פיטורי עובדת בהריון שנעשו מספר ימים לפני שמלאו 6 חודשים להעסקתה, וכפיצוי דאג המעביד כי העובדת תועסק אצל מעביד אחר עד ללידה. זאת כאשר המעביד טען כי הפיטורים נעשו על רקע צמצומים ואי התאמה של העובדת. זהו ליבה המחלוקת בתיק זה. טרם נבוא להכרעה נביא את העובדות בתמצית וטענות הצדדים. 2. רקע עובדתי הנתבעת הינה חברה המפעילה מלון בשם "גולדן טאואר" באשקלון (להלן: המלון או הנתבעת). מנהל המלון הוא מר אברהם עוזיאל והבעלים הינו מר רחמים אביטן. המנכ"ל מתעסק בשיווק מול קבוצות גדולות וסוכני תיירות. לצד תפקיד זה עובדת מנהלת הזמנות המקבלת את כל ההזמנות הטלפוניות ואדם שאחראי על ארועי שבת חתן (עמ' 27, שורות 24-20). מר עוזיאל ומר אביטן מצאו כי כדי להגדיל את מספר ההזמנות במלון, כדאי למצוא עובד שיעסוק בכך. על רקע זה החלה התובעת לעבוד במלון ב-3.3.11 כאשר תפקידה הוגדר בתחום השיווק והמכירות. התובעת עבדה בעבר במלון המלך שלמה באילת כמנהלת מחלקת שרות חדרים ובמלון גני דן באשקלון כמתאמת קבוצות וארועים. 3. בחודש אפריל לערך, הודיעה התובעת למר עוזיאל כי היא בהריון (סעיף 21 לתצהירו של מר עוזיאל). 4. במהלך חודש יולי ביקש המלון לפטר את התובעת, אך חזר בו ומכתב הפיטורים שהוכן לתובעת, ב-20.7.11 לא נמסר לה (נספח ב' לתצהירו של מר עוזיאל). ביום 21.8.11 נמסר לתובעת מכתב פיטורים לפיו עבודתה במלון תסתיים ביום 26.8.11 בשל חוסר עבודה במלון כתוצאה מביטול הזמנות (נספח ג' לתצהירו של מר עוזיאל). 5. מר אביטן דאג לכך כי התובעת תמשיך ותעבוד עד ללידה על מנת שישמר לה רצף תעסוקתי. לשם כך התובעת החלה לעבוד אצל מר מויאל בחברת פאר קודש בע"מ במכירת ספרים החל מ-1.9.11 ועד סופו של אותו חודש בו התובעת ילדה. 6. טענות הצדדים התובעת טוענת כי לאחר שהודיעה למר אביטן על הריונה, השתנה היחס אליה מבלי שחל שינוי בתפקודה. זאת עד לפיטוריה שהטעם הרשמי להם היה צמצומים מחוסר עבודה. התובעת טוענת כי לא הוכח כי בוטלו הזמנות רבות, כאשר הדוחות שהגישה הנתבעת אינם משקפים זאת. הסיבה האמיתית לפיטורים, עליה הצהירה התובעת, היתה אי התאמה. אלא שבמהלך כל תקופת העבודה לא העלתה כל טענה בקשר לתיפקודה. דברים אלו אף לא עלו בעת סיום העבודה, כאשר לא נערך לתובעת שימוע. התובעת טוענת כי במקום להמשיך ולהעסיק אותה עד ללידה, הועברה לעבוד אצל אחר על מנת להתחמק מהחובות המוטלים על מעביד על פי הדין. התובעת טוענת עוד כי לצורך חוק עבודת נשים יש לראות בעבודתה במלון ואצל מר מויאל כמקום עבודה אחד ועל כן היא זכאית לפיצויים לפי חוק עבודה נשים תשי"ד - 1954 (להלן: חוק עבודת נשים) בשל אי קבלת היתר לפיטוריה ואי החזרתה לעבודה לאחר חופשת הלידה. בנוסף התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח - 1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה) מאחר ופיטוריה נעשו מחמת הריונה. 7. המלון טוען כי פיטורי התובעת נעשו בשל חוסר התאמתה לתפקיד ללא קשר להריונה. לא היה לה ניסיון מוכח בשיווק, היא לא העלתה את התפוסה במלון. הלקוחות המועטים שהגיעו, היו כאלו שכבר הגיעו קודם. בנוסף החל מחודש יוני 2011 החלו לנחות רקטות סמוך לאשקלון. ירי זה התחזק בחודשים יולי אוגוסט ובעקבות כך גדלו ביטולי ההזמנות במלון. בנסיבות אלו הוכן לתובעת מכתב פיטורים ביולי 2011 אך לבקשתה נדחה מועד הפיטורים. על מנת להקל על התובעת, מר אביטן חיפש עבורה מקום עבודה חלופי, ולאחר שנמצא כזה, נמסר לה מכתב הפיטורים. הנתבעת טוענת כי לא ניתן לקבל פיצוי כפול מכוח חוק עבודת נשים ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מכל מקום, התובעת לא השלימה שישה חודשי עבודה במלון ועל כן חוק עבודת נשים אינו חל עליה. הנתבעת מפנה לחוסר מהימנות התובעת בין השאר במועד בו נכנסה להריון, טרם החלה לעבוד במלון, ולמרות זאת טענה כי גילתה זאת רק כאשר הייתה בחודש השלישי להריון. התובעת לא הציגה כל אישור רפואי על הריונה, ממנו ניתן ללמוד על חודשי ההריון. טענות התובעת לפיהן, המלון קלט עובדים חדשים לאחר פיטוריה לא הוכחו. בנסיבות אלו, התובעת פוטרה משיקולים מקצועיים ועל כן אין לפסוק לה פיצוי. 8. הכרעה דעתנו היא כי התובעת פוטרה בשל הריונה. למסקנה זו הגענו בשל מועד הפיטורים - שהיה סמוך לסיומם של ששת החודשים שלאחריהם יש צורך בהיתר לפיטורים. על מנת להסתיר זאת, הנתבעת דאגה לתובעת למקום עבודה חלופי עד ללידה. הנתבעת לא הוכיחה כי נפלו פגמים בתפקוד התובעת, לא ערכה לה שימוע ובו העמידה אותה על המניע לפיטורים, ועל כן גם הנימוק השני לפיטורים, זה שהופיע במכתב הפיטורים, ביטול הזמנות - לא הוכח. 9. מועד הפיטורים התובעת קיבלה את מכתב הפיטורים ב-21.8.11 ובו נקבע שהפיטורים ייכנסו לתוקף ב-26.8.11. עבודת התובעת החלה ב-3.3.11, ששת החודשים שבהם ניתן לפטר עובדת, ללא קבלת היתר לפי סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, הסתיימו ב-2.9.11 - כלומר שבוע לפני סיום עבודת התובעת. דברים אלו מלמדים על רצונו הברור של המעביד לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים (ע"ע (ארצי 1353/02) מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן פד"ע ל"ט 459). חומרתה של כוונה זו, עולה ממקום העבודה שנמצא לתובעת מיד עם סיום עבודתה במלון. מר אביטן ציין בתצהירו כי עשה זאת על מנת לסייע לתובעת, וכך "יצא מגדרו על מנת למצוא לה מקום עבודה חלופי" (סעיפים 35-32 לתצהירו). מר מויאל - המעסיק שקיבל את התובעת, הודה בחקירתו הנגדית כי קיבל את התובעת לעבודה לא בגלל שהיה זקוק לעובדים - אלא בגלל הריונה (עמ' 20 שורות 27-26, עמ' 21 שורה 32, עמ' 22 שורה 1). דרך זו, המוצגת כרצון לסייע לעובדת בהריון, כל כולה היא מעקף של חוק עבודת נשים. מעביד הבטוח בצדקתו וסבור כי הפיטורים באים מטעם אמיתי ולא בקשר להריון, יפנה לממונה על פי חוק עבודת נשים ויבקש היתר. דרך זו שבה מעביד מעביר עובדת בהריון למעביד אחר, כחפץ שאין בו צורך עוד, וספק אם המעביד החדש יש לו צורך בה, כאשר הכל נעשה כטובה לחבר, הינה פסולה ונפסדת. לפי שיטה זו נמצא הכשר לעקוף את חוק עבודת נשים, כאשר עובדת בהריון שתעבוד פחות משישה חודשים, תנוייד למעביד אחר, שאצלו תעבוד עד הלידה. נוסיף כי מר אביטן ציין בתצהירו ובעדותו בפנינו כי כוונותיו היו טובות בכל הקשור למציאת עבודה לתובעת. כפי שהראנו, מעשה זה מדגיש את האפליה והמניע הפסול בפיטורים. ככלל נציין גם שהמבחן לקיומה של האפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי ועל כן המניע אינו שוקל, אלא רק התוצאה כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית (בג"ץ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין האזורי לעבודה פ"ד מ"ד (4) 749, 759). 10. המניע המוצהר לפיטורים במכתב הפיטורים נרשם כי מדובר בחוסר עבודה במלון בשל ביטול הזמנות. לצורך הוכחת טענה זו צירפה הנתבעת לתצהירה דוחות ביטולים של הזמנות לחודשים מאי אוגוסט (נספח ב' לתצהיר מר אביטן). לפי דוחות אלו ניתן לראות, כי בחודש מאי היו 29 ביטולים, ביוני 80, ביולי 86 ובאוגוסט 139). מר אביטן הודה כי לא הובאו נתונים לגבי ההזמנות שבוצעו בפועל, ועל כן לא ברור מה היחס בין כמות הביטולים לכמות ההזמנות שבוצעו בפועל (עמ' 17 שורות 12-1). בנסיבות אלו, הגם שהיו ביטולים, לא הוכח מה היה היקף הביצוע, שכן לא נטען שהמלון היה ללא אורחים, ולא הובאו גם נתונים ביחס לתפוסה בשנה קודמת. על כן הטענה של הביטולים לא הוכחה, כמו גם הצורך בצמצום כוח אדם, שכן לא נטען שלבד מהתובעת פוטרו עובדים נוספים. על כך נוסיף כי גם בעת פיטורי צמצום, על המעביד לשקול את מעמדה המיוחד של עובדת בהריון מאחר ומדובר בזכות יתר מכוח עיקרון ההעדפה המתקנת או המקדמת (ע"ע (ארצי) 133/09 פאטמה מלחם - מועצה מקומית ג'דידה מכר (22.1.12)). במקרה שלפנינו לא נשקל כלל מעמדה המיוחד של התובעת כעובדת בהריון בעת פיטוריה. 11. אי התאמה הנתבעת טוענת כי התובעת לא תרמה דבר להגדלת התפוסה, כל שעשתה היה להביא לקוחות שממילא הגיעו בעבר למלון. על רקע טענה זו, חשוב להדגיש את המציאות אליה נקלעה התובעת. מר עוזיאל - שהיה המנכ"ל היה זה שהתעסק בשיווק מול קבוצות גדולות וסוכני תיירות. מנהלת מחלקת הזמנות עבדה מול הזמנות טלפוניות וכן עבד במלון אדם שהיה אחראי על שבת חתן (עמ' 27, שורות 24-20). כלומר בעל כורחה, נתוני הפתיחה של התובעת היו כאלו שכל עבודת השיווק והמכירות במלון היתה מאויישת. במציאות שכזו, בה חלוקת התפקידים היתה ברורה, לתובעת לא נותר אלא לסייע בשיווק. 12. התובעת סיפרה כי יצאה יחד עם מר עוזיאל לפגישות מחוץ למלון עם חברות תעופה ותיירות על מנת להביא קבוצות למלון (עמ' 4 שורות 30-29). התובעת טענה כי פעילות של מסיבות סיום של בית הספר החרדי היו ביוזמתה (עמ' 8 שורות 24-19). אין חולק איפה, כי התובעת לא היתה אחראית באופן עצמאי להבאת קבוצות - שכן תחום זה היה באחריות מר עוזיאל. תפקידה של התובעת התמצה בהבאת ארועים פרטיים למלון שלא היו כרוכים בלינה (עמ' 13-12). דברים אלו עולים בקנה אחד עם נסיונה של התובעת במלון המלך שלמה באילת ובמלון גני דן באשקלון שם התעסקה יותר בטיפול באורחים, או בטיפול בארועים ופחות בשיווק ובמכירות. יחד עם זאת, ספק בעינינו, אם בפרק זמן כה קצר, יכולה היתה התובעת להוכיח את מיומנויותיה. כפי שניתן לראות מעדויות המנכ"ל והבעלים, הם ציפו לתוצאות ואלו לא היו בנמצא. אך בתוך מארג התפקידים שכבר היה קיים במלון היה מקום לקבוע לתובעת יעדים, על סמך הציפיות ואין חולק כי אלו לא נקבעו לה. לתובעת גם לא נערך שימוע ובו העמידו אותה על השיקולים שהביאו לסיום העסקתה, כמו גם, לא ניתנה לה האפשרות להוכיח כי היא מסוגלת לעמוד בציפיות שנתלו בה, לו היו אלו מובהרות לה כדבעי. 13. בנקודה זו נציין כי אף אם היינו רואים בשיקול של אי התאמה - שיקול ענייני, אין בו כדי להכשיר את התנהגות הפסולה של פיטורים שנעשו שלא כדין מתוך כוונה לעקוף את חוק עבודת נשים. די בכך שההחלטה על הפיטורים נשענת על שיקול פסול כדי להכתימה באי חוקיות (ע"ע (ארצי) 367/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ 25.6.10). מכאן שפיטורי התובעת נעשו במובהק בשל הריונה של התובעת ולא בשל תפקודה הלקוי, או בשל ביטול הזמנות. 14. הפיצוי התובעת עתרה לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נבהיר כבר כעת כי התובעת זכאית היתה לתבוע מכוח שני החוקים ולא מדובר בכפל פיצוי (ע"ע (ארצי) 31374-12-10 ש.י. אינסטלציה ותשתית שמאי בע"מ - יוליה זייגלר, 4.3.12). משהוכח כי התובעת פוטרה בשל הריונה ולא היה במעשיה כל סיבה לפיטוריה, היא זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אשר לחוק עבודת נשים, אין חולק כי התובעת עבדה בפועל במלון פחות משישה חודשים. יחד עם זאת, בהעברתה למעסיק אחר, שלא היה לו צורך בה, אלא כדי לא להמשיך את העסקתה מעבר לשישה חודשים, יש לראות בהעסקה זו כאילו היתה אצל אותו מעביד. על כן, התובעת זכאית לפיצוי גם לפי חוק עבודת נשים. 15. אשר על כן, בהביאנו בחשבון את כוונת הנתבעת לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, השיקולים המוצהרים לפיטורים שלא הוכחו ותקופת העבודה, אנו מעמידים את הפיצוי לו זכאית התובעת על סך של 15,000 ש"ח מכוח כל חוק. 16. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי מכוח חוק עבודת נשים - 15,000 ש"ח. פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - 15,000 ש"ח. סכומי הפיצוי ישאו ריבית והצמדה כחוק מיום 26.8.11 ועד התשלום בפועל. הוצאות משפט - 4,000 ש"ח אשר ישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום עד התשלום בפועל. הריוןפיטורים בהריוןפיטורים