פסק דין המבקשת 1 הינה ארגון העובדים היציג של עובדי המשיבה והמבקש 2 הינו ועד עובדי המינהל במשיבה. המשיבה הינה עמותה המוכרת כמוסד להשכלה גבוהה. על הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד. בקשת הצד שהוגשה בתיק זה היא למתן סעד זמני, המורה על דחיית כניסתו לתוקף של מכתב הפיטורים שנשלח לגב' תמר דאוס, עובדת קבועה במשיבה, אשר אמור היה להיכנס לתוקף ב-1.8.05. בנימוקי הבקשה מפורט כי המבקשת סבורה שעל פי הוראות ההסכם הקיבוצי החל במשיבה, בנוגע לפיטורי עובדים קבועים, מחוייבת המשיבה לנהל מו"מ בנושא פיטורי עובדים קבועים ולהגיע להסכמה. לעומתה, המשיבה סבורה כי די בניהול מו"מ בנושא פיטורי עובדים קבועים ואין מקום לפנות להליך יישוב חילוקי דעות במקרה של העדר הסכמה. לטענת המבקשים, אי הפניית המחלוקת בנושא פיטורי עובדים קבועים להליך יישוב חילוקי דעות מרוקן את מוסד הקביעות מתוכנו. הסעיפים בהסכם הקיבוצי הנתונים במחלוקת בין הצדדים הינם סעיף 1 לפרק השמיני להסכם הקיבוצי, הדן בפיטורי עובד מחמת תיפקוד לקוי או הפרת משמעת בעבודה. כן נתון במחלוקת סעיף 2 לפרק השמיני להסכם הקיבוצי המיוחד הקובע שלא יפוטר עובד קבוע אלא לאחר מו"מ עם וועד העובדים. סעיף נוסף שבמחלוקת הינו סעיף 1 בפרק התשיעי להסכם הקיבוצי המיוחד המתייחס למקרה בו נתגלו חילוקי דעות בין ההנהלה לבין נציגות העובדים בתקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי. לטענת המבקשים סירובה של המשיבה לכבד את הוראות ההסכם הקיבוצי ולהפנות את חילוקי הדעות שבין הצדדים להליך ישוב חילוקי דעות, זאת באשר להחלטתה לפטר את העובדת הקבועה בניגוד לדעת המבקשים עומד בניגוד להוראות פרק תשיעי להסכם הקיבוצי. המבקשים פרטו בבקשה את הרקע שהביא לפיטורי העובדת הקבועה וטענו כי המו"מ לא מוצה עד אשר לא התגבשה הסכמה ולא יושבה המחלוקת. לכן מבחינת הוראות ההסכם הקיבוצי יש לקבוע כי המשיבה לא עמדה בהוראות ההסכם והפרשנות שהמשיבה נותנת להוראות לפרק התשיעי להסכם אינה פרשנות בתום לב ואינה מתיישבת עם פסיקת בית הדין. המשמעות שהמשיבה נותנת להוראות ההסכם בעניין פיטורי עובד קבוע מרוקנת את מעמד הקביעות מתוכנו ולכן ומאחר ומאזן הנוחות פועל לטובת הפרשנות המאפשרת יישוב מחלוקת על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, יש לקבוע כי נושא פיטורי העובדת הקבועה יועבר להליך יישוב חילוקי דעות. המשיבה בתשובתה לבקשת הצד טוענת כי יש לדחות את הבקשה על הסף במיוחד משלא צויין בקשה כי המבקשים נוקטים בצעדים אירגוניים במשיבה. המשיבה מציינת בתשובתה כי הפרשנות הנכונה של סעיף 2 לפרק השמיני להסכם הקיבוצי המיוחד היא ברורה. הסעיף קובע כי: "לא יפוטר עובד קבוע מן העבודה אלא לאחר מו"מ עם וועד העובדים שלאחריו תימסר לעובד הודעה מוקדמת בכתב על פיטוריו." זאת בהבדל מהוראות סעיף 4 לפרק השמיני להסכם הקיבוצי, הקובע לעניין פיטורי צמצום כדלקמן: "על פיטורי עובדים מחמת צמצום בעבודה רשאית ההנהלה להחליט בהסכמת וועד העובדים." הלשון הברורה של הסעיפים מלמדת כי כאשר הפיטורים אינם מסיבה של צמצום החובה המוטלת על המשיבה היא לנהל מו"מ עם וועד העובדים ואין הוראה בסעיף להגיע להסכמה. לכן, טוענת המשיבה כי בנסיבות המקרה משמדובר בפיטורים בשל תפקוד לקוי של העובדת הקבועה ולאחר שנוהל מו"מ ממושך עם וועד העובדים, עשתה המשיבה את המוטל עליה על פי הוראות ההסכם הקיבוצי החל על יחסי העבודה ואין ההסכם הקיבוצי מחייב בנסיבות שכאלה פניה להליך יישוב חילוקי דעות כפי שנדרש בבקשת הצד. באשר להוראות סעיף 1 לפרק התשיעי, נטען בתשובת המשיבה כי הוראות אלה אינן מתייחסות למקרה של פיטורים עקב תיפקוד לקוי כמו בנסיבות המקרה ואין להפוך את פיטוריה של עובדת אחת לנושא של התכתשות עם המשיבה בנוגע לזכויות עובדים קבועים. ההסכם הקיבוצי שנחתם לפני כשנה בין הצדדים משקף בצורה נאמנה את מכלול הזכויות של העובדים. בחינת התנהגות המשיבה בהליך הממושך, שהיה כרוך בפיטורי העובדת תוך שיתוף וועד העובדים בקבלת ההחלטות, מלמדת על התנהלות ראויה ועל רצונה של המשיבה שלא לפגוע בחופש ההתארגנות. ביום הדיון במעמד הצדדים (12.7.05) הודיעו באי כח הצדדים, כי הם מסכימים שהמחלוקת ביניהם מתמקדת בשאלה המשפטית של פרשנות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים ולכן הם מבקשים להגיש סיכומיהם בכתב תוך שישמר המצב הקיים ביחס להעסקת הגב' דאוס עד 15.9.05. בסיכומי ב"כ המבקשים נטען כי יש לקרוא את סעיף 2 לפרק השמיני להוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים יחד עם הפרק התשיעי של ההסכם הקיבוצי אשר כותרתו "יישוב חילוקי דעות". לטענת המבקשים לאחר שהמו"מ התנהל בין המשיבה לארגון היציג ולא התגבשה הסכמה, יש לפעול על פי הוראות הפרק התשיעי ולהעביר את המחלוקת להליך יישוב חילוקי דעות כמפורט באותו פרק, זאת במטרה לקיים יחסי עבודה תקינים במערכת העבודה הקיבוצית. לטענת המבקשים הדבר מבוסס על פסיקת בית הדין לעבודה בעניין סעיפי בוררות כאשר נפסק כי בית הדין יתן פירוש מרחיב לסעיפי בוררות בהסכם קיבוצי. לשון סעיף 1 לפרק התשיעי להסכם הקיבוצי קובע כי כאשר מתעוררות מחלוקות בין הצדדים בכל העניינים הנובעים מההסכם הקיבוצי תועבר המחלוקת להליך של יישוב חילוקי דעות וכל פרשנות אחרת מרוקנת את סעיף 1 לפרק התשיעי ממעמדו כסעיף כללי. במקרים שהצדדים לא רצו ביישוב חילוקי דעות ציינו זאת במפורש כמו למשל, בסעיפים 3.6 ו- 29 להסכם הקיבוצי. המבקשים מפנים עוד לכללי פרשנות באשר להסכם קיבוצי, שעל פיהם יש לפרש חוזה על פי תכליתו האוביקטיבית ויש לתת להסכם קיבוצי פירוש מקיף, הגיוני, תכליתי תוך שבית הדין יביא בחשבון את ההשלכות האפשריות על מערכת יחסי העבודה. בנסיבות המקרה הצדדים קבעו במפורש כי פיטורי עובד עקב בעיות העדרות יופנו, בהעדר הסכמה בין הצדדים להליך יישוב חילוקי דעות וכך קבעו גם בעניין העדר הסכמה בעת העברת עובד מתפקיד לתפקיד. לכן ברור כי אותה התייחסות חלה גם בעת פיטורי עובד עקב תיפקוד לקוי או עבירות משמעת. ההגיון מחייב קריאת סעיף 2 של הפרק השמיני עם הוראות הפרק התשיעי להסכם הקיבוצי וזאת מאחר ואם לא תינתן פרשנות כזאת יווצר מצב שסעיף 2 אינו מתייחס כלל למצב של העדר הסכמה בין הצדדים באשר לפיטורי עובד ופרשנות כזו דינה להידחות. המבקשים חוזרים שוב על הכלל שיש לפרש הסכם בתום לב ובמיוחד שמדובר במערכת יחסי עבודה מתמשכים. לטענתם תכלית המו"מ אינה מושגת עד אשר מתקבלת הסכמה. המבקשים טוענים כי לא ניתן לפטר עובד קבוע אלא בהסכמה ובהעדר הסכמה יש לפנות להליך יישוב חילוקי דיעות. לכן כל עוד לא הסתיים המו"מ בנוגע לפיטורי עובד קבוע בהסכמה לא ניתן לומר שהושגה תכלית המו"מ וזו הפרשנות היחידה המקיימת את תכליתו של ההסכם הקיבוצי. פרשנות אחרת, המחייבת ניהול מו"מ בהעדר חובה להגיע להסכמה ובהעדר חובה ליישוב מחלוקת במו"מ מרוקנת מתוכן את המו"מ לפיטורי עובד קבוע ומרוקנת את 'מעמד הקביעות' מתוכן. לכן לטענת המבקשים אין לנתק את הוראות סעיף 2 לפרק השמיני של ההסכם הקיבוצי מהוראות הפרק התשיעי שדן ביישוב חילוקי דעות משמדובר בהוראות שמשתלבות זו בזו. ב"כ המשיבה חזרה בסיכום טענותיה על ההבחנה הלשונית הברורה בין הוראות סעיף 2 לפרק השמיני להסכם הקיבוצי המיוחד הדן בפיטורים עקב תיפקוד לקוי בעבודה, לבין פיטורים על פי סעיף 4 לפרק השמיני הדן בפיטורי עובדים מחמת צמצום. בעוד שבסעיף 4 נדרשת החלטה בהסכמה בין הנהלת המשיבה לוועד העובדים הרי שבהוראות סעיף 2 לפרק השמיני מוטלת חובת ניהול מו"מ בין ההנהלה לבין וועד העובדים ואין חובה לקבל הסכמה מוועד העובדים לפיטורים של עובד קבוע המפוטר עקב תיפקוד לקוי. בעקרון הוראות ההסכם הקיבוצי מחייבות במקרה פיטורים, מו"מ עם הוועד ורק במקרים יוצאים מן הכלל מחייבות ההוראות הסכמה עם וועד העובדים. נוכח ההוראות הברורות של ההסכם נשוא הדיון ועומד דעתם של הצדדים המשתמע מן ההסכם הקיבוצי באופן ברור וחד משמעי, אין מקום לשקול שיקולים נוספים. לו כטענת המבקשים בכל מקרה פיטורים כפופים להסכמה של הוועד, היה סעיף 4 לפרק השמיני מתייתר, באשר הפרק התשיעי שעניינו יישוב חילוקי דעות, יכול להיות מופעל. המשיבה אכן קיימה את חובתה לנהל מו"מ עם נציגות העובדים. במקרה זה אין תחולה להוראות הפרק התשיעי. בניגוד לטענת המבקשים פיטורי העובדת הינם בשל תיפקוד לקוי ולא עקב עבירת משמעת ולא ניתן להמשיך את הפעילות הרגילה של היחידה בה היא מועסקת והדבר נתמך בתלונות הרבות שהוגשו כנגד העובדת. המקרה של פיטורים עקב תפקוד לקוי אינו דומה לפיטורי צמצום. לכן ההבחנה שנעשתה בהסכם הקיבוצי היא בדין וזו הפרשנות הנכונה שיש לתת לכוונת הצדדים הבאה לידי ביטוי בהסכם. כל פרשנות אחרת יהיה בה משום פגיעה בפררוגטיבה הניהולית של המשיבה אשר פעלה כמיטב יכולתה להגיע להסכמה עם נציגות העובדים מתוך כוונה מובהקת לקיים מערכת יחסי עבודה טובים. יחד עם זאת, אין במו"מ ובהידברות כדי לחייב את המעסיק להגיע להסכמה עם וועד העובדים והנציגות ולוותר על עמדתו כאשר הוא רואה צורך לערוך שינויים בתקן כח האדם. להלן הכרעתנו: לאחר ששקלנו את הטיעונים של ב"כ הצדדים הגענו למסקנות כדלקמן: 1. הלשון החד משמעית של סעיף 2 לפרק השמיני קובעת כדלקמן: לא יפוטר עובד קבוע מן העבודה אלא לאחר מו"מ עם וועד העובדים שלאחריו יימסר לעובד הודעה מוקדמת בכתב על פיטוריו...". על פניו כוונת הצדדים בסעיף זה הייתה כי פיטורי עובד קבוע במקרים המפורטים בסעיף 1 לפרק השמיני, יהיה לאחר מו"מ. המסקנה הזאת מתחזקת נוכח ההדגשה המיוחדת שקיימת בסעיף 4 לפרק השמיני בו נאמר "על פיטורי עובדים מחמת צמצומים בעבודה רשאית ההנהלה להחליט בהסכמת וועד העובדים. 2. חזקה על הצדדים להסכם כי ביקשו לעשות הבחנה בין עילות הפיטורים המנויות בסעיף 1 לפרק השמיני שההתייחסות אליהן היא בסעיף 2 לפרק השמיני לבין פיטורים מחמת הצמצומים בעבודה שאז חייבת ההנהלה להגיע להסכמה עם וועד העובדים לגבי פיטורי העובדים. 3. הטענה של המבקשים כי סעיף 1 לפרק התשיעי שכותרתו "יישוב חילוקי דעות" הוא סעיף שבא להתייחס לכל עילות הפיטורים ולכן מכוחו יש להעביר גם פיטורים מהעילות המפורטות בסעיף 1, בהעדר הסכמה, להליך של יישוב חילוקי דעות איננה יכולה להתקבל במקרה זה. הנוסח של סעיף 1 לפרק התשיעי הוא כדלקמן: "נתגלעו חילוקי דעות בתקופת תוקפו של הסכם זה בין ההנהלה לבין נציגות העובדים בכל העניינים הנובעים מהסכם זה תובא המחלוקת ראשית לברור והכרעה בין וועד העובדים וההנהלה...". 4. דווקא בחינת ההסכם כמכלול מבססת את הפרשנות שבה נקטה המשיבה במקרה זה בהתייחס לסעיף 2 בפרק השמיני. לו כוונת הצדדים הייתה, שבכל מקרה של חילוקי דעות באשר לפיטורי עובדים, תופנה המחלוקת להליך של יישוב חילוקי דעות אזי, היתה מתייתרת ההבחנה בין פיטורים עקב תיפקוד לקוי לבין פיטורי צמצום. 5. חזקה על הצדדים להסכם הקיבוצי כי לא היו טורחים לפרט בפרק השמיני עילות פיטורים או התייחסות שונה של הצדדים לעילות פיטורים שונות לו בכל מקרה, כוונת הצדדים הייתה כי בהעדר הסכמה, יועבר הנושא להליך של יישוב חילוקי דעות. 6. לכן, הפרשנות התכליתית האוביקטיבית של ההסכם הקיבוצי הנובעת מהילכת ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפרופים בע"מ פ"ד מט (2) 265 ומהחובה לנהל מו"מ בתום לב היא, כי יש לפרש את סעיף 2 לפרק השמיני בהסכם הקיבוצי המיוחד כמחייב ניהול מו"מ בין ההנהלה לבין נציגות העובדים בקשר לפיטורי עובד עקב תיפקוד לקוי. 7. בנסיבות המקרה אין מחלוקת עובדתית בין הצדדים באשר לעובדה שנוהל מו"מ בין הצדדים וכי הוא נוהל בתום לב ומשכך, אין מקום להורות על העברת המחלוקת בין הצדדים להליך של יישוב חילוקי דעות. מסמכיםפיטוריםמכתב פיטורים / סיום העסקה