1. זהו פס"ד לפיצויי פיטורין, הלנת פיצויי פיטורין וזכויות סוציאליות שונות. 2. הרקע לתביעה: א. התובעת עבדה בנתבעת כאחות מוסמכת בתקופה שבין 21.10.98 ועד 30.6.05. ב. במשך תקופת עבודתה הנ"ל עבדה התובעת במשמרות, כשחלק ניכר מהמשמרות בהן עבדה היו משמרות ערב ולילה (שמשמעותן קבלת תוספות בגין משמרות אלו). ג. ביום 30/50/6 סיימה האחות האחראית, גב' נינה ליפשיץ אשר עבדה במחלקה א'2, את תפקידה, והוצע לתובעת ע"י האחות הראשית בנתבעת, הגב' רבקה דיר, לקבל על עצמה תפקיד זה. ד. אין חולק כי התובעת הינה עובדת מוערכת וחרוצה, וכי הנתבעת רצתה לקדמה בתפקיד. גם התובעת עצמה רצתה מאוד את הקידום (כמו גם את ההטבות הכספיות הנלוות לקידום). ה. היות ותפקיד אחות אחראית הינו תפקיד בו עובדים רק בבקרים, הוצע לתובעת, לבקשתה, כי אם תקבל את התפקיד של אחות אחראית במחלקה א'2, תשובץ לעבודה גם בשבתות או מוצאי שבתות. ו. התובעת שלחה לנתבעת מכתב , שצורף כנספח א' לכתב התביעה המתוקן, (להלו: המכתב). הצדדים חלוקים באשר לנסיבות כתיבתו. בשל חשיבות המכתב יובא במלואו: "ברצוני להודיע לכם על החלטתי לעזוב העבודה עקב הרעת תנאים. זה כבר יותר מ-3 שנים שלא קיבלתי תוספת של וותק למשכורת שלי ובדצמבר של 2005 שוב קיבלתי ירידה חדה במשכורת. "מעל זה, לאחר שהתקבלתי לאחות אחראית של המחלקה א'2 וכבר התחלתי אוריינטציה במחלקה, והחולים ומשפחות שלהם והצוות כולם קיבלו אותי בתפקיד קיבלתי הודעה מכם על הרעת תנאים של התפקיד אחות אחראית - שלא יצאו לאור מקודם. בראשון לחודש מאי רבקה פנתה עלי (כך במקור- י.ש.) עם הבקשה לקחת התפקיד של אחות אחראית עקב עזיבת נינה ליפשיץ והסכמתי. אתה היית בחוץ לארץ ולכן לא ביקשתי ממך לחתום על התפקיד החדש. בגלל השנים הרבות שאני עובדת פה, היה נכון שזה לא יהיה בעיה. בכל אופן הייתה לרבקה סמכות כל עוד שאתה בחו"ל. בגלל כל זה החלטתי לעזוב את העבודה, ואני מבקשת לקבל את הפיצויים שלי בעקבות הרעת תנאים..." ז. בתגובה למכתב השיב לה מר חיים וויספיש, מנהל משאבי אנוש ושכר כי: "קיבלתי את מכתבך מיום 30/5/05 בדבר אי יכולתך לקבל על עצמך את תפקיד אחראית המחלקה א'2, בתנאי השכר שהוצעו לך. אני מאחל לך הצלחה..." ח. בהתאם לסיכום עם גב' דיר, האחות הראשית, יום העבודה האחרון של התובעת היה ב- 30/6/05, וסמוך לאחר מכן החלה לעבוד כאחות אחראית בבית החולים סן סימון. המחלוקות בתיק:א. זכאותה לפיצויי פיטורין בשל הרעת תנאים, ואם כן - כיצד יש לחשב את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורין (וכן זכאותה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורין).ב. האם התובעת זכאית לתוספת וותק, תוספתגמול השתלמות ותוספת כוננות מנהלית למשך תקופת עבודתה. עיקרי הטענות:ע"פ טענת התובעת התפטרה על רקע הרעת תנאים, וזאת לאחר שהתקבלה בפועל כאחראית משמרת, אלא שבשלב זה, ולמרות קידומה בתפקיד - שכרה היה נמוך משל עובדות אחרות שהן אחראיות משמרת, ואף יותר נמוך מהשכר שקיבלה טרם העלאתה בדרגה. לדבריה, הוטעתה ע"י גב' דיר להאמין כי התקבלה לעבודה כאחראית, ומשום כך גם ביצעה את החפיפה, ולא היה עולה בדעתה, אחרי 6 שנים בהן ציפתה לקידום, להתפטר ללא קבלת זכויותיה. לדבריה, המכתב נוסח ע"י גב' דיר, אשר אף הכתיבה לה את תוכנו, ואשר גם הבהירה לה כי תקבל פיצויי פיטורין, כפי שקיבלה הגב' ליפשיץ. מנגד טוענת הנתבעת כי התובעת טרם התקבלה לעבודה כאחראית משמרת, ולא הובטח לה דבר, אלא רק הוצע לה להיות אחראית משמרת בתנאים שנקבעו לה (ושידעה עליהם), אך היא סירבה להצעה, ועל כן עזבה מיוזמתה. ע"פ הטענה, החפיפה שערכה במחלקה, עם הגב' ליפשיץ, נעשתה בטרם התקבלה לתפקיד, ובטרם סוכמו עימה תנאיה, ועל כן לא ניתן לומר כי הורעו תנאיה ביחס לתפקיד אליו טרם התקבלה. מכל מקום, משהחליטה התובעת שלא לקבל את ההצעה, ממילא אין לחפיפה זו (שנעשתה לקראת התחלת העסקתה כאחראית משמרת) כל משמעות, היות ולא התקבלה עדיין לעבוד כאחראית משמרת. עוד טוענת הנתבעת כי עם כל עובד מסכמים תנאים בנפרד, והתובעת הייתה רשאית לקבל את התנאים שהוצעו לה, או לדחותם, וכי היא בחרה לדחותם. כמו כן נטען, כי על פניו, הסיבה האמיתית לעזיבתה של התובעת הייתה רצונה לעבוד במקום אחר, בתנאים טובים יותר. הטענות לעניין ניסוח המכתב ע"י גב' דיר, כמו גם הטענה שהובטח לה שתקבל פיצויי פיטורין, גם אם תתפטר - הוכחשו ע"י הגב' דיר. 5. העדים: מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה. מטעם הנתבעת - מר חיים ויספיש וגב' רבקה דיר. 6. דיון: א. המקור הנורמטיבי לקבלת פיצויי פיטורין הינו: סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: החוק), אשר קובע כי "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". ב. הנטל להוכיח שתובעת התפטרה בשל הרעת תנאים הוא על התובעת. (ר (דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים -בתיה מינטל, פד"ע ח' 65). ג. ע"פ הפסיקה, על מנת להוכיח זכאות לפיצויי פיטורין מכוח סעיף 11 לחוק, על התובע לעמוד בשלושה נטלים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן היה לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד. שנית, עליו להוכיח את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל, קרי, עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל ולא בשל טעם אחר (ר' דב"ע מח/159-3 חיים שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). ושלישית, עליו להוכיח כי נתן התרעה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב. נקבע כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק (ר' דב"ע שן/ 10-3 חיים כהן - הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא, 238; דב"ע מח/ 174-3 טלסיס בע"מ- מיכאל רוגל, פד"ע כ, 421 ). (וראה לעניין זה את התייחסותו של כב' השופט ד"ר לובוצקי בפס"ד עב (תא 5080/07 רויטברג ולרי-ווין סרב בע"מ, מיום 1/9/08). ד. כפי שניתן לראות מהמכתב שכתבה התובעת לנתבעת, התובעת לא ביקשה במכתב, בכל צורה שהיא כי עניינה יתוקן, אלא רק הודיעה על כך שהיא מתפטרת עקב הרעת תנאים. עם כל הצער - לא ניתן לראות במכתב זה כעונה על דרישות החוק לצורך מתן הזדמנות למעסיק לתקן את המעוות (ככל שישנו). אין די בהודעה על התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אלא יש צורך בהתראה לפני ההתפטרות, כדי שהעניין יוסדר. לעניין השאלה האם הגב' דיר היא זו שייעצה והכתיבה לתובעת את נוסח המכתב, או שהתובעת עשתה זאת לבדה (למרות בעיית השפה) - אין בידינו להעדיף גרסה אחת על רעותה. בכל מקרה, גם אם התובעת אינה שולטת ברמה כזו בעברית - אין הכרח שדווקא הגב' דיר היא זו שניסחה לה את המכתב. לפיכך, ולאור המכתב - הנטל להוכיח כי אין זכאית לפיצויי פיטורין למרות האמור במכתב - הוא על התובעת ונטל זה לא הורם. למעלה מן הצורך יוער, כי אף התובעת בבית הדין, לא טענה כי המכתב נכתב על מנת לתת לנתבעת הזדמנות נוספת לשקול את עמדתה, וברור כי מנוסח המכתב עולה כי במועד בו נכתב, כבר גמלה בליבה ההחלטה לעזוב את מקום העבודה. התובעת העידה כי החליטה לעזוב את הנתבעת, לאחר שהתברר לה שע"פ תנאי העסקתה כאחראית משמרת (ובהתחשב כך שיש בכך משום ויתור על משמרות לילה וכד'), שכרה יהיה נמוך יותר משקיבלה קודם לכן, ובודאי נופל משל אחראיות משמרת אחרות. בעדותה לא ידעה התובעת לציין באופן ברור מה הייתה ההרעה בתנאיה, ובכמה כסף נפל שכרה מזה שהגיע לה קודם לקידומה כאחראית משמרת (או בכמה כסף נפל שכרה מעובדות אחרות). התובעת הסתמכה על סימולציה שנערכה לה, בשלב בו סברה כי תיכנס לתפקיד, על מנת לשקול את ההצעה שהוצעה לה. אמנם התובעת לא איתרה את הסימולציה, אלא שגם אם הייה בידה הסימולציה - לא היה בכך כדי ללמד על הרעת תנאים, אלא לכל היותר היה בכך כדי להראות לה שלא השתלם לה לקבל את התפקיד החדש. בכל מקרה, ואפילו אם היה בסימולציה כדי לסייע - נראה כי שהשלב בו טענה להרעה - היה מוקדם מדי, שהרי הנתבעת הסכימה ללכת לקראתה ולתת לה לעבוד גם בשבתות ובמוצאי שבתות - דבר שיכול היה - לו הייתה מתקבלת לעבודה - לפצות אותה ולהוסיף למשכורתה. לצורך כך היה עליה, לכל הפחות לעבוד בפועל את מלוא החודש, כאחראית משמרת, ובסיומו, ע"פ תלושי השכר החדשים בתפקיד החדש, כולל שבתות וחגים, לבדוק באופן ממשי האם הורעו תנאיה, לעומת התנאים הקודמים שהיו לה, אם לאו. דבר זה לא נעשה. ו. יתרה מכך, התובעת הרי לא חויבה לקבל את התפקיד החדש, אם תנאיו אינם לרוחה. אילו הייתה מחויבת לעשות כן, והיה מתברר שתנאי עבודתה החדשים גרועים יותר - וודאי שהדבר היה נחשב להרעת תנאים. אלא, שאם תנאי הקידום לא נראו לה טובים דיים, או אף אם לדעתה תנאיה לאחר הקידום היו נופלים מתנאיה לאחריהם - עדיין נשארה בפניה האופציה להישאר בתפקידה הקודם. לכן גם מהיבט זה לא ניתן לקבל את טענתה על הרעה בתנאיה. ז. למען הסר ספק יצויין כי איננו מקבלים את טענת הנתבעת כי התובעת התפטרה כדי לעבור למקום עבודה אחר, אלא להיפך, רק לאחר שהבינה שלא תקבל את התנאים שמבקשת לקבל אצל הנתבעת, חיפשה ומצאה מקום עבודה אחר, דבר שבהחלט לגיטימי. ח. יש להצטער על כל הסיטואציה שנוצרה, דווקא בגלל היות התובעת עובדת ראויה ומוערכת, אשר גם הנתבעת חפצה בקידומה ובהישארותה כעובדת. נראה כי עם מעט רצון טוב מצד הנתבעת ללכת לקראתה - ניתן היה להגיע לפיתרון ראוי. יחד עם זאת, היות והצדדים לא הגיעו להסכמות אחרות, עלינו לקבוע, גם אם מבחינה פורמאלית, מה היה מעמדה במועד ההתפטרות. לעניין זה, ולמרות החפיפה המועטה שערכה עם הגב' ליפשיץ, לא ניתן לומר כי התובעת כבר עבדה כאחראית משמרת. היות וכך, לא ניתן, גם מסיבה זו לקבוע כי בעבודתה החדשה כאחראית משמרת, תנאיה הורעו. ט. ונתייחס גם לעדויות שהובאו בפנינו: מר חיים ויספיש העיד כי פרט לשכר היסוד (שכלל בד"כ העלאה בדרגה מ- 12 ל- 13), התוספות האחרות היו פתוחות למו"מ עם כל עובד, ועם כל עובד נקבעו תנאי שכר אחרים, בין השאר בשל שוני בהשכלה, בותק ובנחיצות אותו עובד במערכת. לפיכך, לטענתו, אין מקום להשוות בין תנאי שכר שסוכמו עם התובעת, לבין תנאי שכר של אחראיות משמרת אחרות. לדברי מר ויספיש, התובעת הייתה אמורה לקבל את כל התוספות שניתנות לאחראיות משמרת, פרט לתוספת המכונה "תוספת 100%", תוספת שהוחלט בהנהלה להפסיק לתת אותה, והתובעת היתה זו הראשונה שהפסיקה לקבל תוספת זו (אם כי משום מה לא הובאה ההחלטה/פרוטוקול הישיבה כראיה לבית הדין. ע"פ עדות זו, רק הוא מוסמך לסכם עם העובדים על קבלתם לעבודה, וכי החפיפה המצומצמת שנעשתה - הייתה בטרם התקבלה לעבודה כאחראית משמרת, ובטרם הודיעה על כך שאינה מעוניינת לעבוד בתנאים שהוצעו לה. עדות זו לא נסתרה. גב' רבקה דיר העידה אף היא כי אכן רצתה מאוד שהתובעת תעבוד כאחראית משמרת, לאור חריצותה ומסירותה לעבודה, אלא שלדבריה, לא הציעה לה ולא דיברה איתה כלל על תנאים, אלא רק סיכמה איתה, עקרונית, שאם היא מעוניינת - תוכל לקבל את תפקיד אחראית משמרת. עוד הסבירה לה, כדבריה, כי תוכל לבדוק את תנאי העבודה, עם האחראים לכך. לדבריה מסרה לתובעת כי ע"פ הסיכום עימה תוכל לקבל סימולציה של שכרה אצל הגב' חני, וזו הסיבה שהגב' חני אכן ערכה לה סימולציה. גם עדות זו לא נסתרה. הגב' חני לא הובאה לעדות מטעם מי מהצדדים לפיכך לא ניתן להסתמך על הסימולציה שנטען שהכינה. יחד עם זאת, וכאמור, שאלת הסימולציה הינה משנית בלבד, ולאור האמור לעיל ניתן היה לראות בסימולציה לכל היותר האם היה כדאי לתובעת מבחינה כלכלית לקבל את התפקיד המוצע לה, אם לאו. בשולי הדברים עולה שאלה - שלא התבררה די צרכה בדיון - והיא: האם הנתבעת הייתה מנועה מלקבל החלטה, כי מכאן ולהבא לא תקבל אחראית משמרת "תוספת 100%" (שזו התוספת שנגרעה ממנה, לו הייתה מקבלת את התפקיד). לבית הדין לא הוצג הסכם קיבוצי/אישי על מנת לבדוק טענה זו. מכל מקום, התובעת לא נתנה נימוק משפטי, מדוע, לדעתה, היה בהחלטה זו כדי להוות הפליה או הרעת תנאים, ועל כן אין לקבל טענה זו כמצדיקה קבלת פיצויי פיטורין רק מטעם זה בלבד. מסקנת הדברים היא כי התובעת לא הרימה את הנטל כי היא זכאית לפיצויי פיטורין מחמת הרעה מוחשית ועל כן התביעה לעניין זה נדחית. למעלה מן הצורך יובהר כי אף אם היתה זכאית לפיצוי פיטורין, לא היתה זכאית לפיצוי הלנה, היות והפסקת העבודה נעשתה ביוזמתה, ובמצב דברים זה, ברור, שזכאותה לפיצוי פיטורין (בשונה ממצב בו היתה מפוטרת) היתה במחלוקת, ובשל כך גם לא היה מקום לפסוק פיצויי הלנה. למרות האמור לעיל, לא ניתן שלא לתהות גם על התנהלותה של הנתבעת, ובתוכה של הגב' דיר: התובעת עבדה למעלה מ-6 שנים, שבהן הייתה עובדת מוערכת. הגב' דיר, מילאה את מקומו של המנהל אשר היה בחו"ל. מדוע לא אמרה לה מפורשות, כי למרות שהמנהל בחו"ל, איננה מוסמכת להחליט לבדה על קבלתה? מדוע בכלל נדרשה לבצע חפיפה עם העובדת הקודמת, אם עדיין לא הסתיימו הליכי קבלתה לתפקיד החדש? דווקא לאור יחסי האימון בין הצדדים, ראוי היה להבהיר לה באופן מפורש כי כל עוד לא חתמה על הסכם לעניין קידומה - הקידום לא נכנס לתוקף, דבר שלא נעשה. על פניו יצרה הנתבעת בהתנהגותה, מצג כלפי התובעת, ממנו יכולה הייתה להבין - דווקא לאור מערכת היחסים הטובה - כי ניתן לראותה כמי שהתקבלה לעבודה (גם אם פורמאלית לא הוחתמה), וכי תקבל כדבר מובן מאליו את התנאים שקיבלה קודמתה לתפקיד (בכפוף לנתונים אישיים של וותק והשכלה). נראה כי היתה נחסכת עוגמת נפש רבה, לו הדברים היו מועברים לה בצורה מפורשת וברורה, ואז אף הייתה יכולה לכלכל את מעשיה בצורה מחושבת, ולא כהודעה חד צדדית על התפטרותה.בנסיבות אלו, קשה לפטור את הנתבעת לחלוטין לאחריות בגין המצב שנוצר, ולפיכך, ולכל הפחות, לא יפסקו לחובת התובעת הוצאות, על אף שתביעתה בעניין זה נדחית. האם זכאית התובעת לקבל התוספות הנוספות שהועלו על ידה לעניין תוספות וותק, גמול השתלמות ותוספת כוננות?התובעת לא פרטה בעניין זה את מלוא טענותיה: מהו ההסכם החל על הצדדים, האם קיים הסכם קיבוצי או הסכם אישי. האם קיבלה בעבר סכומים אלו אשר הורדו ממנה, או שטענתה היא כי לא קיבלה כלל את המגיע לה. נקודה זו לא התבררה כל צרכה, ועל סמך הנתונים הלאקוניים שהומצאו לתיק - לא ניתן להכריע בה. יחד עם זאת, וככל שקיים הסכם (אישי או קיבוצי) על פיו זכאית לקבל תוספת וותק, ותוספת זו הורדה ממנה - ימליץ בית הדין לנתבעת לשלם לה את הסכומים שהורדו ממנה. כך גם לעניין תוספת כוננות וגמול השתלמות. בעניין זה מצפה בית הדין, כי הנתבעת אכן תבדוק עניין זה, וככל שישנה טעות - כי הטעות תתוקן. מעבר לכך, אין בית הדין יכול לחוות דעתו בשאלות אלו, כאשר לא נפרשה בפני בית הדין התשתית העובדתית והמשפטית המלאה.סוף דבר:התביעה נדחית ללא צו להוצאות.ביה"ד ממליץ כי הנתבעת תבדוק לגופן את טענותיה של התובעת לעניין תוספת וותק, כוננות וגמול השתלמות, כאמור לעיל. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין ליד הצד המבקש לערער. אחיותהרעת תנאיםהתפטרות