טענת המעסיק כי במרבית תקופת העבודה היתה העובדת מועסקת על ידי גורם אחר

טענות המעסיקה כי במרבית תקופת העבודה היתה העובדת מועסקת על-ידי גורם אחר, על בית הדין להכריע בהליך זה ראשית בשאלת זהות המעסיק ורציפות הזכויות, ולאחר מכן בשאלת זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורין בנסיבות של התפטרות בדין פיטורין וחישוב יתר הזכויות. 3. העובדת העידה לעצמה. מטעם המעסיקה העיד מר עבד ברגות, נציג המעסיקה וחשב השכר שלה. השתלשלות העובדות על יסוד הראיות שהוצגו והעדויות שנשמעו בפני, אני קובעת את התשתית העובדתית כדלקמן: 4. העובדת הועסקה כזבנית בחנות בגדים הממוקמת במבנה המכונה "שופינג-סנטר" ביישוב ירכא, וזאת החל מיום 1.1.10. 5. העובדת הועסקה בהיקף משרה משתנה וזכתה לשכר בהתאם לשעות העבודה בפועל. שכרה בסוף תקופת העבודה עמד על 22 ₪ לשעה. 6. בתקופה 1/10 עד 12/11 קיבלה העובדת תלושי שכר עליהם מתנוסס שמה של מעדי עבודות מתכת בע"מ (להלן - מעדי). החל מחודש 1/12 ועד סוף ההעסקה בחודש 6/12 הופקו תלושי השכר על-ידי המעסיקה. 7. בשתי התקופות הנ"ל לא השתנה תפקידה של העובדת כזבנית וכן לא היה שינוי במקום העבודה עצמו, שהמשיך והופעל כחנות לביגוד במרכז המסחרי המכונה "שופינג סנטר" ביישוב ירכא (להלן - החנות). המעסיקה טענה כי היא שכרה את החנות מאת מעדי, וכי מעדי הפסיקה להפעיל את החנות בחודש 10/11, בעוד המעסיקה, שהוקמה בחודש 1/12 או בסמוך לכך, החלה בהפעלת החנות בחודש 2/12. המעסיקה לא הציגה את אותו הסכם שכירות בינה לבין בעלי הבניין. המעסיקה הסכימה כי במהלך תקופת הביניים, בה היתה החנות ב"תהליכי העברה", המשיכו כלל העובדים לבוא לעבודה ולבצע את עבודתם הרגילה (פרו: 6; ש: 1-2). רציפות בתקופות העבודה 8. לאחר ששקלתי טענות הצדדים באשר לשאלת הרציפות בין שתי תקופות העבודה, מצאתי כי יש לקבל את עמדת העובדת. 9. משפט העבודה המגן כולל שורה של הוראות שמטרתן ליצור רצף של זכויות לעובד במקום עבודתו, חרף חילופי המעבידים, וביניהן סעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים, תשג"כ - 1963, סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958 ועוד. לשונו של סעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע את הזכות לפיצויי פיטורים עבור מי שעבד "אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד". 10. כאמור, העובדת עמדה בנטל להוכיח כי תפקידה כזבנית לא השתנה בשתי תקופות העבודה, וכן כי העבודה בוצעה באותה החנות, היינו באותו מקום עבודה. זהותו המשפטית של הגורם המצוין כמעסיק בתלוש השכר אין בו כדי להכריע לבדו בשאלת זיהויו של "מקום העבודה" שהוא מקום פיזי. מכאן שיש לקבוע כי העובדת המשיכה להיות מועסקת באותו מקום עבודה. 11. העובדת העידה כי בשתי תקופות העבודה הנ"ל מנהלה הישיר היה מר ענאן (פרו: 11; ש: 29-30). העד מטעם המעסיקה העיד כי מנהלי החנות בתקופת הפעלתה על-ידי מעדי היו האחים אמג'ד וענאן מועדי, שהם בניו של בעל נכס המקרקעין בו פועלת החנות, וכי הם המשיכו לעבוד בחנות גם לאחר שהמשיכה להיות מופעלת על-ידי המעסיקה, אך המנהל הוחלף והחל מתקופת ההעסקה אצל המעסיקה המנהל הוא מר עיסאם עבד. בעניין ניהול החנות, והמשך תפקידו המרכזי של מר ענאן מועדי בשתי התקופות באותו מקום עבודה, אני מקבלת את גירסת העובדת, שהיתה אמינה בעיני בעניין זה. המעסיקה לא טרחה להביא לעדות את מנהליה, והעדות מטעמה ניתנה על-ידי חשב השכר שלה, אשר לא עבד בחנות עצמה אלא, כפי שהעיד, משרדו נמצא באותו בניין בו פעלה החנות (פרו: 17; ש: 31).. 12. המעסיקה לא טענה, וממילא לא הוכיחה, כי נמסרו לעובדים שהועסקו ברציפות בחנות הודעה על חילופי המעסיקים, הודעה בדבר זהות המעסיק החדש בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב - 2002 או מסמך כלשהו לפיו על העובדים למצות את זכויותיהם מול המעסיק הקודם. מהאמור עולה כי אף אם מדובר בשינוי אותנטי בזהות המעסיק - הרי שהמעסיקה לא פעלה באופן מספק בכדי לוודא שהעובדים שנקלטו לשורותיה אכן קיבלו את מלוא זכויותיהם ממעסיקם הקודם. 13. העד מטעם המעסיקה, שהיה גם חשב השכר שלה, העיד כי היה חשב השכר גם של מעדי בעת שהפעילה את החנות. עוד ציין בעדותו כי נמצאים בידיו תלושי השכר של העובדת עבור תקופת עבודתה במעדי, אך אלה לא הובאו על-ידו (פרו 17; ש: 25-29). גם מהמשך העסקתו של אותו חשב שכר בשתי תקופות העבודה על-ידי שני הגופים שלגביהם טענה המעסיקה כי אין כל קשר ביניהם - ניתן להסיק כי העסק בו הועסקה העובדת המשיך לפעול ללא שינוי של ממש בשתי תקופות ההעסקה. 14. לאור האמור לעיל באשר להמשכיות ורציפות בהתייחס למקום ביצוע העבודה, לזהות המנהל הישיר, ולהיעדר ביצוע כל פעולה לתשלום הזכויות מהמעסיק הקודם - יש לקבוע כי העובדת היתה מועסקת באותו מקום עבודה החל מחודש 1/10 ועד סיום עבודתה בחודש 6/12. זכאות העובדת לפיצויי פיטורים 15. טענתה של העובדת לזכאותה לפיצויי פיטורים נסמכת על הוראות סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים), הקובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". מכאן יש לבחון אם עמדה העובדת בנטל להראות כי אכן התקיימו אותן נסיבות שבהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך בעבודתה, כדרישת לשון החוק. 16. לטענת העובדת "בתקופה האחרונה" לעבודתה מנהל המעסיקה, מר ענאן מועדי להתנכל לה, להשמיצה ולעלוב בה באופן שפגע במעמדה ובכבודה. עוד נטען כי במהלך חודש 6/12 ביקשה כי יינתן לה יום חופשה לרגל חתונת קרוב משפחה ונענתה בשלילה. בנסיבות אלה,כמו גם בשל אי תשלום זכויותיה הסוציאליות, לרבות אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות - נאלצה העובדת לטענתה לסיים את העסקתה "בבושת פנים" (סעיפים 8-10 לתצהיר העובדת). באשר לאותו אירוע מחודש 6/12 העידה העובדת (פרו: 11; ש: 14-24): "ש. אני מפנה אותך לסעיף 9 לתצהירך - את זוכרת באיזה יום בחודש יוני ביקשת חופש? ת. אני ביקשתי חופש לרגל חתונה של בן דוד שלי והוא צעק. זה היה ביום שישי או שבת. או שהיה חג. אני לא זוכרת. ש. מתי היתה החתונה? ת. יום אחרי שביקשתי. ש. מה קרה כשביקשת חופש? ת. הוא קרא לי למשרד שלו ואמר לי מה את מבקשת חופש אני לא יכול ככה. הוא צעק ואני יצאתי חתמתי כי הוא אמר מילים לא יפות. ש. באותו יום עזבת את מקום העבודה? ת. כן. הוא התקשר שאני אחזור לעבודה ולא הסכמתי". 17. המעסיקה טענה כי אין בנסיבות שתוארו על-ידי העובדת כדי להוות עילה להתפטרות בדין פיטורים, וכי העובדת אף לא הוכיחה כי אותו עימות בינה לבין מנהל החנות אכן התרחש. 18. לאחר ששקלתי את טענות הצדדים בעניין זה מצאתי כי העובדת לא עמדה בנטל להוכיח את זכאותה לפיצויי פיטורים, וזאת מהטעמים הבאים: א. האירוע בדבר ויכוח שהתגלע בין העובדת למר ענאן מעדי תואר על-ידי העובדת באופן כללי. העובדת לא ציינה במדויק את יום האירוע בתצהירה או בחקירתה הנגדית והסתפקה בציון כי מדובר באירוע מחודש 6/12. העובדת אף לא פרטה בתצהירה או בחקירתה הנגדית, ולו פירוט מינימלי, מהן אותם עלבונות שהוטחו בה והמצדיקים את התפטרותה בדין פיטורים. ב. אכן, המעסיקה לא העידה את מנהליה ולא נתנה כל הצדק סביר לאי הבאתם לעדות. יחד עם זאת, אין באמור כדי לפטור את העובדת מהנטל הראשוני המוטל עליה להוכיח את רכיבי תביעתה. ג. באשר לטענה כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים בשל אי תשלום זכויותיה כדין על-ידי המעסיקה, ועל אף שמצאתי כי המעסיקה אכן לא עמדה בכלל חובותיה כמעסיק, לא מצאתי כי יש לחייב את המעסיקה בתשלום פיצויי פיטורים. הלכה כי כאשר מדובר בנסיבות המצדיקות לגישת העובד התפטרות בדין פיטורים ואשר בידי המעסיק לשנותן, מוטלת חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר, ורק אם לא פעל המעסיק לסילוקן של נסיבות אלה - יראו בכך הצדקה לתשלום הפיצויים (וראה, בין השאר, בדב"ע נג/3-210 רביוב - נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כו 514). בנסיבות המקרה כאן העובדת לא הראתה כי אכן מסרה התראה מתאימה למעסיקה, ואך הודתה בחקירתה כי לא שלחה כל מכתב (פרו: 14; ש: 9-10). בהעדר התראה מתאימה לא ניתן לראות בנסיבות של אי תשלום מלוא הזכויות כעילות מתאימות להתפטרות בדין פיטורים. 19. לאור האמור, תביעתה של העובדת לפיצויי פיטורים- נדחית. בנסיבות אלה אין גם מקום לחייב את המעסיקה בפיצוי בגין עוגמת נפש. הפרשות פנסיוניות 20. העובדת טענה כי בכל תקופת העסקתה לא הופרשו כספים כדין לביטוח פנסיוני, בניגוד להוראות הדין. העובדת העמידה את תביעתה בעניין זה על סך 6,336 ₪, המחושבים לפי 6% הפרשה משכרה החל מתום 6 חדשים מראשית העסקתה בשנת 2010. בסיכומיה תיקנה העובדת את הסכומים (סעיף 30.ד) וטענה להפרשות פנסיוניות "בסך של כ- 5,000 ₪" על יסוד השיעורים הקבועים בצו ההרחבה הפנסיוני, ומבלי לפרט מהו שכרה של העובדת בכל חודש וחודש. 21. המעסיקה טענה, מנגד, כי אין לחייבה בגין הפרשות שלא בוצעו בתקופת העבודה של העובדת אצל מעדי, וכי בתקופת העבודה הקצרה בשירותיה - טרם קמה החובה להחל לבצע הפרשות פנסיוניות. 22. סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958, קובע כי כאשר עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם. כאמור, קבענו לעיל, כי מדובר אכן בעסק שעבר מיד ליד, כי המעסיקה לא מסרה לעובדת כל הודעה או דרישה בעת תחילת העסקתה כי עליה למצות את זכויותיה כנגד מעסיקה הקודם תוך פרק זמן מסוים. בנסיבות אלה יש לקבוע כי המעסיקה אכן אחראית לתשלום לקופת גמל, גם עבור תקופת ההעסקה של העובדת במעדי. 23. כאמור, העובדת לא פרטה ולא צרפה את כלל תלושי שכרה עבור כל תקופת ההעסקה. לטענתה לא נמצאו בידיה כל תלושי השכר עבור תקופת העסקתה אצל מעדי. במהלך חקירתו הנגדית של עד המעסיקה הוברר כי מצויים בידיו תלושי שכר גם עבור תקופת העבודה של העובדת אצל מעדי אך אלה לא צורפו לתצהירו ולא הוגשו בדיון. לאחר סיום הבאת הראיות ומתן צו לסיכומים, ביקשה המעסיקה להגיש את תלושי השכר של העובדת בתקופת עבודתה אצל מעדי. הבקשה נדחתה מהטעם שהבקשה לצירוף ראיות חדשות הוגשה באיחור ניכר, ומבלי שהובא טעם של ממש מדוע המסמכים לא צורפו לתצהירים אם אכן היו מצויים ברשות העד. 24. בהעדר תלושי שכר לכל תקופת העבודה, יש להסיק מהו השכר בהתאם לתלושי השכר שהוגשו (לחודשים 11/10- 5/11, 8/11 - 9/11, 2/12 - 5/12). מוצע שעות העבודה לפי תלושי שכר אלה עומד על 158.3 שעות. עד תלוש 2/12 עומד השכר לשעה לפי תלושי השכר על 20 ₪ לשעה, בעוד על-פי תלושי השכר לתקופה שלאחר 2/12 השכר לשעה עומד על 22 ₪. 25. בהתאם לשיעורים הקבועים בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני, ובהתחשב בתחילת תקופת הזכאות לאחר 6 חודשי עבודה, העובדת זכאית להפרשות פנסיוניות בהתאם לחישוב הבא: שנת 2010 - עבור 6 חודשים * 158.3 שעות * 20 ₪ לשעה * 5% (הפרשות מעביד לגמל ולקרן פיצויים) = 949.50 ₪ שנת 2011 - עבור 12 חודשים * 158.3 שעות * 20 ₪ לשעה * 6.66% (הפרשות מעביד לגמל ולקרן פיצויים) = 2,530.27 ₪ שנת 2012 - עבור 6 חודשים * 158.3 שעות * 22 ₪ לשעה * 8.32% (הפרשות מעביד לגמל ולקרן פיצויים = 1,738.51 ₪ 26. בהתאם לחישוב לעיל, העובדת זכאית לתשלום בגין הפרשות מעביד בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני בסכום כולל של 5,218.28 ₪. הבראה ופדיון חופשה 27. בנסיבות שתוארו לעיל בדבר חילופי המעסיקים, ללא מתן הודעה מתאימה לעובדים או התראה כי עליהם למצות את זכויותיהם כנגד המעסיק הקודם - יש מקום לחייב את המעסיקה גם בגין יתרת החוב של המעסיק הקודם בגין חופשה והבראה, ובהתחשב בצבירת ימי החופשה וההבראה בהתייחס לשתי תקופות העבודה. 28. עיון בתלושי השכר, הן אלה של מעדי והן אלה של המעסיקה, מעלה כי לא נוהל בהן פנקס חופשה כדין ולא צוינו נתוני הצבירה או הניצול של ימי החופשה. בתלושי השכר שהוגשו על-ידי העובדת לא צוינו תשלום דמי חופשה או הבראה. 29. בהתחשב בהיקף משרה לפי ממוצע שעות עבודה של 158.3 שעות (85% משרה) , הרי שהעובדת זכאית לסכומים הבאים: א. בגין פדיון חופשה עבור 30 הימים שצוינו בכתב התביעה ובהתחשב בהיקף המשרה ובשכר האחרון - 4,824 ₪. ב. בגין דמי הבראה בהתחשב בזכאות עבור השנתיים האחרונות, היקף המשרה ותעריף יום הבראה בסוף תקופת העבודה - 4,343.50 ₪ דמי חגים 30. העובדת טענה כי במהלך תקופת עבודה חלו 22.5 ימי חג, ולפיכך היא זכאית לתשלום בגינם לפי חישוב של 176 ₪ לכל יום חג. 31. המעסיקה טענה כי העובדת אינה זכאית לימי חג שחלו בשלושת חודשי ההעסקה הראשונים, או ימי חג שחלו ביום המנוחה השבועית כמו גם בימים בהם עבדה בפועל. עוד טענה המעסיקה כי מכיוון שיום העבודה של העובדת היה בן 6 שעות, הרי שבגין יום חג זכאית העובדת לכל היותר ל- 132 ₪. 32. המעסיקה לא הציגה דו"חות נוכחות לכל תקופת העבודה, אף שמעדותו של חשב המעסיקה עולה כי יש בידיו את החומר הרלוונטי גם לתקופת ההעסקה של העובדת אצל מעדי. בנסיבות אלה, וכאשר בידי המעסיקה כלל החומר הרלוונטי שלפיו ניתן להוכיח את העדר הזכאות ביחס לימי חג ספציפיים, ואם אכן חלו ביום המנוחה השבועי או ביום עבודה בפועל - מוטל הנטל על המעסיקה דווקא להראות מהם אותם ימי חג בהם אין העובדת זכאית לתשלום דמי חג. עוד יצוין כי לפי עדות נציג המעסיקה, כלל לא הוגדר עבור העובדת יום מנוחה שבועי (פרו: 15; ש: 18-26). 33. באשר לאורך יום העבדה הרגיל - המעבידה הציגה דו"חות נוכחות לחודשים 2-5/12 מהם עולה כי אורך יום העבודה משתנה, ועומד לרוב על כ- 6.5 שעות עבודה. 34. בהתחשב בכך שהמעסיקה לא עמדה בנטל להראות בגין אלו מבין ימי החג אין העובדת זכאית לתשלום דמי חג - יש לקבל את תביעת העובדת במלואה ולחייב את המעבידה בגין 22 ימי חג. בהתחשב באורך יום העבודה כפי שהוכיחה המעסיקה העומד על כ- 6.5 שעות ליום - ערך יום חג יעמוד על 143 ₪. 35. לפיכך, על המעסיקה לשאת בתשלום בגין ימי חג עבור כל תקופת ההעסקה ובסך 3,146 ₪. טענות קיזוז 36. המעסיקה טענה כי מהסכום שייפסק יש לקזז את הסך של 2,700 שניתנו לעובדת כמפרעות. העד מטעם המעסיקה ציין בתצהירו כי לעובדת נמסרו שני תשלומים ע"ס 1,000 ₪ ביום 22.2.12 והשני ביום 27.2.12 ע"ס 1,750 ₪, וצרף לתצהירו כרטסת הנהלת חשבונות. 37. העד אישר כי סכומי המפרעות אכן לא נרשמו בתלושי השכר אלא בכרטסת הנהלת חשבונות בלבד, ולטענתו אף אינו חייב להביא את תשלום המפרעות לידי ביטוי בתלושי השכר (פרו: 18; ש: 12-14). 38. העובדת העידה כי בכל תקופת עבודתה קיבלה מפרעה אחת בלבד בסכום של 300 ₪, וכי תשלום זה צוין בתלוש השכר זו. 39. משסכומי המפרעות לא צוינו בתלושי השכר, המעסיקה לא הוכיחה את העברתם לידי העובדת בפועל, ולא נתנה כל הסבר מדוע לא נוכו המפרעות בתקופה שממועד העברת הסכומים לכאורה ועד סיום ההעסקה - אין להסתמך אך ורק על כרטסת הנהלת החשבונות לצורך הוכחת העברת הסכומים. לאור האמור - דין טענת המעסיקה בעניין קיזוז מפרעות - להידחות. 40. באשר להודעה מקדמת - לאחר שנקבע כי התפטרות העובדת לא היתה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים ולא התקיימו נסיבות מיוחדות המצדיקות התפטרות על אתר - היה על העובדת ליתן הודעה מוקדמת להתפטרותה. לפיכך, יש מקום לקזז, ובהתאם לטענת הקיזוז שהועלתה בסעיף 13 א' לכתב ההגנה - סך של 3,482.60 ₪ (שכר חודש לפי ממוצע שעות עבודה של 158.3 לפי שכר השעה האחרון) סוף דבר 41. הנתבעת, ע.ג. שופינג סנטר ירכא בע"מ, תשלם לידי העובדת את הסכומים הבאים: א. בגין הפרשות פנסיוניות - 5,218.28 ₪. ב. בגין פדיון חופשה שנתית - 4,824 ₪. ג. בגין דמי הבראה - 4,343.50 ₪ ד. בגין דמי חגים - 3,146 ₪. ובקיזוז הסך של 3,482.60 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת. הסכום לתשלום (14,049.18 ₪) ישולם לידי העובדת תוך 30 ימים מיום שיומצא לצדדים פסק-דין זה, כשהוא נושא הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.12, הוא המועד לתשלום השכר האחרון, ועד התשלום המלא בפועל. 42. בנוסף, תישא הנתבעת בהוצאות התובעת ושכ"ט ב"כ העובדת בסך 2,000 ₪ שישולמו אף הם תוך 30 ימים מהמועד שבו יומצא לצדדים פסק-דין זה. 43. לצדדים מוקנית, תוך 15 ימים מהמועד שיומצא להם פסק דין זה, זכות לערער על פסק דין זה בפני בית הדין האזורי לעבודה בחיפה. רציפות בעבודה