קבלת קביעות הפליה

פסק דין

עניינה של תביעה זו בשאלה האם הופלה התובע בשל גילו המתקדם או בשל פעילותו הארגונית ובשל כך לא קיבל קביעות באוניברסיטת תל אביב (להלן: "הנתבעת" או "האוניברסיטה") ובכך נפל פגם בפיטוריו, או שמא נהגה הנתבעת כדין כאשר סיימה את מינויו של התובע ולא העניקה לו את הקביעות מטעמים עניינים וחוקיים.

רקע כללי - העובדות הרלבנטיות להבנת המחלוקת בין הצדדים

  1.      1. התובע, יליד 1940, הועסק כמרצה בפקולטה לניהול החל משנת 1992 ועד לפיטוריו ב 10.03.
  2.      2. במהלך תקופת העסקתו של התובע הועסק בשלושה מסלולי העסקה שונים: א. 1992-1993 מורה מן החוץ ב. 1997-1994 מרצה בכיר אורח - מסלול אורחים ג. 2003- 1997 מורה בכיר - מסלול מקביל למורים.
  3.      3. כמו כן כיהן התובע כמנכ"ל לה"ב בין השנים 2/02-1/97.
  4.      4. לאורך כל תקופת העסקתו באוניברסיטה נחשב התובע למרצה מצויין והרצאותיו היו מהמבוקשות בחוג.
  5.      5. בשנת 1997, לאחר העסקתו של התובע במסלול מורים מן החוץ ובמסלול אורחים, המשיכה הנתבעת את העסקתו במסלול מקביל למורים בדרגת מורה בכיר. במסלול זה, להבדיל משני המסלולים הקודמים בהם הועסק, ישנה אפשרות לקבל קביעות בסופו של יום ובאם עומד המועמד בכל הקריטריונים הקבועים בתקנוני האוניברסיטה הרלבנטים.
  6.      6. בסופה של תקופה זו, הופסק מינויו של התובע והוא פוטר מעבודתו באוניברסיטה.


הצדדים חלוקים הן על סיבת הפסקת המינוי ואי קבלת מינוי הקבע ונפקויותיו, והן על האופן שבה נעשו פיטורי התובע ונפקויותיו.

ריכוז טענות התובע
7.     7. לטענת התובע היה על הנהלת הנתבעת להתחיל בתהליך הענקת קביעות, והסיבה בעטיה לא נעשה הדבר היא עובדת היותו מבוגר (ר' סעיף 17 לתצהירו).
8.     8. לטענתו, ראשי החוג לשיווק ביקשו להתחיל לגביו את תהליך הענקת הקביעות ופנו בדרישה זו לדיקאן, פרופ' קנדל. באותה עת פנו לעניין הענקת קביעות גם לגבי ד"ר קרלינסקי, שקיבל את הקביעות המיוחלת, כיוון שהיה צעיר מהתובע ב 11 שנים (ר' סעיפים 18, 19 לתצהירו).
לטענתו, הקביעות הוענקה לד"ר קרלינסקי שהיה בעל תפקיד ווותק זהה לשלו, הועסק באותו מסלול מקביל ולא עלה עליו בהיבט המחקרי לא מתוך אבחנה עניינית ביניהם אלא אך ורק מפאת גילו הצעיר (ר' סעיף 22 לתצהירו).
9.     9. הקביעות נמנעה ממנו לפי החלטת הדיקאן מפאת "גילו המתקדם". מכל מקום ועל אף שלא קיבל את הקביעות הובטח לתובע על ידי הדיקאן כי אין לו מה לדאוג לגבי המשך העסקתו כמרצה בנתבעת, חרף אי קבלת הקביעות.
10.     10. לטענת התובע, הקביעות נמנעה ממנו גם בשל פעילותו הארגונית בנתבעת. בקשר לכך מתאר התובע כי הגיש את מועמדותו לועד העובדים, כנציג הפקולטה לניהול. לאחר הצגת מועמדותו טילפן אליו הדיקאן וביקש ממנו שיסיר את מועמדותו לאור העובדה כי התובע מתכוון לצאת לשבתון בחו"ל. התובע סירב להסיר את מועמדותו והבהיר כי במידה וייבחר ימיר את השבתון בחו"ל לשבתון בארץ.
11.     11. נוכח סירוב התובע ביקש ממנו הדיקאן לחתום על הסכם לפיו במידה וייבחר לוועד העובדים יתפטר מחברותו בוועד לאחר הבחירות וייתן למועמד אחר, המקובל על הדיקאן, למלא את מקומו בוועד. התובע סירב גם לבקשתו זו של הדיקאן. לאחר מכן שלח הדיקאן דואר אלקטרוני לכלל חברי הסגל האקדמי בפקולטה לניהול, בה הביע את תמיכתו בנציג אחר.
12.     12. התובע נבחר לוועד העובדים והמיר את השבתון בחו"ל לשבתון בארץ.
13.     13. לכן, טוען התובע כי החלטת האוניברסיטה שלא להעניק לו קביעות וכתוצאה מכך לפטרו, נסמכה בין היתר על פעילותו הארגונית.
14.     14. ביום 23.2.03 הודיע לתובע רקטור האוניבריסטה, פרופ' ינקלביץ', על הפסקת עבודתו ביום 30.9.03.
15.     15. התובע לטענתו חש המום ומושפל מההודעה בדבר פיטוריו אשר "נחתה" עליו מבלי שניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו בעניין ולהגיב בפני הגורם המוסמך.
16.     16. בפועל, נקלטו בפקולטה לניהול במהלך השנתיים האחרונות מרצים צעירים.
17.     17. בעניינו של התובע נתקיימה וועדה פריטטית לגבי שיפור תנאי פרישתו, על מנת שיוכל לזכות בפנסיה על אף שלא צבר את תקופת האכשרה הנדרשת. המלצת הוועדה הפריטטית לא נתקבלה על ידי הוועדה המינהלית של האוניברסיטה.
18.     18. בנוסף, טוען התובע כי הוא זכאי לחצי שנת מינוי עם פטור מהוראה. זכאותו זו עולה מנוהג שקיים בפקולטה, לפיו כאשר מרצה מלמד בפועל שעות הוראה מעבר למכסה המקסימלית נצבר לזכותו "קרדיט" של יחידות סמסטראליות (להלן: "י"ס") בהתאם להיקף הקורסים שלימד מעבר למכסה. התובע טוען כי צבר 4 י"ס אשר מקנות לו זכאות לחצי שנת מינוי בפועל ללא חובת הוראה. מאחר ולא יכול היה לנצל את הקרדיט במהלך תקופת המינוי, בשל עומס שעות הוראה בחוג לניהול, פנה אל הדיקאן בבקשה לאשר לו מינוי לחצי שנה נוספת החל מיום 1.10.03, אולם בקשתו נדחתה. תחת זאת, הוצע לתובע לפדות את ה"קרדיט" שצבר בתשלום, על פי תעריף של מורה מן החוץ, אשר נמוך באופן משמעותי מעלות של ששה חודשי מינוי.
19.     19. התובע מוסיף כי מצבו הבריאותי לקוי והפסקת עבודתו בעת הנוכחית עלולה לפגוע בו פגיעה נוספת, בשל אובדן זכאותו לביטוח בריאות.
20.     20. בתצהירו מפרט התובע את הסעדים הנתבעים על ידו הנובעים מהמסד העובדתי המפורט לעיל. ראשית, תובע התובע את החזרתו לעבודה לאור פיטוריו שנעשו בשל גילו ובשל פעילותו הארגונית. כמו כן מבקש התובע את סעד האכיפה כיוון שלא זכה להליך שימוע כדין עובר לפיטוריו. כסעד חלופי להשבה לעבודה מבקש התובע פיצוי כספי שהועמד בתביעתו על 1,000,000 ₪ משיקולי אגרה.



21.     21. בתצהירו מפרט התובע את תביעתו הכספית כך -
21.1.     21.1. פיצוי בגין אובדן השתכרות עד למועד הפרישה.
21.2.     21.2. פיצוי עבור הפרשה לקרן הפנסיה ולקרן ההשתלמות.
21.3.     21.3. זכאותו להשתמש בכספי הקרן לקשרי מדע בסך 6,000 $ לשנה.
21.4.     21.4. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, שנבעו ממניעים פסולים ובהליך לא תקין.
21.5.     21.5. מינוי לחצי שנה עם פטור מהוראה.

ריכוז טענות הנתבעת
22.     22. הנתבעת הינה מוסד מוכר להשכלה גבוהה, כהגדרת מונח זה בחוק המועצה להשכלה גבוהה, התשי"ח - 1958.
23.     23. התובע הועסק בנתבעת מכח תקנונים החלים על חברי הסגל האקדמי באוניברסיטה.
24.     24. הליכי קביעות נפתחים רק לאחר יוזמה של גורם אקדמי מוסמך. המועמד נבחן בוועדה יחידתית האוספת את פרסומיו וקורות חייו, חוות דעת מקצועיות על עבודתו מהארץ ומחו"ל, ובוחנת את התאמתו ליחידה. אם הועדה היחידתית ממליצה על קביעות מעבירה היא את התיק לוועדת המינויים והיא בוחנת את התאמתו של המועמד לדרישות האקדמיות הכלליות באוניברסיטה.
25.     25. מתן קביעות לחבר סגל אקדמי טעונה בחינה מעמיקה והינה בעלת השלכות רחוקות טווח. בשל מורכבותו ומשכו של התהליך רבים מן המועמדים אינם מקבלים קביעות בסופו. מכאן כי קביעות אינה נקנית מכח חלוף הזמן והיא טעונה מינוי מפורש.
26.     26. המסלול השלישי בו הועסק התובע, המסלול המקביל, הינו אכן מסלול, שלהבדיל מהמסלולים הראשונים בהם הועסק, קיימת בו אפשרות של קבלת קביעות. עם זאת, עצם ההימצאות במסלול זה אינה מקנה באופן אוטומטי קביעות.
27.     27. על פי התקנון שחל על המורים במסלול המקביל (מש/3) במהלך תקופת המינוי במסלול זה, הניתנת להארכה עד שבע שנים, על הועדה היחידתית של הפקולטה להחליט אם לפתוח בהליכי קביעות למורה או לסיים את מינויו. התובע הועסק במסלול זה 6 שנים בסה"כ עד שהוחלט על סיום העסקתו.
28.     28. התובע ידע כי העסקתו הינה ארעית. התובע לא התקבל לעבודה כחוקר פעיל ועל כן הועסק במסלול המקביל. העסקתו זו של התובע, שנבעה ממחסור חמור במורים בתחום השיווק, הייתה לצרכי הוראה בלבד ורק עד שתאתר הפקולטה מועמדים ראויים למסלול המחקרי.
29.     29. זאת ועוד, פרופ' צנג, מי שהיה דיקאן הפקולטה בעת שהתקבל להוראה, וכיום סגן הרקטור, סיכם עם התובע מלכתחילה על העסקתו כעובד זמני, ללא אפשרות לקביעות. התובע עצמו הסכים לכך ואמר בשעתו לפרופ' צנג כי הוא יפנה את מקומו ברגע שיימצא איש סגל צעיר שיעסוק במחקר. מכתביו של התובע (מש/5, מש/6) מאששים את העובדה כי התובע היה מודע לארעיות מינויו.
30.     30. אי פתיחת הליך למתן קביעות בעניינו של התובע נבעה משיקולים אקדמיים גרידא.
31.     31. זאת ועוד, התובע ידע מבעוד מועד על הכוונה לסיים את העסקתו וזו לא נאמרה לו 'לפתע'. ביום 2.11.99 (בשנה"ל תש"ס) החליטה הוועדה היחידתית על המשך העסקתו של התובע לשנה"ל תשס"א. מינויו הוארך גם לשנה"ל תשס"ב - תשס"ג.
32.     32. התובע התעניין לגבי הארכת מינויו לשנה"ל תשס"ב, זאת לאור צבירת הי"סים ורצונו לנצלם. בתגובה להתעניינותו זו השיב לו פרופ' קנדל כי בכונתו להמליץ על הארכת מינויו לשנה"ל תשס"ב ובכל מקרה, לגבי ניצול הי"סים, הוא יודיע לו על הכוונה להפסיק את עבודתו סמסטר אחד מראש, כדי שהתובע יוכל לנצל את צבירת הי"סים בסמסטר הנותר.
33.     33. בעת הדיון בועדה בשנה"ל תשס"א ובעודה מאריכה את מינויו של התובע לשנה"ל תשס"ב, ידעו חברי הוועדה כי שני חוקרים צעירים נמצאים בהליכי קליטה שונים בפקולטה ועל כן כבר אז היה ברור כי יהיה מקום לשקול את סיום העסקתו של התובע בשנה שלאחר מכן.
34.     34. מכל מקום, כבר ב 2.9.01, שנתיים לפני סיום העסקתו, העמיד הדיקאן בפני התובע את "מפת הדרכים" באשר להמשך העסקתו באוניברסיטה.
35.     35. ביום 17.2.02 החליטה הוועדה היחידתית על אי חידוש המינוי לשנה"ל תשס"ד. החלטת הוועדה התקבלה על רקע הצרכים האקדמאים של האוניברסיטה והסכמתו של התובע להפסקת עבודתו, עם קליטת חוקרים בתחום השיווק ומתוך שיקולים כלכליים כחלק מתכנית ההבראה הכוללת של האוניברסיטה, שחייבה אותה לצמצם את התקינה. מאחר והתובע הועסק במסלול המקביל ובשל העובדה שלא היה בעל קביעות אקדמית היה זה אך טבעי כי התובע יהיה זה שייכלל בין המורים שהעסקתם תסתיים.
36.     36. העסקתו של התובע לא הסתיימה בשל גילו. הפקולטה אכן מעדיפה קבלת חוקרים צעירים, כאשר הדגש הוא על הגיל המחקרי ולא על הגיל הביולוגי, בשל האופק האקדמאי שלהם והאפשרות להתקדם במחקר.
37.     37. לטענתו של התובע כאילו לא נערך לו שימוע, אין יסוד. התובע ידע שנתיים טרם מועד פיטוריו על הכוונה שלא להאריך את מינויו ולתת לו קביעות. בנוסף, בשיחה שהתנהלה עם הדיקאן ב 29.12.02 אמר התובע כי הוא מעוניין לבדוק את זכויותיו והעניין היחידי בו חזר אל הדיקאן היה נושא צבירת הי"סים. כמו כן, רק לאחר יותר מחצי שנה פנה התובע בכתב לרקטור האוניברסיטה לגבי הנימוקים שהביאו לאי חידוש מינויו.
38.     38. בניגוד לנטען על ידי התובע, לא הייתה כל אפליה בינו ובין ד"ר קרלינסקי. ההחלטה על מתן קביעות לד"ר קרלינסקי נתקבלה לפני שנדרשה האוניברסיטה לצמצם את סגל ההוראה, כחלק מהליך ההבראה. כמו כן ד"ר קרלינסקי מעורה בחזית המחקר ותורם רבות למחקר, על אף היותו מועסק במסלול המקביל. מלבד האמור, מתן הקביעות לד"ר קרלינסקי הינה החריג לכלל ולא ניתן ללמוד ממנה על הכלל ולגזור ממנה אפליה.
39.     39. כמו כן ובניגוד לנטען על ידי התובע התובע לא הופלה מחמת פעילותו הארגונית. מעורבותו של התובע בבחירות לוועד אינה רלבנטית להחלטה בדבר אי חידוש מינויו. זאת ועוד, טענות אלו הושמעו לראשונה במכתבו של ב"כ התובע לרקטור.
40.     40. ההחלטה בדבר אי מתן קביעות לתובע התקבלה על ידי הוועדה היחידתית של הפקולטה לניהול המורכבת מאנשי הסגל האקדמי, ולא ניתן לטעון כי חברי הסגל המליצו על אי מתן קביעות לתובע בשל פעילות בוועד עובדים המייצג אותם.
41.     41. לגבי צבירת הי"סים - התובע אכן צבר לזכותו 3.5 י"ס. אם זאת, הפקולטה מאפשרת את ניצול ה"קרדיט" במהלך תקופת המינוי ולא לאחריו. אפשרות נוספת לניצול ה"קרדיט" היא פדיון הי"סים בכסף. התובע ידע על אי חידוש המינוי כשנתיים מראש ויכול היה לנצל את הי"סים שצבר. משלא עשה כן, אין לו אלא להלין על עצמו. מכל מקום הוצעה לתובע הצעה לפדיון הי"סים, לה סירב.
42.     42. לאור המסד העובדתי שתואר על ידי הנתבעת לעיל, טוענת הנתבעת כך -
42.1.     42.1. לא הופרו כל זכויות חוזיות באי מתן קביעות לתובע.
42.2.     42.2. התובע סיים את מינויו מסיבות אקדמיות ובשל תכנית ההבראה ולא בשל שיקולים זרים שמקורם באפליה מטעמי גיל או באפליה על בסיס פעילותו הארגונית.
42.3.     42.3. לתובע ניתנה זכות טיעון.
42.4.     42.4. לתובע נגרם לכל היותר נזק (מוכחש) אשר ניתן לפיצוי כספי. אין מקום ליתן את סעד האכיפה בנסיבות העניין, כאשר לא הוכחה הפרתו של כל חוק, הסכם קיבוצי, חוזה אישי או הפרה של כללי המשפט המנהלי.
43.     43. בתגובה לסעדים הנתבעים על ידי התובע טוענת הנתבעת כי -
43.1.     43.1. התובע אינו זכאי לסעד הקיצוני של אכיפת יחסי עבודה.
43.2.     43.2. מתן צו אוכף יחסי עבודה ישפיע באופן פסול על מקום העבודה ויחסי העבודה שבין הצדדים.
43.3.     43.3. התובע אינו זכאי לקבלת שכר עד לגיל פרישה כיוון שלא הייתה לו הסתמכות כי יועסק עד לגיל זה. כמו כן, דרישתו זו אינה עומדת בקנה אחד עם ההלכה לפיה מוטלת עלייו חובת הקטנת הנזק (סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"א - 1970).
43.4.     43.4. התובע אינו זכאי להמשך הפרשות לגמל ולהשתלמות. לפי תקנות קופת התגמולים לעובדים האקדמאיים של האוניברסיטה, הזכות להפרשות מותנית בכך שהתובע יהא "עובד" הנתבעת.
43.5.     43.5. התובע אינו זכאי לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין, כיוון שהנתבעת נהגה בתום לב ובהגינות גם במניעים לפיטוריו וגם בהליך פיטוריו.
43.6.     43.6. התובע אינו זכאי למינוי בפועל לחצי שנה נוספת.

השאלות המשפטיות העומדות להכרעה בפנינו
אין מחלוקת לטעמנו שהתובע היה במעמד של עובד זמני בנתבעת וזאת על פי תקנוני האוניברסיטה וכל ההסדרים הנהוגים בה. על אף שהתובע מבקש להכיר בו כעובד קבוע, על סמך הנסיבות, עולה כי התובע אינו חולק כי בעת פיטוריו היה במעמד של עובד זמני. אלא מאי? התובע מעלה את הטענה, לפיה באותה נקודת זמן, מרצה אחר בנתבעת, שהועסק באותו מסלול מקביל, שקיימת בו אפשרות לקבלת קביעות, ואשר היה זהה לו בתכונותיו, בכישוריו ומבחינה חוזית - קרי בהסכמים שנחתמו עימו, קיבל קביעות וזאת אך ורק מן הסיבה שהיה צעיר ממנו.

בתמצית, הרי שהתובע טוען כי האוניברסיטה נהגה בו התנהגות מפלה, שעה שהפלתה בין שווים ולא עשתה, כטענתה היא, אבחנה עניינית ולגיטימית בין שונים. כך לטענתו אותו 'גיל מחקרי' עליו מסתמכת בין היתר הנתבעת בטענותיה הינו 'לבוש' אחר ל'גיל ביולוגי' והאחד יש בו כדי להשפיע על משנהו - אין ספק שחוקר שגילו האקדמי הוא צעיר הוא גם חוקר שגילו הביולוגי צעיר.


השאלות העומדות לפנינו להכרעה הם -
האם הפלתה הנתבעת את התובע לפי סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988? האם בשל האפליה הנטענת נפל פגם בפיטורי התובע?
האם התובע הופלה לרעה בשל פעילותו הארגונית בוועד?
האם פוטר התובע על רקע צמצומים שנדרשו מכוח תוכנית ההבראה בנתבעת?
האם קוים לתובע שימוע כדין עובר לפיטוריו?
מהם הסעדים להם זכאי התובע, ככל שייקבע כי הנתבעת הפרה דין כלשהוא כלפי התובע?

שאלת האפליה מחמת גיל
לשם הכרעה בסוגייא זו נשטח בהרחבה את טענות הצדדים בעניין זה.
44.     44. התובע טוען בתצהירו כי ראשי החוג לשיווק ביקשו להתחיל את הליכי מתן הקביעות עבורו ופנו בדרישה לפרופ' קנדל, דיקאן האוניברסיטה. בתגובה לדרישה זו נענו על ידי הדיקאן כי: "יש לרדת ממנו בגלל הגיל". קרי - תהליך הענקת הקביעות לא החל בשל בעיית הגיל.
45.     45. ד"ר קרלינסקי, שהיה מועסק במסלול המקביל, כפי שהתובע היה מועסק, קיבל קביעות ב 2/01 ולטענת התובע אין בינו לבינו הבחנות עניניות כשלהן, זולת נושא הגיל.
46.     46. עניין גילו של התובע הועלה בפגישות נוספות שהתקיימו בעניינו. כך מוצגים ת/1 - ת/3 הינן תרשומות בהן מתייחס פרופ' הורניק לעמדתו של פרופ' קנדל לגבי קידומו של התובע. כך נכתב בהן:
ת/1 - "בעניין ארנון פרי, יש לו בעיית גיל. קרלינסקי יותר מתאים".
ת/2 - "לא תומך, ארנון מבוגר מדי ולא יתקבל טוב בגבעה".
ת/3 - "הוא בסוף דרכו, חבל על הזמן, עד שנדון בו יצא לגמלאות".
47.     47. נושא הגיל עולה גם, בנוסף לבחירה להעניק קביעות לד"ר קרלינסקי הצעיר מהתובע ב 11 שנה, מקליטת חוקרים צעירים בתחום השיווק.
48.     48. באופן כללי טוען התובע, מנסה הנתבעת להסיט את הדגש מעניין הגיל ולמקד את הדיון בנושא המחקר. מכאן עולה מסקנה אחת לטענת התובע והיא כי האוניברסיטה הייתה מעוניינת לקדם מרצים שהם בגיל ה"נכון", כאשר לתובע לא ניתנה הזדמנות אמיתית לקבל קביעות בנתבעת רק בשל גילו.

הנתבעת מתמודדת עם טענות התובע ראשית בפאן הדיוני ולאחר מכן טוענת טענות מהותיות לגופו של עניין -
49.     49. סעיף 2 לחוק שיווין הזדמנויות בעבודה, האוסר על אפליית עובד מטעמי גיל, קובע לעניין נטל ההוכחה כי חובת ההוכחה להוכיח כי לא הייתה אפליה עוברת למעביד רק לאחר שהוכיח העובד כי לא הייתה עילה לפיטוריו. הנטל הראשוני להוכיח כי לא הייתה עילה לפיטוריו - מוטל על העובד.
50.     50. מעבר לכך ואף שדי בכך לטענת הנתבעת, התובע לא עמד בנטל להראות כי מישהו שווה אליו (למעט בעניין הגיל) קיבל יחס מועדף. התובע תולה יהבו בעניין זה על השוואתו לד"ר קרלינסקי כמי שהועסק במסלול העסקה זהה לשלו. אלא שאין מקום להשוואה בין השניים שכן הענקת הקביעות לד"ר קרלינסקי הייתה בגדר חריג לכלל ועל כן הנתבעת רשאית לחרוג ממדיניותה מבלי שהדבר יחשב כאפליה.
51.     51. ההחלטה לפתוח בהליכי קביעות בעניינו של ד"ר קרלינסקי הינה החלטה סבירה בהתאם למכלול הנתונים של כל עובד. כמו כן, ההחלטה על מתן קביעות לד"ר קרלינסקי התקבלה בנובמבר 2000, לפני שנדרשה האוניברסיטה לתוכנית ההבראה ולצמצום בתקינה.
52.     52. ההחלטה בדבר אי חידוש המינוי של התובע התקבלה משיקולים עניינים לחלוטין, בנסיבות בהם קיים משבר כלכלי חמור באוניברסיטה.
53.     53. עיקר הפעילות האקדמית בפקולטה לניהול בה עבד התובע היא הפעילות המחקרית. במהלך שנת 2001 קלטה הפקולטה שני חוקרים בתחום השיווק, ד"ר רוני שחר וד"ר ברק ליבאי. שני חוקרים אלו מילאו גם את משבצת ההוראה בפקולטה ולאחר קליטתם היה ברור כי לא יהיה עוד מחסור במורים.
54.     54. האבחנה בין חוקרים למורים לעניין קידום הינה אבחנה מותרת. מכאן שאין ללמוד אפליה ממקרים יוצאי דופן בהם הוענקה קביעות למורים במסלול המקביל ולא במסלול המחקרי. כמו כן האבחנה בין גיל ביולוגי לגיל אקדמי אינה בגדר אפליה, שכן גילו של התובע לא היווה שיקול במסגרת ההחלטה לסיים את העסקתו, אלא האופק האקדמי שלו. בהקשר לכך טוענת הנתבעת כי היא מגייסת אנשים בגיל מבוגר ביולוגית ואף נותנת להם קביעות אם הם ראויים מבחינת יכולותיהם האקדמיות. אבחנה זו בין גיל ביולוגי לגיל אקדמי מוכרת בכל המוסדות להשכלה גבוהה וכך נקבע בבית הדין הארצי לעבודה כי השיקול בעניין גילו של המועמד בהיבט של תרומה אקדמית למוסד הינו שיקול לגיטימי שיש לשקול.
55.     55. בנוסף, התחשבות בקריטריון הגיל, אינה מהווה בהכרח אפליה מחמת גיל ובנסיבות של פיטורי צמצום היא בוודאי מותרת. לכן, ומשההחלטה בעניינו של התובע נעשתה מטעמים אקדמיים ומטעמים כלכליים, במסגרת תוכנית ההבראה - לא היה כל פסול בהחלטת הנתבעת.
56.     56. נקודתית לעניין האבחנה בין התובע לבין ד"ר קרלינסקי טוענת הנתבעת כי בעניין התובע לא נתקבלה פניה כלשהי מאנשי השיווק בדרישה לפתוח בהליכי מתן קביעות לתובע. כמו כן, בעניינו של התובע היה ידוע מראש כי התובע לא יקבל קביעות בנתבעת וכי הוא יעזוב את תפקידו כאשר תיפתר מצוקת ההוראה בפקולטה. לטענת הנתבעת אין לדבר על העדפה של ד"ר קרלינסקי על פני התובע, אלא על קיומה של שאלה נפרדת והיא האם לקדם את ד"ר קרלינסקי, כאשר ד"ר קרלינסקי היה מלכתחילה מועמד לקביעות מבלי קשר לגילו.
57.     57. בנוסף לאמור בתצהירי עדותיהם, העידו הצדדים לפנינו כך בנוגע לטענת האפליה -

פרופ' הורניק -
"היה דיון מתי שהוא ב - 99' בנושא הענקת קביעות לתובע ולד"ר קרלינסקי, הדיון היה במסגרת המצוקה הנוראית בהוראה בתחום השיווק ואז הדיקן פרופ' קנדל אמר: " בואו נתחיל עם קרלינסקי, עם התובע יהיו לנו קצת קשיים בגלל גילו". באותה תקופה היה ברור שאנשים מבוגרים לא יקודמו" (עמ' 5 לפרוטוקול הדיון שורות 11-8).
     
וכן -
"העובדה המצויינת בסעיף 34 לתצהיר פרופ' קנדל היא נכונה. היו לפני זה דיונים בקשר לקרלינסקי ולתובע במחיצה אחת. הריון היה שבגלל המצוקה לנסות כמה שאפשר לקדם את שניהם אבל ברגע שכאמור הדיקן בסוף 99' או תחילת 2000 הודיע לי שכרגע נתחיל רק במועמד אחד קרלינסקי, כך שממילא הנושא של התובע לא עלה" (עמ' 6 לפרוטוקול הדיון שורות 22-18).

כך -
"אני הייתי היוזם להליכי הקידום של ד"ר קרלינסקי ואף כתבתי מכתב המלצה מאוד נלהבת לפרופסור הנדל כדי לפתוח בהליכי קידום וקביעות לד"ר קרלינסקי ושימשתי כיו"ר הועדה המקצועית שנתנה את ההמלצות לוועדת המינויים היחידתית... נאמר לנו שאי אפשר לקדם שניים, גם את ד"ר קרלינסקי וגם את ד"ר פרי, ואת ד"ר פרי אי אפשר לקדם ולכן נשארנו עם ד"ר קרלינסקי... (עמ' 3 (פרוטוקול מיום 4.11.04) שורות 2 ואילך). וכן בהמשך שורות 17-11...

"ברגע שקיבלתי הסבר מהדיקן שבגלל הגיל, הסבר שנראה לי סביר, לא עליתי על בריקדות" (עמ' 4 לפרוטוקול הדיון שורות 9-8).

פרופ' קנדל -
"באשר לאמור בעדותו של פרופ' הורניק כי לתובע יש יותר פרסומים מאשר לד"ר קרלינסקי אני אומר שהנושא לא רלוונטי לדיון, נושא הקביעות מעולם לא עלה אצל התובע... (עמ' 20 לפרוטוקול הדיון שורות 6-5).

"כשאני נשאל אם אני העדפתי לקדם את ד"ר קרלינסקי על פני התובע אני אומר שבמקרה זה לא היו שתי אפשרויות ולכן לא היתה העדפה, הייתה רק שאלה אחת האם לקדם את ד"ר קרלינסקי. לגבי התובע מראש היה ברור שהמסלול שלו לא יסתיים בקביעות כפי שהוא סיכם עם הדיקן לשעבר, כפי שהוא דיבר איתי יותר מפעם אחת והשאלה הזאת בכלל לא עלתה על הפרק" (עמ' 20 לפרוטוקול הדיון שורות 24-22).

"נושא הקביעות של התובע לא הועלה ע"י פרופסור הורניק ולו פעם אחת במשך כל שנותי כדיקן. יותר מזה, אני חשבתי בעת שקראתי את עדותו הראשונה של פרופ' הורניק שאולי אני לא זוכר ולכן בדקתי את זה עם הפרופסור הבכיר ביותר בשיווק ... ושאלתי אותו אם אי פעם העלה פרופסור הורניק בפניו את נושא הקביעות של התובע וכפי שציינתי בנספח נת/7 התאמתו השערותי שמעולם לא היה דיון בפורום מורי השיווק בנושא הענקת קביעות לתובע ופרופסור הורניק מעולם לא שוחח עם פרופסור מילר על נושא הקביעות של התובע" (עמ' 22 לפרוטוקול הדיון שורות 10- 3 וכן עמ' 22 שורות 20-16 לעניין הפעם הראשונה שהתובע הזכיר את נושא הקביעות, לאחר שנשלחה ברכה במייל לגבי קבלת קביעות לד"ר קרלינסקי).

"לשאלת בית הדין אני עונה אם התובע היה מבקש ממני להעמיד את עניין הקביעות שלו לדיון בפני ועדת המינויים, בוודאי שהייתי עושה זאת" (עמ' 24 לפרוטוקול הדיון שורות 2-1).

"שאלת הקביעות לגבי התובע כלל לא עלתה על הפרק ולו הייתה עולה על הפרק לגילו המבוגר כהגדרתך לא הייתה השפעה, וזו שאלה היפוטטית" (עמ' 24 לפרוטוקול הדיון שורות 16-15).

לאחר שעיינו בטענות הצדדים, שמענו את עדותיהם וקראנו את סיכומי טענותיהם, להלן הכרעתנו בנקודה זו -

אכן צודקת הנתבעת בטענותיה כי באוניברסיטה אין מושג כזה של קביעות אוטומטית וכי מועמד צריך לעבור וועדות ובדיקות שונות לפני שהוא מקבל את הקביעות. כמו כן צודקת הנתבעת כי לא הופרו כלפי התובע כל זכויות חוזיות באי חידוש המינוי וזה נעשה בהתאם לתקנונים החלים בנתבעת. אלא, שהתובע טוען כי לא החלו בהליכים למתן קביעות עבורו מחמת אפליה מטעם גיל. התובע אינו טוען כי הוא זכאי לקביעות או שהוא הועסק במסלול של קביעות אלא כי ההליכים לקביעות לא החלו לגביו - בגלל אפליה.
שוכנענו כי התובע היה מודע לזמניות העסקתו ומהאפשרות לסיים את העסקתו בתום תקופת המינוי. כך עולה מההסכמים שנחתמו עימו, מעדותו וממכתבים שכתב. עם זאת, לדברי התובע הייתה לו ציפייה לקבל קביעות בנתבעת והוא לא סיכם עם הנתבעת כי יעזוב את תפקידו לכשימצאו אנשי מחקר צעירים.
מהעובדות שהוכחו לפנינו, לא עולה כי גורם אקדמי כלשהוא החל בהליכי קבלת קביעות עבור התובע (ר' למשל עדותו של התובע עמ' 7 שורה 11 וכן עדותו של פרופ' קנדל עמ' 22 שורות 4-3). לא הוצגה בפנינו בקשה רשמית של מאן דהוא וידוע לנו שלאחר שד"ר קרניסקי קיבל קביעות תהה התובע למה לא הוא (ר' סעיף 20 לתצהיר התובע). זאת אומרת ששני המועמדים לא נשקלו זה מול זה בוועדת המינויים והוחלט לתת את הקביעות לצעיר על פני המבוגר.
אכן, מהעדויות שבתיק עולה כי קיימת מגמה "להצעיר" את שורות האוניברסיטה, לקבל חוקרים צעירים וליתן קביעות למרצים צעירים בעלי אופק אקדמי, אלא שלטעמנו התובע לא השכיל להוכיח כי לגביו נהגה הנתבעת באפליה והפלתה אותו על פני מרצה צעיר, שכן לא מצאנו כי בנסיבות המקרה הייתה אפליה בין שווים אלא הבחנה עניינית בין שונים. אם המצב היה שגם עבור ד"ר קרלינסקי וגם עבור התובע היו פותחים בהליכי קביעות והתובע היה מוכיח כי זולת עניין הגיל, כל נתוניהם הינם שווים ובסופו של יום ד"ר קרלינסקי הועדף על פניו, ייתכן והיינו קובעים כי הייתה אפליה במקרה זה. אולם, מאחר ולא שוכנענו כי מבחינת הזמנים הייתה זהות בין שני המועמדים ונראה כי התובע העלה את בקשתו לקביעות לאחר שד"ר קרלינסקי כבר קיבל את הקביעות, וגם אז לא בדרכים המקובלות אלא ב'שיחת מסדרון', נראה כי לא מדובר במקרה זה באפלית האחד על חשבון השני ולא נראה כי טענת התובע בדבר אפלייתו למול ד"ר קרניסקי הינה בעלת אחיזה בעובדות.
מאחר ולא חלה על הנתבעת כל חובה להעניק לתובע קביעות ומאחר וזכות זאת אינה נוצרת אוטומטית מכח הזמן אלא נבחנת ונבדקת 'כל מקרה לגופו' לא מצאנו כי באי הענקת הקביעות לתובע, נהגה הנתבעת באפליה.
לא שוכנענו כי הליכי הקביעות לא החלו בעניינו של התובע בשל גילו, כן לא שוכנענו כי התובע ציפה לקבל קביעות בנתבעת, בין היתר לאור נת/5א'.
מקובלת עלינו עמדתה של הנתבעת לפיה הכלל במסלול המקביל הוא שלא מוענקת קביעות ועל כן מתן קביעות לד"ר קרלינסקי היוותה את החריג לכלל שאינו מעיד על הכלל. הנתבעת פעלה בהתאם לכוחה הניהולי כמעביד והחלטתה כגוף אקדמי לא חרגה ממתחם הסבירות, כאשר החליטה לפתוח בהליכי קביעות לד"ר קרלינסקי.
לאור האמור ומאחר והתובע לא הוכיח הפרתו של כל חוק, אין אנו מוצאים לנכון להתערב בהחלטותיה הפנימיות של האוניברסיטה בענייני מתן קביעות.
יודגש כי בהחלטתנו זו לא נעלמה מאיתנו העובדה כי לד"ר קרלינסקי אין מעורבות גדולה יותר במחקר מזו של התובע וכי טענתה של הנתבעת בהקשר זה, נסתרה. עם זאת, לטעמנו אין בכך כדי לשנות את החלטתנו, לפיה לא הפלתה הנתבעת בין השניים.

שאלת האפליה מחמת פעילות ארגונית
58.     58. האם הופלה התובע על רקע פעילותו הארגונית?
טענתו של התובע היא כי מאחר ועל אף שהדיקאן לא תמך בפעילותו בבחירות לוועד העובדים ב 5/02 הוא המשיך הוא בפעילותו הארגונית, ביקש הדיקאן לפגוע במעמדו ולא ליתן לו קביעות ובאורח זה לסיים את העסקתו בנתבעת.
59.     59. הנתבעת טוענת כי התובע לא הניח תשתית מינימלית בדבר הקשר שבין פעילותו הארגונית של התובע להחלטה על סיום העסקתו ועל כן הנטל להוכיח כי התובע לא הופלה לא עובר לפתחה. טענות התובע בדבר סיום העסקתו בשל פעילותו הארגונית אינן עומדות כיוון שעוד ב 2.9.01, שנתיים לפני סיום העסקתו של התובע ויותר מחצי שנה לפני היבחרו לוועד, הודיע פרופ' קנדל לתובע על הכוונה שלא לחדש עימו את החוזה וכי שנת תשס"ב תהיה שנתו האחרונה כמורה פעיל ומינויו יוארך לשנה"ל תשס"ג, רק על מנת לאפשר לו לנצל את זכויות השבתון המגיעות לו. על כן, לפעילותו הארגונית של התובע לא הייתה כל קשר להחלטה על סיום העסקתו של התובע, שהתקבלה עוד קודם לכן.
60.     60. עדותו של התובע בעניין זה לא הייתה נחרצת וכך השיב בעמ' 10 לפרוטוקול הדיון שורות 4-1: "כשאת שואלת אותי אם באותה עת כבר ידעתי שאין כוונה להמשיך את ההעסקה שלי אני אומר שהדבר נודע לי רק בעקבות הפגישה עם הדיקן. אני לא כל כך זוכר תאריכים. עד כמה שזכור לי בזמן שהתמודדתי בבחירות לא ידעתי על סיום העסקתי" [הדגשות לא במקור].
61.     61. לאחר בחינת טענות הצדדים בהקשר זה, אנו מקבלים את עמדתה של הנתבעת וקובעים כי לא הוכח כל קשר בין פעילותו הארגונית של התובע לבין סיום העסקתו, שנבע מההחלטה שנתקבלה עוד קודם לכן שלא להעניק קביעות בסופו של המסלול המקביל בו הועסק, הגם ששוכנענו כי דיקאן הנתבעת לא היה שבע רצון מפעילותו הארגונית. לחוסר שביעות רצון זו לא היו השלכות אופרטיביות על המשך העסקתו של התובע.

הליך הפיטורין - האם קוים שימוע כדין?
62.     62. כאמור, לטענת התובע נודע לו על הכוונה שלא להמשיך את העסקתו בנתבעת ביום 29.12.02 בפגישה שנערכה בנוכחות הדיקאן ומזכירת המורים, גב' פפר. פגישה זו התקיימה לאחר שכבר הוחלט על פיטוריו. לטענת התובע, לא ידע מה הביא את הנתבעת לסיים את העסקתו לאור המסרים שקיבל מהדיקן, לפיהם אין לו מה לדאוג בקשר להמשך העסקתו, וזאת אף אם לא יקבל קביעות (ר' סעיף 20 לתצהיר התובע).
63.     63. ב 4.6.03 שלח התובע מכתב לסגן הרקטור (נת/6) בו העלה מספר טענות בנוגע להחלטה בדבר פיטוריו. מכתב זה לא זכה למענה.
64.     64. משכך, טוען התבע, לא ערכה לו הנתבעת שימוע כדין והוא לא קיבל את זכות הטיעון בטרם קבלת ההחלטה על פיטוריו. התובע לא ידע עובר לקיומה של הפגישה על תוכנה ועל מטרתה. התובע לא קיבל הודעה מראש בדבר עריכת השימוע ולא ניתן לו זמן להציג את טיעוניו בעניין. כן לא נערך פרוטוקול של ישיבת השימוע. על כן ולאור קיומם של פגמים אלה דורש התובע להכריז על בטלות הפיטורים והשבתו לעבודה.
65.     65. הנתבעת טוענת כי לתובע נערך שימוע כדין. פרופ' קנדל הודיע לתובע על הכוונה לסיים את העסקתו זמן ניכר לפני פיטוריו. הסיבות שעמדו בבסיס ההחלטה לסיים את העסקת התובע היו ידועות לו והוא לא מחה על ההחלטה. לטענת הנתבעת, הוכח כי התובע ידע שנתיים לפני סיום העסקתו, על הכוונה שלא לחדש את מינויו לשנה"ל תשס"ד.
66.     66. בפגישה ביום 29.12.02 ובטרם הוצא לתובע מכתב פורמלי בדבר ההחלטה שלא לחדש את המינוי, הוזמן התובע לפגישה עם דקאן הפקולטה. בפגישה זו נמסר לו כי הוחלט שמינויו יופסק ב 30.9.03. בפגישה זו הסביר פרופ' קנדל לתובע את נימוקי ההחלטה ובאותו מעמד ביקש התובע לבדוק את זכויותיו. מכתב סיכום פגישה (נת/5) הוצא לאחר הפגישה וב 23.2.03 נמסרה לתובע הודעה בכתב על החלטת הוועדה היחידתית לסיים את העסקתו ב 30.9.03.
67.     67. רבות נכתב בפסיקת בתי הדין על חשיבותו של השימוע ועל כך שעל השימוע להיות אמיתי "בלב פתוח ובנפש חפצה" ולא "מן השפה ולחוץ". על הנתבעת, כגוף "דו מהותי" חלה חובה לערוך לתובע שימוע עובר לפיטוריו, זאת על אף שהוא הועסק בה לתקופות קצובות (ר' ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה, פסק דין מיום 6.3.03 וכן ע"ע 1303/00 אלונה ליפשיץ נ' משינת ישראל, פסק דין מיום 23.11.03).
68.     68. לעניין זה יפים הדברים שפסקה כב' השופטת ארד בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזראל, פסק דין מיום 7.7.03:

"זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן את תגובתו להן. להציג את האידך גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על העביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו.. בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד... גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעביד במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה".
69.     69. טענותיה של הנתבעת לפיהן מלכתחילה סוכם עם התובע על העסקה זמנית וכן כי לא הוענקה לו קביעות ולפיכך בנסיבות הללו לא נדרש קיומו של שימוע, אינן מקובלות עלינו.
70.     70. כמו כן, אין אנו מקבלים את טענותיה של הנתבעת כאילו זכות הטיעון מוצתה בשיחות ובהתכתבויות עם הדקאן והרקטור. לא מצאנו כי לתובע הוסברו באופן ברור ומפורש, כמתחייב מן ההלכה בעניין, מהן הסיבות בעטיין מסיימים את מינויו (על אף אפשרותה הלגיטימית של האוניברסיטה שלא להעניק לו קביעות בהגיע המסלול בו היה מועסק לסיומו, על פי תקנוניה). על כן ובאורח זה לא ניתנה לתובע הזדמנות אמיתית להגיב על ההחלטה לסיים את העסקתו, אף אם ההחלטה כאמור נבעה, בין היתר, מתוכנית ההבראה שחלה על הנתבעת ולא נבעה ממניעים אישיים.
71.     71. אין ספק כי ההחלטה לסיים את העסקתו של התובע התקבלה לפני שנערך לו שימוע כזה או אחר. כך מעיד פרופ' קנדל, מטעם הנתבעת, לגבי השימוע:

"הפגישה ביום 29.12.02 התקיימה לאחר שהתקבלה החלטה פורמלית שלא להאריך את המינוי של התובע לשנה נוספת מעבר למה שכבר היה. מכיוון שזו הייתה החלטה פורמלית ביקשתי לזמן את התובע, אני מניח שבאמצעות המזכירה שלי או בטלפון או באימל. אני לא יודע אם נאמר לו מראש לשם מה הוא מוזמן. הזמנתי את מזכירת המורים שתהיה בפגישה כי זה מעמד מאוד לא נעים לדיקן להודיע למישהו שהוא מסיים את עבודתו אפילו אם הוא ידע על כך" (עמ' 28 שורות 24-21) [הדגשות לא במקור].

וכן בהמשך -

"ההחלטה הפורמלית על סיום העסקתו של התובע התקבלה ב 17.12.02, עם זאת כבר בספטמבר 2001 הודעתי לתובע, לאחר שביקש לצאת לשבתון ואני סברתי שיש לאפשר לו זאת, שנאריך לו את ההעסקה על מנת שיוכל לצאת לשבתון ולכן ההחלטה הפורמלית על הפסקת ההעסקה התקבלה רק שנה לאחר מכן. התובע ידע היטב כבר בספטמבר 2001 על כך שלדעתי להמליץ לוועדת המינויים היחידתית ששנת הלימודים תשס"ב היא השנה האחרונה להעסקתו כמורה פעיל ועל כן כשהוא היה מועמד לועד הוא ידע ששנה לאחר מכן הוא יוצא לשבתון בחו"ל וזוהי שנתו האחרונה (עמ' 29 לפרוטוקול הדיון שורות 15-9) [הדגשות לא במקור].
72.     72. בנוסף, ואף אם נתייחס לישיבה מיום 29.12.02 כאל ישיבת שימוע, הרי שנפלו בה פגמים רבים. לתובע לא הודע מראש על הכוונה לערוך לו שימוע, לא ניתנה לו הזדמנות אמיתית להשמיע את טענותיו בעניין פיטוריו, וכן לא נרשם פרוטוקול של הישיבה (לעניין אופן עריכת השימוע ר' דב"ע מח/ 148-3 שק"ם בע"מ נ' אפרם גרינברג, פד"ע כ' 141, ע"ע 1070/01 גילה שנער נ' נציב שירות המדינה, עבודה ארצי לג (54)26, דב"ע נד/ 120-3 יחיאל שבח נ' ראש עיריית תל-אביב ואח', פד"ע כו 395).
73.     73. כמו כן, ידוע כי זכות הטיעון נהוגה גם מקום בו מדובר בפיטורי צמצום ולמצער בדמותה של חובת ההיוועצות (ר' פס"ד ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור, ל"ו 400). במקרה שלפנינו לא נתקיימה ואף לא נטען כי נתקיימה חובת ההיוועצות וכמו כן אף לא שוכנענו כי במקרה הספציפי מדובר בפיטורי צמצום, על אף קיומה של תוכנית ההבראה שעוברת הנתבעת.
74.     74. עם זאת, כפי שנבהיר להלן, לא מצאנו כי זכות הטיעון נשללה מן התובע לחלוטין ובנסיבות אלו הפגמים שמצאנו בהליך מצדיקים מתן פיצוי כספי ולא מתן סעד של החזרה לעבודה, כך על פי הפסיקה (ר' ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן (טרם פורסם ניתן ביום 18.8.03).
75.     75. אנו סבורים כי לפי נת/3 ,נת/4 ונת/5א' עולה כי התובע, שהיה מועסק לתקופות קצובות על פי כתבי מינוי, אכן היה מודע לאפשרות של אי הארכת החוזה עימו ואי חידוש מינויו בנתבעת והתנהל עם הנתבעת בהתאם. ידיעה זו של התובע איננה פוטרת את הנתבעת מחובת עריכת השימוע, עם זאת נראה כי בנסיבות אלו הפגם בהליך סיום עבודתו של התובע לא יורד לשורשו של ההליך ולאור תורת הבטלות היחסית, הרי שדרך המלך תהייה לפצות את התובע בפיצוי כספי בגין הליקויים שמצאנו בהליך.
76.     76. משכלול הנתונים שלפנינו ולאור מידת הפגיעה בתובע, אנו מעמידים את סכום הפיצוי על 6 משכורות חודשיות, בסך של 92,841.42 ₪.

ניצול הי"סים - האם יכול התובע לנצלם לאחר תום ההעסקה?
77.     77. לטענת התובע הוא הועסק בפועל מעבר למכסה המקסימלית של שעות הוראה שבועיות ועל כן עומד לזכותו קרדיט של י"ס. כך לטענתו, נאמר לו כי בשל הצבירה הוא יהיה זכאי למינוי עם פטור מהוראה בהתאם לכמות הי"ס שיצבור. לאור העובדה כי צבר 4 י"סים מבקש התובע מינוי לחצי שנה נוספת עם פטור מהוראה, בתמורה לקרדיט שצבר על פי הנוהג הקיים בנתבעת.
78.     78. הנתבעת אינה חולקת על כך כי התובע צבר לזכותו קרדיט, אלא טוענת כי היה על התובע לנצל את היס"ים במהלך תקופת מינויו ולא לאחריה. במענה לכך, טוען התובע כי בשנה האחרונה למינויו נתבקש ללמד מעבר למכסה מאחר והיה מחסור במרצים כך שלא היה באפשרותו לנצל בפועל את מכסת הי"סים עד למועד הפסקת עבודתו.
79.     79. על מנת להכריע בשאלת זכאותו של התובע למינוי לחצי שנה נוספת יש לענות על מספר שאלות: האם קיימת בנתבעת חובה, עלפי הנוהג שנוצר, לנצל את הי"סים במסגרת תקופת המינוי ולא לאחריה? האם התובע היה מודע לכך כי קיימת חובה כזו? במידה והתשובה לשאלה זו הינה חיובית - האם התובע יכול היה בפועל לנצל את הקרדיט שצבר?
80.     80. הנתבעת לא הציגה בפנינו מקור חוקי כזה או אחר לפיו התובע היה חייב לנצל את הקרדיט שצבר (עליו אין מחלוקת, ר' סעיף 193 לסיכומי הנתבעת) במהלך תקופת המינוי. יחד עם זאת עולה מהמכתב ששלח לפרופ' קנדל ביום 16.4.00 (נת/2) כי התובע היה מודע לכך כי יש לנצל את מכסת היס"ים תוך כדי תקופת עבודתו. התובע אשר היה מודע לאופן ניצול הקרדיט בנתבעת בחר שלא לפנות אל הנוגעים בדבר בתוך תקופת מינויו ולהתריע בפניהם על חוסר אפשרותו לנצל את הי"סים שנצברו לטובתו.
81.     81. כך כתב התובע במכתב נת/2:
"בימים אלה קיבלתי ממרכז החוג לשיווק את ההצעה לשיבוץ לשנת הלימודים תשס"א. לזכותי מספר י"סים מהוראה בשנים קודמות, ומכיוון שבשלב זה החוזה שלי הוא רק עד סוף תשס"א, ברצוני לדעת האם יש כוונה לחדשו, על מנת שאוכל לנצל את מכסת הי"סים שעומדת לזכותי" [הדגשות לא במקור].
82.     82. ואם לא די בכך, ביום 10.5.00 העלה פרופ' קנדל על הכתב את תוכן השיחה שהייתה לו עם התובע בהמשך למכתב נת/2, לפיה אם יוחלט על הפסקת עבודתו של התובע הוא יודיע לו מראש על כך לפחות סמסטר אחד, על מנת שיוכל לנצל את הצבירה. כך שעולה כי התובע היה מודע למועד בו יכול הוא לנצל את הצבירה.
83.     83. אומנם פרופ' צנג העיד בפנינו כי: "לא יכול להיות מצב שמרצה שמלמד מעבר למכסה ינצל באותה שנה יאסים. זה נועד כדי להקטין את מכסת ההוראה" (עמ' 20 לפרוטוקול הדיון שורות 2-1), וגם פרופ' קנדל העיד כי: "לא ניתן לנצל יאסים בעת שמלמדים בהיקף מלא ביותר" (עמ' 30 לפרוטוקול הדיון שורות 18-17). יחד עם זאת, העיד פרופ' קנדל כי: "אני לא בדקתי אם מצבו של התובע היה כזה שהוא לימד במכסת יתר, ללא ספק היה כשל מערכתי בכך שהוא לא ניצל את היאסים. הייתי מצפה שהוא יזום את ניצול היאסים לאור המכתבים שלו ובעבר ולא שיעמיד את המערכת במצב שרק לאחר הוא יוצא לשבתון ושהוא יודע שלאחר מכן הוא מסיים את עבודתו, הוא יעלה את נושא היאסים (עמ' 30 לפרוטוקול הדיון שורות 21-20 ועמ' 31 שורות 3-1).
84.     84. שוכנענו כי בפועל אכן עבד התובע באופן שלא אפשר לו לנצל את היס"ים וכך אף העיד פרופ' הורניק בעדותו. עם זאת, דומה כי התובע היה מודע לאפשרות ניצול הי"סים בתקופת מינויו ועל כן לא מצאנו כי הוא זכאי לחצי שנת מינוי נוספת בתמורה לקרדיט. מאחר ולטעמנו הן הנתבעת והן התובע גרמו למצב בו לא יכל התובע היה לנצל את היס"ים, תפדה הנתבעת את היס"ים שצבר התובע בכסף בהתאם לנהליה במקרים של פדיון היס"ים, באופן שלא יפחת מתשלום של שתי משכורות חודשיות, לפי משכורת חודשית של 15,473.57 ₪, כאמור בתצהירו של התובע ומשלא הציגה הנתבעת כל חישוב נגדי. במידה ופדיון היס"ים עולה על ערכם של שתי משכורות תשלים הנתבעת את הסכום לתובע (כימות היס"ים נערך על ידינו, כיוון שהנתבעת לא הציגה מצידה את כימות הסכום לו זכאי התובע בעת פדיון היס"ים לכסף).

סוף דבר
85.     85. לאור קביעותינו דלעיל, אין התובע זכאי לסעד של השבה לעבודה משלא מצאנו כי הנתבעת נהגה בו באפליה, לא מטעמי גיל ולא מפאת פעילותו הארגונית, אלא פעלה בהתאם לתקנוניה. כמו כן, נדחית תביעתו להשבה לעבודה לאור אפשרות תיקון הפגמים שנפלו בהליך השימוע בפיצוי כספי, לפי ההלכה הנהוגה בעניין.
86.     86. בנוסף, בשל קביעותנו כאמור בפסק הדין, תביעותיו של התובע לפיצוי בגין אובדן השתכרות, לביצוע הפרשות לקרן השתלמות ולקרן תגמולים ולשימוש בכספי הקרן לקשרי מדע נדחות.
87.     87. הנתבעת תשלם לתובע סכום של 92,841.42 ₪ פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, בסכום של ששה חודשי עבודה, שיישא הפרשי הצמדה וריבית החל מ10/03, סיום העסקתו ועד ליום התשלום בפועל. כמו כן תפדה הנתבעת את הי"סים שצבר התובע בכסף בהתאם לנוהג המקובל אצלה במצבים של פדיון, באופן שלא יפחת מערכם של שני חודשי עבודה בסך 30,947.14 ₪. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית החל מיום סיום העסקתו של התובע, 10/03, ועד ליום התשלום בפועל.

הוצאות - הנתבעת תישא בהוצאות משפט התובע בסך 3,500 ₪ בתוספת מע"מ כדין שישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ערעור - זכות ערעור תוך 30 יום לביה"ד הארצי בירושלים.







לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חוק הפליה

  2. חוק נגד אפליה

  3. חוק נגד גזענות

  4. חוק אפליה מתקנת

  5. הפליה – התיישנות

  6. עורך דין זכויות אדם

  7. קבלת קביעות - הפליה

  8. כדורסל נשים - אפליה

  9. אפליה בגזר דין

  10. פרוייקט שיקום שכונות

  11. הזכות לשוויון בעבודה

  12. הפליה בעבודה מחמת גיל

  13. הפליה של גמלאי בנושא שכר

  14. פיצויים בגין הפליה פיטורים

  15. הגבלת גיל כניסה לפאב

  16. אפליה בכניסה למועדונים

  17. התכנסות בעלת אופי פוליטי

  18. תביעה בגין אפליה בבית קפה

  19. הקושי בהוכחת טענת ההפליה בעבודה

  20. הפליה בגלל אמונה דתית ראיון עבודה

  21. הקצאת קרקעות לסוכנות היהודית - אפליה ?

  22. נטל ההוכחה בתביעות בגין הפליה בעבודה

  23. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – הפליה בשכר

  24. תביעה על דרישה לשלם בכניסה למועדון – אפליה ?

  25. הצעת חוק איסור אפליה בגלל ארץ מוצא תלמיד

  26. עדי ג'הובה (jehovah witness) בישראל - הפליה

  27. הפליה מטעמי גיל - סעיף 2 (א) (1) חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

  28. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון