בית הדין לעבודה פסק כי עובד היווה "מטרד" ממשי לחברה במשך השנים, הן בהליכים המשפטיים שניהל ובעיקר בביקורת נגד החברה החוזרת ונשנית שהשמיע (ובה התמיד משך כל השנים). כאשר ביקורתו לא הושמעה בלשון מקצועית "יבשה" אלא כללה ביטויים חריפים דוגמת "חוסר מקצועיות, שחיתות והפעלת שיקולים זרים בהתמדה". להלן פסק הדין בסוגיה: פסק דין פתיח ורקע עובדתי 1. 1. עניינה של התביעה שבפנינו בטענה לבטלות פיטוריו של התובע, ובדרישה להחזירו לעבודתו. 2. 2. להלן עובדות הרקע, בתמצית, כפי שעלו מהעדויות שנשמעו בפנינו ומהמסמכים שהוגשו לתיק בית הדין: א. א. התובע, ד"ר מיכאל בוגר, מהנדס מים בהשכלתו, בן 55 כיום, הנו עובד הנתבעת - מקורות חברת מים בע"מ (להלן גם - "החברה") - מאז חודש 4/93, ועובד קבוע מאז יום 1.12.95. בשנים הראשונות לעבודתו הוצב ביחידת ההתפלה. ב. ב. במהלך החודשים מאי ויוני 1997 שלח התובע מכתבים ליו"ר מועצת המנהלים של הנתבעת ולמנכ"ל החברה, וטען ל"תפיסה הנדסית מוטעית בהפעלת חברת "מקורות"" (נספחי ב' לתצהירו). ג. ג. ביום 21.8.97 נשלח לתובע מכתב פיטורים. בגין פיטורים אלו נפתח הליך קיבוצי בבית דין זה (תב"ע נז/98 - 4; נספח ג' לתצהיר התובע). בסיומו של ההליך נקבע כי עיתוי פיטוריו של התובע, בסמוך לאחר הגשת תלונה על ידו למבקרת הפנים של החברה בנוגע לאי פרסום מכרז פנימי ו"שחיתות", "מעלה את החשש כי הסיבה הממשית לפיטורי העובד באותה עת היא מכתבו למבקרת הפנימית". בגין כך, ובעיקר בגין הקביעה הנוספת כי הפיטורים לא בוצעו על פי הדרך הקבועה בהסכם הקיבוצי הרלוונטי, בוטלו הפיטורים (פסק דין מיום 1.2.98). במאמר מוסגר יצוין כי בפסק הדין הנ"ל לא מוזכרים מכתבי התובע המצוינים בסעיף ב' לעיל, הגם שניתן היה להבין מתצהירו של התובע כי פיטוריו נבעו, לטענתו, דווקא ממכתבים אלו. ד. ד. ביום 1.10.98 הועבר התובע לתפקיד חדש, ביחידת ציוד מכני כבד (צמ"כ). תפקידו ביחידה זו הוגדר כ"מהנדס ביחידת הקידוחים" (נספח ד' לתצהירו). הצדדים היו חלוקים בשאלה אם תפקיד זה הנו תפקיד של "מהנדס ביצוע" אם לאו; לא מצאנו לנכון להכריע בשאלה זו באשר אינה דרושה לצורך מתן הכרעה בתיק זה. ה. ה. במהלך שנת 1999 התריע התובע, במספר הזדמנויות (כנס מקצועי ופניות בכתב), על תפקוד החברה בכל הנוגע לשמירה על מקורות המים הקיימים ואי פיתוח מקורות חדשים. ו. ו. ביום 25.11.99 או בסמוך לכך פורסם מכרז לתפקיד מהנדס מערכות אנרגיה בנתבעת. לידי התובע הגיע סיכום שיחה בקשר למכרז זה, בו נרשם כי "המכרז הינו על משרה אותה מילא מ. בוגר הנמצא כיום בצמ"כ ועוסק בעזרה למהנדסי הביצוע של יח' דרומית. סוכם שמ. בוגר לא יוכנס ולא יועמס על תקן צמ"כ. לגבי משכורתו של מ. בוגר המשולמת כיום ע"י משרד ראשי הענין ידון בפעם אחרת" (נספח י' לתצהיר התובע). ז. ז. נוכח האמור לעיל פנה התובע לבית דין זה (עב' 914412/99) וביקש למנוע פרסום מכרז לאיוש משרתו הקודמת. לאחר הצהרת החברה כי "החברה בכלל ויחידת צמ"כ בפרט לא פועלת בימים אלה לסיום עבודתו של מר בוגר בחברה; החברה גם לא פועלת להעברתו של מר בוגר מצמ"כ או לשינוי בעיסוקיו; כל שינוי בשיבוצו ו/או העברתו, אם ייעשו, ייעשו בתיאום עם נציגות העובדים כמקובל בחברה" - ניתן להצהרה זו תוקף של פסק דין ובכך הסתיים ההליך (פסק דין מיום 14.12.99; נספח י"א לתצהיר התובע). ח. ח. במהלך השנים שלאחר מכן המשיך התובע, מעת לעת, לשלוח מכתבים המתריעים על מדיניות החברה ומציעים אפשרויות חלופיות לשיפור המצב, בפרט הקמת מודל ממוחשב לניהול מקורות מים תת קרקעיים. בנוסף הרצה על כך בכנסים מקצועיים, תוך השמעת ביקורת מפורשת על החברה (נספחים י"ב וי"ג לתצהירו; המכתב האחרון בקשר לכך נושא את התאריך 3.2.04). התובע צירף מכתב משנת 2002, חתום על ידי סמנכ"ל לאר"מ בחברה מר אברהם בן דוד, במסגרתו התרה בו האחרון על מתן הרצאה בכנס מקצועי ללא אישור ואף איים בפיטורים עקב כך (נספח י"ד 1 לתצהיר התובע). ט. ט. ביום 17.2.05 זומן התובע ל"דיון בפרישת עובדים" ליום 21.2.05 (נספח ט"ו לתצהירו). קדמה לכך פגישה מיום 16.2.05 (נספח ט"ז לתצהירו) במסגרתה נמסר לתובע כי נכלל ב"רשימת הפרישה" מכוח ההסכם הקיבוצי שיפורט להלן, וזאת בשל שינוי במבנה הארגוני של החברה וללא קשר למשימות המוטלות עליו בצמ"כ. ביום 20.2.05 הגיש התובע תביעה ובקשה לצו מניעה זמני בקשר לכך (עב' 3167/05). לאור הצהרת החברה (פרוטוקול מיום 21.2.05) כי תעביר לתובע פירוט מסודר של עילות פיטוריו, תאפשר לו זמן סביר לצורך העלאת טענותיו, תאפשר נוכחות של נציגות ועד המהנדסים בישיבת השימוע, ותדאג לכך שבישיבת השימוע לא יהא נוכח הסמנכ"ל לאר"מ מר אברהם בן דוד - נמחקה התביעה. י. י. ביום 6.3.05 הועבר לידי התובע מכתב המפרט את עילות פיטוריו, וליתר דיוק העילות להכללתו ברשימת המפוטרים מכוח ההסכם הקיבוצי שחייב סיום עבודתם של 200 עובדים. העילות, כפי שפורטו במכתב זה, הן בתמצית: (1) (1) במסגרת תפקידו ביחידת הצמ"כ הנו מועסק במתן שירותים בלתי מקצועיים, שאין לו בהם הכשרה מיוחדת וכאשר יתרת העובדים יוכלו לספוג את עבודתו. (2) (2) אין הכרח בהעסקתו של מהנדס בעל תואר שלישי לצורך ביצוע העבודות לעיל, אשר ניתנות כאמור לביצוע על ידי עובדים קיימים. (3) (3) עלות פרישתו במסלול פיצויים תהא נמוכה מעלות פרישה אלטרנטיבית של עובד אחר לפנסיה מוקדמת שהיא יקרה משמעותית. (4) (4) לפרישתו ניתנה הסכמה של נציגות העובדים וועד המהנדסים. עוד הופנה התובע במסגרת מכתב זה להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 28.3.04, בו סוכם מול נציגות העובדים על שינוי ארגוני, על הקמת אגף ביצוע שיאגד את חברת הבת שח"מ, יחידת הצמ"כ בה הועסק התובע ויחידות הבינוי במרחבים, ועל ביטול תפקידיהם של 200 עובדים שיפרשו/ יופרשו מהחברה. יא. יא. לאחר תכתובת נוספת בין באי כוח הצדדים, נערך לתובע שימוע בעל פה ביום 11.4.05. בישיבת השימוע נכחו - מלבד התובע ובא כוחו - היועץ המשפטי הפנימי של החברה, עורכי הדין המייצגים את החברה בתיק זה, מנהל יחידת משאבי אנוש מר משה דקל, מנהל יחידת שכר ומיסוי מר יוסי לאודון, יו"ר המזכירות הארצית של ארגון עובדי מקורות מר מאיר אלעזרה ויו"ר ועד המהנדסים בחברה גב' סופי וטלמכר (פרוטוקול השימוע צורף כנספח כ"ג לתצהיר התובע). לאחר שמיעת דברי בא כוחו של התובע, השיב יו"ר המזכירות הארצית: "אני צד בועדת שימוע פועל על פי הסכם שנחתם בין מקורות לממשלה. השחרור נובע משינוי מבנה ולא מסיבות אחרות. אני כנציג עובדים פעלתי על פי העניין פרופר ולא על פי העבר...לאחר שסוכם שבוגר ברשימה היתה הסכמה, אנו כועדת שימוע רק משמיעים לפורש את התנאים כך אנו פועלים וגם עם בוגר... בוגר בעל מקצוע מסור אמין אבל מוכתב לנו לשחרר 200 עובדים, כדי להוציא את בוגר צריך מישהו אחר במקומו...". בסיום הדיון הבהירו היועצים המשפטיים של החברה כי יבדקו את הטענות שהשמיע התובע, בפרט טענתו שדווקא כיום התקבלו הצעותיו להכנת מודל ממוחשב לניהול מקורות המים. יב. יב. ביום 14.4.05 קיבל התובע מכתב המודיע לו על סיום עבודתו בחברה בתוקף מיום 2.5.05 (נספח כ"ד לתצהירו). יום קודם לכן קיבל מכתב, חתום על ידי היועץ המשפטי הפנימי של החברה, המתייחס בקצרה לטענות שהועלו על ידי התובע בישיבת השימוע ודוחה אותן (חלק מנספח כ"ג לתצהיר התובע). בין היתר נרשם במכתב זה כי נבדקה טענת התובע בנוגע לקבלת עמדתו המקצועית לגבי המודלים הממוחשבים ונמצאה בלתי נכונה, אך גם אם היתה נכונה - אין בכך הצדקה להמשך עבודתו. יג. יג. למכתב הפיטורים צורף "פרוטוקול" על גבי סטנסיל אחיד, הנושא את התאריך 11.4.05 (היינו, מועד השימוע), ובו אישור ההנהלה ונציגות העובדים, "לאחר שמיעת עמדת העובד/ת ושקילתה", לסיום עבודתו של התובע. יד. יד. לאור האמור לעיל, הוגשה התביעה שבפנינו, יחד עם בקשה למתן צו מניעה זמני, ביום 19.4.05. ביום 11.5.05 ניתנה החלטה בדבר איחוד התיק הזמני והתיק העיקרי, ושמיעתם בלוח זמנים מזורז. המסגרת ההסכמית 3. 3. ביום 28.3.04 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה והמזכירות הארצית של ארגון עובדי מקורות, להסדרת שינוי מבני וצמצום במצבת העובדים בחברה (נספח כ"ה 1 לתצהיר התובע). לפי הפתיח להסכם זה, הנו תוצאה של הסכם מיום 18.8.02 שנחתם בין החברה לבין ממשלת ישראל ובו התחייבה החברה לבצע שינויים מבניים. בין היתר קובע הסכם זה (להלן - "הסכם השינוי הארגוני") את ההוראות כדלקמן: 4. "התייעלות ופיטורי עובדים: 4.1 מוסכם בין הצדדים כי לצורך התייעלות החברה יחול צמצום בתקני ובמצבת כוח האדם של החברה כדלקמן: 4.1.1 140 עובדים קבועים המועסקים ביחידות הבצוע של החברה, כולל שח"מ, יסיימו את עבודתם בחברה. 4.1.2 60 עובדים קבועים המועסקים באגף אספקת המים, במטות ובמשרד הראשי יסיימו את עבודתם בחברה. 4.2 מוסכם כי בכפוף לחתימתו ואישורו של הסכם על תנאי הפרישה של העובדים הנ"ל, יסיימו 100 עובדים את עבודתם במהלך שנת 2004, ועוד 100 עובדים יסיימו את עבודתם במהלך שנת 2005, על פי החלוקה המפורטת בסעיפים 4.1.1 ו- 4.1.2 לעיל. 4.3 סיום העבודה של העובדים כאמור לעיל יתחיל לאחר אישור הסכם על תנאי פרישה כאמור, בהתאם לרשימה שמית מוסכמת וללוח זמנים שיקבע בהסכמה עם ארגון העובדים, כאשר ראשית יסיימו את עבודתם עובדים אשר יהיו מוכנים לצאת לפנסיה מוקדמת, ולאחר מכן, אם לא תתמלא המיכסה המוסכמת לפי סעיפים 4.1.1 ו - 4.1.2 לעיל, כאשר כל סעיף עומד בפני עצמו, יוסכם בין הצדדים על פיטורי עובדים נוספים עד למיכסה המוסכמת, וכן יוסכם על זהות העובדים המפוטרים. ההנהלה תהיה רשאית למנוע את פרישתו של עובד על פי שיקול דעתה, ואז היא תוכל להציע שם של עובד חלופי במקומו. 4.4 לא תהיה התנגדות לארגון העובדים לאפשר לעוד 60 עובדים לפרוש לפנסיה מוקדמת מרצון בתנאי שמקורות תתחייב לקלוט לאלתר עובדים לאיוש משרות שיתפנו בחברה בגין פרישה נוספת של העובדים הנ"ל. 4.5 בכפוף לכל האמור לעיל, לארגון העובדים לא תהיה התנגדות לקליטת עובדים במקום עובדים שיפרשו לפי סעיף 4.4 לעיל. מוסכם כי חלק מן התקנים שיתפנו כאמור יוחלפו לטובת תקנים אחרים עליהם יוסכם בין הצדדים. 4.6 הסכם הפרישה המוקדמת ותנאי הפיצויים שינתנו לעובדים שיפרשו מהחברה יסוכם בהסכמה הדדית בין החברה והעובדים ויצורף כנספח להסכם זה, כשהוא חתום על ידי המוסמכים מטעם הצדדים ולאחר אישורו על ידי הממונה על השכר במשרד האוצר ועל ידי רשות החברות הממשלתיות. הסכם הפרישה יציין מפורשות את תקופת תוקפו וכן יציין מפורשות מי מהעובדים זכאי לפרוש על פיו. 4.7 מקורות מצהירה בזה כי בכפוף לאמור בסעיף 1.2 לעיל, ההתייעלות במקורות לא תחייב צמצום במספר העובדים מעבר למוסכם בסעיף זה, כי היא לא תפגע בהסכמי השכר של העובדים וכי היא תפעל להתייעלות החברה במישורים אחרים". 4. 4. בהמשך להסכם השינוי הארגוני, ובהתאם לסעיף 4.2 לו, נחתם ביום 22.12.04 הסכם קיבוצי מיוחד נוסף בנושא תנאי פרישת עובדים (נספח כ"ה 2 לתצהיר התובע; להלן - "הסכם תנאי הפרישה"). לפי הסכם זה, פורש שמלאו לו 53 - 62 שנים ועובד בחברה 20 שנה לפחות, יהא זכאי לפנסיה תקציבית מוקדמת מהחברה וכן לזכויות נוספות. עוד נקבע כי פורשים שלא יהיו זכאים לפרוש לפנסיה מוקדמת, יקבלו פיצויי פיטורים מוגדלים (עד 230% בתלות בותק), מענק חודשי הסתגלות (עד 4) וחלף הודעה מוקדמת (3 חודשים). ההסכם קובע עוד כי תנאי לקבלת הזכויות הוא חתימת הפורש על כתב קבלה וסילוק אישי (סעיף 22). אין חולק כי התובע לא חתם על כתב קבלה וסילוק כנדרש, ועל אף זאת קיבל את כל הזכויות מכוח הסכם זה במלואן. 5. 5. לפי נספח י"ח לתצהיר התובע (מכתבו של מר דקל), נכון למועד משלוח המכתב המודיע על העילות לפיטוריו (6.3.05), פרשו/ פוטרו מהחברה, מכוח הסכם השינוי הארגוני, 76 עובדים, מהם 3 מהמשרד הראשי ו - 14 מיחידת הצמ"כ. מתוך עובדים אלו, 7 פוטרו במסלול פיצויים, והשאר במסלול פנסיה מוקדמת. 6. 6. לפי עדותו של מר דקל בבית הדין, נכון למועד עדותו (25.7.05), פוטרו/ פרשו מהחברה מכוח הסכם השינוי הארגוני 193 עובדים, מהם כ - 115 מיחידות הביצוע (סעיף 4.1.1 להסכם השינוי הארגוני) והשאר מיחידות אספקת מים (סעיף 4.1.2 להסכם השינוי הארגוני), כאשר נותרו לדיון 6 עובדים נוספים, אף הם מיחידות אספקת המים, שהדיון לגביהם צפוי היה להתקיים בתחילת חודש 8/05. 7. 7. מר דקל אישר, לאור הנתונים לעיל, כי המספרים הנקובים בסעיפיו הקטנים של סעיף 4.1 להסכם השינוי הארגוני שונו, כאשר ההסבר לכך הוא כי תוכנן בתחילה כי מחברת הבת שח"מ יפרשו 60 עובדים ולבסוף סוכם על 50 עובדים, ודבר זה הביא לשינוי היחס. כתוצאה מכך, לדבריו, "מסתמן שמספר הפורשים מיחידות הביצוע (סעיף 4.1.1 - ס.ד.מ) יהיה נמוך מהמתוכנן" (עמ' 17 לפרוטוקול). מר דקל מסר כי השינוי נעשה בתיאום עם נציגות העובדים אך ללא סימוכין בכתב. עוד אישר כי התובע נחשב לצורך פיטוריו כעובד המשרד הראשי (שכן רק הושאל ליחידת הצמ"כ), ולכן פוטר כחלק מהמכסה הנקובה בסעיף 4.1.2. בשלב ראשון לא יכול היה מר דקל לומר מתי נעשה השינוי (וכדבריו - "בין 12/04 ל - 7/05" - עמ' 17 לפרוטוקול), אך בחקירתו החוזרת סבר שהוחלט על השינוי בחודש 5/05 (עמ' 24 לפרוטוקול). 8. 8. במקביל להגשת סיכומיה הגישה הנתבעת בקשה להוספת ראיה - הסכם קיבוצי מיוחד מיום 11.9.05 - בו נרשם כדלקמן: "למען מנוע ספק, על אף האמור בסעיפים 4.1 - 4.3 להסכם השינוי המבני ובכל הוראה אחרת, רשימת העובדים שסיימו את יחסי עבודתם עם החברה עד למועד חתימת הסכם זה הינה הרשימה המצ"ב להסכם קיבוצי זה כנספח א'. כאשר תושלם מכסת העובדים הכוללת של העובדים המסיימים את עבודתם בחברה לפי סעיפים 4.1 ו - 4.3 להסכם השינוי המבני, תוגש רשימה משלימה של עובדים המסיימים את עבודתם בחברה שתצורף כנספח ב' להסכם זה וכחלק בלתי נפרד הימנו". במסגרת נספח א' להסכם זה מפורטים שמותיהם של 195 עובדים, מהם 15 מהמשרד הראשי (ואחד מביניהם הוא התובע). על אף התנגדות ב"כ התובע להוספת הראיה, מצאנו לנכון לקבלה, ולו מהטעם שמדובר בהסכם קיבוצי רלוונטי שנכרת לאחר שמיעת ההוכחות בתיק, כך שלא היתה אפשרות לצרפו קודם לכן. 9. נתון רלוונטי נוסף הנו כי לפי מכתב יועציה המשפטיים של המשיבה מיום 22.3.05 (חלק מנספח כ' לתצהיר התובע), סך הכול נכללו ברשימות הפורשים ששה מהנדסים כולל התובע, כאשר חמשת המהנדסים האחרים עונים לתנאי הזכאות לפנסיה מוקדמת. העדויות שנשמעו בפנינו 10. התובע כמעט ולא נחקר בחקירתו הנגדית על הפרטים הרבים המנויים בתצהירו ובתצהירו המשלים. עיקר החקירה נועדה להראות כי בהתחשב בהשכלתו ובניסיון שצבר, יש לו אפשרות למצוא עבודה חלופית במקומות עבודה נוספים. תשובת התובע לכך היתה כי גם אם הדבר אפשרי תיאורטית, אין לו סיכוי ריאלי למצוא עבודה חלופית בגילו, וללא ניסיון מעשי שלא בתחום המים (הגם שעבד, טרם תחילת עבודתו בנתבעת, גם במקומות נוספים). עם זאת אישר כי לא בדק אפשרויות נוספות, שכן ברצונו לחזור לעבודה בנתבעת. 11. התובע זימן, כעדה מטעמו, את גב' סופי וטלמכר, המכהנת כחברת ועד המהנדסים בחברה מאז חודש 2/02, וכיו"ר הועד מאז חודש 2/05. גב' וטלמכר מסרה בעדותה כי לא היתה מעורבת כלל בהליכי הפיטורים בחברה, לרבות בהליכים הקשורים לקבלת הסכמתה המקורית של נציגות העובדים לפיטורי התובע (זאת, לדבריה, שכן הליכים אלו התקיימו ברמת הועדים המקומיים). עם זאת השתתפה בשלוש ישיבות שימוע, לרבות זו של התובע, וחתמה - לצד יו"ר המזכירות הארצית - על ההסכמה לפיטורי התובע במסגרת הפרוטוקול מיום 11.4.05. 12. גב' וטלמכר מסרה כי למיטב זיכרונה, חתימתה על הפרוטוקול מיום 11.4.05 הוספה כבר במועד השימוע ולאחריו. עם זאת ציינה כי במקביל לכך, נאמר על ידי נציגי ההנהלה כי עליהם לבדוק את טענת התובע לגבי המודלים הממוחשבים, והיא מניחה כי כך עשו. עוד מסרה כי לא בדקה כלל מה היו שיקולי החברה בהחלטה על פיטורי התובע (עמ' 8 לפרוטוקול). בנוסף ציינה כי מלבד התובע פוטר, למיטב ידיעתה, רק מהנדס אחד נוסף במסלול פיצויי פיטורים ללא רצונו. 13. בחקירתה הנגדית ציינה גב' וטלמכר כי השימוע לא היה, להרגשתה, משום "הצגה למראית עין", וכי אם היתה סבורה כי התובע פוטר בגלל שיקולים זרים - היא "מעריכה" שלא היתה חותמת על ההסכמה לפיטוריו (עמ' 5 לפרוטוקול). עם זאת התחושה שעלתה מעדותה הנה כי לא הפעילה שיקול דעת אישי ממשי טרם חתימתה בשם נציגות העובדים על ההסכמה לפיטוריו, אלא הסתמכה על הסכמות שכבר הושגו קודם לכן, בין על ידי ועד מקומי כלשהו, בין על ידי יו"ר ועד המהנדסים הקודם, ובין על ידי יו"ר המזכירות הארצית. יודגש כבר כעת כי בכתב התביעה לא הועלו טענות כלשהן כנגד תקפותה של הסכמת נציגות העובדים לפיטורים, ונציגות העובדים אף לא צורפה כנתבעת נוספת (בין ברמת ההסתדרות הכללית ובין ברמת ארגון עובדי מקורות), כך שאין באפשרותנו לדון בכך, וממילא לא הובאו כל העדים הרלוונטיים בקשר לכך. 14. מטעם החברה העיד מר משה דקל, מנהל יחידת משאבי אנוש. מר דקל מסר כי התובע פוטר בהתאם להוראות הסכם השינוי הארגוני. לדבריו, בהתאם להוראות ההסכם, ולאחר חתימת הסכם תנאי הפרישה ב - 12/04, ביקשה ההנהלה מכל מנהל מרחב/ יחידה להכין רשימת פורשים לפי צרכיו, שאמורים היו להיכלל בה - ככל הניתן - כמה שיותר פורשים לפנסיה מוקדמת (סעיף 13 לתצהירו; עמ' 18 לפרוטוקול). רשימה זו הוצעה לועד המקומי של כל יחידה ויחידה, שבדק עם העובדים הנוגעים בדבר את נכונותם לפרוש בהסכמה וכן הביע את עמדתו בקשר לכך. מר דקל הוסיף כי לאחר שהושגה הסכמה במישור המקומי, הועברו הרשימות להנהלה, וזו ערכה דיונים בקשר לכך מול המזכירות הארצית. בנוסף התקיים לכל עובד שימוע כפול - הן במרחב (בו הוסברו לו עילות הפיטורים) והן ברמה הארצית (כאשר בשלב זה "העובד השמיע כל טענה שרצה, הצבנו בפניו את הסכם הפרישה, תנאי הפרישה ואיחלנו לו הצלחה" - דברי מר דקל בעמ' 18 לפרוטוקול). 15. מר דקל מסר כי לא היה שינוי כלשהו ברשימות לאחר ביצוע השימועים, למעט מקרים בודדים בהם הועלו נסיבות אישיות מיוחדות, דוגמת מחלה, ואזי בוצע השינוי כבר ברמה המקומית (עמ' 20 לפרוטוקול). 16. מר דקל מסר עוד כי לא הוצאה קריאה כלשהי לעובדים המעוניינים לפרוש, להציע עצמם ולהיכלל במסגרת הסכם השינוי הארגוני, ולא נעשה כל מאמץ לגבש רשימת עובדים המעוניינים לפרוש (עמ' 18 - 19 לפרוטוקול). עלה לפיכך מעדותו כי הרשימה גובשה ללא קשר לנכונות העובדים לפרוש, ורק לאחר מכן נעשה ניסיון לשכנע את העובדים הכלולים בה להסכים לפרישה. גם אם לא הסכימו, הוכללו ברשימה, מבלי שנעשה ניסיון לאתר עובדים נוספים שיהיו מעוניינים בפרישה (אלא אם הוספו במישור המקומי ביוזמה של אנשי הועד ובהסכמת ההנהלה המקומית, אך אינו יודע זאת; לגבי המשרד הראשי בו נכלל התובע, העיד מידיעה אישית כי לא נעשה כל מאמץ לאתר פורש חלופי לאחר שהוברר כי התובע מתנגד לפיטוריו). 17. מר דקל הוסיף כי הסכמת נציגות העובדים לפיטורי התובע ניתנה כבר ביום 21.6.04 (נספח 7 לתצהירו), ופעם נוספת במסגרת הפרוטוקול מיום 11.4.05 שנחתם לאחר השימוע כפי שפורט לעיל. נספח 7 הנ"ל הנו מסמך בכתב יד המהווה סיכום דיון בין ההנהלה לבין הועד המקומי של המשרד הראשי (הגם שהצדדים לא התייחסו לזהות החתומים עליו), ובו מצוינת "רשימת עובדי מ. ראשי המוסכמת לפרישה במסגרת השינוי במבנה הארגוני". הרשימה מונה 14 עובדים, אחד מהם התובע. כאשר נשאל מר דקל כיצד ייתכן כי ההסכמה לפיטורי התובע ניתנה כבר ב - 6/04 כאשר התהליך כולו החל לדבריו רק ב - 12/04, השיב: "יתכן ויש לי טעות בתאריכים. יכול להיות כי מכתב ההנחיה הוצא עוד טרם חתימת ההסכם (כוונתו להסכם תנאי הפרישה - ס.ד.מ). זאת הרשימה האחת והיחידה של ה - 14 עובדים מהמשרד הראשי. זה סיכום הפגישה לגבי המשרד הראשי, ולפיה פעלנו ואנו פועלים עד היום. ה - 14 לא השתנו, יתכן שהתווסף עוד עובד נוסף אני לא בטוח. אני ישבתי בדיון הזה כי אני לגבי המשרד הראשי כמו מנהל מרחב".(עמ' 19 לפרוטוקול). 18. באשר לפרוטוקול מיום 11.4.05 - מר דקל מסר כי נחתם בסמוך לאחר השימוע רק על ידי נציגות העובדים, בעוד שההנהלה הוסיפה חתימתה (באמצעותו) רק לאחר הבירור שעשה היועץ המשפטי מול מהנדס החברה, כפי שהובטח בסיום השימוע (עמ' 21 לפרוטוקול). מר דקל לא יכול היה להסביר מדוע לא תיקן את התאריך שנרשם על גבי הפרוטוקול טרם חתימתו. 19. מר דקל הדגיש כי הנימוק המרכזי לפיטורי התובע היה ביטול תפקידו והעדר מקום עבורו במבנה הארגוני החדש של החברה, מהטעמים שפורטו במכתבו מיום 6.3.05 (סעיף 2 י' לעיל). עם זאת אישר כי השיקול הכלכלי (עלות פרישתו של התובע לעומת עלות פרישתו החלופית של עובד במסלול פנסיה מוקדמת) לא היה שיקול בזמן אמת (על אף שכך נרשם במכתבו ובתצהירו) אלא "רק בדיעבד הגשנו לביה"ד את השיקול הכלכלי" (עמ' 22 לפרוטוקול). עוד הוסיף בהקשר זה כי הנהלת החברה הודיעה לממונה על התובע ומנהל יחידת צמ"כ דאז, מר רפי בועז, כי בכוונתה לכלול את שמו ברשימת הפורשים, והאחרון לא הביע התנגדות לכך והיה סבור כי היחידה יכולה להמשיך ולתפקד גם ללא התובע (סעיף 70 לתצהירו). מר דקל לא נחקר בקשר לכך. מאידך, מר בועז לא הגיש תצהיר ולא העיד מטעם החברה. 20. כאשר נשאל מר דקל מדוע נחשב התובע כחלק מהמשרד הראשי הגם שעבד בפועל ביחידת הצמ"כ החל משנת 1998, השיב שכך החליט, וכך סוכם בינו לבין מנהל יחידת הצמ"כ. מר דקל לא יכול היה לנמק זאת מעבר לכך ש"אני קבעתי כי פיטוריו יהיו במסגרת המטה הראשי. זו היתה ההחלטה" (עמ' 23 לפרוטוקול). 21. מטעם הנתבעת העיד גם ד"ר יוסף גוטמן, הידרולוג ארצי ומנהל המחלקה להידרולוגיה ביחידת משאבי מים של הנתבעת. ד"ר גוטמן התייחס בתצהירו ובעדותו לטענות המקצועיות שהעלה התובע לגבי מדיניות ניהול משק המים מצד הנתבעת (ובקשר לכך לא מצאנו לנכון להרחיב). ד"ר גוטמן הדגיש כי נציבות המים היא הגורם הממונה על משק המים ומשאבי המים וקובעת את מדיניות התפעול בקשר לכך, כאשר הנתבעת היא גוף מבצע בלבד המוציא לפועל את המדיניות שנקבעה על ידי נציבות המים. עוד טען כי בניגוד לנטען על ידי התובע, הנתבעת משתמשת בפועל במודלים ממוחשבים מזה שנים רבות (ועל כך חילוקי דעות בין הצדדים, שלא מצאנו לנכון שיש להם חשיבות כלשהי לדיון שבפנינו). 22. ד"ר גוטמן הוסיף כי אם התובע הנו אכן איש מקצוע בכיר ובעל מוניטין בינלאומי כפי הנטען על ידו - "ברור לי שהוא יוכל למצוא את עתידו המקצועי כיועץ עצמאי בשוק הפרטי, המבוסס רובו ככולו על יועצים עצמאיים שהם פנסיונרים שפרשו מחברות ציבוריות כמו תה"ל ומקורות" (סעיף 31 לתצהירו). 23. התובע צירף לתצהירו מכתב של מר ניסים נגר, מנהל היחידה הדרומית בצמ"כ עד יום 31.12.04 (נספח כ"ז). מר נגר מציין במכתב זה כי התובע עבד ביחידתו מאז שנת 1998, ביצע את כל העבודות שהוטלו עליו על הצד הטוב ביותר, ופיטוריו "בלתי רצויים בהחלט, הגורמים נזק משמעותי ליחידה". עוד צוין במכתב כי לא היתה כל התייעצות לגבי פיטורי התובע עם מר נגר. מר נגר לא הגיש תצהיר מטעמו ולא זומן למתן עדות. עוד יצוין כי במועד הוצאת המכתב על ידו, מר נגר לא היה עוד עובד הנתבעת (שכן נכלל אף הוא ברשימת הפורשים מכוח הסכם השינוי הארגוני). טענות הצדדים 24. תמצית טענותיו של התובע כנגד פיטוריו היא כדלקמן: א. א. פיטוריו נעשו תוך הפרתו של הסכם השינוי הארגוני. זאת, בשל כך שלאחר חתימת ההסכם נעשה שינוי ביחס העובדים המפוטרים בין היחידות השונות, בניגוד לקבוע בהסכם הקיבוצי ותוך שדווקא הקבוצה בה כלול התובע (סעיף 4.1.2) הוגדלה לטובת קבוצות אחרות. ב. ב. בנוסף, בהסכם השינוי הארגוני נקבע כי בשלב ראשון יסיימו עבודתם עובדים אשר יהיו מוכנים לצאת לפנסיה מוקדמת, ורק לאחר מכן יוסכם בין הצדדים על פיטורי עובדים נוספים עד המכסה המוסכמת. בפועל, הוכח מעדותו של מר דקל כי לא נעשה הליך דו שלבי כנדרש בהסכם ולא נעשה כל ניסיון לברר אם יש עובדים המעוניינים בפרישה. זאת ועוד, הוכח כי שמו של התובע הוכלל ברשימת המפוטרים כבר בחודש 6/04, טרם שנחתם הסכם תנאי הפרישה וטרם שניתן היה לדעת אם יש עובדים המעוניינים לפרוש. ג. ג. פיטוריו נעשו בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז - 1997 (להלן - "חוק הגנה על עובדים"), שכן הסיבה היחידה להכללתו ברשימת המפוטרים היא הביקורת שהשמיע כנגד הנהלת החברה במשך השנים ואשר כיום התקבלה במישור המקצועי. דבר זה נלמד, בין היתר, מהעדר כל סבירות בעילות שנטענו כנגד התובע, ומהעובדה כי פוטר כחלק מעובדי המשרד הראשי על אף שהוצב בפועל מאז שנת 1998 ביחידת הצמ"כ. ד. ד. פיטוריו מנוגדים לעקרונות השוויון, תום הלב וההגינות, שכן בניגוד למרבית העובדים שפרשו במסגרת הסכם השינוי הארגוני וזכו לפנסיה תקציבית מוקדמת, התובע הוצב - בהתחשב בותקו בחברה - במסלול פיצויי פיטורים, והנו המהנדס היחיד שפוטר על כורחו במסלול זה (כפי שאכן עולה ממכתב יועציה המשפטיים של החברה שצוין בסעיף 9 לעיל). ה. ה. פיטוריו נעשו תוך הפרת כללי הצדק הטבעי וללא שימוע כדין, שכן ה"שימוע" שנערך לו היה למראית עין בלבד ומבלי שהיה ניסיון אמיתי לבחון את עניינו האישי. זאת, כאשר הנתבעת הינה גוף דו מהותי (בש"א (י-ם) 3515/00 קיבוץ אורים נ. מדינת ישראל ואח', טרם פורסם, מיום 28.1.04, הגם שלא מצאנו קביעה מפורשת כזו בפסק הדין), וככזו חלה עליה חובת השימוע ביתר שאת. ו. ו. התובע אינו מפרט כלל בסיכומיו מדוע, גם אם ייקבע כי פיטוריו היו שלא כדין, הסעד המתאים במקרה זה הנו החזרה לעבודה. 25. תמצית טענות הנתבעת היא כדלקמן: א. א. פיטורי התובע נעשו מטעמים עניינים ומוצדקים (ביטול תפקידו נוכח השינוי המבני בחברה), על פי הסכם השינוי הארגוני שהנו הסכם קיבוצי, ובהסכמת נציגות העובדים. ב. ב. השינוי ביחס המספרי של המפוטרים בין היחידות השונות נעשה במאי 2005 היינו זמן רב לאחר ההסכמה על פיטוריו של התובע ופיטוריו בפועל, כך שהתובע עצמו ודאי לא נפגע מכך. בנוסף, ממילא ניתנה הסכמה בדיעבד לכך במסגרת ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 11.9.05. ג. ג. פיטורי התובע נעשו רק לאחר שמוצו רשימות הפרישה לפנסיה מוקדמת, כאשר רשימות אלו לא אמורות היו לכלול כל עובד שחפץ בפרישה, אלא רק עובדים שההנהלה אישרה כי אינה זקוקה להם. ד. ד. לתובע נעשה שימוע "לעילא ולעילא", בנוכחות בא כוחו ולאחר שמועדו נדחה לבקשתו, כאשר הועבר לו כל החומר שביקש לצורך כך, וכאשר ההחלטה הסופית על פיטוריו נתקבלה רק לאחר מכן ורק לאחר בדיקת טענת התובע בדבר המודלים הממוחשבים. ה. ה. התערבות בדיעבד ברשימת המפוטרים שסוכמה על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי עלולה להיות בעלת השפעה קשה על הליך השינוי המבני בכללותו ועל יציבות היחסים הקיבוציים, ולכן יש לעשותה רק במקרים חריגים ונדירים ביותר - שמקרה זה אינו אחד מהם. ו. ו. אין כל שחר לטענות התובע כי פוטר בשל הביקורת החריפה שהשמיע. זאת, שכן משך למעלה מחמש שנים השמיע כל ביקורת בה חפץ בלא שפוטר ו/או הועבר מתפקידו. במקרה זה אף לא חלות החזקות הקבועות בחוק ההגנה על עובדים, שכן התובע לא הגיש "תלונה" כנגד החברה, ולא פוטר טרם שחלפה שנה מיום הגשת אותה "תלונה". ז. ז. בכל מקרה ולחלופין, אין זה המקרה לאכיפת יחסי עובד - מעביד, וזהו הסעד היחידי שנתבע על ידי התובע. הכרעה 26. כפי שעולה מהפירוט העובדתי לעיל, אין למעשה מחלוקות עובדתיות שיש להכריע בהן. העובדות הרלוונטיות מוסכמות, ועולה מהן כי משך כל שנות עבודתו לקח על עצמו התובע תפקיד של "מטיף בשער" המתריע על תפקודה המקצועי של החברה, כאשר התרשמנו כי נושא זה אכן "בער בעצמותיו" (ועדיין "בוער" בהן) כך שלא יכול היה לעצור בעצמו משך השנים מלהביע את עמדתו, גם פנימית בתוך החברה וגם חיצונית במסגרת כנסים מקצועיים וכיו"ב. עוד עלה כי לצדדים "היסטוריה" של שלושה הליכים משפטיים קודמים כפי שפורטו לעיל, כאשר בראשון מהם נדון ניסיון - שנכשל - לפטר את התובע (לפי קביעת בית הדין באותו הליך, בשל תלונה שהגיש למבקרת הפנים של החברה). 27. הצדדים, ובפרט התובע, הרחיבו בנוגע לשאלות המקצועיות, כאשר ד"ר גוטמן מטעם הנתבעת ניסה לשכנע כי אין כל ממש בביקורתו המקצועית של התובע אשר עוררה "גיחוך" בכנסים המקצועיים (עמ' 29 לפרוטוקול), ומאידך התובע ניסה לשכנע כי ד"ר גוטמן אינו אמין, אינו מקצועי, וכי "בסופו של דבר עמדתו (של התובע - ס.ד.מ) התקבלה במישור המקצועי" ולאור זאת "המשך עבודתו של התובע במקורות מהווה תמרור לכשלונם של כל אותם אלה שלא יישמו את המלצותיו לפני שנים ומכאן גם הרצון להפטר ממנו" (סעיף 16 לסיכומי התשובה של התובע). 28. לא מצאנו לנכון להכריע בסוגיות המקצועיות, שכן לא סברנו שהן רלוונטיות באמת ובתמים לסכסוך שעלינו להכריע בו. אין זה מתפקידנו להכריע אם ביקורתו המקצועית של התובע משך השנים היתה נכונה אם לאו, ואם הנהלת החברה הגיעה כיום למסקנות מקצועיות דומות אם לאו. עם זאת התרשמנו כי גם אם התקבלו כיום החלטות דומות לאלו שהוצעו על ידי התובע, במלואן או בחלקן - לא היה זה בשל הביקורת שהשמיע (שכפי הנראה ההנהלה לא התייחסה אליה מבחינה מקצועית משך השנים), כך שאיננו יכולים להגיע למסקנה כי התובע פוטר על מנת שלא להוות "תמרור לכישלון" כטענתו. 29. עם זאת, שוכנענו כי התובע היווה "מטרד" ממשי לחברה במשך השנים, הן בהליכים המשפטיים שניהל (גם אם לפני שנים רבות יחסית), ובעיקר בביקורת החוזרת ונשנית שהשמיע (ובה התמיד משך כל השנים). ראוי לציין בהקשר זה כי ביקורתו לא הושמעה בלשון מקצועית "יבשה" אלא כללה ביטויים חריפים דוגמת "חוסר מקצועיות, שחיתות והפעלת שיקולים זרים בהתמדה" (ציטוט ממכתבו של התובע מיום 3.2.04), כוונה אישית כנגד הנהלת החברה וכנגד בעלי תפקיד ספציפיים (סמנכ"ל הנדסה וסמנכ"ל לאר"מ, כאשר לפחות האחרון עודנו בתפקידו כיום), וניתן להניח כי הרגיזה, ואפילו מאד, את הנהלת החברה. עוד ניתן להניח כי ביקורת פומבית, בכנסים מקצועיים ובעתונות מקצועית, על ידי עובד של החברה, גרמה לאי נוחות נוספת, כאשר גם בהתבטאויותיו הפומביות לא חסך התובע את שבט לשונו מהחברה בה הוא עובד, אלא האשים אותה ב"חוסר ניהול סביר", "עבודה בסגנון "יהיה בסדר"", ו"אחריות לא מבוטלת למשבר במשק המים" (הציטוטים הם מתוך מאמר שפירסם התובע בבטאון "מים" בחודש 12/01; נספח י"ב לתצהירו). די לצטט בהקשר זה את מכתבו של ד"ר גוטמן מיום 2.5.04, שצורף לתצהירו, בו הנו כותב - בנוגע לחומר ששלח התובע ליו"ר החברה - כי "נראה לי שעדיף להתעלם ממנו אישית ומקצועית... מכתבו הוא גיבוב של משפטים ודמגוגיה זולה שמצביעה על חוסר מקצועיותו ואולי אף לבעיות הקשורות לתחום הפסיכיאטרי... הרצאתו (בכנס מקצועי - ס.ד.מ) הפכה לסמל לחוסר מקצועיות ופנטזיה מקצועית שלא הוסיפה כבוד לחברת מקורות (כולם יודעים שהוא עובד החברה למרות שהוא תמיד מופיע כאיש פרטי)". מכתב זה מעיד על הכעס האישי שעורר התובע, לאו דווקא בשל תוכן דבריו אלא בעיקר בשל סגנונם והבוטות שלהם. ניתן להניח כי כעסם של שאר בעלי התפקידים, אליהם כוונה ישירות ביקורתו של התובע, היה גדול יותר ואף התעצם משך השנים (כפי שניתן לראות גם ממכתב הנזיפה של הסמנכ"ל לאר"מ מיום 5.5.02, נספח י"ד 1 לתצהיר התובע). 30. לאור כל האמור לעיל, אנו סבורים כי כאשר נאלצה החברה לסיים עבודתם של 200 עובדים - נכלל התובע ברשימה זו, בין היתר - אך לא רק - בשל היותו "מטרד" לחברה משך שנים כמפורט לעיל. האם פוטר התובע בהתאם להסכם השינוי הארגוני 31. ומכאן - להסכם השינוי הארגוני ודרך יישומו על ידי החברה. אין חולק כי הסכם זה נכרת בשל צורך אמיתי בשינוי מבני וצמצום במצבת כוח האדם בחברה, ונחתם - לפי נספח כ"ו לתצהיר התובע - לאחר מאמצים רבים ומשא ומתן ממושך בין הנהלת החברה לבין נציגות העובדים. התוצאה הנה כי 200 עובדים אמורים היו לסיים את עבודתם בחברה, גם אם שלא מרצונם, על כל אי הנעימות הכרוכה בכך. המחלוקת בין הצדדים הנה האם פעלה החברה על פי האמור בהסכם זה בכל הנוגע לפיטורי התובע, או שמא חרגה ממנו. 32. כפי שצוטט לעיל, סעיף 4 להסכם השינוי הארגוני קובע באופן מפורש כי "ראשית יסיימו את עבודתם עובדים אשר יהיו מוכנים לצאת לפנסיה מוקדמת, ולאחר מכן, אם לא תתמלא המכסה המוסכמת... יוסכם בין הצדדים על פיטורי עובדים נוספים עד למכסה המוסכמת, וכן יוסכם על זהות העובדים המפוטרים". נובע מכך - כפשוטם של דברים - כי בראש ובראשונה אמורים להיכלל ברשימת 200 הפורשים מכוח ההסכם עובדים העומדים בשני תנאים מצטברים: האחד - נתנו הסכמתם לפרישה, והשני - סיום עבודתם יהא בדרך של פנסיה מוקדמת. 33. מעדותו של מר דקל עלה בבירור כי ההסכם לא יושם בפועל בדרך זו, לפחות כלפי התובע, וכי לא נעשה כל מאמץ להכליל ברשימת הפורשים - לפחות זו של המשרד הראשי בה היה כלול גם התובע - עובדים העומדים בשני התנאים המצטברים לעיל. נהפוך הוא - מר דקל אישר במפורש כי רשימת הפורשים של המשרד הראשי הוכנה על ידו (כ"מנהל מרחב/ יחידה" לצורך המשרד הראשי) ועל ידי הועד המקומי ללא כל קשר להסכמת העובדים לפרוש, וללא כל ניסיון לכלול בה בראש ובראשונה עובדים שסיום עבודתם יהא בדרך של פנסיה מוקדמת (זאת בניגוד לסעיף 13 לתצהירו, בו הבהיר כי ההנחיה למרחבים היתה לכלול ברשימה, ככל הניתן, כמה שיותר פורשים לפנסיה מוקדמת). עוד הוברר כי הרשימה לגבי המשרד הראשי הוכנה והושלמה כרשימה סופית כחצי שנה לפני כריתתו של הסכם תנאי הפרישה, כך שכלל לא ניתן היה לדעת באותו שלב מי יהא זכאי לפנסיה מוקדמת ומי לא; על אף זאת, ועל אף שהסכם השינוי הארגוני קובע כי "סיום העבודה של העובדים... יתחיל לאחר אישור הסכם על תנאי פרישה" (סעיף 4.3) - לא המתין מר דקל, ובחר את רשימת העובדים שתסיים את עבודתה מתוך המשרד הראשי כבר בחודש יוני 2004 (נספח 7 לתצהירו). 34. אנו סבורים כי הכללת שמו של התובע ברשימת ה"פורשים" מכוח הסכם השינוי הארגוני, בלא לעשות מאמץ כלשהו לברר אם ניתן היה להשלים את המכסה קודם לכן באמצעות עובדים המעוניינים לפרוש (ואשר ההנהלה תאשר את נכונותה לפרישתם), ובלא להמתין לבדוק אם יהא זכאי לפנסיה מוקדמת הגם שזהו נתון רלוונטי ואף משמעותי לפי הוראות ההסכם - אינה תואמת את הוראות ההסכם. אמנם נכון, כי נציגות העובדים אישרה את דרך הפעולה הזו ואת הכללת שמו של התובע ברשימה, ואמנם נכון כי יש חשיבות רבה לדרך בה נציגות העובדים - כצד להסכם הקיבוצי - פירשה את הוראותיו, ועל אף זאת אנו סבורים כי דרך זו אינה יכולה לעמוד בקנה אחד עם הדרך בה נוסח סעיף 4 להסכם השינוי הארגוני, כך שהדבר מהווה פגם בפיטורי התובע. 35. החברה הדגישה את סיפת סעיף 4.3 להסכם השינוי הארגוני, הקובעת כי "ההנהלה תהיה רשאית למנוע את פרישתו של עובד על פי שיקול דעתה, ואז היא תוכל להציע שם של עובד חלופי במקומו". החברה סבורה כי נובע מכך כי פרשנות התובע להסכם, לפיה אין לפטר עובד על כורחו כל עוד קיימים בחברה אנשים המסכימים לפרוש - הנה בלתי סבירה. מקובלת עלינו עמדת החברה כי אכן לא נובע מההסכם כי אין לפטר עובד על כורחו כל עוד קיים עובד כלשהו בחברה אשר מסכים לפרוש מרצונו. זאת, שכן באופן טבעי יש עובדים שהחברה זקוקה להם או כי אינה מעוניינת שיפרשו במסגרת ההסכם, ולכן ניתנה לה האפשרות - בסיפת סעיף 4.3 - למנוע פרישתו של עובד שביקש לפרוש תוך הצעתו של עובד אחר במקומו. עם זאת, נובע מהוראה זו כי הכנת רשימת הפורשים אכן אמורה היתה להיעשות באופן דו שלבי, היינו כי בראש ובראשונה יוכללו בה עובדים שעומדים בשני התנאים המצטברים שפורטו לעיל, ורק לאחר מכן - בין מכיוון שלא יהיו די עובדים המעוניינים לפרוש ובין מכיוון שהחברה תפעיל את הכוח שניתן לה בסיפת סעיף 4.3 להוציא עובדים מהרשימה - היה אמור להתנהל משא ומתן בדבר זהותם של עובדים נוספים שיפוטרו גם אם אינם עומדים בשני התנאים או באף אחד מהם. בפועל לא בוצע ההליך הנ"ל טרם שהוחלט על פיטורי התובע, ולכן הפגם בפיטוריו כפי שקבענו לעיל. 36. עם זאת, איננו מקבלים את טענתו הנוספת של התובע על הפרת ההסכם הקיבוצי, בשל השינוי ביחס המפוטרים בין סעיף 4.1.1 וסעיף 4.1.2. ביחס לכך, אנו סבורים כי הצדדים להסכם הקיבוצי רשאים היו להסכים על שינוי בפועל לאחר שהחלו להכין את רשימות המפוטרים, כאשר שינוי זה אף גובה פורמלית בהסכם הקיבוצי החדש מיום 11.9.05. קל וחומר שאין לכך השלכה על התובע, שהיה מבין הראשונים כרונולוגית להיכלל במכסת המפוטרים, כך שלא ניתן לומר שהתווסף לרשימה רק בשל הגדלת המכסה מכוח סעיף 4.1.2. האם הטעמים להכללת התובע ברשימת הפורשים הנם טעמים לגיטימיים 37. בנוסף לאמור לעיל, מקובלת עלינו טענת התובע כי הטעמים שניתנו על ידי הנתבעת כהצדקה להכללתו ברשימת המפוטרים - אינם כל הטעמים להכללתו בה, וכי בפועל סיבה מרכזית להכללתו ברשימה היתה הכעס שעורר משך השנים, כמפורט לעיל, בקרב הנהלת החברה, והמטרד הממשי שגרם לה. בהתחשב במסקנות אליהן הגענו לעיל בדבר היותו של התובע "מטרד" - אנו סבורים כי הנהלת החברה אכן ניצלה את האפשרות שנוצרה נוכח חתימת הסכם השינוי הארגוני, על מנת להביא לסיום עבודתו של התובע. חשוב להדגיש, כי איננו סבורים כי התובע פוטר בשל תלונה שהגיש, או בשל חשיפת שחיתות כלשהי על ידו, או בשל כך שעמדותיו המקצועיות לא תאמו את עמדותיה המקצועיות של הנהלת החברה (ולפיכך אין כל רלוונטיות להוראותיו של חוק הגנה על עובדים). כל שאנו קובעים, הוא כי התובע פוטר בין היתר בשל היותו "מטרד" ו"עושה צרות" עקבי כלפי הנהלת החברה משך השנים, כפי שפורט לעיל. אין חולק כי טעם זה הוסתר על ידי החברה וכי לתובע לא ניתנה ההזדמנות להתגונן מפניו, וכבר מטעם זה יש בכך פגם. 38. אנו סבורים כי הטעמים שצוינו על ידי החברה כהצדקה לפיטורי התובע אינם התמונה המלאה, בהתחשב גם בנימוקים הבאים: א. א. מר דקל הודה בחקירתו הנגדית כי לפחות אחד הנימוקים שצוינו במכתב עילות הפיטורים - לא נלקח כלל בחשבון בזמן אמת, אלא "הוגש בדיעבד לבית הדין". ב. ב. אחד הנימוקים שצוינו במכתב עילות הפיטורים - עלות זולה יותר לפרישה במסלול פיצויים מאשר במסלול פנסיה מוקדמת - אינו עומד בקנה אחד עם הוראות ההסכם הקיבוצי, שנובע מהן כפי שפורט לעיל כי יש לתת עדיפות לפורשים לפנסיה מוקדמת. זאת ועוד, החברה הדגישה כי הרוב המכריע של הפורשים מכוח ההסכם אכן פרשו לפנסיה מוקדמת ולא במסלול פיצויי פיטורים - אם כך, למה לגביהם לא הופעל אותו טעם של "חסכון" שהופעל כלפי התובע? ג. ג. אם אכן הטעמים היחידים לפיטורי התובע נובעים מהעדר צורך בו ביחידת הצמ"כ או מסוג התפקידים המוטלים עליו ביחידה זו - ראוי היה כי הדבר ייקבע על ידי הממונים עליו ביחידה זו, בה הוא מועסק מאז שנת 1998, ותוך הסכמה בקשר לכך עם הועד המקומי של יחידת הצמ"כ. במקום זאת, הדבר הוחלט על ידי מנהל יחידת משאבי אנוש הכללית של החברה (שבאופן טבעי אינו מעורב בניהולה של יחידת הצמ"כ), וניתנה לכך הסכמה של הועד המקומי של המשרד הראשי, שהתובע לא עבד בו בפועל מעולם. בנוסף, האחראי ביחידת הצמ"כ כלל לא נתן תצהיר בתיק זה אלא רק נמסר על ידי מר דקל כי לא "הביע התנגדות" בדיעבד. 39. לסיכום חלק זה, אנו סבורים כי רשימת העילות שפורטה על ידי החברה אינה הרשימה המלאה של הטעמים בגינם פוטר התובע, וכי אחד הטעמים המרכזיים להחלטה לפטרו היה דווקא טעם שלא פורט - הכעס על התובע, ואי הנוחות שגרם משך השנים, בשל ביקורתו הבוטה כנגד החברה ובעלי תפקידים בה. תיאורטית ניתן היה לדון בשאלה אם טעם זה (הטרדה לכאורה של הנהלת החברה משך שנים בביקורת פנימית וחיצונית בוטה, וזאת להבדיל מתלונה מוצדקת או ביקורת עניינית) הנו טעם לגיטימי בעת בחירת מפוטרים במסגרת פיטורי צמצום, וכן לדון בשאלה אם התובע אכן עבר את הגבול בין ביקורת עניינית רצוייה לבין הטרדה, אך כיוון שהחברה לא טענה זאת אלא הסתירה את הטעם האמור ולא נתנה לתובע הזדמנות להתגונן מפניו - ממילא נפל פגם בפיטורים. 40. במקביל לאמור לעיל, שוכנענו כי היה גם טעם נוסף לפיטורי התובע - ביטול תפקידו כפי שנטען - כאשר התובע בחקירתו לא ניסה כלל לכפור בכך (מלבד במסגרת הדיון על היותו "מהנדס ביצוע" אם לאו), או להוכיח שמאן דהוא מאייש כיום את תפקידו. שוכנענו כאמור שכן התובע היה במעמד "כלאיים" כאשר משכורתו שולמה על ידי המשרד הראשי למרות שהוצב ביחידת הצמ"כ משך שנים רבות, כך שייתכן כי אכן דובר בתפקיד שאינו במסגרת התקנים הרגילים של יחידת הצמ"כ ולפיכך ניתן היה לספיגה - בלית ברירה נוכח הצורך בצמצומים - על ידי שאר העובדים. 41. היבט נוסף בהקשר זה הנו הטעמים שלא נשקלו על ידי החברה טרם ההחלטה על פיטורי התובע, הגם שאמורים היו להישקל - גם מכוח ההסכם הקיבוצי שנתן עדיפות לפרישה לפנסיה מוקדמת, וגם מכוח חובת תום הלב. כוונתנו לשיקולים המתייחסים לנתוניו האישיים של התובע, גילו - שודאי יקשה עליו מאד במציאת עבודה חלופית, ותקו בחברה - שלא יאפשר לו להיכלל במסלול הפנסיה המוקדמת על כל המשתמע מכך לגבי פרנסתו בשנים שלאחר פיטוריו, וכיו"ב שיקולים אישיים. אנו סבורים כי כאשר מדובר בפיטורי צמצום, שאינם בשל אי שביעות רצון מתפקודו של העובד או סיבות אחרות הנוגעות לו אישית - מוטלת חובה על המעביד לשקול גם שיקולים אלה, כאשר החברה בעניין שלפנינו לא התיימרה כלל להתייחס אליהם (מלבד בדיעבד, במסגרת תשובת היועץ המשפטי לאחר השימוע). כתוצאה מכך, פוטר עובד מבוגר יחסית, אשר בשל תקופת עבודתו בחברה אינו זכאי לפרוש במסלול פנסיה מוקדמת, תוך שיש לכך השלכות קשות על מקורות הקיום שיהיו לו בשנים הבאות. האם השימוע שבוצע לתובע היה כדין? 42. אין צורך להכביר מילים בנוגע לחשיבותה של זכות הטיעון. כפי שנקבע בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, 452: "...זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה..." בנוסף, כבר נקבע במפורש כי זכות השימוע חלה גם בעת פיטורי צמצום (ע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' - איגוד ערים לכבאות טבריה, מיום 10.3.04). 43. משקבענו לעיל כי אחד הטעמים בגינם פוטר התובע כלל לא הועבר לו במסגרת עילות הפיטורים, ממילא נפל פגם מסוים גם בהליך השימוע. בנוסף, התחושה שעלתה - גם מדברי מר אלעזרה בישיבת השימוע עצמה ("אנו כועדת שימוע רק משמיעים לפורש את התנאים" - סעיף 2 י"א לעיל), וגם מדברי מר דקל בחקירתו הנגדית ("העובד השמיע כל טענה שרצה, הצבנו בפניו את הסכם הפרישה, תנאי הפרישה ואיחלנו לו הצלחה" - סעיף 14 לעיל) - הנה כי שיקול הדעת המחודש שהופעל לאחר שמיעתו של התובע היה מצומצם, וכי ההחלטה לפטרו התקבלה למעשה זמן רב קודם לכן, עוד ביוני 2004 בעת הכנת הרשימה. לפיכך מטרת השימוע כפי שראו אותה מר דקל ומר אלעזרה היתה בעיקר "לדווח לעובד על תנאי הפרישה" ו"לאחל לו הצלחה", להבדיל משקילה מחודשת אמיתית של הצורך בהכללתו ברשימת המפוטרים. ודוק: לא נשמט מעינינו כי מר אלעזרה השתתף בישיבת השימוע כנציג נציגות העובדים ולא מטעם ההנהלה, ועם זאת דבריו מעידים על הלך הרוח הכולל שהיה בישיבה, ומצטרפים לדברי מר דקל בקשר לכך (הגם שלא נאמרו בהקשר לישיבת השימוע הספציפית של התובע). פגם נוסף שנפל, לכאורה, בהליך השימוע, הוא שלתובע נעשה שימוע אחד בלבד, ולא שימוע כפול כפי שמסר מר דקל שנעשה לכלל העובדים; ייתכן, עם זאת, כי הדבר נובע מעצם הגשת התביעה על ידו קודם לכן ומההסדר אליו הגיעו הצדדים במהלך הדיון באותה תביעה. סיכום ביניים 44. מכל האמור לעיל עולה כי פיטורי התובע אמנם נעשו בהסכמת נציגות העובדים, אמנם נעשו מכוח הוראות הסכם השינוי הארגוני שחייב את סיום עבודתם של 200 עובדים (כך שאם לא התובע - ייאלץ לסיים את עבודתו עובד אחר), אמנם נעשו בשל צורך ענייני בביטול תפקידו (שמלכתחילה היה במעמד "כלאיים" בין המשרד הראשי ליחידת צמ"כ), ואמנם נעשו לאחר הליך שימוע מסודר מבחינה פורמלית - ועל אף זאת נפלו בהם פגמים לא מעטים כפי שפורט לעיל: הן באי התאמה מסוימת להוראות ההסכם הקיבוצי, הן בהסתרת אחד הטעמים להחלטת הפיטורים, הן באי שקילתם של שיקולים שחייבים היו להישקל טרם הפיטורים, הן בקבלת ההחלטה על ידי המשרד הראשי ולא על ידי היחידה בה הועסק מאז 1998, והן פגמים בהליך השימוע. 45. להשלמת התמונה יצויין כי לא מצאנו ממש בטענות התובע כי פוטר בניגוד לפסקי הדין הקודמים שניתנו בעניינו כמפורט לעיל, או בניגוד לחוק הגנה על עובדים. זאת, שכן תלונה שהוגשה בשנת 1997, ורצף של ביקורות בוטות מאז, אינן יכולות ליצור "חסינות" לעובד מפני פיטורים לעולם ועד, או לתת לו עדיפות בעת ההחלטה על פיטורי צמצום. הסעד הראוי 46. נותר לדון, אם כך, בסעד הראוי. כפי שצוין לעיל, התובע לא התייחס כלל לסוגיית הסעד בסיכומיו, אלא יצא מתוך נקודת הנחה אוטומטית כי אם יוכיח כי פיטוריו פגומים - ממילא ברור כי יש להחזירו לעבודה. הנתבעת מצידה טענה כי סעד להחזרה לעבודה בנסיבות כאלה, כאשר מדובר בפיטורים על רקע שינוי מבני בהסכמת נציגות העובדים, יהא סעד בלתי מידתי, שעלול לגרום לא רק נזק ישיר כתוצאה מכפיית המשך העסקתו של התובע, אלא גם נזק צפוי מהגשת תביעות דומות מצד עובדים שפוטרו מכוח ההסכם הקיבוצי, נזק לעובד אשר יפוטר במקומו של התובע, ופגיעה בתהליך יישומו של ההסכם הקיבוצי בכללותו. 47. בשאלת הסעד הראוי - אכיפת יחסי עובד ומעביד או פיצוי כספי - קבע כב' בית המשפט העליון, לאחרונה, את הדברים הבאים: "עקרון מקובל הוא במשפט העבודה הישראלי כי אין לכפות על מעביד להעסיק עובד בניגוד לרצונו. גם במקרים בהם נפל פסול בפיטורין, מקום שסעד של פיצויי ייטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה, יש להעדיפו על פני כפיית העסקתו של העובד בידי המעביד. בשורש גישה זו עומדת הקונספציה כי יחסי העבודה הינם יחסים אישיים, ואין לכפות את המשכם בניגוד לרצון אחד הצדדים. נגזרת מכך ההכרה בזכות היתר של המעביד לפטר עובדים כרצונו (ג' שלו, דיני חוזים (מהדורה שניה) עמ' 529; ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם עמ' 682). הרתיעה מכפיית יחסי עבודה מוצאת את ביטוייה גם בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א - 1970, הקובע בסעיף 3(2) כי אחד החריגים לזכות האכיפה הוא מקרה שבו אכיפת החוזה היא כפיה לעשות או לקבל עבודה אישית או שירות אישי. בגישה מסורתית זו חל שינוי עם השנים, וכיום מסתמנת נכונות גוברת במשפט העבודה לאכוף חוזה עבודה. תרמה לכך התרופפות הקשר האישי בין העובד למעביד והשינוי שחל מבחינה זו באופיו של קשר ההעסקה בתורת "שירות אישי". אף שנקודת המוצא הנוהגת עודנה כי אכיפת חוזה עבודה היא בגדר יוצא מן הכלל, הורחבו החריגים לכך (ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם, עמ' 685)"(בג"צ 6840/01 פלצמן נ. ראש המטה הכללי בצה"ל ואח', טרם פורסם, מיום 10.10.05). 48. כב' בית הדין הארצי לעבודה סקר בפסיקתו את השיקולים המנחים בבואו להכריע בסעד הראוי בתובענת עובד שפוטר שלא כדין, וקבע כי סעד של אכיפה הנו סעד שבשיקול דעת, וכי הברירה בין הסעדים מחייבת מלאכת איזון ומידתיות. עוד קבע, כי: "בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה שבה מדובר;השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית הדין אם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים הנוגעים בעניין והנוגעים לו" (ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני - יצחק צויזנר, תק-אר 2001 (2)713, 737; וראו גם ע"ע 300178/98 דוד ביבס - שופרסל, תק אר 2001 (3) 59, 61 (להלן - "עניין ביבס") - אשר הדגיש כי בשירות הציבורי הגישה שונה ונוטה להעדפת סעד האכיפה). 49. במקרה שלפנינו אין מדובר במעביד פרטי אלא בחברה ממשלתית, המתפעלת משאב ציבורי חיוני. מדובר לפיכך, לפי מבחני הפסיקה, בגוף דו מהותי (בג"צ 731/86 מיקרו-דף נ' חברת החשמל לישראל, פ"ד מא(2) 449, ע"א 294/91 חברה קדישא גשח"א קהילת ירושלים נ. קסטנבאום, פ"ד מו (2) 464), אשר ההתייחסות אליו בכל הנוגע להעדפת סעד האכיפה דומה להתייחסות אל גופים ציבוריים (עניין ביבס). 50. לאחר שקילת מכלול הנסיבות של מקרה זה, לרבות העובדה כי התובע פוטר בהסכמת נציגות העובדים, כחלק מהליך רה - ארגון כולל, ובהתאם להסכם קיבוצי (הגם שמצאנו פגם מסוים בדרך יישומו) - אנו סבורים כי אכיפת יחסי עובד-מעביד לא תהא מידתית בהתחשב במערכת היחסים הכוללת ובסוג הפגמים, ובהתחשב גם בהשפעתה של אכיפה בנסיבות אלו על ההקשר התעשייתי ויחסי העבודה הקיבוציים בנתבעת. לאור זאת, אנו סבורים כי אין זה המקרה המתאים להחזרתו של התובע לעבודתו, וכי ראוי להסתפק בסעד כספי אשר יפצה את התובע על הפגמים שנפלו בפיטוריו. עם זאת, איננו רשאים לפסוק לזכות התובע סעד כספי, כאשר לא דרש סעד כאמור בכתב תביעתו ואף סירב להצעת בית הדין להוסיפו (והשוו: ע"ע 298/03 חי ישעיהו - סופיה קומיסרוב, טרם פורסם, מיום 11.12.05). ממילא, לא הוגשו נתונים כלשהם שיאפשרו לנו את פסיקתו של פיצוי כספי. 51. סוף דבר - התביעה מתקבלת באופן חלקי. בפיטורי התובע נפלו פגמים כמפורט לעיל. עם זאת, איננו מורים על החזרת התובע לעבודתו. התובע זכאי לפיצוי כספי, ומומלץ כי הצדדים ינהלו משא ומתן בקשר לכך על-מנת לחסוך פנייה נוספת לערכאות. הנתבעת תשלם לתובע את הוצאות המשפט, בהתחשב בתוצאה, בסך 7,500 ₪ בצירוף מע"מ, לתשלום בתוך 30 יום מהיום שאם לא כך ישאו ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל. ביטול פיטוריםפיטורים