הבדלים - פרישה בגלל נכות - פרישה בגלל גיל

בית הדין הארצי לעבודה הבחין בין בין פרישה בגלל נכות לבין פרישה בגלל גיל - היינו פרישה לפנסיית זקנה, מחמת גיל, לבין סיום עבודה מחמת נכות. באשר לפרישה לקצבת זקנה נקבע כי זוהי פרישה מחמת גיל, מהטעם שעובד הגיע לגיל נקוב ועצם העובדה שהעובד הגיע לאותו גיל היא המביאה את יחסי עובד ומעביד לידי סיום. באשר לסיום יחסי עובד-מעביד מחמת נכות, מחמת מצב בריאות, נפסק כי אם התמלאו התנאים שבסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, הרי שהתשלום לקרן בגין פנסיה מקיפה יבוא במקום פיצויי הפיטורים. פסק דין 1. התובע היה עובד הנתבעת משך כ-35 שנים. הנתבעת הינה מפעל לייצור אביזרי פלסטיקה טכנית לחקלאות תעשייה ובנין ומצויה בבעלות ושליטת קיבוץ העוגן ותנועת הקיבוץ הארצי. התובע עתר במסגרת תביעה זו לתשלום פיצויי פיטורים והפרשי שכר בסך כולל של כ-346,000 ש"ח, נומינלית למועד סיום עבודתו. 2. התובע החל עבודתו בנתבעת ביום 1.5.62. החל מחודש אוגוסט 1996 שהה התובע בחופשת מחלה. התובע עמד בפני ועדה רפואית של מבטחים ביום 21.1.97, שקבעה כי התובע אינו מסוגל לעבודה. בהתאם לכך יצא התובע לפנסית נכות ממבטחים, החל מ-5.2.97 (נ/4). עם סיום עבודתו בנתבעת, שוחררו לידי התובע מלוא הכספים אשר היו צבורים לזכותו במבטחים (נ/3), לרבות כספי פיצויים. כן שילמה לו הנתבעת, בנוסף לכספים אשר שוחררו לזכותו ממבטחים, סכום בסך של 140,414.30 ש"ח (מהות התשלום שנוייה במחלוקת בין הצדדים). עם סיום עבודתו חתם התובע על כתב סילוק וויתור (נספח ד' לכתב התביעה), אשר הצדדים חלוקים באשר לנסיבות חתימתו, משמעותו ותוקפו. על יחסי הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד מיום 22.11.91 (נ/1) וכן הסכם קיבוצי מיוחד מיום 25.12.88 (נ/7), בדבר ביצוע הפרשות לפנסיה למבטחים. 3. הנתבעת עוררה טענה מקדמית בדבר מניעות, מכח כתב הויתור עליו חתם התובע, שלגביו כאמור חלוקים הצדדים. לגופו של עניין חלוקים היו הצדדים באשר למהותו של התשלום ששולם לתובע: האם שולם כפיצויי פיטורים כטענת התובע, או האם שולם כפיצויי פרישה עקב יציאתו לגמלאות מכח ההסכם הקיבוצי מיום 22.11.91 (נ/1), כטענת הנתבעת; בשאלת שכרו הקובע של התובע לעניין פיצויי פיטורים; (ככל שיקבע שהתובע זכאי היה לתשלום פיצויי פיטורים); בשאלת קיומו של נוהג בנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים בשיעור של 200% ובשאלה האם הובטח לתובע תשלום כאמור. כמו כן עמדה במחלוקת שאלת זכאותו של התובע ליתרת דמי הבראה וגמול יו"ר ועד. דיון והכרעה: האם יש מקום לדחייתה של התביעה על הסף מחמת מניעות: 4. ביום 27.2.97 חתם התובע על כתב ויתור על תביעות כלפי הנתבעת (ת/13, נספח ד' לכתב התביעה המתוקן), במסגרתו הצהיר כי קיבל מהנתבעת את מלוא הפיצויים להם היה זכאי וכי פיצויי הפרישה וסכומי מבטחים אשר שולמו לו על ידי הנתבעת מהווים תשלום סופי של כל אשר הגיע לו מהנתבעת. התובע טען כי כתב סילוק התביעות נחתם על ידו בלית ברירה, תחת אילוץ, הואיל ואם לא היה עושה כן, לא היתה הנתבעת משחררת לידיו את כספי פיצויי הפיטורים. עוד לטענתו, הוא חתם על כתב הויתור בהסתייגות, כי כל אשר התחייב לגביו כפוף לעמידה בתנאי החוק, אולם לאחר סיום עבודתו הסתבר לו כי בחישוב פיצויי הפיטורים שלו נהגה הנתבעת באורח בלתי ראוי ומנוגד לדין. לפיכך, לטענתו, אין בחתימתו הנ"ל כדי להוות מחסום ו/או מניעות כלפיו בבואו לתבוע את מלוא זכויותיו על פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963, על תקנותיו וההלכות שנקבעו בעניין זה. מנגד טענה הנתבעת כי בחתימתו על כתב זה יש משום הוכחה לכך שהתובע ידע היטב כי קיבל מהנתבעת את כל אשר היה זכאי לו אגב סיום עבודתו בנתבעת. אלא, שכטענת הנתבעת, משום מה החליט התובע להגיש תביעה נגד הנתבעת, בנסיון לסחוט ממנה כספים נוספים אשר כלל אינם מגיעים לו ואשר הרבה מעבר להם כבר שילמה לו הנתבעת. לטענתה, התובע עותר לתשלום כספים על פי הסכמים חוזיים מעבר למגיע לו על פי החוק ואי לכך עומד בתוקפו כתב סילוק התביעות והתובע מנוע מלתבוע את הנתבעת בגין סכומים אלו. 5. הכלל המושרש בבתי-הדין לעבודה הינו כי יש ליתן משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד-משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן יינתן משקל לחתימה על כתב הויתור (דב"ע נו/29-3, תנובה בע"מ נ' לוסקי, פד"ע לג(1999), 241). הלכה זו תואמת את מטרותיו של משפט העבודה. משפט העבודה נולד על ברכי הרעיון, שהעובד נמצא בעמדת מיקוח חלשה יותר ממעבידו. משכך בא משפט העבודה המגן להשוות במידת האפשר את עמדות המיקוח של העובד והמעביד. על-כן ויתורו של עובד על זכות מגן לאו ויתור הוא. כתב קבלה וויתור אמנם נחתם לאחר סיום יחסי עובד-מעביד, אך גם אז עמד בית-הדין הארצי על כך שיש לבחון את נסיבות החתימה על כתב הויתור, שכן גם לגבי כתב ויתור אין מדובר למעשה ממש בויתור בדיעבד, מאחר וברגיל והעובד חותם על כתב הויתור על-מנת לזכות בסכומים המגיעים לו כתוצאה מקיום יחסי עובד-מעביד. רעיון זה במשפט העבודה אינו שונה במהותו מהרעיון הקובע שחוקי המגן אינם ברי ויתור. לפיכך, לאור מטרתו של משפט העבודה, יש לבחון את נסיבות החתימה על כתב הויתור ובעיקר את המודעות של הצדדים לנאמר בו ולתת לו משקל מה במקרים חריגים בלבד. 6. התובע העיד בתצהירו כי כתנאי לתשלום פיצויי הפיטורים במועד סיום עבודתו, חוייב לחתום על כתב ויתור גורף לפיו הוא מוותר על כל זכויותיו כעובד. לטענתו הוא חתם על הכתב הנ"ל בהסתייגות כי כל אשר התחייב לגביו כפוף לעמידה בתנאי החוק. לעדותו, סעיף 5 לכתב הויתור (בו מדובר על ויתור סופי על כל זכות והתחייבות שלא להגיש תובענה כלשהי נגד הנתבעת) נמחק על ידו במתכוון. התובע העיד כי סעיף 6 שהוסף על ידו, מדגיש כי הכל כפוף לעמידה בתנאי החוק (סעיף 11.2 לתצהירו). בחקירתו הנגדית העיד התובע: "לגבי כתב הויתור (סעיף 7 לתצהיר) - הוחתמתי הכוונה: הדפיסו את המכתב, קראו לי למשרד, ועיינתי במכתב וראיתי שם סעיף ומחקנו אותו והיו קצת דיבורים בקול רם וחתמתי בלית ברירה. מאחר והמכתב כבר הגיע ממבטחים ראיתי שאין לי שום דרך אחרת ומאחר והייתי חד הורי והייתי זקוק לכסף וגם קיבלתי מכה כשאמרו לי שאין לי מה לעשות שם יותר, זה היה גרוע ממוות..." (עמ' 4 לפרוטוקול, שורות 6-1) ועוד לעדותו: "נכון שמחקתי סעיף בכתב הויתור. באותו יום של המכתב שהחתימו אותי, הייתי מצב על הפנים ואמרתי שאני לא רוצה לחתום על הסע' הזה ואני רוצה פיצויים עפ"י החוק. אני דרשתי את הניסוח בסע' 6 ומחקתי את הכתוב בסע' 5אם הצ'ק עמד לפני ואני זקוק לזה, אז אני הייתי חותם אפילו על אני לא יודע מה" (עמ' 4 לפרוטוקול, שורות 20-17). ובחקירתו החוזרת העיד: "...כשנכנסתי לחדר וראיתי את המסמך לראשונה, לא היה בו סע' 6. היה ויכוח וצעקות. המנכ"ל התערב. אני לא זוכר למה כשהוסיפו את סע' 6 לא מחקו את סע' 5 אלא השאירו את המחיקה בכתב יד. לא שלטתי בעצמי באותה עת. אמרתי למחוק את הסע' הזה שהוא לא מקובל עלי (סע' 5) ואז היא הוסיפה את סע' 6 לפי הוראת המנכ"ל. את המחיקה של סע' 5 אני לא זוכר מי ביצע, אני או הפקידה. החתימה ליד המחיקה היא חתימתי" (עמ' 4 לפרוטוקול, שורות 33-28). 7. במקרה זה עולה בבירור כי התובע לא גמר בדעתו אכן לוותר באופן סופי מלא ומוחלט על כל תביעה כנגד הנתבעת בגין קיומם של יחסי העבודה וסיומם. התובע שינה באופן מודע ומכוון את נוסחו המוכן מראש (על ידי הנתבעת) של כתב הויתור, מחק את סעיף 5 המדבר על ויתור סופי מלא ומוחלט והוסיף הסתייגות בכתב יד (סעיף6), שתי פעולות שיש בהן כדי להעיד שב"זמן אמת" לא קיבל על עצמו ויתור סופי מלא ומוחלט כלפי הנתבעת, כנגד קבלת הכספים ששולמו לו על פי ההסכם הקיבוצי החל (כפי שיפורט עוד להלן) לפיכך קובעים אנו כי אין מקום במקרה זה לראות את כתב הויתור עליו חתם התובע כחוסם את הדיון בתביעה לגופה. התביעה לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים 8. עיקרה של המחלוקת נשוא תביעה זו היא שאלת זכאותו של התובע לתשלום יתרת פיצויי פיטורים כנתבע על ידו. התובע טען כי הסכום ששולם לו עם פרישתו לגמלת נכות היה תשלום פיצויי פיטורים. לטענתו, הנתבעת ערכה את תחשיב זכויותיו בהתאם לתחשיב שכר חודשי בתוספת החלק היחסי ממשכורת י"ג ובמכפלת שנות עבודתו. לטענתו, חישוב זה הינו זהה לאופן בו נערך תחשיב פיצויי פיטורים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963, על תקנותיו. מנגד טענה הנתבעת כי התובע פרש מרצונו לפנסיית נכות של מבטחים ובנסיבות אלו הוא זכאי לקבל פיצויי פרישה ולא פיצויי פיטורים, והכל בהתאם לאמור בסעיף 21 להסכם הקיבוצי ומכוחה של הסכמה חוזית זו בין הצדדים. 9. אין מחלוקת כי התובע לא פוטר, אלא פרש לגמלאות, גמלת נכות. דין הוא כי כל אימת שמדובר בפרישה לפנסיה ומתעוררת שאלה של פיצויי פיטורים, יש לבדוק כיצד הוסדרה זכות זו במסגרת התכנית של היציאה לפנסיה. (דב"ע מח/65-3 ט.וו.איי נ' שמיל מאיר תק-אר 89(1)105). על פי הפסיקה, אם הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת-מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על ידי ביצועו-מיצוי החוזה כפי שראוהו הצדדים מראש ובמשך כל השנים. מכאן, כי כשאין פיטורים, אלא פרישה לפנסיה בתנאים העולים מההסכמים הקיבוציים, לא קמה זכות מכח החוק לפיצויי פיטורים. (דב"ע מד/18-3 גקט יעקב נ' מקורות בינוי ופיתוח בע"מ פד"ע טו 294). בדב"ע מא/115-3 ישיבת בני עקיבא אהל משה נ' שמחה זגורי (פד"ע יג' 171), הבחין ביה"ד הארצי בין פרישה לפנסית זקנה, מחמת גיל, לבין סיום עבודה מחמת נכות. באשר לפרישה לקצבת זקנה נקבע כי זוהי פרישה מחמת גיל, מהטעם שעובד הגיע לגיל נקוב ועצם העובדה שהעובד הגיע לאותו גיל היא המביאה את יחסי עובד ומעביד לידי סיום. באשר לסיום יחסי עובד-מעביד מחמת נכות, מחמת מצב בריאות, נפסק כי אם התמלאו התנאים שבסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, הרי שהתשלום לקרן בגין פנסיה מקיפה יבוא במקום פיצויי הפיטורים. 10. חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, קובע בסעיף 14 כי תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצ"ב לא יבוא במקום פיצויי פיטורים,אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר. מטרת סעיף 14 לחוק היא להביא לכך שמעסיקים יפרישו באופן שוטף הפרשות שיעמדו לזכות העובד עם פרישתו או פיטוריו, מחד גיסא, ומניעת מצב בו במקרה שכזה יוטל על המעסיק נטל כפול, בעוד שהעובד ייהנה מכפל זכויות, מאידך גיסא. (ע"ע(ארצי) 458/03, עדינה ביליג נ' נשיא אמי"ת- רשת מוסדות חינוך בישראל. "סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים בא למנוע - באותם המקרים שקיים הסכם קיבוצי, או שניתן צו כאמור באותו סעיף - נטל כספי כפול על המעביד וזכיה כפולה בפיצויי פיטורים על ידי העובד.נ נטל כפול כיצד? ידוע לבית דין זה, כבית דין לעבודה, שדמי הגמולים המשתלמים על ידי מעביד לקופת פנסיה, תמורת ביטוח מקיף (פנסיה מקיפה) עולים על 8.33% מהשכר, היינו כלולים בהם גם פיצויי פיטורים, כשם שידוע כי דמי הגמולים המשתלמים תמורת ביטוח יסוד (פנסית יסוד) אינם מגיעים כלל לסכום הנדרש להבטחת פיצויי פיטורים בלבד, וקטנים הם בהרבה מ 8.33%. זכיה כפולה על ידי העובד כיצד? קבלת פיצויי פיטורים מהמעביד במישרין, בנוסף לסכום השווה לפחות לפיצויי פיטורים - מקרן הפנסיה" (דב"ע לה/ 29-3, רוזי רחל פוטקר נ' אגד, פד"ע ו' 288, 297). ובעניין שמחה זגורי הנ"ל נקבע: "המחוקק שילב בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים את שיטת הנורמה שמכח חקיקה בשיטת הנורמה ממשפט העבודה הקיבוצי ומכח "אצילה" הקנה לשותפים ליחסי עבודה קיבוציים את הכח לקבוע מתי, באלו תנאים ובאיזו מידה לא תחול הנורמה... בכך היה המחוקק מודע למה שמכונה "תשלום כפל" וקבע דרך למניעה...(שם, בעמ' 179). 11. נבחן להלן את ההסדר שנקבע בהסכם הקיבוצי החל ביחסי הצדדים: סעיף 21א. להסכם הקיבוצי (נ/1) קובע: "פיצויי פיטורין ישולמו לעובד על ידי המפעל בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורין תשכ"ג-1963. בהתאם לכך ישולם 2.33% מהשכר המשולם האחרון עבור כל חודש עבודה במפעל". סעיף 21ג. להסכם הקיבוצי (נ/1) קובע: "עובד שפרש לגמלאות יהיה זכאי לקבל פיצויי פרישה, בגובה שכר חודשי משולב בתוספת 8.33% (בגין משכורת י"ג) עבור כל שנת עבודה, וזאת אם החל עבודתו בחברה לפני 1.4.83". עיננו רואות כי סעיף 21 להסכם הקיבוצי מבחין בבירור בין עובד הזכאי לפיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים, לבין עובד שפרש לגמלאות והוא זכאי לפיצויי פרישה הסכמיים. באשר לעובד הזכאי לפיצויי פיטורים עם סיום עבודתו, הרי שכעולה מסעיף 21א. האמור ומסעיף 22 להסכם, הדן בהפרשה ל"מבטחים" עבור פנסיה מקיפה, באים הסכומים אשר הופרשו ונצברו לזכות העובד במבטחים במקום 72% מסכום פיצויי הפיטורים, כאשר הנתבעת תשלים סך של 2.33% מהשכר המשולב האחרון עבור כל חודש עבודה במפעל. לעומת זאת, עובד הפורש לגמלאות, זכאי לתשלום פיצויי פרישה, שהוא תשלום חוזי שהוגדר בהסכם הקיבוצי באופן ברור: שכר חודשי משולב (כפי שהוא מוגדר בהסכם הקיבוצי) בתוספת 8.33% בגין משכורת י"ג עבור כל שנת עבודה. יצויין כי בעניין זה כבר נפסק שהוראת סעיף 21ג. להסכם הקיבוצי החל בנתבעת מדברת על פיצויים המשולמים אך ורק עקב פרישה לגמלאות לאנשים מסויימים ובסכומים הגבוהים בהרבה מסכום פיצויי הפיטורים שהיו זכאים להם אותם עובדים אילו שולמו להם פיצויים כאלה עקב פרישה בהתאם להסדר זה. דהיינו, מקור הוראות ההסכם לפיצויי הפרישה הוא חוזי ולא הוראות חוק פיצויי פיטורים. (דב"ע נב/384-3, פסה"ד ניתן ביום 17.11.94 בבית דין זה, מפי כב' השופט רבינוביץ). 12. עולה איפוא כי אין מדובר בעניינו של התובע בתשלום פיצויי פיטורים מכח החוק, אלא בתשלום חוזי, על פי הוראות ההסכם הקיבוצי. תשלום זה אין לבחון אותו לאור הוראות חוק פיצויי פיטורים, אלא בהתאם להוראות ההסכם שמכוחו שולם ויש לכבד את קביעת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים בכל הקשור לתשלום פיצוי זה. 13. גם כאשר נשאל מר רענן אלרגנד, עד הנתבעת, באשר לאופן חישובם של פיצויי הפרישה ששולמו לתובע השיב כי המדובר בפיצויים החוזיים, המשולמים מכח ההסכם הקיבוצי ובהתאם להוראותיו: "ש. למה אתה מתכוון לחישוב פיצויים. על איזה פיצויים מדובר? ת. פיצויים שמחושבים בהתאם להסכם העבודה הקיבוצי כפי שניתן לראות לפי הנוסחה הכתובה בו: שכר אחרון כולל משכורת יג' כפול ותק (עמ' 31 לפרוטוקול, שורה 5). ועוד: "ש. אני מפנה לסעיף 21 בהסכם הקיבוצי - לפי איזה סעיף אתה חישבת את הפיצויים בנ/11? ת. מקריאה במעמד זה מכיוון שאינני זוכר בע"פ את הסעיף. סעיף קטן ג' הוא הרלבנטי." 14. בשים לב לאמור לעיל, איננו סבורים כי יש בנוסחו של כתב הויתור עליו חתם התובע, שהוא טופס סטנדרטי עליו הוחתמו עובדים עם סיום עבודתם (בדרך כזו או אחרת), כדי לתמוך בטענתו של התובע בדבר מהותו של התשלום ששולם לו. 15. מכל מקום, אף אם היתה טענת התובע מתקבלת והיה נקבע כי הוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים, כמי שפוטר, הרי שכאמור, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי (סעיפים 22 ו-21א), הפרשות הנתבעת למבטחים בגין פיצויי פיטורים היו באות במקום 72% מפיצויי הפיטורים שהיו מגיעים לו והוא זכאי היה לקבל אך השלמת פיצויי פיטורים בשיעור של 28%. אלא שלא כך נהגה הנתבעת עם התובע. בנוסף לשחרור מלוא הסכומים שהצטברו לזכותו במבטחים (המהווים 72% משיעור פיצויי הפיטורים), שולמו לו פיצויי הפרישה החוזיים בשיעור של שכר משולב חודשי בתוספת 8.33% בגין משכורת י"ג כפול מספר שנות עבודתו. 16. יש להדגיש עוד כי התובע היה שותף, כחבר ועד, בהליכי המו"מ (כעולה מת/6) לקראת חתימתו של ההסכם הקיבוצי ואף חתום כחבר ועד על ההסכם הקיבוצי. מכאן שאין ספק שהיה מודע והכיר על בוריין את הוראות ההסכם הקיבוצי בכל הנוגע לזכויות העובדים עם סיום עבודתם, בין פיצויי פיטורים ובין פיצויי פרישה. התובע אף שימש כיו"ר הועד משך תקופה לא מבוטלת, נוב' 93' - יולי 96'. שכרו הקובע של התובע לעניין פיצויי פיטורים: 17. לנוכח מסקנתנו לעיל, מתייתר הדיון בעניין הרכיבים הנכללים בשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים על פי חוק. עם זאת יש להוסיף כי אף אם היה נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים על פי החוק ואף אם בשכרו הקובע היו נכללים כל אותם הרכיבים להם הוא טוען, הרי שגם אז קיבל התובע בפועל סכומים שעלו על הסכום שהיה מקבל כפיצויי פיטורים על פי החוק, על פי השכר הקובע לגרסתו: התובע טען למשכורת קובעת בסך של 6,792 ש"ח. מכאן, שסה"כ פיצויי הפיטורים שהיו מגיעים לתובע, מחושבים על פי גרסתו, עומד על 237,720 ש"ח 236,022 ש"ח (417 חודשי עבודה). התובע קיבל בפועל סך של 140,414 ש"ח, בצירוף מלוא הסכומים שנצברו במבטחים והמהווים 72% מסכום פיצויי הפיטורים. במבטחים נצבר לתובע לפחות סכום השווה ל-6% מהמשכורת הקובעת ממנה ביצעו הפרשות (4,040 ש"ח), כ-101,080 ש"ח, כך שבפועל קיבל סכום של 241,494 ש"ח, דהיינו, סכום העולה על סך 100% פיצויי הפיטורים, לו היו מגיעים לתובע על פי החוק, כשהם מחושבים כגירסתו. זכאות התובע לפיצויים בשיעור של 200%: 18. התובע טען כי החל משנת 1989 היה נהוג בנתבעת לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 200% לעובדים בוותק של מעל 20 שנות עבודה וזאת בהתבסס על פסק בוררות מס' 4/89 (נספח ה' לכתב התביעה המתוקן). הנתבעת הכחישה כי נהגה לשלם לעובדים בעלי וותק של מעל ל-20 שנה פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 200%. באשר לפסק הבוררות, טענה כי הוא ניתן כהכרעה בסכסוך ספציפי. לטענתה, פסק הבוררות הנ"ל לא יצר נוהג אצל הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים, אלא הכריע בסכסוך בדבר תנאי פרישתם של עובדים ספציפיים, אשר התובע לא נכלל ביניהם. 19. זכויות במשפט העבודה נקבעות ברגיל בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת, הכירה הפסיקה בנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה. נוהג-מעצם טיבו-הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסויימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו (ע"א 4937/92 "אגרא" נ' שיקלר, פ"ד מח(1) 818, 828; עס"ק 1004/01 ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ נ' בנק המזרחי המאוחד בע"מ, תק-אר 2002(4), 205; ע"ע 348/99 "צים" חברת הספנות הישראלית נק' שמשון שרעבי,תק-אר2003(4),167). פשיטא שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוייימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב. (ע"ע 465/03 שמחה כהן נ' פלסטין פוסט בע"מ, תק-אר 2005(2)314). לא סברנו כי התובע עמד בנטל זה. 20. ראשית, באשר לפסק הבוררות: עיון בו מלמד כי הוא ניתן כהכרעה בסכסוך הנוגע לפיטוריהם של עובדים ספציפיים של הנתבעת. כלשונו, הוראותיו נוגעות רק לאותם עובדים, כאשר לפסק הבוררות צורפה רשימה שמית מפורשת ובה פורטו שמות העובדים הרלוונטיים עליהם יחול פסק הבוררות, כשהם מחולקים לקבוצות בהתאם לקביעות המופיעות בפסק הבוררות. ברשימה צויין מפורשות כי התנאים המפורטים בפסק הבוררות יהיו נכונים רק לאותם עובדים. התובע לא נמנה עם רשימת העובדים המצורפת לפסק הבוררות ושעליהם הוא חל. בנוסף, אף אם היה פסק הבוררות חל על התובע, הרי שההוראות המפורשות שנקבעו בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים, אשר נחתם ביום 22.1.91, לאחר מתן פסק הבוררות, גוברות והן שקובעות את יחסי הצדדים. ממושכלות יסוד כי הוראה בהסכם הקיבוצי עדיפה על הוראה שאינה תנאי מפורש בחוזה, אלא נובעת מתנאי מכללא (לרבות נוהג), או הסדר קיבוצי (דב"ע לז 26-2 קק"ל נ' מחטבי סלמןפד"ע ט' 102; דב"ע מב/125-3 עיריית תל אביב נ' ירוחם תבור פד"ע יד 176). 21. מר לוצקי, מי ששימש כמנכ"ל הנתבעת, העיד כי מעולם לא ציין בפני התובע כי בנתבעת קיים נוהג כאמור. לעדותו, מעולם לא נשאל על ידי התובע לעניין קיומו של נוהג כנטען על ידו. לא הובאה גם מטעם התובע עדות חיצונית (לבד מעדותו) בדבר קיומו של אותו נוהג נטען. זאת ועוד, אף אם היה התובע מצליח להוכיח קיומו של נוהג כאמור בנתבעת, הרי שעדיין היה עליו להוכיח גם כי מדובר, כטענתו, בתשלום 200% פיצוי פיטורים אף מעבר לסכומים שנצברו במבטחים בגין פיצויי פיטורים ושוחררו לזכותו (72%), דבר שלא הוכח. האם זכאי התובע לתשלום 200% פיצויי פיטורים מכח הבטחה? 22. מר לוצקי העיד בסעיף 3 לתצהירו כי הוא מעולם לא הבטיח לתובע כי יקבל פיצויי פיטורים בשיעור של 200%. בחקירתו הנגדית נשאל מר לוצקי האם הוא זוכר שלא הבטיח לתובע פיצויים מוגדלים והשיב: "בהחלט אני זוכר" (עמ' 40 לפרוטוקול, שורות 20-21). מר אלרגנד, מנהל הכספים בנתבעת השיב ברוח דומה : "ש. האם אתה זוכר את האירועים שליוו את סיום עבודתו של התובע? ת. מה זה אירועים? ש. למשל, הבטחות של מר לוצקי. ת. אני לא מכיר הבטחות. אני לא זוכר משהו מיוחד לגבי סיום עבודתו של התובע" (עמ' 34 לפרוטוקול, שורות 16-19). מר עמירם בן-צבי, מנהל מחלקת האחזקה בנתבעת העיד: "לא זכור לי הנושא שפניתי למנכ"ל החברה בעניין פיצויי פיטורים מוגדלים לתובע..." (עמ' 3 לפרוטוקול, שורה 3). התובע לא הביא כל עדות חיצונית לעניין ההבטחה הנטענת על ידו. 23. התובע לא הוכיח איפוא טענתו לזכאות לפיצויי פיטורים בשיעור של 200%, בין מכח נוהג, בין מכח הבטחה. טענת התובע כי הובטח לו להמשיך לעבוד בנתבעת לאחר פרישתו: 24. התובע טען כי ביום 3.9.96 הגיע להסכם פשרה עם הנתבעת בתביעה אותה הגיש בגין תאונת עבודה (ת/17), כאשר את הסכמתו להצעת הנתבעת נתן בהסתמך על הבטחת הנתבעת כי לאחר פרישתו לפנסיית נכות הוא ישוב לעבוד בנתבעת בהיקף משרה חלקי (3-4 שעות עבודה ביום בשכר חודשי של 3,000 ש"ח כהשלמה לפנסיה). הנתבעת טענה מנגד כי לא הובטח לתובע כי ימשיך להיות מועסק אצלה לאחר פרישתו. 25. התובע נסמך בטענתו על סיור שערך במפעל ביום 27.11.96 עם מר שמעון אלעל לצורך הגדרת תחומי אחריותו במפעל במניעת תקלות, וזאת כטענתו כהכנה לתפקידו החדש (ת/18). אלא שמהעדויות שהובאו בפנינו עולה כי אף אם דובר על אפשרות שהתובע יעבוד במשרה חלקית בנתבעת לאחר יציאתו לפנסית נכות, הרי שלא נתנה הבטחה מחייבת בעניין זה: מר עמירם בן-צבי, מנהל מחלקת האחזקה במפעל, העיד כי זכורות לו הצעות ורעיונות לא קונקרטיים (לא הבטחות), לפיהן אולי ימשיך התובע לעבוד בנתבעת במשרה חלקית: "ש. מה זכור לך לגבי מועד סיום עבודתו של התובע? ת. הרבה לא זכור לי. יש לי בעיה עם הזכרון. באופן כללי אני זוכר שהתקופה הזו של מועד היציאה של התובע לפנסיה מוקדמת היתה מלווה בכל מיני הצעות מטעם המפעל ומטעם צדוק. אמרנו כל מיני הצעות שאולי יעבוד יום חלקי כדי להמשיך את העבודה באיזו שהיא צורה. מפנה ל- ת/18 - אני לא זוכר את המסמך. מוכרים לי הסעיפים אבל לא מהקשר סיום עבודתו של התובע. מפנה לעמ' 2 ב- ת/18 - הכוונה אלי. אני לא זוכר אם קבלתי את המסמך הזה. ש. לגבי ההצעות לעבודה חלקית - האם זכור לך באופן קונקרטי בכמה שעות דובר? .... ת. אני חושב שהיתה הצעה משותפת. מה המפעל הציע קונקרטית אני לא זוכר בדיוק. אני זוכר שהבאנו רעיונות להמשך עבודתו של התובע באופן חלקי לליווי במחלקה מסוימת במפעל - מחלקת הקלנדר. אינני יודע מדוע ההצעה לא יצאה לפועל מטעם המפעל. אני הייתי בעד ההצעה כי היה גם חוסר בכח אדם" (עמ' 1-2 לפרוטוקול). מר שמעון אלעל העיד כי זכורים לו רעיונות מסוג זה, אך כרעיון בלבד: "אמרתי שהוחלט שלא כלכלי להחזיק מכונאי צמוד למחלקת הקלנדרים. אני לא יודע בוודאות מי החליט. אני יכול להניח שזה המנכ"ל. לא קבלתי הודעה מהמנכ"ל על ההחלטה. למען האמת כן עניין אותי לדעת איך התקדם הענין לאחר הסיור עם התובע והפצת המסמך שהוצאתי, אבל לא שאלתי והענין פשוט לא יצא לפועל. לא היו פגישות שבועיות עם המנכ"ל. נפגשתי איתו בהתאם לפניה שלי או שלו. אחת לחודש בממוצע. לא זכור לי שבפגישה עם המנכ"ל לאחר הפצת ת/18 שוחחתי עימו בענין התובע. אני זוכר ישיבה אחת בנוכחותי, מר לוסקי ומר חדד שדנו באפשרות שהתובע ילווה את מחלקת הקלנדרים כמכונאי צמוד. אני לא זוכר אם מר בן צבי היה נוכח. זה היה לפני הוצאת ת/18. באותה ישיבה עלה הרעיון שאולי להעסיק את התובע כמכונאי צמוד במחלקת הקלנדרים. עמדתו של מר לוסקי היתה - לבדוק את הנושא ובעקבות כך נערך ת/18. אני לא יודע איך הנושא נבדק אחרי ת/18" (עמ' 6 לפרוטוקול, שורות 18-31). ועוד לעדותו: "הסיור שבעקבותיו נכתב ת/18 היה ב- 11.96 - בשלב מסויים התובע פרש או הופרש מהמפעל. אני לא יודע את הפרטים. הדבר הסתדר מאליו שהוא לא ייצא לפועל. לאחר הפצת המכתב לא היתה אלי שום תכתובת בענין. הפעם האחרונה שמבחינתי נעשה משהו אקטיבי או פניה אלי היתה ב- 11.96" (עמ' 6 לפרוטוקול, שורות 34-37). מכלל העדויות שנשמעו בפנינו לא שוכנענו בגירסתו של התובע כי פרישתו לפנסיית נכות היתה חלק מ"עסקה כוללת" כנטען על ידו, שעל פיה יוחזר לעבודה בנתבעת לאחר פרישתו וקבלת פיצויי פיטורים מוגדלים. זכאות התובע לדמי הבראה וגמול יו"ר הועד: 26. על אף שהסעיפים המתייחסים לתביעת התובע בגין תשלום דמי הבראה וגמול יו"ר ועד נמחקו לבקשת הצדדים בהחלטתה של כב' הרשמת ולך, והתייחסו הצדדים לרכיבים אלו בסיכומיהם. באשר לדמי הבראה: 27. לטענת התובע, בהתאם להסכם הקיבוצי (נ/1) הוא זכאי לתשלום בגין 14 ימי הבראה בשנה בשים לב לותקו. התובע הודה כי בחודשים 6/96 ו-7/96 שילמה לו הנתבעת דמי הבראה בגין 14 ימים (7 ימים בכל תלוש שכר), אולם לטענתו סכומים אלו שולמו בגין השנה החולפת. לטענתו, בגין תקופת עבודתו בין החודשים 6/96 ועד לסיום עבודתו בחודש 2/97 היה זכאי לתשלום בגין 9 חודשי עבודה, המהווים 10.5 ימי הבראה. התובע הודה כי עם סיום עבודתו שולמו לו דמי הבראה בגין 7 חודשים (נ/2) ולכן טען כי הוא זכאי לתשלום עבור 3.5 ימי הבראה נוספים בלבד (225 ש"ח לכל יום הבראה 3.5 = 787). הנתבעת טענה כי בחודשים יוני-יולי 96' שולמו לתובע מלוא דמי ההבראה שהגיעו לו עד לחודש יוני 1996, כולל. באשר לדמי ההבראה שהגיעו לו לחודשים יולי 96' ועד פברואר 97' טענה הנתבעת כי הואיל והתובע סיים לעבוד בתחילת 4.2.97, הרי שבגין שנת 1997 הוא זכאי לדמי הבראה בשיעור יחסי, בגין שבעה חודשי עבודה בלבד (יולי-ינואר 97'). לטענת הנתבעת, מלוא דמי ההבראה כאמור, בסך של 1,837.5 ש"ח שולמו לתובע במשכורתו האחרונה (פברואר 97'). ואכן, בשים לב לכך שבחודש פברואר 97' לא עבד עוד התובע, בשים לב לכך שדמי ההבראה שולמו לו עד לחודש יוני 96' כולל, הרי שחבותה של הנתבעת בגין דמי הבראה עמדה על 7 חודשים בלבד, שאכן שולמו לו, גם לגירסתו. לפיכך, דין רכיב תביעה זה להידחות. זכאות התובע לגמול יו"ר ועד: 28. סעיף 31ד להסכם הקיבוצי (ת/7) קובע כי "לרשות יו"ר הועד יועמדו 5 שעות עבודה בשבוע". לטענת התובע, ממועד היבחרו ליו"ר ועד העובדים (24.11.93) (ת/15, ת/16) ועד למועד יציאתו לחופשת מחלה בתום יולי 1996, ועל אף השעות הרבות אותן השקיע במסגרת תפקידו כיו"ר ועד העובדים, לא שילמה לו הנתבעת גמול יו"ר בשיעור 5 שעות עבודה בשבוע, שהן 22 שעות עבודה בחודש. התובע טען כי יו"ר הועד הקודם, מר מלכה כדורי, קיבל את גמול יו"ר הועד בנוסף למשכורתו. מנגד טענה הנתבעת כי מלשון הסעיף ניתן ללמוד כי הנתבעת אינה מתחייבת להענקת תשלום כלשהו ליו"ר הועד וכי כל כוונת הסעיף הינה לאפשר ליו"ר ועד העובדים להקדיש למילוי תפקידו חמש שעות שבועיות, מבלי שינוכה כל תשלום משכרו בגין כך, חרף העובדה כי המדובר בשעות בהן לא פועל יו"ר הועד לצרכי הנתבעת, כי אם לקידום ענייני עובדי הנתבעת מתוקף ובמסגרת תפקידו כיו"ר הועד. 29. הגב' דינה אורן, מי ששימשה כחשבת שכר בנתבעת העידה: "ש. האם את יודעת אם יו"ר ועד עובדים מגיע גמול מיוחד בגין זה? ת. אני לא יודעת. אנשי הועד היו 12 איש. אחר כך ירדו ל-6. אני לא יודעת על פיצוי כלשהו שמגיע לועד לגבי תלוש משכורת של עובד (לא התובע) מ- 11.91 - אני מכירה את העובד הוא היה עובד ייצור והיה משהו בועד. יו"ר הועד. לגבי הסימול של סמל 165 - ועד עובדים. זה מראה שהוא קיבל הטבה כיו"ר ועד העובדים, סכום כסף. כשעשו את ההסכם הכניסו את כל ההטבות האלו והורידו את ההטבה הזו. אני לא הייתי בענין. אני חושבת כך. תסתכל בתלושים הלאה. יכול להיות שכן ויכול להיות שלא. הוא עבד חודש מלא - 200 שעות תקן. ש. אם במהלך חודש עבודה מלא העובד היה משקיע בעבודת הועד 5 שעות שבועיות וההטבה היתה על דרך אי קיזוז משכר התקן שלו, לא היו רואים את התוספת בשורה נפרדת? ת. אני לא יודעת. אני לא זוכרת. אני חושבת שהוא קיבל את ההטבה הזו כאוטומטית בגלל שהיה יו"ר הועד, בלי קשר לשעות העבודה שלו." (עמ' 15 לפרוטוקול, שורות 11-30. ההדגשה אינה במקור). הגב' אורן העידה גם כי התובע לא פנה אליה לקבל גמול ועד (עמ' 18 לפרוטוקול), זאת על אף שבפועל לא שולם לו אותו גמול נטען. בשים לב לעדותה של הגב' אורן כי בהסכם הקיבוצי בוטל אותו תשלום (שהודגם בתלוש השכר ת/21); בשים לב ללשונו של הסעיף בהסכם הקיבוצי, המכילה באופן סביר את הפרשנות לה טענה הנתבעת, בשים לב לכך שבזמן אמת לא פנה התובע (משך קרוב ל-3 שנים) לקבלת תשלום כאמור, על אף ששולם כטענתו לקודמיו ובשים לב לכך שהתובע לא הציג כל ראייה חיצונית שיש בה כדי להוכיח תשלום ליו"ר הועד החל ממועד תחילתו של ההסכם הקיבוצי מ-22.11.91 (התלוש ת/21 הינו מנובמבר 91 ולא הוצג תלוש מאוחר לו), לא שוכנענו בעמדת התובע בעניין זה. סוף דבר- 30. התביעה נדחית, על כל רכיביה. 31. באשר לפסיקת ההוצאות: אמנם התביעה, שעמדה על סכומים נכבדים ביותר, נדחתה במלואה. יחד עם זאת, איננו יכולים להתעלם מכך שהתובע הינו גמלאי של הנתבעת. בנוסף, נלקח בחשבון כי במידה לא מבוטלת התארכו ההליכים בתיק זה נוכח חוסר רצון בולט מצד האנשים שהיו פעילים בנתבעת בתקופה הרלבנטית להגיע למתן עדות בבית הדין, על פי דרישתו של התובע. בשים לב לנתונים אלו, החלטנו שלא ליתן צו להוצאות כנגד התובע, על אף דחיית התביעה. גיל פרישהפרישהנכות