זקוקים לעורך דין דיני עבודה בגבעתיים ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בגבעתיים להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בגבעתיים מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בגבעתיים, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה גבעתיים ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בגבעתיים, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) תביעה של עובד שפרש מהעבודה נגד עיריית גבעתיים## לפנינו תביעת התובע נגד עיריית גבעתיים לאחר שנאלץ לפרוש מוקדם לאור החלטת מנכ"ל הנתבעת. במהלך עשרים שנות שירותו אצל הנתבעת עבד התובע במספר תפקידים בכמה מחלקות: כנהג משאית אשפה, כעובד במדור השילוט ובמחלקת הביוב. לטענת התובע, הוא נאלץ לפרוש בגיל 62 עקב אפליה והטרדה וללא שימוע הליך ראוי ויש לפצותו על כך. הסעדים הנטענים בסיכומי התובעת שונים מאלו הנטענים בכתב התביעה, הן ברכיבי התביעה והן בסכומי הסעדים שנתבעו. לטענת הנתבעת - לא נפל פגם בהליך סיום עבודתו של התובע. לטענת הנאשם, כחלק מתהליך ההחלמה 55 עובדים סיימו את עבודתם אצל הנאשם, מהם 24 בדרך של פרישה מוקדמת. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## תביעת התובע לפיצוי בגין ליקויים בהליך השימוע שנערך עבורו מתקבלת, אולם הנתבע ישלם לתובע סך של 142,632 ₪ בשל הליקויים הרבים שהתרחשו בהליך פיטוריו. ##(ב) פיטורים של עובדת בגן ילדים בגבעתיים## המערער עבד בגן במשך 6 שנים ולדברי עיריית גבעתיים - 4 שנים ו -10 וחצי חודשים. לפני 1 בספטמבר 1975 שולם המערער על ידי עיריית גבעתיים. ביום 26 בנובמבר 1975 כתב המנהל מכתב למערער. ממשרד החינוך והתרבות בגין גני ילדים בגילאי 4 השכר ישולם על ידי עיריית גבעתיים. יש להגיש את דוח הנוכחות מדי חודש למחלקת החינוך (בתחילת כל חודש). במרכז הערעור עמדה טענת עורך הדין שייצג את המערערת לפיה המערערת פוטרה מעבודתה ויש לראות את "מכתב נובמבר 1975" כ"מעשה הפיטורים ". יש להסיק מכלל הנתונים כי חל שינוי, כך שבמקום עיריית גבעתיים כמעסיק, המדינה באה כמעסיקה, וזאת בהסכמת המערער, ​​מראש או בעתיד. , בהנחה שיש לה זכויות. כיצד תחולק ההוצאה הכספית הנלווית בין המדינה כמעסיקה דאז לבין עיריית גבעתיים, המעסיקה בעבר, זה עניין של הסדר בין המדינה לעירייה? סביר להניח ששאלות שנותרו תלויות ועומדות בעקבות חילופי המעסיקים, ואשר בוודאי נוגעות לא רק למערער, ​​ימשיכו להיות נושא המשא ומתן בין הסתדרות המורים למדינה, וההסדר אליו יגיעו יבוא לידי ביטוי. בהסכם קיבוצי. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מכל האמור לעיל עולה כי דין הערעור להידחות. המערער ישלם למשיבה 300 שקל הוצאות ערעור זה לרבות. ##(ג) צו נגד עיריית גבעתיים נגד מינוי לתפקיד## הוגשה עתירה מנהלית בדבר בקשה למתן צו נגד הנאשם, עיריית גבעתיים כדלקמן: ב -2 במאי 2007 פרסמה עיריית גבעתיים מכרז פנימי לתפקיד מנהל אגף ש.פ.א. העירייה פעלה בהתאם לכללים שנקבעו בחוקת העבודה לעובדי המועצה העירונית והמקומית וביקשה לתת לעובדיה אפשרות להתקדם לפני שהציעו את התפקיד במכרז פומבי. עיריית גבעתיים החליטה להקים אגף מאוחד, חטיבת SFA, שמטרתה לייעל ולגבש את כל פעילויות המחלקות הכפופות, להגביר את התיאום בין המחלקות, לחסוך תשומות ניהול וליצור סביבת ניהול מתואמת. זהו תפקיד השולט במספר רב של עובדים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מעמד התובע כעותר ציבורי היה לקוי בכך שלא פירט את מגעו האישי ואת מעורבותו הפוליטית בעיריית גבעתיים וכן את התחייבויותיו כלפי העירייה, בסכומים משמעותיים. ##(ד) ערעור של עיריית גבעתיים בנושא הפרשי שכר## ב- 1 באפריל 1989 שונה חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות ונקבע שבוע עבודה מקוצר של 42.5 שעות. מאוחר יותר טענה עיריית גבעתיים כי פרוטוקול 93 נחתם ללא סמכות וכי היא חזרה לחישוב הערך השעתי על בסיס 208 שעות עבודה חדשות. בבית המשפט המחוזי טענה העירייה כי דין התביעה להידחות מסיבות עיקריות אלה: העירייה טענה כי בסעיפים 12 - 14 להסכם 99 הכבאים ויתרו על זכותם להפרשי שכר רטרואקטיביים, בתמורה להטבות שהוענקו להם בהסכם. ההסתדרות הודיעה כי היא "... התחייבה שלא להגיש תביעה בדבר שווי שעה, וזה שונה מהעובדים כפרט", ולכן - לטענתה - היא מנועה מלהצטרף כצד למפלגה. הליכים. עינינו רואות שהתנהל משא ומתן ממושך בין הצדדים בנוגע למכלול זכויות הכבאים, עובדי עיריית גבעתיים, ואילו ההסתדרות ויתרה על תשלום רטרואקטיבי של ההפרשים בגין חישוב שווי שעת עבודה. . ##הכרעת בית הדין לעבודה:## יש לקבל את ערעור העירייה בנושא העיקרי - תשלום הפרשי שכר למשיבים, לא רק מהסיבות המשפטיות המפורטות בפסק דינו של הנשיא אלא בעיקר מהסיבות המפורטות בפסק הדין של סגן הנשיא: תום לב ומדיניות ציבורית בקולקטיב. חוקי עבודה. ##(ה) תביעה של עובד זר שעבד בגבעתיים## לפנינו תביעתו של התובע, עובד זר מאריתריאה, לתשלום שכר וזכויות סוציאליות בגין תקופת עבודתו בנתבעים 1 ו -2, לרבות בשל סיומה. במסגרת תביעתו עותר התובע לפיצויי פיטורים; תשלום פדיון חופשה; תשלום הפרשות לקרן פנסיה; ניכוי החזר בגדים; דמי הבראה וחגים; שעות נוספות; תמורה לעדר. בסיכומיו חזר בו התובע מתביעתו באשר למועד סיום עבודתו וטען כי אין מחלוקת באשר לתקופת העסקתו מאוקטובר 2014 עד יולי 2017. ואז כשנשאל "האם זה נכון שכשעבדת בקרית אונו קיבלת תלושי שכר כל חודש?" השיב "כן"; כשנשאל: "מראה שאתה משלם תלושי תאריך 16 בינואר עד 16. בדצמבר. אשר לי כי אלה המשכורות שקיבלת בתקופה זו" השיב: "... בנוסף לכך יש לי קופונים לגבעתיים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## התובע לא הרים את הנטל הראייתי באשר לרכיב השעות הנוספות. התובע ציין בכתב בתביעה המתוקנת סכום באופן אקראי כאשר בחישוב הסכום היה שונה. החישוב לא נערך על ידי איש מקצוע, מה שבא לידי ביטוי בחישובים ש"התובע עושה ", למשל, נתבע סכום של 6,000 שקל בממוצע ללא התייחסות לתלושי השכר ולדוחות הנוכחות כפי שהיו נוהג באותם חודשים. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בגבעתיים חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בגבעתיים ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בגבעתיים נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בגבעתיים בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בגבעתיים, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בגבעתיים חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בגבעתיים. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בגבעתיים מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בגבעתיים מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בגבעתיים לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור גבעתיים יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בגבעתיים. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בגבעתיים - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בגבעתיים - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

עבודתו של התובע הסתיימה לאחר שהתייתר הצורך בשירותי שמירה

עבודתו של התובע הסתיימה לאחר שהתייתר הצורך בשירותי השמירה שסיפקה הנתבעת בחנות בה הועסק, עקב התקנת מצלמות אבטחה. התובע טוען, כי בשל כך פוטר מעבודתו אצל הנתבעת ולא הוצעו לו עבודות חלופיות ואילו הנתבעת טוענת כי ביקשה להמשיך להעסיק את התובע במקומות חלופיים והוא סירב. בתביעתו, ביקש התובע זכויות שונות הנובעות, לטענתו, מתקופת עבודתו ומסיומה. במהלך ההתדיינות בתיק הוגשה הסכמה בין הצדדים ביחס למרבית רכיבי התביעה. להכרעת בית הדין נותרו שתי מחלוקות, האחת, זכאות התובע לדמי חגים. השנייה, נסיבות סיום עבודתו של התובע וכפועל יוצא, זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הודעה מוקדמת. ביום 12.11.13 התקיימה ישיבת הוכחות בתיק. התובע העיד לתמיכה בתביעתו ומטעם הנתבעת העידו מר אלון בולדו, סמנכ"ל תפעול בנתבעת ומר ארמונד כהן, מפקח בסניף תל אביב ששימש כמנהלו הישיר של התובע. דמי חגים התובע לא הועסק בימי חג בתקופת עבודתו בנתבעת. במהלך תקופת העבודה, שולמו לתובע דמי חגים בסך 290 ₪, בגין שני ימי חג. התובע מבקש דמי חגים בגין 49 ימי חג אשר חלו בתקופת עבודתו, והמפורטים בתצהירו (סעיף 14), המסתכמים לגרסתו בסך 8,784 ₪, לאחר שהופחת הסכום ששולם. התובע סומך תביעתו על צווי ההרחבה בענף השמירה, משנת 1973, הקובע כי: "כל העובדים יקבלו חופשה בתשלום ל- 10 ימי החג הבאים... אם יחולו ימי חג ב- 3 החודשים הראשונים של תקופת הניסיון לא יהיה המעביד במתן חופשת חג בשכר, אלא אם יישאר העובד בעבודה לאחר תקופת הניסיון יום חג שחל בשבת- ישולם עבורו". ביחס לימי החג מחודש יוני 2009 ואילך, מסתמך התובע על צו ההרחבה מיום 21.6.2009, שזו לשונו: "עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (כלומר יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג... עובד יומי לא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג שחל בשבת". טוענת הנתבעת, כי התובע מתעלם מימי חג שחלו בשבת ותובע דמי חגים אף עבור יום האחד במאי שאינו נחשב עוד יום חג. כן נטען, כי התובע נעדר בימים שלפני ושאחרי החג ולפיכך אינו זכאי לתשלום הנדרש, בהתאם לצו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי בענף השמירה, אשר חל על העסקת התובע (סע' 14 לתצהיר מר בולדו, ס"ק א- ד). הנתבעת טענה עוד כי התובע לא פנה אליה בתלונות בהקשר זה בתקופת עבודתו. התובע השיב לטענות הנתבעת, כי בהתאם לצו ההרחבה בענף השמירה משנת 1973, אשר חל עד לחודש יוני 2009, קיימת זכאות לתשלום בגין 10 ימי חג בשנה, ובכלל זה ימי חג שחלו בשבת. לאחר מכן, נערך החישוב בהתאם ל- 9 ימי חג בשנה, ובהפחתת החגים שחלו בשבת. עיון ברשימת החגים שפירט התובע בתצהירו, מעלה כי התביעה תואמת את צווי ההרחבה הרלוונטיים, שכן התובע לא כלל ברשימה ימי חג שחלו בשבת, שחלו לאחר שנת 2009. רשימת החגים שצוינו בתצהירו של מר בולדו כחגים שחלו בשבת משנת 2010 (סע' 14 ג) אינה נכללת במסגרת התביעה. כמו כן, התובע פירט את יום האחד במאי כיום חג, עד לשנת 2009 בלבד. לאחר מכן, התביעה נוגעת לתשעה ימי חג בכל שנה. אשר לטענת הנתבעת כי התובע לא עבד בפועל בימים הסמוכים לימי החגים ולפיכך לא קמה לו זכאות לתשלום, טענה זו נוגעת לימי החג הנתבעים בהתאם לצו ההרחבה בענף השמירה מיום 21.6.2009 בלבד. זאת, שכן כאמור רק בצו ההרחבה האמור נדרשת עבודה בימים הסמוכים לימי החג. דרישה מקבילה אינה מופיעה בצו ההרחבה הקודם, משנת 1973. בהקשר זה, עלתה השאלה כיצד נקבע סידור העבודה של התובע והאם נדרש התובע לעבוד סמוך ליום חג או שמא היתה היעדרותו בהסכמת המעביד, כלשון צו ההרחבה. התובע העיד בפני, כי: "ש. איך התבצע סידור העבודה בחנות. ת. ארמונד או מנהל אחר היה מחליט על סדור עבודה. ש. אתה אף פעם לא בקשת מתי לעבוד או לא? ת. אף פעם." (עמ' 8 שו' 33- עמ' 9 שו' 3). מנגד, העיד מר כהן, מטעם הנתבעת, כי: "ש. מי עושה את שבוץ העבודה של התובע? ת. הוא עושה לעצמו וזה חריג. ש. בקשת ממנו בתקופה של החגים לעבוד? ת. כן. הוא אמר שהוא לא יכול והוא לא עובד. התשובה שלו היתה חד משמעית ...." (עמ' 15 שו' 27 - 30). לאחר שמיעת עמדות הצדדים, מצאתי כי יש לקבל את עמדת התובע. הנתבעת לא הציגה בפני את דיווחי הנוכחות של התובע, התומכים בגרסתה כי לא עבד בערבי חג. התובע עבד תקופה ממושכת אצל הנתבעת והנתבעת לא הוכיחה כי התעוררו עמו עימותים הנוגעים לשיבוצי העבודה. הנתבעת אף לא הציגה בפני כל פנייה לתובע בדבר עבודה בערבי חג, או פירטה טרוניה בגין עבודה בערב חג במועד מסוים. משמע, סידור העבודה של התובע נעשה בהסכמת הצדדים. משכך, קמה לתובע זכאות בהתאם לצו ההרחבה, לתשלום דמי חגים בגין המועדים המבוקשים על ידו. משלא הוצג תחשיב מטעם הנתבעת, החלופי לתחשיב התובע, תשלם הנתבעת לתובע דמי חגים בסך 8,784 ₪. בשולי הדברים יצוין, כי טענות הנתבעת לפיהן התובע לא הלין בפניה לאחר שלא שולמו לו דמי חגים אין בהן כדי להשליך על זכאותו של התובע, הקמה מכוח צו ההרחבה החל עליו. חובתה של הנתבעת הינה למלא אחר הוראות הדין, ובכלל זה אחר תנאי צו ההרחבה, גם בהיעדר דרישה מפורשת מצד עובדיה. נסיבות סיום עבודתו של התובע התובע מבקש פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הודעה מוקדמת, לאחר שלטענתו הופסקה עבודתו בנתבעת, בד בבד עם סיום העסקתו בחנות בה עבד משך כל תקופת עבודתו, בעקבות התקנת מצלמות אבטחה במקום. הנתבעת חולקת על הגרסה העובדתית של התובע והשאלה העיקרית השנויה במחלוקת הינה האם הוצעו לתובע מקומות עבודה חלופיים. התובע תיאר בעדותו את שיחתו עם נציג הנתבעת, מר כהן, ביום עבודתו האחרון, בהאי לישנא: "ש. אתה יכול לתאר את יום העבודה האחרון שלך? ת. כן. הגעתי למשמרת ערב, לקראת השעה 7 בערב המנהלת קראה לי למשרד להגיע, ובאותה עת היא הודיעה לי שזה יום האחרון שלי. הייתי אמור לעבוד ביום ו' למחרת, היא אמרה לי שזה יום האחרון שלי. היא שאלה אותי אם ארמונד יצר איתי קשר לגבי עבודות אחרות. אז עניתי לה שלא, והיא מיד התקשרה אליו. ובשיחה היא שאלה מה קורה איתי, אין לי מושג מה הוא השיב. שהסתיימה השיחה היא אמרה שהוא מיד יחזור אלי. תוך כשתי דקות הוא חזר אלי, כאשר נמצאתי עוד במשרד עדיין ובשיחה הוא הודיע לי שבעקבות ששמו מצלמות בחנות, אז לא זקוקים לשירותים שלי יותר. אני שאלתי מיוזמתי מה קורה עם עבודות אחרות הוא אמר שאין לו שום עבודה להציע לי ושאבוא ביום א' לעשות סיכום חשבון ולחתום שאין לי תלונות נגדם. עוד הוא הוסיף - שאם לא אבוא לחתום על כתב הוויתור לא אקבל את המשכורת שלי. ש. אתה טוען שב- 7 בערב הופתעת מההודעה של ארמונד? ת. כן." (עמ' 7 שו' 27 - עמ' 8 שו' 5). מנגד, גרסתה העובדתית של הנתבעת תוארה בעדותו של מר ארמונד כהן, כדלהלן: " בין 3-4 שיחות לדעתי ניהלתי איתו. שיחה ראשונה היתה שאמרתי לו שאנו מסיימים לעבוד בחנות, ואתם שני עובדים ואני מזמן את שניכם אלי כדי לתת לכם מקומות חלופיים. השומר השני אכן הגיע וקיבל מקום חלופי. התובע לא הגיע, ושהתקשרתי הוא לא ענה לי תקופה ולאחר מכן הוא ענה לי. נתתי לו את כל המקומות שיש לי במערב ראשון ובבר הפצות, ובבית הדפוס, ונתתי לו סופרים בבני ברק, ואמרתי לו שיש לי גם גבעתיים אם הוא רוצה. התשובה שלו היתה - אני לא רוצה שום עבודה ואני לא מגיע אליך. זאת היתה תשובה שקיבלתי ממנו." (עמ' 12 שו' 30 - עמ' 13 שו' 3). גרסת הנתבעת נתמכה גם בתצהירו של מר בולדו (סע' 7) ובעדותו בפני, במסגרתה הסביר כי נכח בחדר במשרדי הנתבעת עם מר כהן, בעת שנערכה השיחה הטלפונית עם התובע (עמ' 11 שורות 7 - 13). אף מר כהן העיד בפני כי השיחה עם התובע נעשתה ממשרדי הנתבעת (עמ' 13 שו' 15-17). הנתבעת הסבירה עוד, כי היא פועלת לגיוס עובדים, וכך גם פעלה באותה עת, גם באמצעות פרסום מודעות בעיתון, ולא סביר כי תוותר על עבודתו של התובע בנסיבות אלה (עמ' 15 שו' 15- 17; 31-32). לשאלות הנתבעת, אישר התובע כי אשתו מועסקת בחנות בה עבד (עמ' 6 שו' 17-18) וכי הועסק באותה עת גם בעבודה נוספת, והמשיך לעבודה בה במשרה מלאה כמה שבועות לאחר סיום עבודתו בנתבעת (עמ' 8 שו' 21-23). בנסיבות העניין, יש להעדיף את גרסתה העובדתית של הנתבעת , לפיה הוצעו לתובע מקומות עבודה חלופיים, על פני גרסת התובע. עדויות עדי הנתבעת בהקשר זה היו עקביות ותואמות, הן בעניין הצעת עבודה חלופית לתובע והן בעניין הצורך של הנתבעת בגיוס עובדים באותה תקופה. יוסף, כי התובע בחר שלא להביא לעדות את מנהלת החנות בה הועסק, אף שלטענתו שיחת הטלפון עם מר כהן נעשתה בנוכחותה (עמ' 7 שו' 31- 33). התובע הסביר בחקירתו, כי פנה למנהלת החנות אולם מנהליה לא אישרו לה להעיד בתיק (עמ' 7 שו' 12- 14). נימוק זה תמוה שכן ניתן היה לזמן עדים רלוונטיים באמצעות בית הדין ולא ניתן הסבר משכנע מדוע לא כך נעשה. בהקשר זה, הלכה היא כי כאשר צד נמנע להביא לעדות עד הנוגע לעניין, מחדלו מחזק את עמדת בעל הדין היריב. ראו: ע"א 465/88 הבנק למימון ולסחר חוץ בע"מ נ' מתיתיהו, פ"ד מה(4) 651, 655. לסיכום פרק זה, לא שוכנתי כי התובע פוטר מן העבודה וכי נסיבות סיום עבודתו מקנות לו זכות לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הודעה מוקדמת. סיכום לאור כל האמור, תשלם הנתבעת לתובע דמי חגים בסך 8,784 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין ממועד הגשת התביעה, 2.12.12, ועד למועד התשלום בפועל. התביעות לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הודעה מוקדמת נדחות. הנתבעת תשא בשכ"ט עו"ד התובע בסכום כולל של 3,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 יום. הצדדים רשאים לפנות לבית הדין האזורי לעבודה בערעור על פסק דין זה, תוך 15 יום מיום המצאתו. דיני עבודה