האתר מכיל רשימה ארוכה של מאמרים ופסקי דין בנושא דיני עבודה, עיון בפסקי דין מהווה דרך מצויינת להעמיק בנושא המורכב של דיני עבודה.


חופש ההתאגדות
החוק בישראל לא הסדיר עד לשנת 2001 את סוגיית חופש ההתאגדות, למעט הוראות חוק שעסקו בכך בעקיפין. מהות הזכות, מעמדה, היקפה, מאפייניה וההשלכות המעשיות הנובעות ממנה, לא פורשו בעבר בספר החוקים. בהעדר הסדרה סטטוטורית, נדרש בית הדין לעבודה לקביעת מעמדה של זכות ההתארגנות, היקפה ויישומיה בחיי המעשה.

וכך, נקבע לא פעם בפסיקה, כי אף שזכות ההתארגנות אינה מעוגנת בחוק החרות, מעמדה הוא כשל זכות יסוד חוקתית. בפסק דין עמית של בית הדין הארצי נקבע כי:

"חופש ההתאגדות הוכר בשיטתנו המשפטית כזכות יסוד שאינה כתובה עלי ספר, בשורה ארוכה של פסקי-דין של בית המשפט העליון ושל בית-דין זה". (תב"ע (ארצי) נה/30-4 "עמית" הסתדרות עובדי מכבי – הסתדרות העובדים הכללית החדשה)

נוכח המעמד שהקנתה הפסיקה לזכות ההתארגנות, קבע בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין מפעלי תחנות דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ – יניב ואח' מפי הנשיא מנחם גולדברג ז"ל, את העיקרון לפיו, מקום בו נעשה שימוש ב"נשק" הפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות או תוך ניסיון למניעת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, יינתן סעד של ביטול הפיטורים והשבה לעבודה, כסעד ראשון.

כמה שנים לאחר מכן, עיגן המחוקק את ההלכות שיצאו מלפני בית דין זה במסגרת תיקונים לחוק הסכמים קיבוציים משנת 2001 ומשנת 2009, ואף הרחיב את ההגנה על זכות ההתארגנות מעבר למה שקבעה הפסיקה. נפנה לסקירת ההגנה שמעניק הדין בכל הנוגע לפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות. (למידע נוסף מומלץ לפנות אל עורך דין לענייני עבודה).

פיטורי עובדים במהלך התארגנות ראשונה
בפסק דין מפעלי תחנות, נדונה חוקיות פיטוריהם של שני חברי ועד עובדים שפעלו לארגן את עובדי מפעלי תחנות בהסתדרות הכללית. העובדים טענו, כי פיטוריהם נעשו על רקע פעילותם בוועד העובדים, ניסיונותיהם ל"ארגן" את העובדים ולחתום על הסכם קיבוצי עם המעסיק. בית הדין האזורי ובית הדין הארצי שוכנעו כי פיטוריהם של השניים היו קשורים בפעילותם בוועד העובדים. בית הדין הארצי הכריז על בטלות פיטוריהם של העובדים והעניק להם סעד של השבה לעבודה. וכך נאמר באותה פרשה:

"משהתברר כי המשיבים פוטרו לאלתר, תוך הפרת הסכם העבודה האישי עמהם... הרי שהרקע לפיטורים, שהוא מחמת פעילותם לארגון חבריהם, נראה לנו כמקרה המצדיק את הפעלת שיקול-הדעת בכיוון של מתן צו אכיפה, מאחר שאין די בסעד של פיצוי כספי.... בהיות חופש ההתארגנות מחירויות היסוד של שיטתנו המשפטית, על בתי-הדין לעבודה לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של עובדים להתארגן באיגוד מקצועי שיגן על זכויותיהם" (דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ – יניב ואח').

בפסק דין הורן את ליבוביץ, הכריז בית דין זה על בטלות פיטוריהם של 33 נהגים שהצטרפו להסתדרות הכללית והכריזו על שביתה לאחר שהחברה סירבה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון העובדים היציג. בית הדין הארצי בא לכלל מסקנה, כי "פיטורי הנהגים היוו פעולה שכל מטרתה פגיעה בחופש של עובדי המעסיקה להצטרף לארגון עובדים ולנהל משא ומתן קיבוצי". באותה פרשה קבענו לעניין הסעד הראוי במקרה של פיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות, כך:

"הגנה אפקטיבית על זכותם של העובדים להתארגן מחייבת ליתן סעדים אשר ירתיעו את המעסיק מלפגוע בהתארגנות עובדיו. לשון אחר, על הסעדים הניתנים להפוך את הפגיעה בהתארגנות עובדים לבלתי כדאית מבחינה כלכלית."מנקודת מבטו של מעסיק, הפועל באמצעים שאינם כשרים כדי למנוע התארגנות עובדים במפעלו, התארגנות משמעה פגיעה בכוחו כבעל השליטה היחיד במפעל, תוספת ניכרת לעלות העבודה, וכפועל יוצא, ייקור המוצר שהוא מייצר. מצב דברים זה מוביל לנכונות המעסיק "לספוג" תשלום פיצויים – אפילו מוגדלים – בגין הפרת זכותם החוקתית של אותם עובדים המנסים לארגן את המפעל, ובלבד שהתארגנות העובדים או יחסי העבודה המאורגנים במפעל יופסקו. משכך, ברי כי במקרים רבים פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה או פגיעה בזכות החוקתית של העובדים להתארגן לא תשיג את מטרת הסעד – להגן על הזכות החוקתית של העובדים. על-כן, הסעד הראוי הוא דווקא אכיפת יחסי העבודה בצירוף תשלום פיצויים...". (למידע נוסף מומלץ לפנות אל עורך דין לענייני עבודה).

קבלני כוח אדם
חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 נחקק על רקע הרחבת התופעה של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם בענפים בהם דרושים עובדים לעבודות זמניות, וניידות של עובדים, ונוכח ההבדלים בין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו אצל מעסיק באמצעות קבלן כוח אדם לבין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו באופן ישיר על ידי אותו מעסיק. בפרט, לעובדים שהועסקו באמצעות חברות כוח אדם לא ניתנה הגנה ראויה מפני פיטורים, והם היו חשופים לניצול וקיפוח.

וכך נאמר בדברי ההסבר להצעת החוק:

"בחוק המוצע התחשבות מלאה והקלות למעסיקים לגבי אותם סוגי עבודות זמניות אשר מעצם טיבן נעשות בידי קבלני כוח אדם, כגון: מילוי מקום של עובד שנעדר זמנית מהעבודה או מילוי משימה חולפת. מאידך מוצעת הגנה רחבה יותר לאותם עובדים המועסקים בידי קבלני כוח אדם בעבודות שונות במקום העבודה ואין למעשה הצדקה עניינית שהן תישענה באמצעות קבלני כוח אדם. עקרונות החוק המוצע הם:

4. תיקבע השוואה של תנאי העבודה של עובדי קבלן כוח אדם המועסקים במקום עבודה פלוני לתנאי העבודה של יתר העובדים המועסקים על ידי המעביד באותו מקום עבודה. להוראה זו מוצעים מספר סייגים:

(1) ההוראה לא תחול בנושא הקביעות בעבודה ...

(2) ההוראה תחול רק לאחר תקופת העסקה של שנים עשר חודשים.

(3) ההוראה לא תחול על עבודה שהיא מטיבה מסוג העבודה שמקובל, לגביה, להעסיק עובדים באמצעות קבלני כוח אדם.

(4) ההוראה לא תחול אם עבודתם של עובדי הקבלן מוסדרת בהסכם קיבוצי."

עם חקיקת החוק בשנת 1996 נקבע בסעיף 13 לחוק, כי תנאי עבודתו של עובד חברת כוח אדם המוצב במקום בו ישנו הסכם קיבוצי, יהיו אף הם מוסדרים על פי אותן הוראות שבהסכם קיבוצי. זאת, אלא אם קיים הסכם קיבוצי כללי אחר אשר הורחב בצו הרחבה, החל עליו בהיותו מועסק על ידי חברת כוח אדם, שאז יחול עליו הסכם זה. וזה לשונו של סעיף 13 לחוק:

13. תחולת הסכם קיבוצי –

(א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.

(ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראה שהיא לטובת העובד; לענין סעיף קטן זה, "הסכם קיבוצי" - לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכוח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כוח האדם.

(ג) הוראת סעיף קטן (א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לענין זה.

תכליתו של סעיף 13(א) לחוק הינה להפוך ללא כדאי מבחינה כלכלית את העסקת עובדים לתקופה ממושכת על ידי קבלני כוח אדם, וזאת על ידי השוואת תנאי העבודה של עובדים באמצעות קבלן כוח אדם לבין תנאי העבודה שנקבעו בהסכם קיבוצי החל על עובדים המועסקים באופן ישיר על ידי מקבל העבודה. (למידע נוסף מומלץ לפנות אל עורך דין לענייני עבודה).





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. התפטרות

  2. דמי הבראה

  3. עבודה בשבת

  4. הסכם עבודה

  5. מכרז עבודה

  6. שכר מינימום

  7. עבודה בחגים

  8. עובדי מדינה

  9. יחסי עובד מעביד

  10. הלנת שכר

  11. אפליה בעבודה

  12. פיטורים מעבודה

  13. חישוב דמי חופשה

  14. חישוב שכר מינימום

  15. הטרדה מינית בעבודה

  16. שעות נוספות בעבודה

  17. תשלום על שעות נוספות

  18. הגדרת יחסי עובד מעביד

  19. בקשה לצו פירוק נגד המעביד

  20. הפרשות המעביד לקרן פנסיה

  21. זכויות עובדי חברות כוח אדם

  22. חוזה עבודה אישי - הסכם עבודה

  23. דמי הבראה - זכאות דמי הבראה

  24. הסכם קיבוצי - הסכמים קיבוציים

  25. סמכות ייחודית של בית הדין לעבודה

  26. חובות המעביד לפי חוק עובדים זרים

  27. חישוב דמי מחלה - זכאות לדמי מחלה

  28. הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות

  29. דמי נסיעה לעבודה - תשלום נסיעות לעבודה

  30. התפטרות שדינה פיטורים - התפטרות בדין מפוטר

  31. ביטול מכרז

  32. חברות כוח אדם

  33. פיטורים מיידיים

  34. מכרז פנימי בעירייה

  35. זכויות נשים בהריון

  36. מהו הסדר נושים ?

  37. משקלו של חוזה עבודה

  38. תכלית חוק הגנת השכר

  39. השיקולים לביטול מכרז

  40. מי זכאי לדמי חגים ?

  41. צו עיקול בדיני עבודה

  42. עבודה מעל 8 שעות

  43. הוכחת שעות נוספות

  44. חילופי חברות כוח אדם

  45. הפסקות בזמן העבודה

  46. הרמת מסך ביחסי עבודה

  47. ניצול יחסי מרות בעבודה

  48. נטל ההוכחה בהתפטרות

  49. הזכות לשוויון בעבודה

  50. החזרת עובד שפוטר לעבודה

  51. הפליה בעבודה מחמת גיל

  52. תביעה ליתרת דמי הבראה

  53. הגדרת יחסי עובד מעביד

  54. פיצויים על תקופת ההיריון

  55. עקרונות במתן סעדים זמניים

  56. התפטרות כתוצאה מהלנת שכר

  57. התנגדות לבקשת פירוק חברה

  58. פיצויים בגין הפליה פיטורים

  59. תיווך עבודה דלשכות פרטיות

  60. המאפיינים של קרנות פנסיה

  61. טיפול בתלונה על הטרדה מינית

  62. המונחים "עובד" ו-"מעביד"

  63. דוגמא - כתב ויתור וסילוק

  64. הגדרת "מובטל" בביטוח לאומי

  65. חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה

  66. העסקה פורמאלית בחברת כוח אדם

  67. זכאות לתשלום לעובד בגין אש"ל

  68. חישוב דמי חגים - עבודה בחגים

  69. הגדרת "מעשה מגונה" והעונש בחוק

  70. התפטרות בשל הרעת תנאי עבודה

  71. בקשת חייב להכרזה על פשיטת רגל

  72. מהי הרעה מוחשית בתנאי עבודה ?

  73. אחריות מוגברת בין חברה לעובדיה

  74. התפטרות במקום עבודה שאיבד מכרז

  75. חברת כוח אדם - זהות המעסיק בפועל

  76. הודעה מוקדמת לפיטורין ולהתפטרות

  77. התפטרות בגלל מצב בריאותי לקוי

  78. מתי משלמים פיצויי פיטורים ?

  79. הקושי בהוכחת טענת ההפליה בעבודה

  80. עבודה במוצאי שבת - שעות נוספות

  81. יחסי עובד מעביד - קרבה משפחתית

  82. עבודה בשעות נוספות של אישה בהריון

  83. זכאות עובד עונתי לפיצויי פיטורים

  84. איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה

  85. התיישנות תביעת דמי חופשה - 4 שנים

  86. נטל ההוכחה בתביעה שעילתה הטרדה מינית

  87. המבחנים לקביעה מיהו המעסיק של העובד

  88. הטלת אחריות אישית לנושא משרה בחברה

  89. השכר המגיע למי שעבד במנוחה השבועית

  90. הפליה של אישה בהריון בקבלה לעבודה

  91. הרמת מסך - שימוש לרעה במסך ההתאגדות

  92. פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים

  93. היקף חובת המדינה לתת ייעוץ פנסיוני

  94. הגשת בקשה לפירוק חברה על ידי עובדים

  95. חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם

  96. אחריות מעביד למניעת הטרדה מינית בעבודה

  97. פיצוי בגין הטרדה מינית - פיצוי עונשיים

  98. תנאים מוקדמים למתן רישיון לשכה פרטית

  99. המצאת החלטה של בעל תפקיד בתביעת חוב

  100. נטל ההוכחה בתביעה בגין שעות נוספות

  101. פיגורים בתשלום משכורת כעילה להתפטרות

  102. תוכניות הבראה לקרנות הפנסיה הוותיקות

  103. נטל ההוכחה בתביעות בגין הפליה בעבודה

  104. עובד שנפטר - זכויות במקרה פטירת עובד

  105. חתימה של עובד על כתב ויתור על זכויות

  106. חוסר תום לב של החייב בהליכי פשיטת הרגל

  107. מכתב אישור העסקה - דמי אבטלה ביטוח לאומי

  108. אי ניהול רישום שעות עבודה על ידי המעביד

  109. פיצויים כספיים בהפרת חוק הגנה על עובדים

  110. הפרטת התיווך בעבודה - חוק שירות התעסוקה

  111. פנקס חופשה - נטל ההוכחה תשלום דמי חופשה

  112. פיטורים של אשה בהריון לפני או אחרי 6 חודשים

  113. היקף חובת שימוע בפיטורים עקב קשיים כלכליים

  114. היקף התערבותו של בג"צ בהחלטות בית הדין לעבודה

  115. שעות נוספות למנהלים ולעובדי משרת אמון אישי

  116. פסיקת פיצויי הלנת שכר על ידי בית הדין לעבודה

  117. החובה לקיים לעובד הליך שימוע לפני פיטורים

  118. הגדרת תוספת שכר - תוספת שכר כחלק משכר הבסיס

  119. חובת ניהול פנקס עבודה - חובת ניהול פנקס שכר

  120. איסור על תשלום פדיון חופשה בתוך תקופת העבודה

  121. התיישנות זכאות לפדיון דמי חגים - 7 שנים לאחור

  122. תקופת הכשרה של עובד בעבודה - יחסי עובד מעביד

  123. בקשה להוצאה לפועל של מספר זוכים כנגד חייב אחד

  124. הממונה על חוק עבודת נשים - הממונה לענייני נשים

  125. חובת המעסיק להחזיר עובדת לעבודה לאחר חופשת לידה

  126. סעד אכיפה - השבת עובד שפוטר שלא כדין לעבודתו

  127. פיטורים אסורים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

  128. איך מקימים ארגון עובדים ? ההגדרה של ארגון עובדים

  129. יתרונות המעסיק בביצוע עבודה באמצעות חברות כוח אדם

  130. מעשים שייחשבו כהטרדה מינית ללא קשר לעניין של המוטרד

  131. נסיבות המצדיקות התפטרות - סיבות שמצדיקות התתפטרות

  132. חוק פסיקת ריבית והצמדה - המועד לפסיקת ריבית והצמדה

  133. זכויות עובדים בלילה - שכר עבודה עבור עבודת לילה

  134. צבירת ימי חופשה - חובת המעביד להוציא עובדים לחופשה

  135. ערעור שכנגד בבית דין לעבודה - תקנה 99 לתקנות בית הדין

  136. התערבות בית משפט העליון בהחלטות בית הדין הארצי לעבודה

  137. התפטרות לאחר לידה - התפטרות עובדת על מנת לטפל בתינוק

  138. שייכות העובד לקבוצת העובדים בהסכם קיבוצי - היקף תחולתם

  139. סמכות קרן פנסיה לשנות תקנון - שינוי תקנון קרנות פנסיה

  140. חוק הגנה על עובדים - פגיעה עקב הגשת תלונה נגד המעביד

  141. חובת גילוי של עובדת על הריונה - אי גילוי על הריון למעסיק

  142. זכות שימוע לפני פיטורים מעבודה - זכות השימוע בפיטורים

  143. הפררוגטיבה של המעביד להחליט כיצד הוא מבקש לנהל את עסקו

  144. חוק מחייב את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לאחר הלידה

  145. הודעה מוקדמת עובד במשכורת חודשית - הודעה מוקדמת לעובד בשכר

  146. תביעת חוב - הסכומים המרביים שהמוסד לביטוח לאומי משלם לעובדים

  147. ימי חופשה לעובדים בענף השמירה - צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה

  148. זכאות עובדים לגמלה מביטוח לאומי - צו פירוק חברה בידי בית המשפט

  149. חובת הודעה בכתב על כוונת העובד להתפטר - הרעה מוחשית בתנאי העבודה

  150. סמכות ייחודית של בית דין אזורי לעבודה - סעיף 24 חוק בית הדין לעבודה

  151. חוק הגנה על עובדים חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין

  152. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון