חובתו של מעביד למנוע הטרדה מינית והתנכלות חלה לא רק כלפי עובדיו. כמעסיק בפועל, חובות אלה חלות על המעביד גם כלפי עובדי קבלן כוח אדם וכל מי שיש לו זיקה מהותית ל"מסגרת יחסי העבודה", כגון עובד קבלן שירותים. עב (ת"א) 6010/07 ‏ ‏ מירי טימסיט נ' חברת אור וצל בע"מ, ניתן ביום 10/09/2012, להלן פס"ד אור וצל. בהמשך נקבע בפרשת אור וצל מפי כב' השופטת גליקסמן "כי יש להטיל על המעסיק בפועל חובה לטפל בהטרדה מינית או בהתנכלות כאשר הנילון הוא עובד של המעסיק בפועל והמתלוננת היא עובדת קבלן כוח אדם מתחייבת אף מהגיונם של דברים, שכן רק למעסיק בפועל יש סמכות לערוך בירור לנילון, להרחיקו מהמתלוננת ולנקוט כלפיו אמצעי משמעת. לקבלן כוח אדם אין סמכות ואין יכולת לנקוט הליך של בירור או להטיל אמצעי משמעת על עובד של המעסיק בפועל." וכי "על המעסיק בפועל לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית על ידי עובד שלו, לרבות אם המתלוננת היא עובדת קבלן כוח אדם. כאמור, לדעתנו, חובה זו חלה בכל מקרה בו קיימת למתלוננת זיקה מהותית ל"מסגרת יחסי העבודה", גם אם אינה עובדת קבלן כוח אדם כהגדרתו בחוק." הקביעה כי יש להטיל על המעסיק בפועל חובה לטפל בהטרדה מינית או בהתנכלות כאשר הנילון הוא עובד של המעסיק בפועל והמתלוננת היא עובדת קבלן כוח אדם מתחייבת אף מהגיונם של דברים, שכן רק למעסיק בפועל יש סמכות לערוך בירור לנילון, להרחיקו מהמתלוננת ולנקוט כלפיו אמצעי משמעת. לקבלן כוח אדם אין סמכות ואין יכולת לנקוט הליך של בירור או להטיל אמצעי משמעת על עובד של המעסיק בפועל. " סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית קובע את חובותיו של המעביד, כמפורט להלן: (א) מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו: (1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה; (2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות. (ב) מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד (להלן - תקנון); המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו. (ג) מעביד שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה. (ד) שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע – (1) כללים לביצוע חובות המעביד על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות; (2) תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעביד (להלן - תקנון לדוגמה) (ה) לצורך קיום חובותיו של המעביד לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעביד בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות. (ו) לענין סעיף זה, "התנכלות" - לרבות פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 קובע כך: (א) במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעביד או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בענינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה: (1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר; בחוק זה, "הטרדה מינית" – כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלענין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד; (2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה; (3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה. …. (ג) הוראות סעיף זה יחולו, לענין מעביד ועובד, המחויבים, ולפי הענין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם,בשינויים ועל אדם המועסק כאמור. קבלןחברות כוח אדםעובדי קבלןהטרדההטרדה מינית