פסק דין הנשיא ס' אדלר: לפנינו ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע. עובדות המקרה בתמצית - [2] העובדת עבדה אצל חברת ב.ר. מסעדות (קניון הנגב) בע"מ (להלן: המעסיקה) כמנהלת הסניף מחודש ספטמבר 1993 ועד לחודש יולי 2000, המועד בו פיטוריה נכנסו לתוקף, על פי הודעת המעסיקה מיום 13.4.2000. העובדת עבדה בפועל בסניף. במסגרת עבודתה, היתה אחראית, בין היתר, על גיוס כוח אדם, קביעת תנאי העסקתם וניהול שוטף של הסניף. המעסיקה היא בעלת זיכיון להפעלת סניף בורגראנץ' ב"קניון הנגב" שבבאר שבע. המעסיקה מפעילה בפועל את הסניף מכוח הזיכיון. הפעלת הסניף יכול ותיעשה על ידי הזכיין עצמו, המעסיקה; או באמצעות עובד של הזכיין שינהל את הסניף; או על ידי חברת ניהול שהזכיין מתקשר איתה. בתחילת עבודתה של העובדת כמנהלת הסניף נקבע, כי היא תהיה עובדת ותקבל שכר כמו כל עובדת. ביום 7.3.1995 נערך הסכם על פיו התחייבה המעסיקה, כי חברת הניהול שהקימה העובדת תנהל עבורה את הסניף ושכרה ישולם לחברה. לאחר מכן השתנו התנאים וחלק מהשכר שולם לעובדת כשכר רגיל וחלק לחברת הניהול שלה. בבית הדין האזורי הגישה העובדת תביעה לחייב את המעסיקה בפיצויי פיטורים, הפרשי שכר לחודשים יוני - יולי 2000, פיצוי על הפרת חובת תום הלב ועוגמת נפש, דמי חופשה, דמי הבראה, דמי לידה ונסיעות. כל רכיבי התביעה נדחו למעט חיוב המעסיקה לשלם לעובדת שכר חודש יוני 2000 בשיעור 13,431 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה. [3] אף לדעת המעסיקה התקיימו יחסי עובד - מעביד בינה לבין העובדת. בתקופות העסקתה השונות, קיבלה העובדת את שכרה במתכונות שונות כדלקמן: [א] ממועד תחילת עבודתה אצל המעסיקה בחודש 9/1993 עד לחודש 3/1995 (למעט ששה חודשים בהם ניהלה סניף אחר) (להלן: התקופה הראשונה) היא קבלה שכר עבודה בדרך המקובלת והונפקו לה תלושי משכורת. בסוף תקופה זו השתכרה כ- 7,000 ₪ לחודש. לשכרה התווספו הזכויות הנלוות המקובלות (שפורטו בסעיפים 9 ו- 10 לחוזה ההעסקה מיום 1.2.1994). [ב] מחודש 3/1995 ועד לחודש 3/1999 התמורה המגיעה לעובדת בגין עבודתה לא שולמה כ"שכר" אלא במתכונת של דמי ניהול בגין שירותי ניהול שנתנה על ידי חברת הניהול שהקימה כבר בחודש 8/1994 בשם "טוט נתיב העשרה בע"מ". חברת הניהול הוציאה חשבונית כנגד התשלומים שקיבלה. בית הדין האזורי קבע, כי שכר העובדת עלה באופן משמעותי כאשר הפסיקה לקבל שכר רגיל והחלה לקבל את שכרה כתשלום בגין שירותי ניהול. יצוין, כי חלק מהעלאת שכרה נובע מכך, שהמעסיקה לא ניכתה מסי חובה מהסכום שהועבר לחברת הניהול של העובדת. [ג] מחודש 3/1999 ועד למועד פיטוריה ב- 7/2000 קבלה העובדת חלק מהתמורה המגיעה לה כ"שכר" בסך 2,800 ₪ לחודש והונפקו לה תלושי שכר בגין השכר שקבלה. יתר הכספים שהגיעו לה הועברו לחברת הניהול שלה. העובדת התנגדה לשינוי זה ולקבלת שכר בדרך המקובלת ובאמצעות תלושי שכר (להלן: התקופה האחרונה). פסק דינו של בית הדין האזורי [4] השאלות אליהן נדרש בית הדין האזורי היו כמצוין בסעיף 8 לפסק הדין כדלקמן: "א. האם נכונה טענת הנתבעת (המעסיקה - ס.א.), כי התמורה אשר שולמה לחברת הניהול עבור שירותי התובעת, כוללת את עלות הזכויות הסוציאליות לתובעת (העובדת - ס.א.), אילו הועסקה כעובדת. ב. האם ההסדר אשר הוצע לתובעת ובאמצעותו תשולם לה התמורה, באמצעות חברת הניהול, נעשה בהסכמת התובעת מתוך בחירה מושכלת ומודעות למשמעויות הנובעות מההסדר. ג. ככל שהתשובה לשאלות לעיל חיובית, מהי הנפקות המשפטית שיש לבחירתה של התובעת בהסדר לפיה תשולם לה התמורה עבור שירותי הניהול שסיפקה באמצעות חברת הניהול על התביעה נשוא פסק דין זה." בית הדין האזורי קיבל את גרסת המעסיקה לפיה בפני כל מנהל סניף היו פתוחות מספר אפשרויות העסקה. העסקה במסגרת תלוש שכר כעובד ולחילופין צורת תגמול במסגרתה משולמת למנהל תמורה הכוללת זכויות סוציאליות לא כעובד אלא על ידי חברת ניהול כנגד הוצאת חשבונית. בית הדין האזורי הפנה לעדותו של מר בני מזרחי, רואה חשבון אשר שימש סמנכ"ל הכספים ברשת בורגראנץ, אשר העיד כי : "כל מנהל בחר כיצד לקבל את עלות השכר הזאת או עלות התגמול (ההפרש בין מסגרת כוללת של עלות השכר שנקבעה בהסכם מול הזכיין לעלויות השכר בפועל, הוספה שלי - ט.מ.) לא משכורת ברוטו לתשלוש, במידה והמנהל רצה לקבל את זה בתלוש שכר מה- 30000 ₪ של הדוגמה היינו מפחיתים את כל ההפרשות הסוציאליות... במידה והוא כמובן בחר בתלוש, הסכום ברוטו היה בסדר גודל של כ- 25,000 ₪ לצורך הדוגמה וה- 5000 ₪ כיסו את העלויות הסוציאליות. המנהלים יכלו לבחור את ה- 30,000 ₪ לקחת בחשבונית ובחברה הפרטית שלהם היו מנפיקים לעצמם תלושי שכר ושם היו מפחיתים את העלויות הסוציאליות" בית הדין האזורי דחה את טענת העובדת לפיה צורת תשלום התמורה לעבודתה באמצעות חברת ניהול כנגד הנפקת חשבונית נכפתה עליה תוך ניצול חוסר ניסיונה וכי היא לא היתה מודעת למשמעות תשלום התמורה בדרך זו. בית הדין האזורי התייחס לניסיונה העסקי הקודם של העובדת עובר להתקשרותה עם המעסיקה כבעלת זיכיון להפעלת סניף בורגראנץ' באשקלון וכמנהלת בפועל של הסניף בשנים 1992 - 1993 . העובדת מודעת היתה לזכויותיה לאור העובדה שניהלה ופיקחה על העסקתם של עשרות רבות של עובדים וקבעה את שכרם מתוך התקציב שעמד לרשותה. בנוסף, העובדת ניהלה ופיתחה את עסקיה במקביל לפעילותה אצל המעסיקה. כך, לחברת הניהול שהקימה היו פעילויות עסקיות נוספות עם סניפים נוספים של רשת בורגראנץ'. כמו כן העובדת ניצלה את יתרונות המס והפיקה טובות הנאה נוספות כתוצאה מהקמת חברת הניהול בכך שרכשה מכשירים שונים לביתה. עוד הפנה בית הדין האזורי לעדותו של מר מזרחי לפיה: " ת. בסוף 98' הגיע המנכ"ל החדש, חיים בן צבי, ואחרי שהוא בחן את נושא שירותי הניהול של הזכיינים הוא הגיע למסקנה שהוא צריך חלק מהשכר לתת להם כשר בסיס ועל השכר הזה להעמיס את כל הרכיבים הסוציאליים שיש להעמיס ומה שנשאר לתת את זה למנהל בדרך שהוא רוצה, או כבונוס נוסף לתלוש השכר, או במידה והמנהל בחור (צ.ל.: יבחר - ס.א.) לקחת הכל בתלוש או כשירותי ניהול בחשבונית ... ש. מה היה במקרה הספציפי של התובעת ת. קבענו שכר בסיס, אני רציתי בסכום גבוה יותר אבל התובעת אמרה שנוח לה למשוך יותר בחשבונית, בתחלה (צ.ל.: "בתחילה" - ס.א) היא סרבה לקבל שכר בתלוש לחלוטין, אבל אחרי חילופי שכנוע, שיחה איתה הסכמנו לפחות שיהיה שכר מינימום נכון לאותו מועד 2,800 ₪, שהיא רצתה לקבל כמה שיותר בחשבונית" לעניין משמעות הסדר התשלום עבור עבודתה של העובדת קבע בית הדין האזורי, כי העובדת העדיפה מתוך אינטרסים אישיים וכלכליים שלה לקבל תמורה בגין עבודתה דרך חברת ניהול שהקימה כנגד חשבונית וויתרה על מעמדה כעובדת. תביעתה של העובדת נגועה בחוסר תום לב ואין ביכולתה לתבוע בדיעבד זכויות של עובדת. לחילופין, קבע בית הדין האזורי כי גם אם בדיעבד ייקבע מעמדה כעובדת הרי יש לעשות חישוב של השבה וקיזוז ולצד ההכרה בזכויותיה כעובדת, יהא עליה להשיב כספים שקיבלה ביתר כנותנת שירותים ולא כ"עובדת". התביעה לפיצויי פיטורים - [5] המעסיקה שילמה לעובדת, אם כי באיחור, פיצויי פיטורים לפי השכר שקיבלה בתקופה האחרונה להעסקתה, קרי, על בסיס גובה שכר של 2,800 ₪ לחודש. תביעתה של העובדת היא לפיצויי פיטורים על כל הסכומים שקיבלה. לטענתה הן דמי הניהול יחד עם שכר מינימום בסך 2800 ₪ מהווים שכר עבודה. תביעתה נדחתה על ידי בית הדין קמא בנימוק שהעובדת פעלה בחוסר תום לב ולכן אין לפסוק לה פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי הסתמך על ההלכה שנקבעה בפסק דין בוכריס ופסק דין אייזיק לפיה ישנם מקרים בהם נקבע בדיעבד מעמדו של "נותן שירותים" כ"עובד" אבל בגלל חוסר תום לבו של העובד אין לפסוק לו את הזכויות של עובד. אין בידי להסכים לתוצאה אליה הגיע בית הדין האזורי ולנימוקיו. הנסיבות אשר נדונו בפסקי הדין לעיל שונות מהנסיבות במקרה שלפנינו. אכן מדובר בעובדת ולא במי שנותנת שירותי ניהול. אליבא דמעבידה אף אין תחליף לנוכחותה של העובדת כמנהלת הסניף מבחינת המשמעת שהיא מטילה מתוקף תפקידה על העובדים, פיקוח על העובדים ברמת השירות ללקוחות ובאחזקת הסניף. [6] טענות העובדת - טוענת העובדת, כי לאורך כל תקופת עבודתה אצל המעסיקה, גם בתקופה בה הקימה את חברת הניהול, נתונה היתה למרותה ופיקוחה של המעסיקה. עוד טענה כי יש להכיר בזכויותיה כעובדת לרבות פיצויי פיטורים ולכמתן על בסיס התמורה שקיבלה בגין שירותי הניהול שנתנה. יצוין, כי באת כוח העובדת בקשה לתקן את הפרוטוקול , אנו מקבלים את בקשתה, אך אין בזה לשנות את תוצאת הערעור. [7] טענות המעסיקה - טוענת המעסיקה, כי הסכומים שקיבלה העובדת בגין שירותי הניהול, בנוסף לשכר ששולם לה, אינם מהווים "שכר עבודה" אלא דמי ניהול. הסדר זה של תשלומים היטיב למעשה עם העובדת. הסכם הזיכיון שנערך בין הזכיין, המעסיקה, לרשת בורגראנץ', קובע את עלות השכר הכוללת של הזכיין, המעסיקה, הנדרשת להפעלת הסניף. בין העובדת למעבידה הוסכם, כי התמורה לה היא זכאית במסגרת הסכם הניהול הוא ההפרש בין עלות השכר הכוללת של עובדי הסניף העומדת על 20% מהמחזור החודשי של הסניף, למעט המע"מ לבין עלות העסקתם של העובדים המועסקים בסניף. בסיום תקופת העסקתה הראשונה, הציעה המעסיקה לעובדת את האפשרות להמשיך לקבל את שכרה כעובדת לכל דבר ועניין. עוד הוצע לעובדת לקבל את כל שכרה במסגרת שירותי הניהול שנתנה באמצעות החברה שהקימה כנגד חשבונית מס. העובדת בחרה באפשרות האחרונה. במסגרת ההסדר האחרון, טענה המעסיקה, התשלום שהועבר לחברת הניהול כלל בתוכו את העלויות הסוציאליות של העסקת העובדת. אשר על כן, תביעתה של העובדת היא לכפל תשלום של זכויות סוציאליות לרבות פיצויי פיטורים, לאחר ששילמה המעסיקה את כל זכויותיה כולל פיצויי פיטורים במסגרת התמורה שקיבלה העובדת ושולמה לחברת הניהול. עוד טענה המעסיקה, כי בחודש 3/1999 החליטה שעליה לשלם חלק מהתשלומים המגיעים לעובדת בגין עבודתה כשכר בדרך המקובלת והונפקו תלושי שכר. שיעור השכר ששולם בדרך המקובלת היה בגובה שכר מינימום. היתרה שולמה לחברת הניהול של העובדת כשירותי ניהול. [8] אין בידי לקבל את טענות המעסיקה, כי דמי הניהול אינם נחשבים לשכר. ואבהיר. האופן בו הגדירו הצדדים לחוזה עבודה אישי את הסכום המשולם כתמורה בגין עבודה אינו משנה את העובדה, כי העובדת קבלה הסכום עבור עבודתה כמנהלת סניף בורגראנץ בקניון בבאר שבע. המהות בגינה משולמים סכומים אלו היא התשובה. על המהות יכולים אנו ללמוד מכך שהמעסיקה אחראית לתשלום השכר. כמו כן, הסכומים שולמו בגין עבודתה בפועל והשכר שולם לה עקב עבודתה. העובדת מילאה את תפקידה לפי צרכי המעסיקה וקיבלה סכומים אלה בתמורה. מבחן עזר נוסף הינו כי העובדת קיבלה את רכיב "דמי הניהול" באופן קבוע, בנוסף לרכיב שכר המינימום. מבחן נוסף עניינו הפיקוח על התשלומים - קרי, הסכומים שהועברו לחברת הניהול, שולמו לעובדת באופן מבוקר ומפוקח על ידי המעסיקה. ועוד. אף באת כוח המעסיקה טענה בפנינו כי לא מדובר בפרמיה בנוסף על השכר אלא כי מדובר בתשלום שכר מתוך תקציב שהוקנה לסניף וכדבריה: אני לא אומרת שזה פרמיה. זו לא פרמיה. יש כאן תקציב שכר. ... הטענה המשפטית שהיה כאן הסכם על תקציב שכר והיתה בחירה מלאה. השכר היה 20%. אני קוראת לזה דמי ניהול. זה מה שהחברה קיבלה כל חודש עבור שירותי הניהול. עם זאת, יש בידי לקבל את טענת המעסיקה לפיה השכר ששולם לחברת הניהול כלל בתוכו זכויות סוציאליות, כפי שאף העיד מר בני מזרחי ועדותו אליה הפניתי לעיל, נמצאה מהימנה על ידי בית הדין האזורי. [9] אשר לטענת המעסיקה, כי העובדת הסכימה, ואף בקשה את ההסדר של חלוקת שכרה לשכר ולדמי ניהול. בית הדין האזורי קיבל טענה זו של המעסיקה. לפי הסדר זה, טוענת המעסיקה, הסכום האחרון שקבלה העובדת בסך - 15,800 ₪ (לטענת העובדת) היה גבוה בהרבה מהשכר שהיתה ממשיכה לקבל בצורה הרגילה והחוקית של תשלום שכר. לשיטתה של העובדת, טענה זו לא הוכחה. לעניין גובה שכרה של העובדת, אכן עלה בידי המעסיקה להוכיח את שכרה האמיתי של העובדת בתקופת העסקתה הראשונה. המעסיקה הפנתה את בית הדין לשכר שקבלה כעובדת בתקופה החל ממועד 9/1993 עד 3/1995. גובה השכר האחרון בתקופה זו היה 7,000 ₪ בתוספת תשלומים נלווים, וכך הגיע לשיעור של כ- 8,000 ₪ לחודש. זהו הסכום שהוכח לצורך קביעת הבסיס לתשלום פיצויי פיטורים, שכן העובדת לא הוכיחה את שיעור ההעלאות בשכרה עד לפיטוריה בשנת 2000. העובדת קבלה פיצויי פיטורים על בסיס שכרה האחרון המוצהר של 2,800 ₪ והיא זכאית להפרש בין סכום זה לבין השכר האחרון המוכח של 8,000 ₪, היינו 5,200 ₪ X 1/3 6 שנות עבודה = 32,930 ₪. [10] הוסיפה המעסיקה וטענה, כי מסכום פיצויי הפיטורים יש לקזז את הסכומים שקיבלה העובדת ביתר. קרי, ההפרש בין השכר המגיע לה כעובדת לבין התשלום שקבלה כ"עצמאית" או כמקבלת דמי ניהול. אין ספק, כי חלק מהסכומים ששולמו לחברת הניהול של העובדת יש להפריש למס הכנסה ולמוסד לביטוח לאומי. עם זאת, לא מצאנו מקום לנכות סכומים אלה, שכן סביר שהם שולמו על ידי חברת הניהול. כמו כן מחוייבת חברת הניהול על פי ההסכם שנחתם בינה למעבידה מיום 7.3.1995, לשלם כל המיסים הדרושים וכל ההטבות הסוציאליות הנלוות בנוסף לתשלום המשכורות. נציין, כי מעבר לסכומים הללו לא הוכיחה המעסיקה את מהות הסכומים ששולמו לעובדת כשכר ובאיזה שיעור הם גבוהים יותר מהשכר שהיה משולם לעובדת כמנהלת סניף. [11] עוד טענה באת כוח המעסיקה, כי חברת הניהול של העובדת "טוט נתיב העשרה בע"מ" ניהלה עסקים נוספים והעסיקה עובדים. מכיוון שהוסכם בין בעלי הדין לגבי מעמדה של העובדת כ"עובדת", אין מקום לדון בטענה זו. [12] לסיכום סוגיית פיצויי הפיטורים - מן הטעם דלעיל אנו מחייבים את המעסיקה לשלם לעובדת הפרשי פיצויי פיטורים בסך 32,930 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מהמועד שהפיטורים נכנסו לתוקף (1.8.2000) ועד לתשלום הסכום בפועל. אין מקום לחייב את המעסיקה לשלם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום שכבר שולם, שכן בית הדין האזורי פסק כי לא מגיעים לה פיצויי פיטורים ולפי ההלכה הפסוקה יש בכך כדי לשלול פסיקת פיצויי הלנה. פיטורי עובדת בהריון - [13] העובדת פוטרה כשהיתה בחודשיים האחרונים להריונה ועל כך היא מבקשת פיצוי. פיטורי עובדת בהריון מהווים הפרה חמורה של הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954. הכלל הוא, כי משחדל המעביד להעסיק את העובדת יש לפסוק לה פיצוים בגין מעשה הפיטורים. הנטל הדרוש להוכיח כי הפיטורים אינם בקשר להריון, מוטל על המעביד מבקש ההיתר. אולם, במקרה דנן יש ליתן הדעת לכך שבית הדין האזורי קבע, כי פיטוריה של העובדת לא היו קשורים להריונה. ציין מר נחמן עזריאלי בתצהירו, כי להריון לא היתה כל השפעה על סיום העסקתה של העובדת. כמו כן, העובדת הסכימה עם המעסיקה, כי תועסק באמצעות חברת הניהול שלה ולא כעובדת ורק בתקופה האחרונה לעבודתה היא קבלה תמורה הן כשכר בסכום השווה לשכר מינימום, בעוד שהחלק הארי של שכרה שולם לה כדמי ניהול והועבר לחברת הניהול. ואף על פי כן, העובדת פוטרה כאשר המעסיקה ידעה על הריונה. לא מצאנו בסיס בחומר הראיות להצדיק התערבות בקביעת בית הדין קמא לפיה המעסיקה חשבה בתום לב שלא היה צורך לבקש היתר לפיטוריה של העובדת מפאת שסברה כי לא התקיימו יחסי עובד - מעביד בין הצדדים. יתרה מזו, לקחנו בחשבון, כי העובדת היתה זכאית לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי על בסיס השכר המוצהר שקיבלה. עוד יצוין, כי גם חברת הניהול של המערערת רשאית היתה להפריש כספים עבורה למוסד לביטוח לאומי. לאור כל השיקולים לכאן ולכאן לגבי גובה הפיצוי הגענו למסקנה, כי הסכום שעל המעסיקה לשלם לעובדת בגין פיטוריה בתקופת הריונה יהא נמוך מהמקובל, ויהיה בשיעור 10,000 ₪ בלבד, נכון ליום מתן פסק דין זה. הסכום ישא הפרשי ריבית והצמדה מיום מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל. התביעות האחרות - [14] אשר לתביעות האחרות של העובדת, יסודן במעמדה של העובדת כ"עובדת" וכמקבלת שכר כעובדת. כאמור לעיל, קבלנו את טענת העובדת לפיה כל התשלום ששולם לה הן כשכר והן כדמי ניהול ייחשב כשכר. עם זאת, קבלנו את טענת המעסיקה, כי חלק מהתשלום ששולם לחברת הניהול של העובדת היה עבור תנאים נלווים, כגון חופשה שנתית, דמי הבראה ונסיעות. ועוד, בית הדין קמא קבע, כי העובדת זנחה בסיכומיה את התביעה לתשלום דמי לידה לתקופת חופשת לידה של 12 שבועות. אשר על כן אין מקום להתערב גם בקביעה זו של בית הדין האזורי. לעניין תביעת העובדת לשכר עבודה לחודש יולי 2000, קבע בית הדין האזורי כי הוא מקבל את גרסת המעסיקה לפיה למרות שמועד סיום העסקתה של העובדת היה ביום 13.7.2000, בפועל סיימה העובדת לעבוד בשירות המעסיקה ביום 20.6.2000. תימוכין לגרסה זו מצא בית הדין האזורי בתצהירו של מר נחמן עזריאלי עליו לא נחקר. הנה כי כן, מסקנה זו של בית הדין האזורי מעוגנת בחומר הראיות. כמו כן, מדובר בשאלת מהימנות והלכה היא כי ערכאת הערעור לא תתערב בקביעות בית הדין האזורי המבוססות על מהימנות עדים. מנימוקים אלה לא מצאתי מקום להתערב אף בקביעה זו של בית הדין האזורי. עוד התייחס בית הדין האזורי לתביעת העובדת לפיצויים בגין עגמת נפש בעקבות פיטוריה שלא בתום לב. בית הדין האזורי, לאחר שבחן את חומר הראיות קבע כי פיטוריה לא נעשו בחוסר תום לב. פיטוריה היו בנימוק של היעדר שביעות רצון מתפקודה נוכח הפיחות בשיעור ההכנסות והירידה ברווחים בסניף כאשר המעסיקה היתה בדעה כי הגב' ניסבאום אינה "עובדת". גם זו קביעה שעניינה מהימנות עדים ואין להתערב בה במקרה שלפנינו. על כן, לא טעה בית הדין האזורי כאשר דחה את התביעות הללו. ההוצאות שנפסקו בבית הדין האזורי [15] המעסיקה ערערה על פסק דינו של בית הדין האזורי בטענה, כי היה על בית הדין קמא לפסוק לטובתה הוצאות לאור תוצאת פסק הדין. אף דינה של טענה זו להידחות. הלכה היא, כי פסיקת ההוצאות הינה סוגיה הנתונה לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית ואין מקום לחרוג מן הכלל במקרה דנן. סוף דבר - [16] על ב.ר. מסעדות (קניון הנגב) בע"מ לשלם לגב' אשכר ניסבאום הפרשי פיצויי פיטורים בסך 32,930 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה ממועד שהפיטורים נכנסו לתוקף (1.8.2000) ועד לתשלום הסכום בפועל. על ב.ר. מסעדות (קניון הנגב) בע"מ לשלם לגב' אשכר ניסבאום פיצוי בגין פיטורי עובדת בהריון בסך 10,000 ₪ נכון להיום, בתוספת ריבית והצמדה מהיום ועד לתשלום בפועל. כאמור בסעיף 14 לעיל, נדחו הערעורים בנושאים האחרים: פיצוי בגין הפרת תום לב ועגמת נפש, דמי חופשה, דמי הבראה, דמי לידה ודמי נסיעות. בנסיבות העניין אין צו להוצאות. פיטורים