פירוק חברה - פיטורים בהריון

החלטה

מונח בפני ערעורה של גב' גיליאן גולן (להלן: "המערערת"), על דחיית חלק גדול מתביעת החוב אשר הגישה לנאמן חברת גולן מלאכת מחשבת (1993) בע"מ (להלן: "הנאמן" ו"החברה", בהתאמה); עיקר המחלוקת בין הצדדים נסבה אודות טענתה של המערערת כי בעת שפוטרה היתה בהריון, ואי לכך היו פיטוריה מנוגדים לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים - מה גם כי הממונה במשרד העבודה סירב לאשר את פיטוריה. זאת, בשל העובדה כי אלו התבקשו באופן רטרואקטיבי. הנאמן, מצידו, טוען כי לא ידע שהעובדת הרה בעת שפיטר אותה, וטענה זו עלתה אך ורק בשלב מאוחר. כמו כן טוענים הנאמן וכונס הנכסים הרשמי, כי בשל חוסר יכולת לתפעל את מערך היצור של החברה במהלך הקפאת ההליכים, נסגר הלה ונמכר, וכל עובדיו פוטרו; אי לכך, לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את המערערת, ששימשה כאחראית מחלקת פיתוח ועיצוב תכשיטים בחברה. לאחר שהונחו בפני עמדות המערערת, הנאמן, הממונה על עבודת נשים וכונס הנכסים הרשמי, ניתנת החלטתי זו.

1.     עניין לנו במחלוקת עקרונית, אודות היחסים בין בעל תפקיד של חברה חדלת פרעון, לבין עובדת הרה, הטוענת להגנתו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. הרישא לסעיף זה, שהיא הרלוונטית לענייננו קובעת כדלקמן:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון".

לשון אחר; הפיטורין דורשים אישור מגוף חיצוני, המפעיל למעשה סמכות מעין-שיפוטית ומחליט אם לאשר את הפיטורין אם לאו. הסעיף דנן פורש בהרחבה בפסק-דינו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 307/99, אופיר טורס בע"מ נ' זהבה גולדנברג-חייט. פסק-דין זה, להבדיל מנסיבות המקרה שבפני, עסק במעביד סולבנטי, קבע בין היתר כי:

א.     מקום בו נעשו הפיטורין בשל או בקשר להריון, חל איסור מוחלט על הפיטורין, ואין אף בידי הממונה שיקול דעת לאשרם.

ב.     נטל ההוכחה כי הפיטורין נעשו מסיבה אחרת ולגיטימית מוטל על המעביד. במקרים אלו, לא חלה על הממונה חובה מוחלטת להתיר את הפיטורין, אלא הדבר נתון לשיקול-דעתו.

במהלך שנת 2004, תוקן סעיף 9 לחוק עבודת נשים, ונוסף בין היתר סעיף 9(ב), האוסר על מתן היתר פיטורין רטרואקטיבי, מלבד מספר מקרים המנויים בחוק, לעניינו חשובים סעיפים 9ב(3)-(5), הקובעים כדלקמן:

ג.     סעיף קטן 3, דן במקרים בהם ניתן כנגד המעביד צו פשיטת רגל או פירוק; במקרה זה, אפשר ליתן אישור רטרואקטיבי מיום הבקשה להיתר או מיום צו חדלות הפרעון - המוקדם מביניהם. זאת, להבדיל מסעיף קטן 4, העוסק ב"עסק שחדל מלפעול", בלא שניתן נגדו צו חדלות פרעון - וכאן נוקט המחוקק בקביעה כי האישור ינתן לפי המועד המאוחר משני המועדים דלעיל.

ד.     סעיף קטן 5, דן במעביד שהוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות בלתי-צפויות, אשר בגללן לא היתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שחדל העסק מלפעול. במצב זה, מתיר החוק מתן אישור רטרואקטיבי, החל מהיום בו חדל העסק לפעול.

2.     בנסיבות המקרה המונח בפני, עסקינן בהקפאת הליכים; אי לכך, ובאופן צפוי למדי, נחלקים הצדדים בשאלה היכן ניתן לסווג מצבים של הקפאת הליכים, קרי: האם לקבוע בנסיבות המקרה דנן, כי דין הקפאת הליכים כדין פירוק, אם לאו; לכאורה, קביעה כזו הינה אפשרית לאור ההלכה שקבע בית המשפט העליון בע"א 3911/01, שם הוער כי לאור העובדה שדיני הקפאת ההליכים כמעט ולא טופלו בחקיקה, ולאור דמיונם הרב לפירוק, ראוי יהיה להקיש במקרים מתאימים מדיני פירוק לדיני הקפאת הליכים; כך למשל אומץ באותו מקרה הדין המיוחד של בטלות העדפות נושים אסורות מכח סעיף 355 לפקודת החברות, וזאת חרף העובדה כי מדובר בדין מיוחד, שעשוי לפגוע קשות בנושים אשר גבו חובות המגיעים להן כדין (לעניין זה, ראה פש"ר 1149/03 בש"א 20041/03 טישמן נ' טיבון-ויל).
במסגרת זו, אם יקבע לכאורה כי אף לעניין חוק עבודת נשים, דין הקפאה כדין פירוק, הרי שניתן היה לתת אישור למפרע, החל מיום מתן צו הקפאת ההליכים; לעומת זאת, אם ייקבע ההיפך, הרי לכל היותר יוכל הנאמן להוכיח כי החל בתאריך מסויים חדל העסק מלפעול (אם אכן כאלו היו נסיבות המקרה), ואזי לא ניתן לתת אישור לתאריך שקדם להגשת הבקשה, אלא אם הוכחו "נסיבות לא צפויות", ההולמות את סעיף 9(ב)(5) לחוק עבודת נשים.

מעבר לאמור לעיל, מעלות המחלוקות בין הצדדים שאלות נוספות, כגון היקף החובה המוטלת על העובדת, אם בכלל, להודיע למעביד (ולבעל תפקיד בהליכי חדלות פרעון בפרט) כי היא הרה; היחסים בין דיני חדלות-הפרעון לחוק עבודת נשים בכלל, וההבדלים הקיימים בעניין זה בין ענפים שונים בתחום דיני חדלות הפרעון; וחלוקת הסמכויות בין סמכותו של הממונה על עבודת נשים, לבין בית המשפט של חדלות פרעון, המקבל סמכות שיפוטית כוללת ומקיפה על ענייני החברה חדלת הפרעון מרגע מתן הצו - וזאת כולל בעניינים אשר היו נתונים כרגיל לסמכות יחודית של ערכאות אחרות.

3.     סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מיועד, בעיקרו, ליצור מנגנון להגנה על נשים הרות מפני פיטורין והתנכלויות אפשריות אחרות של המעביד בעת ההריון (כגון צמצום היקף המשרה), וזאת בשל העובדה כי נשים הרות עשויות להעדר יותר מן העבודה ולהתפס בעיני המעביד כמעין "נטל" - דבר העשוי לפגוע באופן קשה ברצון לאכוף שיוויון בין המינים בשוק העבודה.
המנגנון המיוחד שיצר הסעיף בא בשל נסיון החיים המלמד כי אין די באיסור גרידא על פיטורי עובדת בשל הריונה; איסור כזה, כאשר הוא עומד לבדו, ניתן לעקיפה בקלות בידי מעבידים. זאת, באשר נקל למעביד למצוא או להמציא מגוון סיבות "אחרות" לפיטורין. במצב כזה, בו היה מוטל על העובדת להגיש תביעה כנגד המעביד ולעמוד בנטל הוכחה כי פוטרה בגין הריונה, היה מסכל את כוונת המחוקק. זאת, הן בשל עצם הנטל להגיש תביעה (לאחר הפיטורין, כאשר העובדת חייבת להשקיע מאמצים ולמצוא עבודה אחרת, דבר שאינו קל - במיוחד כאשר בעובדת הרה עסקינן), ועוד יותר מכך - בשל הקושי להוכיח כי המניע הדומיננטי לפיטורין היה המניע הפסול הנוגע להריון. נקל לראות, כי אך תובעות מעטות היו צולחות את אותו "מסלול מכשולים" משפטי, ובחיי המעשה, היו עובדות הרות נותרות חסרות הגנה אמיתית.
מסיבה זאת, נוצר המנגנון המיוחד של חוק עבודת נשים, והקנה לעובדת הגנה כפולה:
ראשית, נטל ההוכחה הועבר למעביד, והוא זה אשר עליו להוכיח לערכאה מעין-שיפוטית כי קיים מניע דומיננטי לגיטימי לפיטורין.
שנית, נאסר על המעביד ליצור "עובדות מוגמרות בשטח" טרם ההכרעה המעין-שיפוטית, והוא חייב לעמוד בטרדה ובהשקעת הזמן (הכוללת מעין "תקופת צינון" הנובעת מהזמן העובר עד לקבלת החלטה) הדרושות לשם כך. התוצאה היא, כי ברוב המקרים, רק מעבידים שיש להם סיבות מצויינות וברורות לפיטורי עובדת יטרחו לעבור את ההליך בכדי להשיג את הפיטורין. מעביד אשר כל עניינו הוא ב"חסכון" של החלפת אישה הרה בעובד "יעיל יותר" עשוי להרתע, ולסבור כי הזמן והמאמץ שדורש ממנו ההליך הינם גדולים יותר מן הרווח שיפיק מהפיטורין בעת ההריון.

4.     כל זאת, נכון ויפה בעת שהחברה סולבנטית; אלא, שהדברים מסתבכים כאשר החברה (או המעסיק הפרטי) עצמה קורסת, ונקלעת להליך של חדלות-פרעון.
הדברים ברורים וחדים במיוחד כאשר עסקינן במצב בו מדובר ב"פירוק קלאסי" - קרי, פירוק שגורר באופן מיידי נעילת שערי החברה, הפסקת פעילותה ופיטורי כל עובדיה. נקל לראות, כי במצב שכזה, מתאיין למעשה הרציונל העומד מאחורי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. זאת, באשר במצב כזה מפוטרים לאלתר ובאופן גורף כל עובדי החברה (למעט אולי קומץ המועסק לזמן קצוב וקצר בכדי לחסל באופן יעיל את ענייני החברה) - אי לכך, לא קיים כל חשש, כי פיטורי עובדת הרה נעשו בשל הריונה.
למעשה, במצב כזה "מתהפכים היוצרות": אם וכאשר מפוטרים כל עובדי החברה על-פי דין (ואכן, דיני הפירוק מחילים דין ספציפי וחד-משמעי, לפיו דין צו פירוק כהודעת פיטורין לכל עובדי החברה, זולת בנסיבות מיוחדות בהן בחר בעל התפקיד לנקוט בדרך אחרת), אזי אין כל טעם להפלות לטובה עובדת פלונית, אך ורק משום שהיא (במקרה) הרה בעת הקריסה.
לא זאת, אלא אף זאת; במצב כזה, של חברה הנקלעת לפירוק וכל פעילותה חדלה, אין כל טעם להעסיק עובדים ולמעשה אין כל עבודה שהם יכולים לעשות. משמעות הדבר, כי המשך העסקה עד תום תקופת ההריון, או אף לתקופת הביניים עד לאישור הממונה (או בית המשפט של פירוק, כפי שיוסבר בהמשך), אינה אלא העדפת נושים, ועיוות בלתי-רצוי של חלוקת משאביה המוגבלים של החברה. מן הראוי לזכור, כי חברה בלתי-סולבנטית שכזו, אינה יכולה בדרך-כלל לשלם אלא חלק (לעיתים קטן למדי, אם בכלל) מן הנשיה הבלתי מובטחת. תוצאה לפיה תשאר עובדת מועסקת "על הנייר", תביא לכך שהחברה בפירוק תצבור (בלא כל סיבה אמיתית) חוב חדש, אשר לא זו בלבד שיבוא על חשבון הדיבידנד המוגבל בלוא-הכי לנושים, אלא שבשל היותו חוב מאוחר לצו הפירוק, יחשב כהוצאות פירוק (!), ותחול חובה על המפרק לשלמו לפני כל תשלום לנושים (כולל נושים בדין קדימה, כגון עובדים אחרים) על חשבון חובות העבר.

עיננו הרואות; לתוצאה כזו אין כל הצדקה. זאת ואף זאת; פרשנות נכונה של הדין עשויה להביא אותנו לתוצאה, כי מצב כזה אף איננו הכרחי; כזכור, דיני הפירוק מחילים דין מיוחד וספציפי, לפיו כל עובדי החברה מפוטרים מיום מתן הצו ואילך.
אם נשקיף על הבעיה דנן בתור התנגשות דינים, הרי שבהתנגשות זאת גובר הדין הספציפי והמיוחד של חדלות-פרעון על-פני דין כללי החל על כל המעסיקים והעובדות כמכלול. פרשנות הפוכה, לפיה דווקא חוק עבודת נשים הינו הדין הספציפי, נראית כבלתי-נכונה, ומביאה לתוצאה אבסורדית ובלתי-צודקת.
יתר על כן; אם נלך בדרך אחרת, וננסה לאזן ולהביא לפרשנות הרמונית בין הדינים המתנגשים לכאורה, הרי שניתן לפרש את הפיטורין פרי צו הפירוק כפיטורין השונים לחלוטין מאלו עליהם חל חוק עבודת נשים; בעוד שהאחרון חל על פיטורין שנעשים בידי מעביד ומרצונו, הרי כאן עסקינן בפיטורין בלתי-רצוניים הנעשים על-פי דין. אי לכך, נקל לראות כי עניין לנו במצבים שונים לחלוטין.

5.     עתה, עשויה להשאל השאלה, הכיצד מתיישבת פרשנות זאת עם התיקון בחוק עבודת נשים, אשר התייחס באופן ספציפי למצבים של פירוק ופשיטת רגל?
לעניין זה נעיר, ראשית, מצבים של פירוק עשויים לכלול בחובם גם את הקבוצה האחרת של הליכי חדלות פרעון, בהם מופעל העסק כ"עסק חי" תחת פיקוחו של בעל-תפקיד (כגון מצבים של "פירוק מפעיל", ובאופן דומה - גם מרבית הקפאות ההליכים). במצבים אלו (אשר ידונו בהמשך החלטתי), לא חל מניה וביה הדין הגורף של הפיטורין, אלא לכל היותר נעשים צמצומים במצבת כח-האדם; כאן, עשוי לשוב ולהתעורר הצורך בהגנה על העובדת ההרה - למניעת מצב בו תהיה היא הראשונה שתפוטר מניה וביה על-ידי המפרק או הנאמן בהקפאת הליכים.
לכן, ניתן להעיר כי ספק אם ראוי להחיל כאן את המנגון המסובך של חוק עבודת נשים (וזאת חרף התיקון בחוק), ולחלופין וחשוב אף יותר; פרשנות תכליתית של התיקון לחוק לא תביא אף היא לתוצאה שונה. זאת מדוע? לא בכדי, קבע המחוקק בסעיף 9(א)(3) אפשרות חריגה, לאשר את הפיטורין למפרע, לא רק ממועד הגשת הבקשה, אלא ממועד מתן צו הפירוק או פשיטת הרגל.
יוצא, כי בעוד שבמצבים של פירוק מפעיל, אנו שבים למצב הרגיל של בירור סיבת הפיטורין והפעלת שיקול דעת, הרי שבמצבים של "פירוק קלאסי" בו פוטרו כל עובדי החברה על-פי דין, הרי שכל תוצאה או מסקנה שתמנע מאישור הפיטורין מצו הפירוק והלאה, תהיה בלתי-סבירה בעליל, ואין היא יכולה לעמוד.

לסיכום נקודה זו; בכל נתיב פרשני בו נבחר, תוצאתו של פירוק "קלאסי" בו נסגרת החברה לאלתר ומפוטרים לאלתר כל עובדיה, הינה כי המפרק רשאי ואף חייב לפטר ביחד עימם גם עובדות הרות.

6.     משחלפנו על פני נקודה בסיסית זו, נדון עתה בשאלה, מה דינו של הענף האחר והמורכב יותר בדיני חדלות הפרעון - מצב של הפעלה אגב חדלות-פרעון, וזאת באמצעות בעל תפקיד המשמש כ"ידו הארוכה" של בית המשפט. הפעלה במצבים כאלו נועדה, בדרך-כלל, כדי לשמר את החברה כ"עסק חי", ולחסלה למעשה, אך על ידי מכירת הפעילות כמכלול (בין אם בפירוק, או בדרך של הסדר נושים המסיים הקפאת הליכים), וזאת בשל המושכלה כי מכירה כזו תפיק תמורה גדולה בהרבה מאשר מימוש נכסים של עסק שחדל מלפעול.
מקובלת עלי, בעניין זה, עמדתו של כונס הנכסים הרשמי, לפיה לא ניתן לגרוס באופן פשטני כי "דין הקפאת הליכים כדין פירוק", בכל האמור בדין הגורף המחיל פיטורין על כל העובדים מעת מתן צו חדלות הפרעון. יתר על כן; אוסיף ואעיר כי בעניין זה, דווקא, דין הקפאת הליכים מנוגד במידה רבה לדין פירוק "קלאסי" - באשר כל מהותו של מוסד הקפאת ההליכים אינו אלא להבריא את החברה ולאפשר לה להתאושש ולחזור לפעול בסופו של יום כעסק סולבנטי. זאת, כאשר הדאגה לאינטרסים של העובדים הינה אחד המרכיבים החשובים במכלול זה (אף כי אין עסקינן בשיקול בעל "כח מוחלט", ולעיתים יש לאזנו מול האינטרסים של קבוצות נושים ובעלי-אינטרסים אחרים). יוצא, אם כן, כי דין הפיטורין הגורף והמיידי והקפאת הליכים הינו כמעט תרתי-דסתרי; יתכן והנאמן יאלץ לבצע בהמשך צמצומים מכאיבים במצבת העובדים, אולם אין בכך בכדי לשלול את תחולתו של עקרון היסוד דנן.
אם באינטרס של העובדים לשמירת מקום התעסוקה עסקינן, הרי שהאינטרס להגן על עובדות מאפליה לרעה בגין הריונן, הינו חלק בלתי נפרד מאותו אינטרס; כפי שהוער קודם לכן, במצב זה שב ומתעורר החשש, כי עובדות הרות יהיו הראשונות שתפוטרנה במסגרת הצמצומים הנערכים בהקפאת הליכים. לכן, לא ניתן לגרוס כי המנגנון של חוק עבודת נשים הינו מיותר או נעדר-תחולה בהקפאות הליכים (וכן במקרים של פירוק או כינוס מפעיל) - נהפוך הוא.

7.     עם זאת הרי שבכל האמור לעיל אין די; ראוי עתה להדרש לבעיות היחודיות העולות מהפעלת מנגנון ההגנה במסגרת הקפאות הליכים ופירוקים מפעילים - וזאת הן מהותית והן דיונית.
ראשית, מן הראוי לקבוע לאיזה מסעיפי המשנה של תקנה 9(א) "נופלים" המצבים של הקפאת הליכים. בעניין זה, דומה כי המסקנה הנכונה והראויה הינה כי יש להכניסם למסגרת סעיף 9(א)(3), העוסק ביחסי מנגנון ההגנה עם מצבים של פירוק ופשיטת רגל. זאת, מכוחו של כל אחד מן הנימוקים הבאים:

א.     היות ובמצבים של פירוק "קלאסי", חל בכל מקרה דין פיטורין גורף על כל עובדי החברה, הרי שהמנגון של סעיף המשנה דנן מופעל בעיקרו במצבים של הפעלה בחדלות-פרעון, כגון פירוק מפעיל. אין צורך להכביר מילים, בכל האמור בדמיון הרב בין פירוק מפעיל לבין "דרך המלך" של הפעלה אגב חדלות פרעון, היא מוסד הקפאת ההליכים.

ב.     שנית, וחשוב אף יותר; בהקפאת הליכים, עוד יותר מאשר בפירוק, קיימת חשיבות רבה למנוע צבירת חובות חדשים המכבידים על קופת ההקפאה, באשר חובות שכאלו עשויים, במקרים מסויימים להקשות או אף להכשיל את גיבושו ואישורו של הסדר נושים (לעניין זה ולתחולתם ביתר שאת של דינים מתחום הפירוק שנועדו למנוע מצבים כאלו, ראה בין היתר פש"ר 1896/02 בש"א 22356/02 יובל גד בע"מ נ' נגה אלקטרומכניקה בע"מ).
אי לכך, קיימת חשיבות עליונה לכך כי אם וכאשר נזקק הנאמן לבצע צמצומים במצבת כח האדם, יוכל לבצעם במהירות (ככל שהדבר נעשה בהגינות, ורצוי שיעשה אף אגב תיאום ודיאלוג עם העובדים עצמם), ולא להזדקק להליכים פרוצדורליים ארוכים, אשר רק בסיומם יוכל לבצע צמצום נדרש - קרי, כאשר בתקופת הביניים מצטבר חוב חדש ומכביד על הקופה (וזאת במעמד של הוצאות הקפאה (!)).
זאת ואף זאת; חיי המעשה מלמדים אותנו באופן שאינו משתמע לשתי פנים, כי בשבועות הראשונים של הקפאת ההליכים, עסוקים הנאמנים בראש ובראשונה בפעולות דחופות ההכרחיות לצורך הצלת פעילותה של החברה, מניעת תזרים גרעוני, שמירת חוזים וכיוצא באלו. אי לכך, יוצא כי באותו פרק זמן, קטנה יכולתם לנהל הליכים נוספים, שאינם נדרשים באופן מיידי לתפעול החברה בהקפאה.

מכל האמור לעיל עולה, כי פרשנות תכליתית וראויה של הדין, חייבת לשאוף למנגנון יעיל, אשר ימנע הצטברות של חובות בתקופת הביניים דנן; יוצא, כי אף במקרים בהם אין מנוס מהתדיינות אל מול הממונה, הרי שכלל אשר לא יקנה את האפשרות להחיל את הפיטורין למפרע, החל מעת מתן הצו (או מעת עריכת הצמצומים שבאו אחריו, במקרה של הקפאת ההליכים), יביא לתוצאה אבסורדית ובלתי-צודקת. זאת ועוד - הדבר איננו נדרש כלל ועיקר לצורך הבירור הענייני, האם נעשו פיטורי העובדת בשל הריונה, אם לאו.

המסקנה העולה מכל האמור לעיל, הינה כי שגה הממונה בטענתו, כי היה משולל סמכות לאשר הפיטורין באופן רטרואקטיבי, החל ממועד עריכתם. טענה זו אינה מתיישבת עם התיקון לחוק, קל וחומר שלא עם פרשנותו התכליתית, והיא עשויה להביא לעיוות-דין.

8.     יש לבדוק ולדון עתה במספר סוגיות ספציפיות אשר עלו בנסיבות המקרה דנן.
ראשית, לעניין פיטורי המערערת; מנסיבות המקרה עולות עובדות חד-משמעיות, אשר מפריכות את הטענה כי הפיטורין נעשו עקב ההריון; תחילה יוער, כי מהעובדות העולות בפני עולה מסקנה ברורה למדי, לפיו לא ידע הנאמן על ההריון בעת הפיטורין, ולכן אין זה מתקבל על הדעת, כי הפיטורין נעשו עקב ההריון.
אלא שהעובדה המרכזית והמכריעה בענייננו, הינה כי בנסיבותיה הספציפיות של הקפאת ההליכים דנן, הרי שכבר בשלב מוקדם יחסית, הוכח לנאמן ולבית המשפט כי אין אפשרות להמשיך ולהפעיל את מערך היצור של החברה; אי לכך, נמכר המערך וכל עובדיו פוטרו. מצב זה מקרב אותנו, במידת-מה, למצב החל בעת פירוק "קלאסי" - ולו במובן זה, כי כאשר ענף פעילות גדול מפסיק את פעולתו וכל עובדיו מפוטרים, הרי שאין חשש שמניע בלתי-כשר עמד מאחורי פיטוריה של המערערת. זאת ועוד; אין עסקינן בעובדת "כללית" (כגון מזכירה, עובדת נקיון וכיוצא בזה) אשר ניתן להעבירה למחלקה אחרת. עסקינן בעובדת בכירה בעלת תחום עיסוק ספציפי אשר חדל להתקיים ולא היה בו כל שימוש לחברה, מרגע בו נמכר מערך היצור. אי לכך, עניין לנו במקרה מובהק של פיטורין הכרחיים, אשר היו חלים על כל עובד או עובדת במשרתה של המערערת. זאת כאמור, להבדיל ממקרה של צמצומים גרידא באותה מחלקה, שם היה עשוי להתעורר חשש כי המערערת היא זו שנבחרה דווקא, וזאת בשל הריונה; מכאן, שאף אם היה הנאמן יודע כי המבקשת הרה, לא היתה לכך כל נפקות בנסיבות המקרה.

שנית, מן הראוי להתייחס לעצם משמעותה של העובדה בדבר אי-ידיעת ההריון, ואי-הצהרה עליו במועד הפיטורין ולאחריהם.
בעניין זה, מצטטת המבקשת פסיקה שניתנה בבתי-הדין לעבודה, ממנה משתמע כביכול כי הדבר אינו רלוונטי; אלא, שספק גדול אם ניתן לגזור מפסקי הדין דנן את המסקנה הגורפת אשר תועיל לעניינה של המבקשת. אמנם, כאשר אין אפשרות חוקית לאישור רטרואקטיבי של הפיטורין, הרי גם העובדה שהעובדת לא ידעה על ההריון בעת פיטוריה (קרי, הוכחה ניצחת לכך כי הפיטורין לא נעשו בשל ההריון), אין בה בכדי להכשיר את מה שלא ניתן להכשירו.
מאידך גיסא, ספק אם ניתן ליחס לפסיקה שצוטטה משמעות פרשנות גורפת לפיה אין לסוגייה דנן נפקות במצב בו החוק מאפשר אישור הפיטורין למפרע. זאת, מסיבה פשוטה: אם ניתן לאשר את הפיטורין למפרע - קרי, להפעיל את שיקול הדעת הרגיל בשאלה האם היו הללו מוצדקים וראויים לאישור במועד שנעשו, הרי שאין לך ראייה עקרונית וחשובה יותר מכך, כי המעביד לא ידע על ההריון ואי לכך לא יכול היה לפטר את העובדת בשל כך.

זאת ועוד; אף ניצולה של הזכות החוקית הנובעת מחוק עבודת נשים, כמוה כניצול כל זכות משפטית אחרת, כפופה לעקרון תום-הלב; ככל שעסקינן בעובדת הרה, הרי שאף פרשנות "צנועה" של עקרון תום-הלב מחייב אותה לנהוג בהגינות במעביד, ולהמנע מ"משיכת זמן" - קרי, אם יודעת העובדת כי היא בהריון, הרי חובתה להצהיר על כך לאלתר בעת שמבקשים לפטרה, ולטעון בפני המעביד כי אין הוא רשאי לעשות כן בשל ההגנה המוקנית לה בחוק. מאידך גיסא, אם באותו שלב אין העובדת עצמה יודעת על הריונה, הרי שחובתה לפנות אל המעביד תחול מיד כאשר היא מגלה דבר הריונה. כך או כך, אין כל הצדקה למצב בו העובדת המפוטרת "יושבת בחיבוק ידיים", ושומרת את טענותיה לעת מצוא בשל מחשבה כי הזמן פועל לטובתה (באשר אם הפיטורין היו שלא כדין, תהיה זכאית לכאורה לשכר העבודה בעבור כל התקופה), וכך מונעת מן המעביד לדעת את מצבו ולכלכל את צעדיו בהתאם.
דברים אלו מקבלים משנה תוקף בנסיבות המקרה דנן: זאת, באשר המערערת אשר בפני הגדילה לעשות, ונמנעה מכל פניה אל הנאמן בעניין זה, עד למועד המאוחר של הגשת תביעות החוב (!). התנהגות זו, דבק בה אבק-ריחו של חוסר תום-לב; אף אם היתה המערערת משוכנעת כי הנאמן צריך לדעת על הריונה (ובנסיבות המקרה, לא שוכנעתי כלל ועיקר כי כך היו הדברים, ולו לכאורה בלבד), חובתה היתה לפנות אליו מיד לאחר הפיטורין (באשר לטענתה ידעה על ההריון זמן ניכר קודם לכן), ולדרוש ביטולם.
אי לכך, ונוכח המסקנה אליה הגעתי לפיה בהקפאת הליכים קיימת סמכות לאישור מפרעי של הפיטורין החל מיום מתן הצו, הרי שהתנהגותה של המערערת עומדת לה לרועץ, והיתה עשויה ליצור כנגדה מניעות מלהעלות טענות בעניין הריונה בעת הגשת תביעת החוב. דבר זה מהווה נימוק נוסף לדחיית הערעור מן הבחינה המהותית, לצד הנימוק המרכזי שעניינו הראיה החד-משמעית כי פיטורי המבקשת לא באו בשל הריונה.

9.     משהגענו למסקנה כי מן הבחינה המהותית, דין הערעור להדחות על פניו, מן הראוי לדון בשאלה הפרוצדורלית - האם בנסיבות המקרה, נוכח החלטתו (הבלתי נכונה, בנסיבות המקרה) של הממונה על חוק עבודת נשים, קם מעשה בית-דין או מניעה טכנית אחרת המחייבת לקבל את הערעור הבלתי-מוצדק אשר בפני.
לאחר שעיינתי בדברים, מצאתי כי אף התשובה לשאלה זו הינה שלילית.
ראשית יוער; אף כי בדרך-כלל נתונה סוגיית אישור הפיטורין לסמכותו היחודית של הממונה על עבודת נשים, אין בכך בכדי לשלול את סמכותו והתערבותו של בית המשפט של חדלות-פרעון. הלכה יסודית וידועה היא, כי כאשר נכנסת חברה להליך של חדלות פרעון, מרוכזים כל ההליכים שמנוהלים על-ידי החברה ונגדה בבית המשפט דנן, ואילו ההליכים שמנוהלים בערכאות אחרות מעוכבים (ראה סעיף 267 לפקודת החברות, ומקבילו בהקפאת הליכים - סעיף 350(ב) לחוק החברות). המטרה העומדת מאחורי המנגנון דלעיל, הינה ניהול מהיר ויעיל של כל ההליכים הנדרשים לקביעת מצבת נכסיה וחובותיה של החברה, וזאת על-ידי ערכאה אשר בקיאה הן במהלכו של תיק הקפאת ההליכים הספציפי (ומפקחת על התנהלות הנאמן במסגרתו), והן בדיני חדלות הפרעון בלבד - קרי, ערכאה אשר מסוגלת לבדוק את הפלוגתאות השונות בהן מעורבת החברה, במידת הצורך, באספקלריה המיוחדת של דיני חדלות הפרעון.
פועל יוצא של עניין זה, כי הכלי של בקשה למתן הוראות מהווה, כך לפי הפסיקה המודרנית מבית מדרשו של בית המשפט העליון (בין היתר: רע"א 5540/97 שמחון נ' הכונס הרשמי ומפרק חברת סליל תעשיות נייר וכימיקלים בע"מ, וההלכות שהוא מתבסס עליהן, וכן דברי כב' השופט גרוניס ברע"א 4627/04 עינב נ' עו"ד אדלר, בתפקידה כנאמנה, ואח'.), תחליף מהיר ויעיל לבירור סכסוכים בערכאות אחרות, לרבות סכסוכים כספיים לכאורה, בין החברה לצד ג' - זאת, כל עוד העובדות פשוטות לבירור ומתאימות למסגרת בקשה למתן הוראות, ולא נגרם לאיש מהצדדים עיוות דין אובייקטיבי בשל הבירור המקוצר (פש"ר 2629/86 בש"א 11430/03 חב' אברהם גינדי נ' ארבל).
אי לכך, ובדרך הטבע, נידונות בדרך זו אף בקשות ופלוגתאות, אשר במקרים אחרים היו בסמכותם היחודית של בתי משפט אחרים, בין אם כאלו השייכים למערכת המשפט האזרחית הרגילה, ובין אם למערכות אחרות, כגון מערכת בתי הדין לעבודה. כל זאת, כאשר במידת הצורך, רשאי בית המשפט של פירוק להחזיר את הצדדים, בין אם לבקשת אחד מהם ובין אם ביוזמתו, לדרכי דיון רגילות.

עולה, כי לכאורה אין מניעה עקרונית כי אף בקשות לפיטורי עובדת בהריון עשויות להידון בידי בית המשפט של חדלות פרעון, וזאת במיוחד במקרים המובהקים של פירוק "קלאסי", או מצב בו הופסקה עבודתם של כל העובדים באותה מחלקה. מאידך גיסא, ככל שאמורים דברים במקרים סבוכים יותר העוסקים בבחינת שיקול דעתו של נאמן בעת צמצומים (קרי, מצב בו ניתן היה לפטר עובד אחר במקום העובדת ההרה, ועולה השאלה מדוע נבחרה דווקא היא), הרי שסביר להניח כי הבירור יוחזר לדרכים רגילות - קרי, לבירור בפני הממונה על עבודת נשים.
זאת ועוד; כאשר ידונו פיטורין בפני בית המשפט של חדלות פרעון, אין מניעה כי במקרים המתאימים יצורף הממונה כצד להליך, וזאת כגוף אובייקטיבי נכבד המייצג אינטרסים ציבוריים חשובים, באופן מקביל למעמדו של כונס הנכסים הרשמי.

10.     אלא שבנסיבות המקרה, ספק אם יש צורך לקבוע מסמרות אף בעניין זה, באשר הפלוגתא המונחת בפני היום אינה מקרה בו הוגשה בקשה למתן הוראות מחד גיסא ואילו העובדת טוענת לחוסר סמכות או אי התאמת ההליך מאידך גיסא. עניין לנו בהליך של ערעור על החלטת הנאמן בתביעת חוב, הליך שהינו, אליבא דכולי עלמא, בסמכותו היחודית של בית המשפט של חדלות פרעון.
זאת ועוד; הלכה בסיסית וידועה היא, כי הן לנאמן הדן בתביעת חוב, והן לבית המשפט של חדלות פרעון הדן באותו עניין, קיים שיקול דעת רחב ביותר, אשר כולל בחובו, במקרים מתאימים, אף את הסמכות "להציץ אל מאחורי הפרגוד" של פסקי-דין שניתנו בערכאות אזרחיות, ותביעת החוב מבוססת עליהן. בעניין זה, עסקינן בעיקר בפסקי-דין שניתנו ללא בירור המחלוקת המהותית לגופו של עניין. כך למשל, פסקי דין שניתנו בהעדר הגנה ערב קריסת החברה, במצב בו לא היה ברצונם או ביכולתם של המנהלים הקודמים להתגונן כיאות בפני התביעה.
דומה כי אף פסק-הדין של הממונה, בנסיבות המקרה דלעיל, ניתן בלא כל התייחסות מהותית לסוגיה המרכזית - קרי, האם נעשו הפיטורין עקב ההריון אם לאו; רובה המוחלט של החלטתה התבססה על הנמקות פרוצדורליות בעיקרן - וזאת תוך פרשנות לחוק עבודת נשים, אותה לא אוכל לקבל - ככל שאמורים הדברים באפשרות להחיל רטרואקטיבית את האישור אף במקרה של הקפאת הליכים, כפי שקבע המחוקק לעניין פירוק.

לאור האמור לעיל, הנני מפעילה את שיקול דעתי "להציץ אל מאחורי הפרגוד" של ההחלטה, ולקבוע כי הנאמן פעל כדין, ודחיית אותם רכיבים בתביעת החוב היתה מוצדקת.
בשולי הדברים אעיר, כי אף בסוגיות הצדדיות שהועלו במסגרת הערעור, הרי שעניין לנו בהחלטות עובדתיות של ערכאה דיונית מעין-שיפוטית, ובנסיבות המקרה לא מצאתי בהן כל פגם המצדיק את התערבות ערכאת הערעור.

11.     בשולי החלטתי אני מרגישה צורך להתנצל בפני הצדדים, על כי המתינו להחלטה זו פרק זמן ממושך מהרגיל אצלי, וזאת מסיבות אחדות שברובן לא היו תלויות בבית המשפט.

12.     מכל הסיבות דנן, החלטתי לדחות את הערעור; נוכח מורכבותה של הסוגיה דנן, וחרף התנהגותה של המערערת, הרי בנסיבות המקרה ולפנים משורת הדין, לא מצאתי מקום ליתן צו להוצאות.







לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פירוק איגוד

  2. בית המשפט של פירוק

  3. תרומה לקופת הפירוק

  4. פירוק איגוד מקרקעין

  5. עורך דין פירוק חברה

  6. הערת עסק חי

  7. אי הצדקה לבקשת פירוק

  8. טופס בקשת פירוק

  9. תקנות פירוק חברה

  10. חיוב משקיע לשלם

  11. פירוק הפועל חיפה

  12. ביטול פירוק מרצון

  13. פירוק חברה - העלמת כספים

  14. ערעור החלטת המנהל המיוחד

  15. חוב תמלוגים – פירוק חברה

  16. שכר מעל דין קדימה

  17. העלמת נכסים של חברה בפירוק

  18. התנגדות נושים לפירוק חברה

  19. התנגדות לבקשת פירוק חברה

  20. הפועל רמת גן - פירוק

  21. פירוק חברה חוב שכר לעובדים

  22. פירוק חברה מטעמי צדק ויושר

  23. פירוק חברה - פיטורים בהריון

  24. ערעור על החלטת המנהל המיוחד

  25. מכירת מוצרים לפני קריסת חברה

  26. דוח שנתי - חברה בפירוק

  27. בקשה לתבוע חברה בהליכי פירוק

  28. פירוק חברה מרצון - מיסוי

  29. מניעת מכירת נכס של חברה בפירוק

  30. תביעה נגד מנהל מיוחד פירוק חברה

  31. אחריות מוגברת בין חברה לעובדיה

  32. בקשה לעכב את ההליכים - צו פירוק

  33. תביעה לתשלום יתרת חוב מחברה בפירוק

  34. רשות להגיש כתב תביעה לאחר צו פירוק

  35. מלאי חברה בפירוק - בקשה לקבל נתונים

  36. הסכם בין חברה בפירוק ללקוחות

  37. הגשת בקשה לפירוק חברה על ידי עובדים

  38. הוועד הממונה של הקו-אופ - הליך פירוק

  39. זכויות עובדים בפירוק או פשיטת רגל המעביד

  40. בקשה לאשר תביעה כספית נגד חברה בפירוק

  41. פירוק על ידי בית המשפט עקב חדלות פרעון

  42. פירוק חברה ע"י בית משפט מן הצדק והיושר

  43. בקשה אישור להמשיך בהליך נגד חברה בפירוק

  44. בקשה שבית המשפט יתערב בהליך פירוק מרצון

  45. העברת כספים במהלך פירוק חברה לצורך מיסוי

  46. טופס צו לפירוק חברה בידי בית המשפט

  47. פירוק חברה - מנהלים רוקנו את כל הכסף בחברה

  48. אישור בית משפט להמשיך הליכים בפירוק

  49. החלטה של מנהל מיוחד פרוק חברה – הגדרת עובד

  50. בקשה למתן צו פירוק בעילת חדלות פירעון

  51. תביעה להחזר כספים על דירה - פירוק חברה קבלנית

  52. תביעה אישית נגד מעביד - פירוק חברה / פשיטת רגל

  53. טופס הודעת הכונס הרשמי בדבר מתן צו פירוק

  54. פירוק מטעמי צדק ויושר - סעיף 257(5) לפקודת החברות

  55. המחאות הוחזרו בגלל חשבון מוגבל בבנק - צו פירוק חברה

  56. סעיף 257(5) לפקודת החברות – פירוק חברה בגלל צדק ויושר

  57. טופס הודעה בדבר הגשת בקשה לבית המשפט לפירוק חברה

  58. זכאות עובדים לגמלה מביטוח לאומי - צו פירוק חברה בידי בית המשפט

  59. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון