לי מה לא בדיוק. לא אמרת לי שאתה הולך לעבוד ב- START UP ? אילן: אה, קודם כל אמרתי לך, ............................. אייל: יכולת לא להגיד, יכולת להגיד חברה, אמרת START UP אילן: החשש שלי היה, כדי שאתם - בוא נאמר שאף אחד לא ישים לי רגל, וגם שאני עוזב בדרך כלל אתם העמדתם אותי במצב לא הכי נעים. תגיד תגיד לאיפה אתה עוזב. אף פעם שעזבתי חברה לא אמרתי לאיפה ש, לאיפה אני עוזב. עם כל הכבוד, במיוחד כשמדובר בחברת האאוטסורסינג." 41. בפועל הוברר כי לאחר התפטרותו מהנתבעת, התובע הועסק בחברת ג'נרל אלקטריק דרך חברת טסטפרו המתחרה בנתבעת, וכי הוא התחמק מלמסור לנתבעת תשובה נכונה וחד משמעית לגבי עיסוקו החדש כשנשאל על כך ע"י נציג הנתבעת . בנסיבות אלו ומשמדובר בטענה לזכאות לפיצויי פיטורים לפנים משורת הדין ומכוח הסכמה של הנתבעת שמהשתלשלות העניינים ניתן להיווכח שגם אם הייתה, היא הייתה מותנית, ברי כי הצגת מידע לא נכון מצד התובע בהקשר זה גובלת בהצגת מצג שווא בפני הנתבעת בעוד התובע חתום על התחייבות לשמירת סודיות ואי תחרות, ועל כן גם ככל שהייתה הסכמה מצד הנתבעת הייתה רשאית בנסיבות העניין לחזור בה ממנה. לסיכום 42. על סמך כל האמור לעיל אנו קובעים כי התובע לא הצליח להוכיח זכאותו לתשלום פיצויי פיטורין, לא מכוח סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, ולא מכוח נוהג ו/או הסכמה, ועל כן דין תביעתו להידחות והיא נדחית בזאת. 43. לאור התוצאה, אנו מחייבים את התובע בתשלום הצואות משפט ושכ"ט עו"ד הנתבעת בסכום סמלי של 2000 ₪ ועוד מע"מ בלבד, אשר יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל. זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין. ניתן היום כ"ו תשרי תשע"א, 4 אוקטובר 2010, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם. מהא סמיר-עמארשופטת פארס חירנציג עובדים יוסף חזןנציג מעבידים התפטרות