פסק דין הנשיא סטיב אדלר פתח-דבר ערעור זה הינו נדבך נוסף במסכת ההתדיינות בין הצדדים שבפנינו סביב מיזוגו של בנק המזרחי המאוחד בע"מ (להלן: בנק המזרחי) עם טפחות בנק משכנתאות לישראל בע"מ (להלן: בנק טפחות). במוקד הערעור ניצב פסק דינו של בית הדין האזורי בירושלים אשר נעתר לבקשת בנק המזרחי והורה על קיומה של בוררות זבל"א וזבל"א בעניין כוונת הבנק לפטר כמה עשרות עובדים קבועים, מעובדי בנק טפחות לשעבר, מחמת צמצום בעבודה וארגונה מחדש. המערער (להלן גם: ארגון עובדי בנק המזרחי או הארגון) הוא הארגון היציג של עובדי בנק המזרחי, לרבות עובדי בנק טפחות לשעבר. העובדות 2. [א] ביום 31.12.2004 נכנס לתוקפו מיזוגו של בנק המזרחי המאוחד בע"מ (להלן: בנק המזרחי) עם טפחות בנק משכנתאות לישראל בע"מ (להלן: בנק טפחות). ממועד זה חדל בנק טפחות להתקיים כישות משפטית נפרדת, ועובדיו הפכו לעובדי בנק המזרחי. בהתאם, נכנס בנק המזרחי בנעליו של בנק טפחות בכל ההליכים המשפטיים לרבות בהליך דנן בפני בית הדין קמא. [ב] עובר למיזוג ואף לאחריו, נדברו הצדדים ביניהם במטרה להגיע לכלל הסכמה בעניינים הנוגעים להשלכות המיזוג על העובדים, אולם למרבה הצער, הדבר לא הסתייע, ולגבי הסיבות לכישלון נטושה מחלוקת עמוקה בין הצדדים. יצוין, כי במהלך חודש יוני, 2004 קיימו העובדים שביתה בנושא דרישותיהם לעיגון זכויותיהם במקרה של שינויים מבניים בבנק. [ג] אחת מהשלכות המיזוג על עובדי בנק טפחות לשעבר באה לידי ביטוי בהודעת הנהלת בנק טפחות על כוונתה להביא לצמצום במערך כוח האדם בבנק, ובתוך כך לפיטורי עובדים קבועים וזמניים. [ד] מכתבי הפיטורים הראשונים הוצאו ל -100 מעובדי הבנק, ובהם 62 עובדים קבועים, ביום 25.8.2004 (להלן: הרשימה המקורית). בסמוך לאותו מועד, קיבלו כ - 400 מעובדי הבנק מכתבים בהם צויין, כי הם עתידים להשתלב בבנק הממוזג ואילו ליתר העובדים הקבועים, כ - 130 עובדים, לא נמסרה כל הודעה באשר לעתידם (להלן: רשימת 130). ביום 31.8.2004 הודיע ועד העובדים בכתב לבנק על התנגדותו לפיטורים, תוך ציון מפורש כי יש לראות בהודעה זו, בין היתר, משום תגובה בהתאם לסעיף 75(ב) לחוקת העבודה של עובדי בנק טפחות (להלן: החוקה). במשך שלושה שבועות שלאחר מכן נפגשו הצדדים בשלושה מועדים אולם, המפגשים לא נשאו כל פרי. ביום 29.12.2004 הוצאו מכתבי פיטורים ל - 37 עובדים נוספים מבין העובדים שנכללו קודם לכן ברשימת 130. ביום 30.12.2004 הוגשה לבית הדין קמא הבקשה מושא ההליך שבפנינו. ביום 31.12.2004 נכנס לתוקף, כאמור, המיזוג בין בנק טפחות לבין בנק המזרחי. [ה] כעולה מפסק דינו של בית הדין קמא, בין מועד הוצאת מכתבי הפיטורים הראשונים להגשת ההליך מושא הערעור, מיצו הצדדים את הליכי ההידברות ביניהם בהתאם לחוקת העבודה לעובדי בנק טפחות. כמו כן, הוגשה לבית הדין קמא, על ידי נציגות העובדים, בקשת צד בסכסוך קיבוצי, בקשה לסעדים זמניים וכן שלוש בקשות ביניים נוספות, במסגרתן התבקש בית הדין לעצור את הליכי המיזוג ולבטל את הודעות הפיטורים. הבקשות נדחו, ובית הדין קמא עשה כל אשר לאל ידו כדי להשיב את הצדדים אל שולחן המשא ומתן להידברות אינטנסיבית ובתום לב. בתוך כך, קיימו הצדדים במהלך חודש דצמבר 2004, כ - 19 ישיבות אשר חלקן יוחדו לתנאי הפרישה המוצעים לעובדים ולקביעת מנגנון פרישה מוסכם, ובחלקן הוחלפו דברים בנוגע לרשימות המפוטרים. הישיבה האחרונה בסדרת המפגשים האמורה התקיימה משך שעות ארוכות, ביום 28.12.2004 ולאחריה, כאמור לעיל, הוצאו מכתבי פיטורים נוספים ביום 29.12.2004 והוגש ההליך מושא הערעור לבית הדין קמא ביום 30.12.2005. [ו] באותו מועד (30.12.2005) כתב מנכ"ל בנק טפחות דאז, מר ישראל אנגל, אל העובדים הקבועים שהבנק ביקש לסיים את עבודתם והודיעם, בין היתר, כדלקמן: "המאמצים להסדרת פרישתכם מהעבודה בטפחות בהסכם עם ועד העובדים, עולים, לצערנו על שרטון...הוועד פשוט "מהמר", על עתיד תנאי העובדים המיועדים לסיים עבודתם בבנק. הננו מצויים למעשה ב"דקה ה - 90", טרם נאבד השליטה והיכולת לטפל באופן המיטבי בהסדרת עתידכם. לכן, הגענו להכרה שראוי שיעשה מעשה". בהמשך הדברים הוצעה לעובדים תוכנית פרישה מרצון בשני מסלולים: האחד - מסלול פנסיה מוקדמת לעובדים שהגיעו לגיל 55 ומעלה והם בעלי וותק של 15 שנים ומעלה בבנק. במסגרת מסלול זה הוצע לעובדים הזכאים, בעיקרו של דבר, תשלומי פנסיה חודשית מן הבנק עד למועד בו יימצאו זכאים לגימלה מקרן הפנסיה בה בוטחו, והמשך הפרשות המעביד לשמירת זכויות בקרן. השני - מסלול פיצויים מוגדלים במסגרתו הוצע לעובדים תשלום פיצויים בשיעור של 250%. מסיים מר אנגל את מכתבו כהאי לישנא: "ברצוני להדגיש כי בהעדר הסכמה עם הועד וחתימה על הסכם בענין, נאלץ הבנק לפנות היום לבית הדין לעבודה בבקשה למנוי בורר - הליך המתחייב על פי חוקת העבודה. ישומו של הליך זה יגרום לכך שעובד יפרוש אך ורק עם זכויות המתחייבות על פי החוק בלבד (קרי: 100%)... הנני חוזר וקורא לכם, גלו פתיחות ותנו אמון, פניה זו הינה אך לטובתכם. לא מעט עובדים כבר הצטרפו לתכנית המוצעת ועוד טרם הפצתה ובתוכם מספר חברי וועד (ניתן להניח כי הם מודעים היטב ליתרונות המהלך)....". [ז] להשלמת התמונה יצויין, כי רשימת העובדים המיועדים לפיטורים נכון למועד הדיון בבית הדין קמא, עמדה על 51 עובדים, מתוכם 30 שנכללו ברשימה המקורית ו -21 שנמנו ברשימת ה- 130. בית הדין קמא שב והורה לצדדים לקיים משא ומתן אינטנסיבי בישיבות יומיומיות, אולם הצדדים נפגשו רק פעמיים נוספות בסוף חודש ינואר 2005. פסק דינו של בית הדין האזורי 3. בפסק דין רחב יריעה, סוקר בית הדין האזורי את התשתית הנורמטיבית הצריכה לעניין ואת המסכת העובדתית של ההליכים שבאו בפניו, סביב מיזוגו של בנק המזרחי עם בנק טפחות וזאת, החל מהחלטת דירקטוריון בנק המזרחי, בחודש יוני 2004, לפעול לשם מיזוגו עם בנק טפחות, וכלה במבוי הסתום, כהגדרתו, אליו נקלעו הצדדים להליך דנא. בהמשך, מציב בית הדין חמש שאלות הצריכות לטעמו הכרעה בהליך כדלקמן: (1) האם כטענת ארגון העובדים פיטורי עובדים קבועים מחייבים קבלת הסכמת הארגון לפיטורים או שמא יש להעביר חילוקי דעות בעניין זה להליך בוררות זבל"א וזבל"א; (2) האם מוצו, לפי חוקת העבודה, התנאים המקדימים להעברת חילוקי הדעות לבוררות; (3) האם בשים לב לכך שהתגלעו בין הצדדים מחלוקות רבות נוספות ראוי ל"קרוע" את המחלוקת נשוא ההליך מן המחלוקות האחרות ולהעבירה להכרעה בבוררות; (4) האם ככל שיורה בית הדין על קיומה של בוררות תעמוד להכרעת הבוררים גם המחלוקת שבין הצדדים בנוגע לתנאי הפרישה של העובדים המפוטרים; (5) האם יש להעביר להכרעת הבוררים גם את ענייניהם של העובדים הזמניים העובדים בבנק למעלה משלוש שנים. על השאלות האמורות השיב בית הדין כך: הוראת חוקת העבודה בעניין פיטורי עובדים קבועים הנה חד משמעית ומפורשת, ולפיה אין נדרשת הסכמת ארגון העובדים לפיטורים. כאשר מתגלעים חילוקי דעות בין הנהלת הבנק לארגון העובדים יש להעבירם להליך בוררות זבל"א וזבל"א. התנאים המקדימים להעברת חילוקי הדעות לבוררות מוצו לגבי שתי קבוצות העובדים שבכוונת הבנק לפטר. דעתו של בית הדין בעניין זה התחזקה, בין היתר, לאור התרשמותו מעדותו של מר שאולי, נציג ארגון העובדים, אשר נשאל בתום חקירתו הנגדית האם קיים סיכוי כלשהו שיסכים לפיטורי עובדים קבועים והשיב באופן נחרץ בשלילה. כמו כן, התרשם בית הדין קמא מהעובדה שהתקיימו בין הצדדים מגעים ארוכים וכי הארגון לא שיתף פעולה כנדרש. אשר לשאלה האם נכון להעביר את הסכסוך לבוררות בהיותו, לכאורה, רק חלק מסכסוך רחב היקף, השיב בית הדין בחיוב. זאת, בין היתר, מאחר שסבר כי אם לא תועבר המחלוקת בעניין פיטורי העובדים לבוררות ייוותרו הצדדים באותו מבוי סתום בו הם נמצאים. כן השתכנע בית הדין שמקום בו קיים הסכם בוררות בין הצדדים והסכסוך ביניהם מורכב ממספר עניינים הניתנים להפרדה, מן הדין הוא שהסכסוך יפוצל ויופנו לבוררות כל אותם הנושאים הנוגעים לבוררות. אשר לשאלה האם תנאי הפרישה הכלכליים הם חלק מן הבוררות השיב בית הדין בשלילה. זאת לא רק משום שהטענה הועלתה על ידי ארגון העובדים לראשונה בסיכומיו, ומשכך מהווה שינוי חזית, אלא שטענה זהה העלה הארגון בהליך קודם, בעניין צורי פלח, והיא נדחתה על ידי בית הדין האזורי כמו גם על ידי בית דין זה. לשון אחרת, בין הצדדים קיים השתק פלוגתא. הוסיף בית הדין קמא, כי אין ממש באבחנה שמבקש ארגון העובדים לערוך בין הנסיבות שנידונו בפסק הדין בעניין צורי פלח לבין הנסיבות כאן. לבסוף קבע בית הדין, כי המחלוקת באשר לפיטוריהם של עובדים שהם זמניים לפי הוראות ההסכם הקיבוצי משנת 96' לא תועבר, בשלב זה, להכרעת הבוררים. ההליך בבית דין זה 4. ביום 28.6.2005 קיים בית דין זה דיון בערעור במהלכו הוברר, בין היתר, כי הלכה למעשה הצטמצם הערעור לכדי מחלוקת הנוגעת לאחד עשר עובדים בלבד, אשר ביכרו שלא לפרוש מרצון בהתאם להצעת הבנק. לאחר ששמענו את טיעוני הצדדים הורינו על השלמת טיעונים בשאלת סמכותם של הבוררים לפסוק גם בעניין תנאי הפרישה של המועמדים לפיטורים. בהחלטה נפרדת, מיום 4.7.2005, התבקשו הצדדים להתייחס, במסגרת השלמת הטיעונים כאמור, גם למכתבו של מנכ"ל בנק טפחות מר ישראל אנגל, מיום 31.12.2004 אשר צוטט לעיל, ובמיוחד לאמור בסעיף 7 למכתבו, בו נכתב כי בהעדר הסכמה עם הוועד, נאלץ הבנק לפנות לבית הדין לעבודה בבקשה למינוי בורר וכי "ישומו של הליך זה יגרום לכך שעובד יפרוש אך ורק עם הזכויות המתחייבות על פי החוק בלבד". הטיעונים בערעור תמצית טיעוני המערער 5. עמדת המערער, בקליפת אגוז, היא שחוקת העבודה קובעת בסעיפים 9, 75 ו - 76 מנגנון בוררות לישוב חילוקי דעות בין ארגון העובדים לבנק. בסעיף 76 (3) נקבע מפורשות, כי פיטורים מסיבות של צמצום או ארגון מחדש של העבודה, כבמקרה דנא, יוצאו אל הפועל בהתחשב, בין היתר, במצבו החומרי והמשפחתי של העובד. לשיטת המערער, בדיקת מצבו החומרי והמשפחתי של העובד משתרעת לא רק על מצבו עובר לפיטורים אלא, ואף ביתר שאת, לאחר הפיטורים. לפיכך, ככל שייקבע כי על הצדדים לפנות לבוררות, יש לראות את שאלת הפיטורים ותנאיהם כמכלול אחד. מוסיף המערער וטוען, כי פירוש אחר לחוקה מזה המוצע על ידו יחטא ללשונה, לתכליתה, לתכלית מוסד הבוררות, להגיונם הכלכלי והמשפטי של הדברים ולאומד דעת הצדדים. כך, לפי הטענה, יחטא פירוש זה גם להתנהלות הצדדים בפועל, לרבות בדיונים שהתקיימו ביניהם בעניין הפיטורים במהלך החודשים נובמבר ודצמבר 2004. חיזוק לדברים מוצא המערער במכתבו של מר אנגל המהווה, לטעמו, דוגמה להפרת האיזון בין כוחו הקולקטיבי של ארגון העובדים לבין המעסיק, כתוצאה מניתוק סוגיית מצבם הכלכלי של המפוטרים מן המכלול שנדון בבוררות. זאת ועוד, נטען כי ההבחנה שמבקש הבנק לערוך בין הכרעות "משפטיות" של הבוררים, שהן לטעמו הכרעות שבגדר סמכותם, לבין הכרעות "כלכליות" שלכאורה, אינן בסמכותם, אין בה ממש. זאת מאחר שהחלטה, רק לשם המחשה, שלא לפטר מועמד לפיטורים, שהיא כביכול החלטה 'משפטית', משמעותה הכלכלית יכולה, לעתים, להיות גדולה לאין שיעור מאשר זו הגלומה ביכולתם של הבוררים לאשר פיטורים המותנים במענק פרישה כלשהו. לאמור, אם מוסמכים הבוררים להשית על הבנק עלויות גבוהות של המשך העסקת עובד שהבנק חפץ בפיטוריו, מדוע אין הם מוסמכים להשית על הבנק עלויות נמוכות יותר? חששו של הבנק מהכרעת הבוררים גם בפנים הכלכליות של הסכסוך אינה נהירה למערער, בהתחשב בכך שהמדובר דווקא בהליך של בוררות זבל"א וזבל"א. לבסוף, חוזר המערער ומדגיש, כי לשיטתו, אין להקיש מפרשת צורי פלח לענייננו שכן שם דובר בפיטורי עובד בודד שסרח ואילו בענייננו מדובר בפיטורי עובדים מחמת צמצום בעבודה וארגון מחדש שלה, שבהם כולל הסכם הבוררות הסמכה מפורשת לדון במצבו החומרי של העובד, כקריטריון שיש להתחשב בו טרם החלטה על פיטוריו. תמצית טיעוני המשיב 6. המשיב סבור כי סעיפים 9 ו - 75 לחוקה הם הסעיפים היחידים שחלים בפיטורי עובד קבוע, ואילו סעיף 76(3) עניינו רק בהתוויית הגורמים שיש להתחשב בהם בעת פיטורי צמצום ורה ארגון, ואין הוא מהווה משום הסכמה להעביר חילוקי דעות כלשהם, לרבות תנאי פרישה לעובדים המפוטרים, לבוררות. הטענה בדבר סמכותם של הבוררים לפסוק תנאים כלכליים למפוטרים נדחתה על ידי בית דין זה בפרשת צורי פלח, המהווה מעשה בית דין המקים מחסום דיוני בפני המערער מלהעלות טענות העומדות בסתירה לאותה הלכה. זאת ועוד, ההחלטה בעניין צורי פלח חלה גם עת המדובר בפיטורים קולקטיביים שכן סעיפי הבוררות על פי החוקה אחידים בשני מסלולי הפיטורים (האינדיבידואליים והקולקטיביים). לחילופין, כך טוען הבנק, טענת המערער עומדת בניגוד להלכה הפסוקה שקדמה לפרשת צורי פלח. מוסיף הבנק וטוען, כי העובדה שהצדדים ניהלו משא ומתן בנוגע לתנאי הפרישה של המועמדים לפיטורים אינה הופכת נושא זה, באופן אוטומטי, לבר-בוררות, שכן נושאי הבוררות הינם רק אלה הקבועים בהסכם הבוררות שבכתב. זאת ועוד, ארגון העובדים גילה דעתו כי הסכסוך אינו כפוף לבוררות, משנקט עיצומים להבטחת תנאי פרישה מועדפים לעובדים. הלכה פסוקה היא, כי צד לסכסוך קיבוצי חייב לנהוג בתום לב ולגלות עקביות באפיון הסכסוך וסיווגו. זאת ועוד, ההקשר התעשייתי מלמד, כי תנאי פרישה מועדפים נקבעים במשא ומתן ישיר בין הצדדים ואינם מועברים להכרעתו של בורר, אלא אם קיים הסכם מפורש בעניין, מה שאין כן במקרה זה. אשר למכתבו של מר אנגל - טוען הבנק כי הוא הוצע על רקע כשלון המשא ומתן בין הצדדים אך נאמר בו במפורש, כי ככל שיחתם הסכם קיבוצי אל מול נציגות העובדים יוכל כל עובד אשר חתם על הסכם פרישה לבחור בין מכלול התנאים בהסכם הקיבוצי לאלה שבהסכם הפרישה האישי. לבסוף טוען המשיב, כי הפרשנות המוצעת על ידי המערער לסעיפי החוקה נוגדת את ההיגיון הכלכלי, שכן הדרישות המועלות מטעם העובדים הן קיצוניות, ובתוך כך אף פוגעת בזכות הקניין של המעביד. תגובת המערער לסיכומי המשיב 7. בתשובה לסיכומי המשיב מוסיף המערער, בין היתר, כי מכתבו של מר אנגל פוגע בתקנת הציבור באשר הוא יוצר מצב לפיו מי שיפנה להליך של בוררות מסתכן לא רק בכך שעמדתו תידחה, אלא גם באובדן סכומי כסף גדולים. כן נטען, כי אין להסכים לעמדה עקרונית הקובעת, כי מי שיפוטר על פי פסק בורר ולא יפרוש מרצון, יאלץ להסתפק בפיצויים כחוק. התשתית הנורמטיבית 8. המועמדים לפיטורים במקרה שבפנינו הם עובדים שעבדו בבנק טפחות קודם למיזוגו עם בנק המזרחי. על עובדים אלה חל ההסכם הקיבוצי בין טפחות-בנק משכנתאות לישראל בע"מ לבין ההסתדרות הכללית, שנחתם בשנת 1964, ותוקן מפעם לפעם (להלן: ההסכם הקיבוצי של עובדי בנק טפחות). הסכם זה ממשיך לחול על העובדים גם לאחר המיזוג וזאת מכוח סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957, שזו לשונו: "שינוי מפעל - עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי". יצויין, כי הן בעלי הדין בטענותיהם והן בית הדין האזורי בקביעותיו, הסתמכו על ההסכם הקיבוצי של עובדי בנק טפחות. ברי, כי בעתיד עשוי מצב זה להשתנות כאשר ייחתם הסכם קיבוצי חדש בין בנק המזרחי לבין ארגון עובדי בנק המזרחי. בהתחשב בעמדות בעלי הדין נוכל להשאיר לעת מצוא את השאלות האם חלות על עובדי בנק טפחות לשעבר, המועסקים כיום בבנק הממוזג, הן הוראות חוקת העבודה של עובדי בנק טפחות והן חוקת העבודה של עובדי בנק המזרחי, והאם עובדים אלה זכאים לתנאים הטובים מבין החוקות, וזאת מכוח סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים. לכאורה זהו המצב המשפטי לאחר המיזוג, וכל עוד לא נחתם הסכם קיבוצי חדש. אולם, מאחר שבית הדין קמא לא הכריע בשאלת תחולתו של סעיף 23 במקרה שכזה נשאיר גם אנו שאלה זו בצריך עיון. סעיפי החוקה החלים על עובדי בנק הטפחות והצריכים לענייננו הם כדלקמן: "יישוב חילוקי דעות 9) א. כל בירור בין הנהלת הבנק לבין ועד העובדים לא יימשך למעלה מ -3 שבועות, אלא בהסכמת הצדדים. ב. נתגלעו חילוקי דעות בין הנהלת הבנק לבין ועד העובדים, יועבר העניין לבירור בהסתדרות ולא יימשך יותר מאשר חודש ימים, אלא בהסכמת הצדדים. ג. חילוקי דעות בין ההנהלה לבין ההסתדרות בעניינים הנובעים מחוקה זו, יימסרו להכרעת בוררות זבל"א וזבל"א. נוהל פיטורים 75) א. ההנהלה לא תפטר עובד קבוע אלא בהסכמה עם ההסתדרות. ב. כשיש בדעתו של הבנק לפטר עובד, תודיע ההנהלה על כך בכתב לוועד העובדים ולהסתדרות בציינה את הנימוקים לפיטורים. ההסתדרות תביע להנהלה את דעתה בנדון בכתב תוך עשרה ימי עבודה מיום מתן ההודעה על ידי ההנהלה. ג. תביע ההסתדרות את דעתה נגד הפיטורים וההנהלה תעמוד על דעתה, יחול על העניין סעיף 9 של הסכם זה. צמצום בעבודה 76). פיטורים מסיבות צמצום בעבודה, ארגון מחדש של העבודה או סגירת סניף, יוצאו אל הפועל בהתחשב בגורמים הבאים: (1) מספר שנות עבודתו של העובד בבנק; (2) התאמה לעבודה; (3) מצבו החומרי והמשפחתי של העובד; " גדר הערעור 9. השאלות הניצבות להכרעתנו במסגרת ערעור זה הן אלה: [1] מהי תכלית המנגנונים שנקבעו בחוקת העבודה ליישוב חילוקי דעות בין הצדדים, והאם התקיימו התנאים המוקדמים להעברת ההליך לבוררות לפי חוקת העבודה. [2] מהו היקף הליך הבוררות על פי החוקה, והאם מקנים סעיפי הבוררות- הם סעיפי חוקת העבודה - לבוררים סמכות להכריע רק בחילוקי הדעות הנוגעים לעצם פיטורי העובדים, כטענת הבנק, או שמא מוסמכים הבוררים גם להכריע לגבי תנאי הפרישה של העובדים המפוטרים. [3] מהי משמעות מכתבו של מר אנגל והאם יש בו משום הצעה חד צדדית, מלווה באיום הפוגעת שלא כדין במרקם יחסי העבודה. [4] האם פסק דין צורי פלאח מהווה מעשה בית דין לענייננו? [5] האם ניתן להעביר גם את עניינם של העובדים הזמניים להליך הבוררות? דיון והכרעה תכלית ההסכם הקיבוצי 10. לשביתה בבנק השלכות חמורות הן על הבנק והן על עובדיו וציבור לקוחותיו. בדומה לכך, לפיטורי עובד בודד או לפיטורי קבוצת עובדים השלכות קשות על אותם מועמדים לפיטורים. משכך, הסכימו הצדדים ליחסים הקיבוציים, בסעיפים 9, 75 ו- 76 להסכם הקיבוצי ביניהם, (הוא חוקת העבודה) על מנגנון מתקדם למקרה בו תידון כוונת הנהלת הבנק לפטר עובד או עובדים. המנגנון הקבוע בהסכם הקיבוצי ליישוב חילוקי דעות עניינו התוויית הדרך ליישוב סכסוכים בין הצדדים ולקביעת זכויות ומימושן של זכויות. מנגנון זה על כל שלביו הן בניסיונות להידברות וניהול משא ומתן והן בשלב הבוררות מהווה בבואה של הצדדים ליחסי העבודה מפאת שהוא מורכב מנציגי שני הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים. מנגנון יישוב חילוקי הדעות הן על ידי פורומים שונים להידברות ומשא ומתן והן על ידי בוררות עיקרו עידוד שיתוף הפעולה בין הצדדים ליחסי עבודה בכדי לשמור על איזון בין אינטרס המעביד לאינטרס העובדים. ואבהיר. תכליתם של יחסי העבודה הקיבוציים, במיוחד בעת חילוקי דעות, להביא לדיאלוג בין השותפים בארגון - ההנהלה והעובדים. אין מקום לצעדים כוחניים וחד צדדיים. יש לפרש את ההסכם הקיבוצי על כל תניותיו, ובמיוחד תניות העוסקות במנגנון יישוב חילוקי דעות ופנייה לבוררות לאחר שמוצו הליכי הידברות בפורומים שונים, פרשנות תכליתית כיאה למקום בו יש יחסי עבודה קיבוציים. יחסים כאלה כוללים בתוכם את הסכמת הצדדים שלא לנקוט בצעדים חד צדדיים ולפתור הסכסוך, כשלא הצליחו לעשות כן בהליך של משא ומתן ישיר, באמצעות סעיף פתרון חילוקי דעות על ידי בוררות בדומה לזה המופיע בחוקה. מקורה של תכלית זו הינו במאינטרס ההסתמכות של צדים ליחסי עבודה הנוצר לאחר שנים של יחסי עבודה בין הצדדים . הסתמכות זו של צדדים ליחסי עבודה יוצרת ציפיה לשיתוף פעולה ביניהם בכדי להגן הן על האינטרסים של העובדים והן על אינטרסים של המעביד. תכלית זו נובעת גם מתיאורית הדמוקרטיה התעשייתית לפיה רק שיתוף פעולה בין ההון הכלכלי של המעביד וההון האנושי של העובד נותן מוצר מוגמר של עסק חי. הן המעביד והן העובדים מהווים חלק מהותי מהמפעל. אכן, לאור אופיים המיוחד של יחסי העבודה כיחסים מתמשכים וקרובים קובעת החוקה מנגנון לפיו טרם פניה להליכי בוררות, על הצדדים לנהל המחלוקת ביניהם בדרך של משא ומתן במגמה להגיע לידי הסכם ורק לאחר שמוצו הליכים אלה תהא פנייה לבוררות. במקרה דנן תכליותיו של מנגנון יישוב סכסוכים הן, מחד גיסא - להעניק לעובדי הבנק הגנה סבירה מפני פיטורים במסגרתה תינתן ככל האפשר הגנה על בטחונם התעסוקתי וזאת, באמצעות ריסון כוחה של הנהלת הבנק לפטר עובדים באופן חד-צדדי. מאידך גיסא - לאפשר גמישות ניהולית לבנק לפטר עובד או עובדים בהתאם לצרכיו העסקיים ולשמור ככל הניתן על שקט תעשייתי. כך, במקרה שהנהלת הבנק מחליטה לפטר עובד או קבוצת עובדים, היא אינה רשאית לעשות כן באופן חד-צדדי (סעיף 75(א) לחוקה). עליה להודיע לוועד עובדי הבנק בכתב על כוונתה לפטר את העובד או העובדים ולציין מהם הנימוקים לפיטורים (סעיף 75(ב) לחוקה); ארגון העובדים מצדו חייב להודיע להנהלה, בתוך עשרה ימים מיום קבלת הודעתה, מהי עמדתו בעניין (סעיף 75(ב) לחוקה); ככל שהארגון מתנגד לפיטורים, לרבות בשל מחלוקת בינו לבין הנהלת הבנק באשר לתנאי הפרישה של העובדים, מועברת המחלוקת ליישוב במסגרת ההליך הקבוע בסעיף 9 לחוקה, על השלבים שנקבעו בו, לאמור - משא ומתן בין נציגי הארגון לבין נציגי הנהלת הבנק המתנהל בשני שלבים: בשלב הראשון, נדברים ביניהם הצדדים ישירות למשך תקופה שלא תעלה על שלושה שבועות, אלא בהסכמת הצדדים (סעיף 9(א) לחוקה); בשלב השני, מועברת המחלוקת ליישוב במסגרת ההסתדרות והנהלת הבנק וזאת למשך חודש ימים (סעיף 9(ב) לחוקה). ככל שהצדדים לא מגיעים לידי הסכמה מועברת המחלוקת על כל היבטיה לבוררות זבל"א וזבל"א (סעיף 9(ג) לחוקה). ברי, שמכוח הדין על הצדדים לנהל את המשא ומתן ביניהם בתום לב. כחלק מחובה זו על הצדדים להימנע מלנקוט צעדים חד-צדדיים או צעדים שיש בהם כדי לפגוע ביחסי האמון הנובעים מהיחסים הקיבוציים שהם, כידוע, יחסים מתמשכים. יישום ההסכם הקיבוצי על ידי בעלי הדין 11. למרבה הצער, התדרדרו יחסי העבודה בין הצדדים שבפנינו לרמה המקשה עליהם לנהל משא ומתן בתום לב - עובדה שיש בה כדי לפגוע בטובתם של עובדי הבנק ובכדי לסכן את מעמדו של הבנק כמוסד פיננסי יציב. אין להתפלא אפוא, כי הצדדים לא השכילו להגיע לכדי הסכמה ולו על פיטוריו של עובד אחד, ובתוך כך גם לא על תנאי הפרישה. אמנם התנהל משא ומתן בין הצדדים בתקופות שנקבעו בחוקה ומעבר לכך כמצוות בית הדין קמא, אך - כאמור - הוא לא צלח. משכך, מקובלת עלינו מסקנת בית הדין קמא, לפיה בעלי הדין מיצו את התנאים המוקדמים, על פי החוקה להעברת ההליך לבוררות. הצדדים החליפו ביניהם מידע, התקיימה היוועצות ומשכך אין לקבל את טענת הארגון, כי בנק המזרחי לא קיים את חובתו להיוועץ באשר לכוונתו לפטר מי מעובדי בנק טפחות לשעבר לאחר המיזוג. מוצו ההליכים שנקבעו בחוקה לגבי משא ומתן ברמה של הוועד וההסתדרות (הארגון). במקרה זה תכליתם של סעיפי חוקת העבודה, כפי שעמדנו עליהם לעיל, מחייבת את העברת כל חילוקי הדעות בין הצדדים לבוררות זבל"א וזבל"א. היקף הליך הבוררות 12. [א] בוררות על עצם הפיטורים סעיף 76 לחוקת העבודה קובע לצדדים הנחיות ליישום בעת ניהול משא ומתן על פיטורי עובדים כתוצאה מצמצום בעבודה, ארגון מחדש או סגירת סניף. הנחיות אלה חלות גם על המקרה דנן הבא בגדר צמצום בעבודה כתוצאה מארגון מחדש של הבנק. סעיף 76 לחוקה מבטא איזון בין שיקולים הנוגעים למצבו האישי של המועמד לפיטורי צמצום, לרבות מספר שנות עבודתו בבנק ומצבו החומרי והמשפחתי של העובד, לבין צרכי הבנק, דהיינו - התאמתו של העובד לעבודה. מלשון סעיף 76 לחוקה עולה כי המשא ומתן ולאחר מכן הבוררות בעניין פיטורי צמצום נוגעים, בין היתר, לעצם הפיטורים. ככל שאין מקום לפטר עובד על פי ההנחיות שנקבעו בסעיף 76 לחוקה, כך אין הנהלת הבנק רשאית לפטר אותו עובד. אוסיף כאמרת אגב, כי כפועל יוצא מכך, ועל פי הנוהג בארץ, ככל שמבוטלים פיטוריו של עובד פלוני, במסגרת הליך של פיטורי צמצום, רשאית הנהלת הבנק להחליפו במועמד אחר לפיטורים. זאת, כאמור, על מנת להגיע למכסת המפוטרים הנחוצה. בהתאם, נקבע בהסכמים קיבוציים רבים במשק, כי הנהלת המפעל היא שקובעת את מספר המפוטרים הנחוץ למפעל. לעומת זאת, בהעדר סעיף כזה בחוקת העבודה, רשאי ארגון העובדים להעלות במסגרת המשא ומתן עם הנהלת הבנק או במסגרת של הליך בוררות, גם את עצם הצורך בעריכת צמצומים או ארגון מחדש ואת היקפם. לסיכום נקודה זו, עצם פיטורי העובדים שלא קיבלו את הצעת הנהלת הבנק לפרישה מרצון, הוא נושא לבוררות לפי החוקה. [ב] בוררות על תנאי הפרישה מחלוקת נוספת הנוגעת להיקף הליך הבוררות היא זו הקשורה בסמכותם של הבוררים להכריע בנושא תנאי הפרישה של המפוטרים. לאמור, האם עניין תנאי הפרישה של המועמדים לפיטורים הוא נושא למשא ומתן בין הצדדים ולהכרעה בהליך הבוררות? בית הדין קמא השיב על שאלה זו בשלילה אך דעתי שונה. נוהג מושרש בארץ, כי משא ומתן בנוגע לפיטורי צמצום כולל הן את עניין זהות המפוטרים והן עניין את תנאי פרישתם. הסכמים קיבוציים בעניין תנאי הפרישה במסגרת פיטורי צמצום נפוצים, והם נועדו לפצות את העובדים המפוטרים על פיטורים מסיבות שאינן קשורות להם באופן אישי, כלומר, אינן נובעות מתפקודם אלא מתפקוד המפעל ולעתים, תפקוד הנהלת המפעל. עת דנים צדדים ליחסי עבודה בפיטורים קיימת נחיצות מהותית לדון בתנאי הפרישה. תנאי הפרישה נובעים מהפיטורים ומהווים חלק מהליך הפיטורים. בבוא הצדדים ליחסי העבודה לדון בפיטורים, עליהם, כאמור לעיל, לאזן בין האינטרס של העובדים לביטחון תעסוקתי, לזכותם להתקיים בכבוד הן חברתי והן כלכלי לבין הפרורגטיבה הניהולית של מעביד. לאורו של איזון זה, מוכרחים הצדדים ליחסי העבודה ליתן דעתם להשלכות של פיטורי הצמצום. במסגרת בחינת השלכות אלו, מחוייבים הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים ליתן את הדעת גם על תנאי הפרישה של העובדים. רק בצורה זו יושלם הליך הפיטורים בסבירות, מדתיות ובתום לב. ודוק. תימוכין למסקנתי זו, לפיה מחוייבים צדדים ליחסי עבודה קיבוציים לשקול תנאי פרישה של עובדים במסגרת הליך הפיטורים מוצא אני בסעיף 76 לחוקה המורה לצדדים לשקול, במסגרת הפיטורים, בין היתר, את מספר שנות עבודתו של המועמד לפיטורי צמצום בבנק ואת מצבו החומרי והמשפחתי. קריטריונים אלו מצביעים בעליל על כך שהצדדים להסכם העבודה הקיבוצי נתנו דעתם לכך שאין לנתק את מצבו האישי של המועמד לפיטורים מתנאי הפרישה שיקבל עם פיטוריו. אדרבה, יש לראותם כמכלול אחד. ככל שתנאי הפרישה טובים יותר עולה הסיכוי שהעובד המפוטר יהיה מסוגל לכלכל את עצמו עד אשר יחזור וישתלב במעגל העבודה, ועל כן ניתן להותירו ברשימת המפוטרים. זאת ועוד, מכתבו של מר אנגל למועמדים לפיטורים, שכוונתו הייתה לעודד אותם להסכים לפיטורים, מתרכז בתנאי הפרישה. ככל שהנהלת הבנק מחזיקה בדעה, כי היא רשאית לנהל משא ומתן עם העובד הבודד (שלא באמצעות ארגון העובדים) בעניין תנאי פרישתו, כך עליה לנהל משא ומתן גם עם הארגון בנושא זה. הלכה למעשה, מר אנגל במכתבו קושר בין המשא ומתן על עצם הפיטורים (כלומר, קבלת הסכמתו של העובד לפיטורים), לבין תנאי הפרישה המשופרים המוצעים לאותם עובדים שיתנו הסכמתם לפרוש. אכן, כך ראוי לנהוג. [ג] הצעה חד-צדדית של תכנית פרישה מלווה באיום כהפרת התחייבויות הבנק במסגרת היחסים הקיבוציים בינו לבין ארגון העובדים כאמור לעיל, לאחר שהמשא ומתן בין הנהלת הבנק לבין נציגי ארגון העובדים כשל, הציעה הנהלת הבנק לעובדים המועמדים לפיטורים שתי תוכניות פרישה חלופיות. תנאי התכניות נקבעו חד-צדדית על ידי הנהלת הבנק. בנסיבות אלה, דעתנו היא שהסכמה לאחת מהצעות הבנק אינה פרי רצון חופשי של המועמד לפיטורים אלא מדובר בהצעה חד-צדדית של הנהלת הבנק שלא נדונה במשא ומתן בין הצדדים ליחסים קיבוציים ולא הבשילה לכלל הסכם מחייב. עם זאת, אין להתעלם מכך שהתנאים שהוצעו לעובדים הם נדיבים, בהשוואה לתנאי הפרישה המקובלים ברוב ענפי המשק האחרים. אין אנו נדרשים כאן לשאלת אפשרות ביטול הסכמת העובדים אשר נענו להצעת הבנק לפרוש. ועוד, יש מקום להידרש למצבם של העובדים אשר לא הסכימו להצעה החד-צדדית של הבנק ושאת עניינם יש להעביר להליך הבוררות. ראשית יאמר, כי הצעות הנהלת הבנק מפלות בין העובדים שלא פעלו בהתאם לעמדת ארגון העובדים לבין אלה שפעלו בהתאם לעמדתו. כך, הצעות הנהלת הבנק פוגעות במעמדו של ארגון העובדים כגוף המייצג את עובדי הבנק, שכן הארגון נקט בעמדה מסוימת במשא ומתן ואילו הנהלת הבנק פנתה ישירות לעובדים בבקשה שיקבלו הצעה שהארגון לא הסכים לה, מהלך שאינו ראוי ועלול להתפרש כאיום. לאמור, מחד - התנהל משא ומתן בין הנהלת הבנק לבין הארגון, ובהעדר הסכמה רשאית הנהלת הבנק לפעול באופן חד-צדדי כדי לקדם את רצונה לצמצם את מצבת כוח האדם בבנק, לרבות על ידי הצעת תכניות פרישה מרצון לעובדים מרצון. במסגרת משא ומתן קיבוצי רשאים ההנהלה והארגון להפעיל כוח במידה סבירה ובתום לב. מאידך - הנהלת הבנק לא הסתפקה בהצעת תכניות פרישה אשר תנאיהן המשופרים ישכנעו את העובדים לקבלן, אלא הוסיפה הצעה חד-צדדית שעלולה להתקבל כאיום לעובד הבודד לפיו עליו לקבל את התנאים המוצעים על ידי הנהלת הבנק או להסתפק בתנאים שנקבעו בחקיקה ובהסכם הקיבוצי (בעיקר פיצויי פיטורים בשיעור שנקבע בחוק פיצויי פיטורים). במלים אחרות, ניתן לפרש את איום ההנהלה כך, שאם העובד יישאר מיוצג על ידי ארגון העובדים, וימתין לתוצאת ההליכים הקיבוציים, היינו - משא ומתן ובוררות - הוא יינזק. צא ולמד, שעובדי הבנק אשר מקבלים עליהם את מרות הארגון יקבלו פחות מאלה שפעלו בהתאם לעמדת הנהלת הבנק. לדידי, ראוי כי הצעה כזו תהיה תוצאה מהידברות עם ארגון העובדים וככל שלא מושגת הסכמה, יועבר הנושא לבוררות. יתרה מזו, הנהלת הבנק אינה רשאית להציע תנאי פרישה לעובדים ולסרב לנהל בעניין זה הליך של בוררות. ועוד, אין להשלים עם הפעלה פסולה של כוח והעדפה פסולה החותרת תחת סמכותו של הארגון כגוף המייצג את עובדי הבנק. העדפה זו נוגדת את תכליתו של חוק הסכמים קיבוצים. ייצוג עובדי הבנק על ידי הארגון מעוגן בזכות החוקתית של העובדים להתאגד, בחקיקה (חוק הסכמים קיבוצים), בהסכם הקיבוצי (החוקה) ובפסיקה. בין בעלי הדין שוררים יחסי עבודה קיבוציים משך שנים רבות. מאבק מקצועי הוא לעתים קרובות נדבך במשא ומתן בין בעלי הדין, אך למאבק זה צריך שיוצבו גבולות. אין מקום להעדפת עובד שאינו שייך לארגון היציג על פני עובד החבר בארגון שכן, כאמור, העדפה כזו פוגעת בחופש ההתארגנות של עובדי הבנק ונוגדת את העקרונות שנקבעו באמנת ארגון העבודה העולמי מספר 87 אשר אושרה על ידי ישראל. פסק הדין בעניין Wilson - Associated Newspapers 13. איסור העדפת עובד שאינו חבר ארגון עובדים על פני עובד חבר ארגון עובדים נדון גם בפסק הדין של בית המשפט האירופי לזכויות האדם בשטרסבורג - Case of Wilson, National Union of Journalists and others v. The United Kingdom (להלן: פסק דין וילסון). באותו מקרה, אישר בית הלורדים האנגלי את החלטתם של שני מעסיקים לשנות את מדיניות ההעסקה במפעליהם ולעבור ממדיניות של הסדרת תנאי העבודה באמצעות הסכמים קיבוציים להסדרתם בחוזי עבודה אישיים. לשם כך, הציעו המעסיקים לעובדים שהיו מוכנים לחתום על חוזים אישיים תנאים משופרים, תנאים שנמנעו מעובדים שסירבו לחתום על חוזים אישיים. בית המשפט האירופאי לזכויות אדם ביטל את פסק דינו של בית הלורדים, ופסק שהתנהגותם של המעסיקים פגעה בזכות ההתארגנות של העובדים. יצוין, כי פסק הדין של בית הלורדים אוזכר בפרשת עמית , בהקשר לשאלת כוחו של ארגון עובדים לנהל משא ומתן. דעת הרוב קיבלה את עמדת בית הלורדים בפסק דין וילסון וגרסה, כי קידום זכויות עובדים אינו חייב להיעשות באמצעות משא ומתן קיבוצי. מנגד, חלקה דעת המיעוט על עמדתו של בית הלורדים וקבעה כי המדיניות בפסק דין וילסון אינה עולה בקנה אחד עם המדיניות של משפט העבודה הקיבוצי בישראל וכי בית הלורדים לא העניק משקל הולם לעובדה שהמעסיקים שמו להם למטרה לפגוע בזכות ההתאגדות של העובדים. שם ציינתי, כי "אין זה מקובל במקומותינו, כי יקום 'ארגון עובדים' שמטרתו תהיה להפוך את מקום העבודה ממקום מאורגן למקום בלתי מאורגן". מכאן, כי פגיעה במעמדו של ארגון עובדים לנהל משא ומתן קיבוצי היא פגיעה בזכות ההתארגנות של העובדים. בפסק דין ווילסון ההפליה של חברי ארגון העובדים היתה בולטת וכללה, הלכה למעשה, ניסיון לביטול יחסי העבודה הקיבוציים. אולם, ניתן לאמץ את העיקרון שנקבע באותו פסק דין, היינו - איסור ההפליה בין חברי ארגון עובדים לבין עובדים שאינם חברים בארגון ולקבוע כי גם הפליה של עובדים המקבלים את מרות הארגון ופועלים בהתאם לעמדתו - אסורה. 14. ער אני לכך שדעת הנהלת הבנק לא נוחה מסירובו של הארגון להסכים לפיטורי עובדים בתנאים שנראים לה סבירים. עם זאת, מבין אני גם את הפגיעה שנגרמת לעובד המפוטר לאחר שהשקיע את מיטב שנותיו בקידום ענייני הבנק והינו בדעה שמיזוג הבנקים לא יקדם את טובתו. מצבים של תסכול וכעס במהלך משא ומתן הם טבעיים אך המוצא מהם אינו בפגיעה בעצם הזכות להתארגן אלא ביישום דרכים נוספות הקבועות ליישוב הסכסוך בין הצדדים, כגון - הכרעה של בורר. יתרה מזו, בהעדר פתרון במסגרת המנגנון המוסכם ליישוב סכסוכים רשאים הצדדים לנהל מאבק מקצועי, אולם זה צריך להתנהל בתום לב ותוך ריסון הנדרש ממוסד בנקאי ועובדי מוסד בנקאי. פסק הדין בעניין צורי פלאח 15. בתמיכה לעמדתם כי תנאי הפרישה של העובדים אינם חלק מהעניינים הניתנים לדיון בבוררות, טענו באי כוח הבנק בבית הדין קמא, כמו גם בפנינו, כי טענת ארגון העובדים בעניין זה היא בבחינת מעשה בית דין או השתק פלוגתא. זאת, לאור פסיקתו של בית דין זה בעניין צורי פלח. לטעמי, דינה של טענת הבנק להידחות. אין לראות את פסק הדין בעניין צורי פלאח כמעשה בית דין או השתק פלוגתא לענייננו מאחר שהוא לא נגע לעובדים המועמדים לפיטורי צמצום ומשום שנדונו בו הוראות חוקת העבודה (ההסכם הקיבוצי) של עובדי בנק המזרחי ואילו במקרה דנן עומדות לפירוש הוראות חוקת העבודה של עובדי בנק טפחות. לאמור, מדובר בשני הסכמים קיבוציים שונים. עם זאת, אין לכחד כי פסק דין צורי פלח הוא תקדים קרוב הנוגע לענייננו ומשכך, עלינו לבחון האם הוא חל על המקרה דנן והאם ברצוננו להבהיר את הנקבע בו. פסק הדין צורי פלח דן במקרה של עובד שעבר עבירת משמעת חמורה בגינה הושעה מהעבודה, והארגון התנגד לפיטוריו והעביר את המחלוקת בעניינו להליך בוררות שמטרתו הייתה החזרתו לעבודה. כלומר, התנהל הליך פיטורים של עובד בודד. באותה השעה, נחתם הסכם קיבוצי בעניין תנאי פרישה מיוחדים לקבוצה של 140 עובדים שעתידה הייתה לפרוש במסגרת הליכי צמצום בבנק, ובא כוחו של צורי פלח ביקש להחיל את תנאי הפרישה הללו גם עליו. בית הדין דחה את בקשתו של העובד לדון בבוררות גם בנושא של החלת תנאי הפרישה המיוחדים עליו וקבע, כי הנושא היחיד שידון בבוררות הוא זה שהיה מלכתחילה במחלוקת בין הצדדים, היינו - האם לפטר את העובד צורי פלח ללא קשר להסכם בין הארגון לבין הבנק בעניין פיטורי צמצום/פרישה מרצון. נקבע, כי אין לקשור בין פיטורי עובד מטעמי משמעת לבין תכנית פיטורים/פרישה מרצון של קבוצות עובדים, שהעובד אינו נמנה עליה. אין באמור משום הכרעה גורפת בשאלה האם במסגרת הליך של בוררות בעניין פיטורי צמצום יש מקום לדון רק בעצם פיטורי העובדים, קרי ברשימת המפוטרים, או גם בתנאי הפרישה שיוענקו להם. זאת ועוד, בפסק דין צורי פלח פירש בית דין זה את סעיף 78 לחוקת עובדי בנק המזרחי, שדומה בעיקרו לסעיף 75 לחוקת עובדי בנק טפחות אולם, סעיף דומה לסעיף 76 לחוקת עובדי בנק טפחות כלל לא נדון בו. הפירוש הזה של פסק דין צורי פלח תאם את נסיבות העניין שם, כאשר עתירתו העיקרית - ואולי היחידה - של הארגון היתה להחזיר את העובד לעבודה ומאחר שהעובד עבר עבירת משמעת לא היה טעם לדון בתנאי פרישה מיוחדים. אין זה דומה כלל ועיקר למקרה שבפנינו, בו מדובר בעובדים שיפוטרו ללא עוול בכפם אלא במסגרת צמצומים. בנסיבות אלה קיים קשר הדוק בין עצם הפיטורים לבין תנאיהם. הסכמת הארגון לפיטורי צמצום קשורה לתנאי הפרישה שהבנק מציע. המשא ומתן בין הצדדים בעניין הפיטורים אינו שלם ואף ימצא מנותק מהמציאות של יחסי העבודה בבנק מבלי שהצדדים ינהלו משא ומתן על תנאי הפרישה של המועמדים לפיטורים. כך מקובל בארץ וכך נעשה בפועל גם במסגרת המשא ומתן שהתנהל בין הצדדים. העובדים הזמניים 16. מלכתחילה נמנו בין המועמדים לפיטורים גם "עובדים זמניים" שהועסקו תקופות שונות בבנק טפחות ומשכך, עלתה השאלה האם גם עניינם יועבר להליך בוררות. במסגרת הערעור לא הוברר עד תום האם, בין 11 העובדים שעניינם מצוי בפנינו, ישנם עובדים זמניים. משכך יכולנו להשאיר שאלה זו לעת מצוא. עם זאת נציין, כי אין בידינו לקבל את טענת באי כוח הבנק, לפיה מאחר שחוקת העבודה אינה חלה על עובדים אלה אין להעביר את עניינם לבוררות. ארגון העובדים מייצג את כל העובדים, קבועים וזמניים כאחד. אכן, מורה לנו ההסכם הקיבוצי משנת 1996 כי " כל עוד מדובר בעובד זמני, לא תחולנה עליו הוראות החוקה בעניין פיטורי עובד קבוע" אולם אין בהוראה זו כדי למנוע העברת עניינם של העובדים הזמניים להליך בוררות שכן הוראות החוקה בעניין יישוב חילוקי דעות חלות עליהם. כך ייתכן, לשם המחשה, מקרה בו עובדת זמנית תפוטר בשל מינה או שתוגש על-ידה תלונה בעניין הטרדה מינית והארגון יתנגד לפיטוריה. אין, לדידי, למנוע העברת סכסוך זה להליך בוררות, על אף שהחוקה אינה חלה עליה בענייני פיטורים. עם זאת, במסגרת הליך הבוררות ניתן לטעון כי לגבי עובדים זמניים ראוי לקבוע תנאי פרישה שונים מאלה שיחולו על העובדים הקבועים. נציין כי ההוראה בחוקה בעניין זכויותיהם של העובדים הזמניים וההגנה נגד פיטורים המוענקת להם, תהווה חלק מהחומר המשפטי שיישקל על ידי הבוררים. כמובן, שנוסף על הזכויות שנקבעו, או לא נקבעו בחוקה, רשאים הבוררים להתחשב במספר שנות עבודתו של "העובד הזמני". סוף דבר 17. שאלת עצם פיטורי העובדים שלא נענו להצעת הנהלת הבנק תועבר להליך בוררות זבל"א וזבל"א. הבוררים ידונו הן בעצם הפיטורים והן בתנאי הפרישה, ויתעלמו מהודעת הנהלת הבנק, לפיה כל עובד שלא יחתום על הסכם הפרישה המוצע לא יהיה זכאי לקבל את תנאיו. אין בכך כדי למנוע מהבוררים להתחשב בתכנית הפרישה שהציעה הנהלת הבנק במכתבו של מר אנגל (סעיף 2(ו) לעיל). לא נוכל לחתום דברינו מבלי לחזור ולקרוא לבעלי הדין בפנינו, השותפים ליחסי העבודה קיבוציים, לחזור אל שולחן הדיונים, וזאת בתום לב ומתוך מטרה ליישב את חילוקי דעות ביניהם מבלי להידרש להתדיינות בערכאות. משעסקינן בסכסוך קיבוצי לא יעשה צו להוצאות. יישוב סכסוכיםבנקארגון עובדיםבוררות