זקוקים לעורך דין דיני עבודה בקרית ים ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בקרית ים להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בקרית ים מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בקרית ים, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה קרית ים ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בקרית ים, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) פיצויי פיטורים לנהג הסעות בקרית ים## אנו עומדים בפני תביעה לפיצויי פיטורים, פיצויי פיטורים בחוסר תום לב, הפרשי שכר ופיצויי הלנת שכר, דמי הודעה מוקדמת, שעות נוספות ופדיון חופשה. התובע היה עובד עם מוסר עבודה גבוה, שטובת האינטרס עליו עומדת על הפרק, כפי שמעידה עדותו של מר ישראל, שהיה ממונה עליו כששימש כמנהל סניף מגדל העמק והתובע שימש כ הסדרן. ב- 3 ביולי 2006 אירעו שני מקרים בו זמנית - שאטל אחד לא הגיע לאסוף את העובדים במפעל USR בכרמיאל, וגם לא רכב הסעות לאסוף תלמידי חינוך מיוחד בקרית ים. התובע החליט להסיע את הילדים מקרית ים ברכבו, אך תוך כדי נסיעה הורה לו מר מני להסיע את העובדים. התובע בחר שלא להישמע לפקודה והסביר זאת כך: "באירוע הספציפי הזה היו שני אירועים, במפעל בתוך כרמיאל שנותרו 4-5 עובדים ונאלצו להסיע אותם הביתה מול 7-8 ילדים נכים. עם מלווה מקריית ים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## עולה מהשיחה שהתובע חיפש ואף מצא עבודה אחרת, אולם כל עוד אין מחלוקת בדבר העובדה שהתובע פוטר, האמור בשיחה אינו משנה את מסקנותינו באשר לזכאות התובע לפיצויים. לְשַׁלֵם. ##(ב) טענת פיטורים שלא כדין בקרית ים## התובע עבד בסניפים השונים של הנתבעת בקרית ים, החל משנת 1992 ועד ליום 31.8.12, מועד כניסת הפיטורין לתוקף. התובעת ניהלה את מתנ"ס מנדל בקריית ים, ועסקה בחינוך מבוגרים, קליטה ופרויקטים מיוחדים, החל מה -1 במרץ 2009 ועד לפיטוריה. לטענת התובעת, פיטוריה נעשו עקב גילה, תוך אפליה לרעה שלא כדין. כתב התביעה הוגש גם נגד עיריית קריית ים בטענה כי הנאשם הוא "הזרוע הארוכה" של העירייה, ולכן יש להאשים את הנתבעים ביחד ולחוד. הנאשם - מתנ"ס קריית ים פועל תחת "מתנ"סים - מתנ"סים בישראל בע"מ", חברה ממשלתית בבעלות משרד החינוך, התרבות והספורט. לטענת הנתבעת, ביום 15.7.11 פנתה התובעת מיוזמתה להנהלת הנתבעת בבקשה להמשיך בעבודתה, למרות הגיעם לגיל 62, מאחר שסברה כי בגיל זה עליה לפרוש. ביולי 2012 התקיימה פגישה בין התובע למנכ"ל הנתבעת, ולדברי הנתבעת הובהר לתובע בפגישה ע"י מנכ"ל הנתבעת כי המתנ"ס שבניהול התובע "הגיע למצב קשה מאוד". . כדי להבין את סיום עבודתו של התובע. הנתבע לא תמך בטענותיו בראיות בכתב כלשהן בנוגע להסכמת התובעת, מה שיותר מכך לאחר קבלת מכתב הפיטורים, התובעת הביעה בכתב את התנגדותה לפיטורים, כך שלא ברור איזו הסכמה טוענת הנתבעת . ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי פיטורי התובע נעשו שלא כדין, וללא הליך שימוע, כנדרש, וכי הנתבעת אף לא עמדה בנטל להוכיח כי שיקול הגיל לא נלקח בחשבון באותה עת. של פיטורי התובע, וגם לא הכתמנו את הנתבע. לשלם לתובע פיצוי בגין הנזק הלא ממוני, הן בגין חוסר שימוע והן בגין פיטורים בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות - בסך 150,000 ₪. ##(ג) החזר דמי נסיעות לעובדת ניקיון בקרית ים## התובעת הועסקה כעובדת ניקיון בתקופה 1.10.06 - 31.12.13 ועבודתה בוצעה לאורך כל תקופת עבודתה בבית ספר בקרית ים. העובד הפסיק לעבוד בסוף חודש 13/12 בבית הספר בקריית ים. לטענת העובדת, יש לראות באובדן המכרז ובסיום עבודתה בבית הספר בקריית ים כפיטורים הזכאים לפיצויי פיטורים. לטענת המעסיק, לעובדת הוצעו עבודות חלופיות באותם תנאים לפני תום המכרז, אך העובדת לא הגיבה להצעות אלו ויש לראות בהתנהגותה פיטורים. אין מחלוקת כי העובדת מתגוררת בקרית ים, והיא מועסקת למעלה מ- 7 שנים בעבודות ניקיון של בתי הספר בקריית ים, במקום שנמצא לא רחוק מביתה (כ- 11 ק"מ מבית העובדת, על פי טענותיו הנסתרות של העובד). לטענת העובד, על המעסיק היה לבצע הפרשות לקופת הביטוח בשיעור של 6% (כלומר לפי התעריפים המקובלים בענף הניקיון) מהשכר במהלך כל תקופת העבודה, משום שהשכר הכולל עבור תקופת העבודה כולה היא 108,197 ₪ וכי לא בוצעו הפרשות בחצי השנה האחרונה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לפיכך, יש לקבוע את זכאות העובד להחזר הוצאות נסיעה בהתאם לתעריף ששולם בשנת 2007 ובסכום של 120 ₪ עבור כל אחד מחודשי העבודה, לתקופה 9/07 עד 12/2013 בניכוי החודשים. שלא בוצעה עבודה בפועל (7/08, 7/09, 7/10 ו- 7/11) ובמשך 59 חודשים * 120 ₪ = 7,080 ₪. ##(ד) מחלוקת לגבי סיבת סיום יחסי עבודה בקרית ים## השאלה האם התנהגות התובעת הייתה התנהלות תקינה של עובד והתנהלות בתום לב היא שאלה נפרדת מהשאלה מי הביא לסיום יחסי העבודה. עוד נכתב במכתב כי ב -16 באוקטובר 2009 וב -23 באוקטובר 2009 נראה התובע עובד בדוכן שמוכר לחמניות בשוק בקרית ים, ונראה גם מוכר שתייה קרה בדוכן השייך לבנו. לטענת התובע, האישורים שהמציא עומדים בדרישות החוק, והנתבע לא ביקש רופא שיסתור את האמור בתעודות, וגם לא ביקשה מהתובעת להופיע לבדיקה אצל רופא כלשהו בה. מטעם. באשר לטענת הנתבעת כי התובע נראה בשוק קריית ים, טוען התובע כי מצבו הרפואי לא חייב אותו להיות מרותק למיטה בכל שעות היום כאדם הסובל מחום גבוה, אך מנע ממנו לבצע את הטיפול עבודה פיזית עבור הנאשם. לטענת הנתבעת, התובע נטש את עבודתו אצלה והחל לעבוד בשוק בקרית ים, ובתקופה בה טען שהוא חולה, הוא הגיע לעבודה יום אחד בלבד. שהותו של התובע בימי שישי בדוכן של בנו בשוק בקרית ים, בתקופה בה היה חסר יכולת, אינה מהווה התפטרות מעבודתו אצל הנתבעת, וזאת עבודה של שישה ימים בשבוע. גרסת התובע הייתה כי היה בשוק בקריית ים בתקופת המחלה, עקב שעמום וכי לא ביצע שום עבודת הרמת משאות. מהראיות שלפנינו לא הוכח כי התובע עבד במהלך המחלה בתשלום או תמורה, ולכל היותר, בימי שישי בשבוע, הוא הגיע לדוכן של בנו בשוק בקרית ים, וסייע לו בן במכירת משקאות ולחמניות. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מעסיק שמאמין כי אין הצדקה להוצאת אישור מחלה, צריך לנקוט בפעולה ולברר, אם הוא נמצא בקשר עם עובד או עם איש מקצוע רפואי, ולא לעשות לעצמו פסק דין ולהתעלם מהתעודות הרפואיות. ##(ה) ביטול חתימה של עובדות שעבדו בקרית ים על כתב ויתור## שלושת התובעים בתביעה שלפנינו הועסקו על ידי הנתבעת בעבודות ניקיון בקרית ים. התובעים טוענים כי פוטרו, ותביעתם כוללת עתירה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. לטענת הנתבעת, התובעות גלינה וזינה לא פוטרו אלא התפטרו, ולכן אינן זכאיות לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. התובעים טענו כי בהיותם במשרד הנתבעת, לאחר שקיבלו את מכתבי הפיטורים, נדרשו על ידי הנתבעת לכתוב בעברית, אשר אינם שולטים בהם, מכתב בו הם מאשרים את תקופת עבודתם, מכיוון שעבדו אצלם החברה עד 26 באפריל 2002. לטענת התובעים, שניהם חתמו על הוויתור בלחץ הנתבעת, משום שבלי לחתום עליו היא לא תקבל את המשכורת להם היו זקוקים לאור מצבם הכלכלי. מכתב הוויתור עליו חתמו התובעים היה בעברית, בו הם טוענים כי אינם מסוגלים לקרוא, מכיוון שהם מדברים רק רוסית. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## התובעים נדרשו לחתום כתנאי לקבלת משכורתם ובכך גילו אי שוויון כוח ממשי בין המעסיק לעובד. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בקרית ים חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בקרית ים ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בקרית ים נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בקרית ים בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בקרית ים, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בקרית ים חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בקרית ים. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בקרית ים מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בקרית ים מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בקרית ים לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הקרית ים מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור קרית ים יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בקרית ים. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בקרית ים - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בקרית ים - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

פיצויים בגין עוגמת נפש ופדיון ימי חופשה

תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצויים בגין עוגמת נפש ופדיון ימי חופשה. להלן עובדות המקרה: 1. הנתבעת הינה חברה המפעילה מינימרקט בקרית ים המעסיקה שמונה עובדים לפחות (להלן: "המינימרקט"). 2. התובעת עבדה במינימרקט במעדניה ועסקה במכירת גבינות ונקניקים. 3. התובעת עבדה במינימרקט מתאריך 10/1/02 ועד ליום 12/7/11, מועד בו פוטרה מעבודתה במקום. 4. התובעת עבדה בהיקף של 56% משרה במעדניה, בשכר יומי לפי 20.92 ₪ לשעה לפי תלוש שכר של חודש 4/2011. יום חג או מחלה או חופשה חושבו לפי בסיס שכר יומי של 94. ₪. 5. התובעת נהגה כל שנה לנסוע לחו"ל בהסכמת מנהל הנתבעת, מר ולדיסלב גולדשטיין (להלן: "מנהל הנתבעת"), כשהנסיעות היו בדרך כלל בחודשים ספטמבר-אוקטובר. 6. התובעת הינה ילידת 20/5 ולכן החליטה לנסוע לחו"ל, לחגוג את יום הולדתה, ב-31/5/11. 7. לטענת התובעת, היא ביקשה אישור לנסיעה הספציפית הנ"ל וכי נסעה לחו"ל ברשות. 8. על פי עדות מנהל הנתבעת בבית הדין, התובעת פנתה לסגניתו כשבוע ימים לפני הנסיעה וסיפרה לה, כי קיבלה נסיעה לחו"ל במתנה וביקשה לנסוע לחופשה ב-31/5/11. לדבריו, הוא אמר לסגניתו, כי על התובעת לבוא ולדבר איתו, אך התובעת לא באה לדבר איתו לפני הנסיעה והוא לא טרח לזמן אותה ביוזמתו לפני שנסעה. 9. יש לציין, כי מועד נסיעתה של התובעת לחו"ל היה שבוע ימים לפני חג השבועות, שחל באותה השנה בתאריך 7/6/11. 10. כשחזרה התובעת מחו"ל היא הספיקה לעבוד יומיים וביום השני לחזרתה, כנראה ב-12/6/11, בסוף יום העבודה, כשהיתה ליד דלת היציאה מהמינימרקט, פנה אליה מנהל הנתבעת והודיע לה, כי היא מפוטרת מעבודתה. תגובת התובעת היתה רק המילה "בסדר". 11. התובעת המשיכה לעבוד עד ליום 12/7/11, מועד סיום עבודתה אצל הנתבעת. 12. עד למועד סיום עבודתה של התובעת, התובעת לא פנתה למנהל הנתבעת בבקשה לבטל את פיטוריה והיא הסבירה, כי היה לה קשה מאוד לקבל את העובדה שהמנהל החליט לפטרה מהעבודה והיא היתה בלחץ נפשי עקב הפיטורים הקרובים. 13. שונה גרסת מנהל הנתבעת. בעדותו בבית הדין הוא הסביר, כי ההחלטה לפטר את התובעת היתה "שליש" מהסיבה של נסיעתה לחו"ל ושאר הסיבות היו צמצום בהיקף כמות העבודה במינימרקט וכן אי שביעות רצון מתפקודה של התובעת, כולל תלונות על התנהגות התובעת כלפי לקוחות המינימרקט. 14. מנהל הנתבעת אישר, כי לא ערך לתובעת שימוע וכי החליט על פיטוריה מהעבודה עוד לפני ששוחח עם התובעת לאחר שובה מחו"ל (ראה עמ' 7, שורות 5-6 לפרוטוקול). 15. יש לציין, כי בתאריך 12/6/11 נתן מנהל הנתבעת לתובעת מכתב פיטורים בזו הלשון: "כתוצאה מצמצומים הנני נאלץ להודיעך על הפסקת עבודתך החל מיום 12/7/11. אני מאחל לך המשך הצלחה בדרכך החדשה. הנני מאשר, כי עבדת בעסקי החל מיום 10/1/02 ועד בכלל 12/7/11". 16. לדברי מנהל הנתבעת, הוא הציע לתובעת להמשיך לעבוד במינימרקט, אם רצונה בכך, וזאת לאחר שהחלה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת בצורה יעילה ביותר, אך הוא לא ביטל את מכתב הפיטורים ולא מסר לה הודעה בכתב, כי הוא מבקש ממנה להמשיך לעבוד במינימרקט. 17. התובעת הגישה תביעה לבית הדין ביום 7/6/12. בתביעתה תבעה התובעת פדיון ימי חופשה בסך של 4,259 ₪, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 26,700 ₪ וכן פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 10,000 ₪. לאור האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן: 18. אין מחלוקת, כי לתובעת לא נערך שימוע, למרות שעבדה באותו מקום עבודה קרוב לעשר שנים. ההחלטה לפטרה התגבשה אצל מנהל הנתבעת עוד לפני שהוא ניגש לשוחח עם התובעת בסיום עבודתה ביום ראשון, ה-12/6/11 וכי הנסיעה לחו"ל היתה רק אחת משלושת הסיבות להחלטה לפטרה. 19. מנהל הנתבעת הסביר, כי היתה ירידה בעבודה במינימרקט ומיד לאחר פיטוריה של התובעת מהעבודה הוא לא העסיק במקומה במשך חודשים אחדים עובדת אחרת. 20. כן הסביר מנהל הנתבעת, כי הוא כתב במכתב הפיטורים את הסיבה לפיטורים כצמצומים וזאת במטרה לא לפגוע בתובעת (ראה תצהירו נ/1). 21. בבית הדין הסביר מנהל הנתבעת, כי הוא כעס על התובעת בגין נסיעתה לחו"ל בערב חג השבועות, כשיש עומס גדול במעדניה לרכישת מוצרי גבינה, אך בפועל מעדותו עלה, כי ההחלטה לפטרה היתה מכלול של סיבות ולא רק הנסיעה לחו"ל. הוא היה מודע היתה שהתובעת ביקשה לנסוע לחו"ל, אך הוא לא טרח לזמן אותה לשיחה בקשר לכך לפני נסיעתה, בגלל שלא פנתה אליו אלא לסגניתו בנדון. כן טען, כי התובעת "חצתה את הגבול" בכך שלקחה לעצמה חופשה שלא כדין. לדבריו, הוא ערך לה שימוע כדין, אך התובעת ביקשה לעזוב את מקום העבודה ביוזמתה. 22. לאור האמור לעיל אנו קובעים, כי לא נערך לתובעת שימוע למרות שמדובר במקום עבודה שבו עבדה התובעת קרוב לעשר שנים. שיחה ליד דלת היציאה מהמינימרקט בסיום יום עבודה אינה בגדר שימוע כדין. 23. על פי חישוב 12 חודשי השכר של התובעת בהתאם לתלושים שהוגשו לבית הדין לתקופה מ-7/2010 עד 6/2011, התובעת השתכרה סך הכל 29,233 ₪ לחלק ל-12 חודשים. לכן השכר הקובע של התובעת הינו הגדר 2,436 ₪. 24. על כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי על אי קיום הליך שימוע כדין בסך של שלוש משכורות, לפי שכר קובע של 2,436 ₪ לחודש. סך הכל על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 7,308 ₪ תוך 30 יום ממועד הפיטורין, היינו מיום 12/7/11 ועד מועד התשלום המלא בפועל. יש לשלם את הסכום הנ"ל תוך 30 יום מהיום. 25. התובעת תבעה פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 26,700 ₪ בשווי של שכר שנת עבודה אחת. אין הצדקה משפטית לפיצוי בגין גובה של שנת עבודה אחת בנסיבות המקרה, כפי שפסקנו בסעיף 24 לעיל. 26. התובעת תבעה גם פדיון 40 ימי חופשה בסך 4,255 ₪, כאשר לטענתה, היא היתה זכאית לקבל 4,400 ₪ פדיון ימי חופשה, אך בפועל קיבלה מהנתבעת רק 141 ₪ בגין פדיון חופשה. 27. על פי תלוש השכר של חודש 8/2011 שולמו לתובעת 3.5 ימי חופשה, לפי תעריף יומי של 110.25, סך הכל 386 ₪. על פי מכתבו של רואה החשבון, מר דוד קלאוזנר, התובעת היתה זכאית ל-60 ימי חופשה בשלושת שנות עבודותיה האחרונות. בפועל התובעת ניצלה 58.5 ימי חופשה והנתבעת נותרה חייבת לה תשלום בגין יום וחצי. 28. מבדיקת תלושי השכר עולה בבירור, כי תלושי השכר שימשו כיומן החופשות ושם נרשמו ימי החופשה, כולל ניצול יתר של ימים כאלה. לא ברור מכתב התביעה כיצד הגיעה התובעת לחישוב של זכאות ל-40 ימי פדיון חופשה שנתית. לעומת זאת, מכתבו של רואה החשבון, מר דוד קלאוזנר, מקובל עלינו, כי הוא מפרט את צורת החישוב במדויק. 29. על כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת יתרת פדיון חופשה בסך של יום וחצי בסך של 166 ₪ בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 12/7/11 ועד למועד התשלום המלא בפועל. יש לשלם את הסכום הנ"ל תוך 30 יום מהיום. 27. התובעת גם תבעה פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 10,000 ₪. כל הליך של פיטורים גורם לעוגמת נפש לעובד המפוטר, אך זה לא מצדיק מתן פיצוי בגין עוגמת נפש בנסיבות מקרה זה. מחובתה של התובעת היה לדבר עם מנהל הנתבעת לפני נסיעתה לחו"ל ולא להסתמך רק על כך שהיא פנתה לסגנית שלו והודיעה לה שהיא נוסעת לחו"ל, כך שגם התובעת עצמה תרמה במידה מסוימת בהתנהגותה לכך שפוטרה לאחר שובה מחו"ל. 28. לאור האמור לעיל התביעה בגין עוגמת נפש - נדחית בזאת. 29. על הנתבעת לשלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ₪ תוך 30 יום מהיום, אחרת ישא הסך הנ"ל הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל. דיני עבודה