שכר עובדי שב''כ - שירות הביטחון הכללי

פסק דין השופטת ורדה וירט-ליבנה 1. המערערים עובדי שירות הביטחון הכללי (להלן - השירות) עובדים כולם ביחידה הטכנולוגית של השירות, חלקם כבר פרשו לגמלאות וחלקם ממשיכים לעבוד בשירות. 2. המערערים פנו בתביעה לבית הדין האזורי בתל אביב, לאחר שהמשיבה החלה בישומו של סיכום שכר, שנחתם ביום 9.8.00 בין משרד האוצר, נציבות שירות המדינה והנהלת השירות בדבר שינויים במבנה שכרם של עובדי השירות, דירוגם וקידומם (להלן - סיכום השכר). 3. אין חולק כי הצדדים למשא ומתן לקראת חתימתו של סיכום השכר, היו הנהלת השירות, משרד האוצר ונציבות שירות המדינה, ללא שיתופם של העובדים או נציגים מטעמם. המערערים טוענים, כי סיכום השכר נקבע באורח חד צדדי והוא פוגע בתנאי עבודתם הקיימים. נציג המשיבה העיד כי העובדים עודכנו מעת לעת על התקדמותו של המשא ומתן, ועדותו זו לא נסתרה. 4. הרקע והצורך בקיומו של המשא ומתן, שהביא לסיכום השכר, הוא תיקון חוק שירות המדינה (גמלאות) תיקון מס' 28 התשמ"ט-1989. ופרשנותו על ידי בית הדין הארצי בדב"ע נה/273-3 משה עשת ואח' - הממונה על תשלום הגימלאות- שניתן ביום 7.1.97 (להלן - פסק דין עשת) המשווה בין גימלאי השירות לבין גימלאי צה"ל. בהמשך ארחיב הדיבור בפסק דין זה. 5. הרקע העובדתי א. המערערים הינם עובדי השירות וחלקם גמלאים שהיו עובדי השירות בזמן הגשת התביעה על פי כתב מינוי, כקבוע בסעיף 17 לחוק שירות המדינה (מנויים) תשי"ט-1959. ב. ביום 9.8.97 נחתם סיכום השכר בין הנהלת השירות לבין משרד האוצר ונציבות שירות המדינה. ג. לטענת המערערים, משקיבלו את סיכום השכר, גילו כי נפגעו בתנאי העסקתם, במיוחד לאור ביטולו של "התקן הפתוח" והנהגת שיטת התמריצים במקומו, באופן המפלה אותם לרעה מעובדים אחרים בשירות ובאופן שאין בו כדי לפצותם על הפגיעה בתנאי עבודתם. פגיעתם מתבטאת במיוחד בביטולו של "התקן הפתוח". לטענת המערערים, אין במנגנון הפיצוי, שנקבע עקב ביטולו של "התקן הפתוח", כדי לפצותם כראוי על הפגיעה בתנאי העסקתם. הוסיפו המערערים, כי אותו סיכום שכר נחתם ללא שיתופם או שיתוף נציגות מטעמם ותנאי העסקתם נקבעו באורח חד צדדי. 6. בית הדין האזורי בתל אביב (השופט שמואל טננבוים ונציגי הציבור מר אחיעזרא ומר טיומקין; עב 300187/99) דחה את תביעתם של המערערים, וקבע כי יש ליתן לסיכום השכר את מלוא הנפקות. 7. השכר פסק דין עשת דן והכריע בשאלת פרשנות סעיף 63 א1 (פרק ג') לחוק שירות המדינה (גמלאות) תיקון מס' 28 - התשמ"ט-1989, הקובע בזו הלשון: "בהגדרת משכורת קובעת שבסעיף 8, לגבי עובדי שירותי הביטחון במקום המילים לעובד שדרגתו כדרגה שהיתה לפלוני ערב פרישתו מהשירות יראו כאילו נאמר "לחייל שדרגתו היתה מקבילה לדרגתו של פלוני עד פרישתו מן השירות. " בית הדין הארצי פירט בפסק דין עשת את מבנה הדירוגים והדרגות בשירותי הביטחון ובצה"ל וקבע כי משמעות המילים "דרגתו של החיל" מתייחסת לדרגת הכתף ואומר: "משכך הדבר נמצא כי "לכל דרגת כתף" בצה"ל צמודות מספר דרגות וביניהן דרגות בדירוג האחיד ובדירוג המח"ר. כך למשל לדרגת סא"ל צמודות דרגות בדירוג המח"ר החל מ-9 ועד 11". בעקבות "פסק דין עשת" התעורר הצורך להשוות גם בין העובדים הפעילים בשירות לבין המשרתים בשירות קבע בצה"ל, על מנת שלא יווצר מצב אבסורדי לפיו ההשוואה נעשית רק לגבי הגמלאים. לפיכך, החל משא ומתן בין הנהלת המשרד לבין משרד האוצר אשר הוביל, בסופו של יום, לסיכום השכר, הוא מושא הערעור שבפנינו. המשא ומתן ארך כשלוש שנים, עיקרי סיכום השכר פורטו בפסק הדין של בית הדין האזורי, ומשום חשיבותם נביאם בלשונו של פסק הדין: "סיכום השכר א. על פי סיכום השכר נקבע 'מעמד' לכל עובד על פי תפקידו. דוגמא ל'מעמד'; ראש מדור (רמ"ד) ראש ענף (רע"נ) וכד'. בנוסף למעמד הניהולי (רע"נ, רמ"ח, רג"ף) נקבע לעובדים ביחידה, אשר לא היו בתפקיד ניהולי לפני סיכום השכר אלא בתפקיד מהנדס או טכנאי, מעמד רמ"ד. לכל עובד נקבעה דרגה אשר נבעה מהמעמד שלו על פי סיכום השכר ומהוותק שלו במעמד. נערכה הקבלה בין משרתי הקבע בצה"ל הן בדרגות השכר והן בתוספות האחוזיות. לדוגמא רמ"ד הוקבל לרב סרן רע"ן הוקבל לסגן אלוף וכדומה. התוספות האחוזיות גם הן, בניגוד למצב שעד לסיכום השכר, הוקבלו לנהוג אצל משרתי הקבע בצה"ל בהתאם למעמד של כל עובד. ב. במסגרת סיכום השכר נסגר דרוג מקצ"ט (מקצועות טכניים) הואיל ובצה"ל לא קיים דרוג זה והעובדים שהיו מסווגים בדרוג מקצ"ט עברו לדרוג קצ"ט (קצינים טכניים) או לדרוג טכנאים לפי הענין. ג. במסגרת סיכום השכר, בוטל התקן הפתוח בשל אי התאמתו למקובל בצה"ל ובשל כך שאין הוא עולה בקנה אחד עם הרציונל שבבסיס חוק שירות המדינה (גמלאות). הואיל ונסגר התקן הפתוח, נקבע בסיכום השכר מנגנון חלופי המאפשר לעובד לקבל תוספות שכר כפיצוי על דרגות שכר נוספות שיכול היה לקבל אילו נשאר בתוקפו התקן הפתוח והעובד ממשיך היה להתקדם בתקן זה. מדובר במנגנון שכר חלופי המאפשר לעובד לקבל תוספות שכר בסדר גודל השווה לשכרו אילו המשיך להתקדם במסלול התקן הפתוח עד לדרגה 44. אותו מנגנון פיצוי חלופי התייחס לשתי קבוצות עובדים כמפורט להלן. עובדים במעמד רמ"ד שבמועד סיכום השכר חרגה דרגתם ממתח הדרגות הצמוד למעמדם ואשר היו בדרוג טכנאים בדרגה מעל דרגה 40 (דהיינו 40+ ומעלה) או בדרוג מהנדסים בדרגה מעל דרגה 40+ (דהיינו 41 ומעלה) קיבלו לפי סיכום השכר, תמריץ אוטומאטי הקרוי 'תוספת טכנולוגיה' כל 3 שנים ובסה"כ עד 4 תמריצים. עובדים אלו מכונים 'דור המעבר'. התמריץ הראשון שולם בחודש אוקטובר 97' והשני בחודש אוקטובר 2000. קבוצה שניה של עובדים לענין אותו פיצוי, הינם אלו במעמד רמ"ד אשר במועד סיכום השכר דרגתם היתה בתוך מתח הדרגות של מעמדם והיו בדרגה 40 ומטה בדרוג המהנדסים. עובדים אלו יכולים על פי סיכום השכר לזכות בתוספת טכנולוגיה בהתאם לקריטריונים ולמכסות שנקבעו לענין זה לאחר החתימה על סיכום השכר, אם כי אין מדובר בתוספת אוטומטית. שיטה זו קרויה פירמידת התמריצים.בפועל שולמו תוספות הטכנולוגיה לעובדים שנמצאו זכאים לכך החל מחודש אוקטובר 2000. הקריטריונים לקביעת תוספת הטכנולוגיה לעובדים בקבוצה השניה, הינם בין השאר, הצטיינות, חוות דעת, וותק בתפקיד ומספר השנים בו שהה העובד בדרגה שהינה הדרגה האחרונה במתח הדרגות של מעמדו. נקבעה מכסה לפיה עד 70% מכלל העובדים במעמד רמ"ד (למעט העובדים ב'דור המעבר') יוכלו להתקדם במסגרת פירמידת התמריצים. פירמידה זו, בנויה מארבעה שלבים: שלב א' - 25% מכלל העובדים, שלב ב' - 20% מכלל העובדים, שלב ג' - 15% מכלל העובדים ושלב ד' - 10% מכלל העובדים. נקבע פז"מ שלא יפחת משלוש שנים בין שלב לשלב כשלא ניתן לדלג על שלב בתוך הפירמידה. בפועל כ-30% מהעובדים שהיו ביחידה לפני חודש אוקטובר 97' ואשר משתייכים לקבוצת העובדים הזכאים עקרונית לתוספת הטכנולוגיה, קיבלו תוספת זו וזאת בהתחשב בעובדה שמאז סיכום השכר גדלה היחידה בעובדים נוספים. ד. דרגת פרישה שהיתה נהוגה לפני סיכום השכר, בוטלה בסיכום השכר וזאת כחלק מההקבלה לתנאי משרתי הקבע בצה"ל. עם זאת, גם לאחר סיכום השכר, ניתן לתת לעובד במסגרת קיצור פז"מ לקראת פרישה, את הדרגה הבאה בתוך מתח הדרגות של מעמדו של פי הכללים שנקבעו לעניין זה. ה. לפני סיכום השכר היו זכאים העובדים במעמדם של התובעים שפרשו לגימלאות, לחופשה בת חמישה או ששה חודשים. לאחר סיכום השכר זכאים אותם תובעים לחופשת פרישה בת חודשיים בלבד. ו. בעקבות סיכום השכר עלה שכרם הכולל של כל התובעים. השוואה בין שכרם של התובעים בחודש ספטמבר 97' (לפני סיכום השכר), מצביעה על תוספת שכר לכל התובעים (למעט ארבעה מהם ששכרם לא שונה). חלק מהשוואת השכר נעשה לתקופה מאוחרת יותר ב של תשלומים רטרואקטיבית בתוקף לחודש אוקטובר 97' (סעיפים 36.1 - 36.2 לתצהיר טוקר). בגין חלק מהעובדים נקבע מנגנון לשמירת שכר. מדובר בעובדים שבעקבות סיכום השכר אמור היה שכרם להפגע. נקבע ששכרם לא יפגע בפועל והם קיבלו תוספת הקרויה 'הסכם 97'' אולם תוספות שונות שניתנו לעובדים אחרים כמו תוספת בגין וותק או תוספות אחרות כתוצאה מהסכמים שנחתמו במשק, קוזזו מתוספת הסכם 97'." המערערים טענו בעיקר כנגד ס"ק ג' שלעיל. לטענתם, נפגעו כתוצאה מסיכום השכר שהושג באורח חד צדדי, ובעיקר נפגעו מביטול "התקן הפתוח" והנהגת שיטת התמריצים במקום "התקן הפתוח" ואף הופלו לרעה לעומת עובדים אחרים באגף הטכנולוגיה שנקראו בסיכום השכר - "דור המעבר". 8. תחילה נבהיר מהו "התקן הפתוח" בית הדין האזורי הבהיר היטב בפסק דינו, את מהותו של "התקן הפתוח" לאחר שבחן את עדויות הצדדים והמחלוקת הנובעת מהן. לטענת המערערים, מדובר היה בקידום אוטומטי. דהיינו: בכל שנתיים הוענקה להם תוספת שהייה בדרגה ובכל שלוש שנים לכל היותר, הוענקה להם דרגה, בעוד היו מקרים שהדרגה הוענקה לאחר שנתיים וחצי או פחות. המדינה, מצידה טענה, כי אין מדובר בקידום אוטומטי אלא בקידום על פי החלטות של ועדות מקצועיות כפונקציה של עמידה בקריטריונים מקצועיים ומותנית בחלוף זמן מינימלי, הגשת תיק עבודות, הופעה בפני ועדה של נציבות שירות המדינה ואישור הנציבות. עדי המשיבה - מר עמית טוקר, אשר היה סגן רמ"ח תכנון שכר בשירות וגב' דרורה ויסמן, סגן הממונה על מערכת הביטחון בנציבות, הצהירו, כי הקידום נעשה על פי החלטות של ועדות מקצועיות כפונקציה של עמידה בקריטריונים מקצועיים אשר נבחנו בכל מקרה לגופו. קיימות היו ועדות דרוג, אשר הורכבו מנציגות השירות, אגף הטכנולוגיה במוסד, למודיעין ולתפקידים מיוחדים והנציבות. לוועדה הוגשו תיקו של העובד יחד עם עבודות, המלצות וחוות דעת. לעיתים, מדובר היה בארגז עמוס דוחות או מכשיר שפותח ע"י העובד. עניינו של העובד היה נבחן בכל מקרה לגופו, תוך התייחסות לתקופה מאז קידומו האחרון של העובד. במהלך דיוני הועדה היה נרשם פרוטוקול ששימש לצורך כתיבת החלטת הועדה אבל לא פורטו בו דיוני הועדה או החומר שהובא בפניה. המועמד לקידום לא היה מופיע בפני הועדה אלא הממונה הישיר. העדים מטעם המשיבה לא ידעו לציין שמות של עובדים שלא קודמו לפי פז"מ וגם לא להצביע על קריטריונים מוגדרים לקידום העובדים. לא הוצגו נהלים מגובשים על פיהם קויימו הליכי הבדיקה והערכת העובדים לקראת קידומם. מעדויות המערערים עולה כי הם היו מודעים לכך שהקידום "בתקן הפתוח" נעשה בשני שלבים, פעם תוספת שהייה ופעם תוספת דרגה. באשר לתוספת הדרגה, עולה מדברי המערערים, כי העובדים אמורים היו להגיש תיק פרוייקט לוועדה. תיק זה היה מובא לוועדה על ידי הממונה על העובד. לא היה צורך לבקש את הקידום, כי ברור היה שכל שנתיים, שלוש או ארבע שנים מקודם העובד בדרגה. יחד עם זאת, אין בפנינו כל עדות לפיה עובד קודם בדרגה ללא הגשת תיק עבודות. לבסוף מסקנתו של בית הדין האזורי היתה, לאחר שבחן את העדויות שהובאו בפניו כי: "התמונה המצטיירת מעדויות הצדדים הינה, כי קידומם של העובדים בתקן הפתוח היה בעיקרו תלוי פז"מ. בשלב ראשון קיבל העובד תוספת שהייה ובשלב שני, לאחר תקופה נוספת קיבל את הדרגה שמעליה. עם זאת לא מדובר בקידום אוטומטי גרידא. הועדה המקצועית היתה זו אשר היתה בוחנת את תיק הפרוייקט שהגיש המועמד לקידום והיתה של שלוש שנים או אף פחות מכך (למעט במקרים מיוחדים וחריגים) מלמדת, כי בשיקולי הקידום היו לקריטריונים המקצועיים של העובד ולטיב עבודתו, חשיבות פחותה באופן משמעותי, מאשר לוויתקו בדרגתו". 9. אין חולק כי שיטת הקידום על פי "התקן הפתוח" בוטלה ובמקומה ניבנה מנגנון תמריצים כדי לפצות על ביטולו של "התקן הפתוח." ומהו אותו מנגנון? העובדים נחלקו לשתי קבוצות. בקבוצה אחת הקרויה "דור המעבר" נכללו עובדים בדרגות הגבוהות יותר במעמד רמ"ד, שבמועד החתימה על סיכום השכר, חרגה דרגתם ממתח הדרגות הצמוד למעמדם. אותם עובדים קיבלו תמריץ אוטומטי הקרוי "תוספת טכנולוגיה". בקבוצה השניה, נכללו עובדים בדרגות נמוכות יותר ממעמד רמ"ד אשר במועד סיכום השכר דרגתם היתה בתוך מתח הדרגות של מעמדם. אלו זכו בתוספת טכנולוגיה רק לפי קריטריונים ומכסות שנקבעו לאחר חתימת סיכום השכר ולא באופן אוטומטי. המערערים שייכים לקבוצה השניה. לטענתם, אין באותו מנגנון תמריצים כדי לפצות על ביטול "התקן הפתוח" וגם אם היה בו כדי לפצות הרי שהוא מפצה רק את העובדים הבכירים יותר הקרויים "דור המעבר" ואילו הם, המשתייכים לקבוצה השניה, מופלים לרעה. 10. האם אכן מדובר באפליה פסולה? מר עמית טוקר הסביר את אשר עמד מאחורי ביטול "התקן הפתוח" ובניית מנגנון התמריצים כאשר ההגיון שעמד בבסיס דרך קביעת התמריצים היה, כי מי שמתקרב יותר לשיא סולם הדרגות, בעת חתימת סיכום השכר, ציפייתו להמשיך ולהנות מן "התקן הפתוח" גבוהה יותר, לבין מי שטרם הגיע למעמד בכיר ועל כן ציפיתו להגיע לשיא סולם הדרגות נמוכה יותר. מר טוקר אף הוסיף והבהיר בעדותו, בעמ' 13 לפרוטוקול, כי חלק ניכר מן המשא ומתן הוקדש לשמירת ההטבות לעובדי ההייטק בשירות ולשם כך נבנה מנגנון התמריצים ולהלן דבריו: "סיכום השכר נחתם ביום 7.8.97 לקח חצי שנה. מרבית הזמן שהשקענו הנהלת המשרד יחד עם ראש האגף הטכנולוגי והאוצר והנציבות היה איך לשמר עובדים באוכלוסיית ההייטק ואיך למנוע עזיבה ומצד שני לשמור על ההצמדה לצה"ל ולא לפגוע בעובדים שהיה להם תקן פתוח שהיו יכולים להתקדם לדרגות גבוהות יותר. אנחנו בנינו שני מסלולים, מסלול אחד של חוזים אישיים ומסלול השני הוא תמריצים שנותנים תוספות שכר מעבר למה שמקובל בצה"ל לאוכלוסייה דומה. על מנת לשמר את היתרון היחסי שהיה לאוכלוסייה זו על פני אוכלוסיות שאר האירגון. זו הסיבה לתמריצים. באוכלוסייה הזאת אם הם לא היו מתקדמים בדרגות בתקן הפתוח דבר שלא היה כדאי אז אנחנו במקום זה בנינו מערכת אחרת של תגמול כספי ששומר על מעמדם בארגון. אני לא יכול להניח שהתובעים היו מתקדמים בעתיד כמו שהם מתקדמים בעבר אחת לשלוש שנים. גם אם זה היה קורה לא בהכרח מצבו של אותו עובד היה טוב יותר. המטרה שלנו היתה להשיג כמה שיותר הטבות לעובדים כאשר לא היה וודאי שהעובדים יתקדמו בדרגות מנגד בנינו מערכת תמריצים ועל פי חישובים שאנחנו עשינו הנחנו שמרבית העובדים יקבלו את התמריצים האלה. במסגרת ההצמדה לצה"ל בו אין תקן פתוח, ביטלנו את התקן הפתוח. תמריצים מטיבים עם העובדים לעומת הדרגות שאינן וודאיות. לא היתה פה שום ראיה של טובת המערכת כי מבחינתה אין לנו שום ענין בתקן פתוח או בתמריצים אלא לוגיקה של חוק הגימלאות. לא כולם מקבלים תמריצים כמו שלא כולם מקבלים דרגות. אותו סיכוי שהיה לו לקבל דרגה היה אותו סיכוי לקבל תמריץ. עדיין יש לו את אותו סיכוי לקבל תמריץ כמו לקבל דרגה". לאחר שבחן עדויות אלה, קבע בית הדין האזורי נכונה, כי אין מדובר באפליה אלא בהבחנה מותרת ובלשונו: "אפליה משמעותה יחס שונה כלפי בני אדם אשר לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש הרלוונטיים לאותו ענין. לעומת זאת אם ההבדלים בין האנשים הינם רלוונטיים למטרה הנדונה מדובר בהבחנה מותרת ולא באפליה פסולה (בג"ץ 104 -87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה פד' מב(4) 749 בעמ' 754. דנג"צ 4191/97 רקאנט ואח' נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד נד (5) 330. בג"צ 6845/00 ניב נ' בית הדין הארצי פד' נו' (6) 764). בענייננו אין מדובר באפליה על רקע אישי תוך אישי תוך הבחנה בין עובד למשנהו. ודאי שאין מדובר באפליה על רקע גיל, גזע לאום וכד'. השוני במתן התמריצים נובע רק מבכירותם של עובדי "דור המעבר", דהיינו מהיותם מדורגים בדרגות הגבוהות יותר. כשם שבעל דרגה גבוהה, שכרו ותנאיו משופרים מבעל דרגה נמוכה לו ואין מדובר באפליה פסולה, כך השוני בקביעה התמריצים המבוסס על בכירותם של העובדים השונים, איננו בגדר אפליה פסולה". 11. דיון והכרעה בית הדין האזורי בחן את העובדות שהובאו בפניו לגבי האופן בה נקבעו תנאי שכרם של העובדים בשירות, ניתח נכונה את ההלכות הפסוקות ואף הביא את נוסחו של התיקון מיום 21.4.02 לחוק שירות הביטחון הכללי תשס"ב -2002, האוסר מפורשות על עובד השירות להתארגן בארגון עובדים כפי שנקבע לגבי השוטרים והסוהרים. נציין כי עתירה לביטול התיקון לחוק נדחתה בבג"צ 4545/02 פלונים נגד מדינת ישראל ואח' (ניתן ביום 10.2.03). מסקנתו של בית הדין האזורי היא כי המשיבה רשאית היתה לשנות את תנאי שכרם של המערערים, באופן חד צדדי וכפי שנעשה בסיכום השכר כל עוד היא עומדת בחובת תום הלב ובאמות המידה של סבירות הגינות ומידתיות. לאחר שבית הדין האזורי בחן את תוכנו של סיכום השכר, קבע כי הוא עומד במבחני הסבירות המידתיות וההגינות, כאשר בחינתו הכוללת היא לטובתם של העובדים בשירות ונעשה בדרך הטובה ביותר כדי להשוות בין עובדי השירות לבין המשרתים בצה"ל. בית הדין הארצי כבר נתן את דעתו לתוכנו של סיכום השכר ולדרך יישומה בפסק הדין שניתן בע"ע 1314/00 ג.ל - מדינת ישראל (לא פורסם) מפי חברי השופט שמואל צור, וכדבריו יש ליתן תוקף לסיכום השכר ודרך יישומו על המערער שם. גם בפסק דין שניתן בע"ע 1296/00 פלונים - ממונה על הגמלאות במשרד האוצר - חברתי השופטת נילי ארד נתנה תוקף לדרך בה יישמה המדינה את הקבלת הדרגות בין העובדים בשירות המדינה לבין המשרתים בצה"ל ואף קבעה: "18. ראש לכל יודגש, כי אין חולק על כך שביישום התבחין על המערערים, לא הורע מצבם, לא פחת שכרם ולא נגרעו זכויותיהם. יתירה מזאת. יישום הוראותיו של התבחין זיכה אותם בדרגה אזרחית נוספת על הדרגה האזרחית עימה פרשו. למעשה, תובעים הם לקבל דרגה נוספת על זו שכבר קיבלו לאחר יישום התבחין הפעם מתוקפה של "הדרגה האישית" כדרגה מיטיבה ועודפת על פני העובדים האחרים. עמד על כך בית הדין האזורי בפסק דינו בדברים אלה: בשל השיטה החדשה ובשל הקבלת התפקידים הועלתה דרגת שכרם של המערערים ל-40+ אך המערערים דורשים עלייה נוספת עקב דרגתם האישית. לטענה זו השיב ב"כ המשיב כי "אין אפשרות ליהנות מהדבש ולדחות את העוקץ - היינו להנות מן העליה עקב 'התבחין' אך לדרוש גם הכרה בדרגה אישית' טענתה של ב"כ המשיב מקובלת בנקודה זו". 19. .... 20. אשר לטענת הפליה שהעלו המערערים אל מול עובדי שירות אחרים אשר דרגתם האישית נלקחה בחשבון בעת יישום התבחין, אף זו דינה להדחות, שכן, מתבקשת השוואת מין בשאינו מינו. שלא כמערערים, מדובר היה בעובדי השירות הנמנים עם הדירוג האחיד שהיו בעלי דרגה אישית. נמצא, כי ההקבלה לדרגת כתף צבאית על פי התפקיד שמילאו אותם עובדים עובר לפרישתם, הייתה גורמת להפחתה במשכורתם הקובעת. על כן, נקבע כי במקרים אלה, תילקח בחשבון, לצורך התאמת דרגת הכתף הצבאית, גם הדרגה האישית שהייתה לעובד ערב פרישתו, אפילו חרגה ממתח הדרגות הצמוד למשרתו. זאת, כאמור, כדי שלא תסוכל תכלית החוק, שנועדה להיטיב עם גימלאי השירות. הנחיה זו, אינה חלה על המערערים, אשר כתוצאה מיישום התבחין לא רק שלא פחת שכרם, כי אם השתנה לטובה. כיוון שכך, הביטוי שניתן לדרגה האישית בעניינם של אותם עובדים, ושלא נימצא בעניינם של המערערים, אינו בגדר הפליה אסורה כי אם בגדר הבחנה מותרת, באשר המדובר הוא במי שהינם שונים ואינם שווים בנתוניהם הבסיסיים". כך גם ניתן לאמר על הדרך בה הוסדרה השוואת שכרם של המערערים עם שכרם של המקבילים להם בצה"ל. מסקנותיו של בית הדין האזורי והדרך אשר הובילה אותו למסקנה מקובלת עלינו, וכבר נאמר כי דין הערעור להידחות מטעמיו של בית הדין האזורי. אך נוסיף, כי גם אנו סבורים שעובדי השירות אינם צד למשא ומתן עם משרד האוצר ונציבות שירות המדינה לגבי תנאי עבודתם ושכרם וזאת כפי שהדבר נעשה לגבי כל עובדי כוחות הביטחון. העובדים בשירות ידעו זאת לאורך כל השנים ויתירה מכך, התברר כי הנהלת השירות דאגה להם היטב, אף מעל ומעבר לעובדי המדינה במשרדים אחרים. אין בחוזר שהוגש על ידי המערערים כדי ללמד על זכות הייצוג על ידי ארגון העובדים במשא ומתן לשכר אלא כל שיש בו הוא כי קיים נציג ההסתדרות אשר מסייע לעובדים בבעיות אישיות בלבד וזאת במסגרת ההיתרים לעובדים לפנות לגורמים מחוץ לשירות, כאשר הדגש הוא על נושאים אישיים בלבד. כך גם נוסיף כי גם דעתנו היא שסיכום השכר עומד במבחני הסבירות, ההגינות ותום הלב ומסדיר באופן ראוי את הקבלת עובדי השירות למשרתי הקבע בצה"ל וככלל ניתן לאמר כי הוא מיטיב עם עובדי השירות. הכלל שהנחה את הצדדים לסיכום השכר הוא, כי אף אחד מן העובדים לא ירד בשכרו וגם אם המערערים נפגעו בציפייתם להתקדם על פי שיטת "התקן הפתוח", הרי עדיין, מדובר בפגיעה, לכאורה, בקידום בדרגות שאינו ודאי. במסגרת ההסכם הכולל, אין בכך כדי להביא לביטולו של סיכום השכר. למותר לציין שלא ניתן לבטל חלק מסיכום השכר לגבי חלק מן העובדים ולגבי חלק מן העובדים להחילו במלואו. זאת, במיוחד כשמדובר בהסכם שבכללותו יש בו כדי להיטיב עם כלל העובדים. זאת ועוד - מידת הפגיעה המתוארת על ידי המערערים היא סבירה במסגרת ההסכם הכולל, שמטרתו להביא להשוואת שכר בין המשרתים בשירות לבין משרתי הקבע בצה"ל. דרכו של הסכם כולל החל על קבוצה גדולה של עובדים שיש הנהנים ממנו יותר ויש הנהנים ממנו פחות אך כל עוד העובד אינו נפגע בשכר באופן ששכרו ירד אין לראות בו הסכם שיש לבטלו. אף טענת האפליה - דינה להידחות לאור הערתנו, כי מדובר בהבחנה מותרת וההסבר העומד מאחורי אותה הבחנה הינו סביר, מידתי ועומד בבחינת ההגינות. סוף דבר - הערעור נדחה והמערערים ביחד ישאו בהוצאות הערעור בסך 5,000 ש"ח שישולמו כחוק תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן סכום זה ישא ריבית והפרשי הצמדה עד למועד התשלום בפועל. באשר לדרך פרסומו של פסק הדין - הרי שהוא מותר לפרסום ללא ציון שמות המערערים. שב"כ (שירות הביטחון הכללי)