פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

פ ס ק ד י ן

סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין

הגברת חנה זיסמן פוטרה ביום 29.1.2004 על ידי המערערת (להלן - שירותי בריאות כללית). המערערת טוענת כי הדבר נעשה בניגוד להסכמות במישור הקיבוצי. האם פוטרה אכן בניגוד להסכמים אליהם הגיעו הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים - ה-social partners. בית הדין האזורי, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ונציגי נציבור מר יצחק כבדיאל ומר נחום עמישדי (סק 000056/04) פסק כי הפיטורים אכן נעשו בניגוד לנספח להסכם קיבוצי תוך הפרת זכותו של ארגון העובדים, זכות הקבועה ומוסכמת באותו נספח, לבחון את רשימת המפוטרים ולהתנגד במקרה הצורך למי מהם. הסעד שניתן על ידי בית הדין הוא השבת הגברת זיסמן לעבודתה בשירותי בריאות כללית.
שירותי בריאות כללית הגישה בקשת סף בה ביקשה לסלק את בקשת הצד על הסף מחוסר עילה קיבוצית. על פי הטענה מדובר בסכסוך הפרט. בשלב ראשון דחה בית הדין טענה זו בקובעו שמדובר בסכסוך קיבוצי גם אם הסוגיה נוגעת לעובדת אחת בלבד. נבחן קודם כל את הערעור בבקשת הסף, ואם זו תדחה, נבחן את הערעור לגופו.

האם בסכסוך קיבוצי עסקינן
בין הצדדים נחתמו מספר הסכמים קיבוציים שתכליתם הסכמות לגבי קבלת עובדים חדשים כ"דור ב'", כך שבתקופת עבודתם הראשונה לא יחולו עליהם המגבלות של חוקת העבודה לגבי פיטורי עובדים; בתקופה זו הוסכם כי ניתן יהיה לפטרם משיקולים ענייניים ובתום לב. בגין קשיים תקציביים וחוסר תקינה נוצר קושי לקבל עובדים אלו כעובדים קבועים. משכך נכרת בין הצדדים הקיבוציים הסכם קיבוצי נוסף המאריך את התקופה בה ניתן לפטר עובדי דור ב' שלא בדרך הקבוע בחוקת העבודה. מדובר בעובדי דור ב' שעדין לא קיבלו קביעות.
הטענה כנגד פיטורי הגברת חנה זיסמן מבוססת על הפרת מכתב נלווה להסכם קיבוצי אחרון זה, מכתב המכונה נספח להסכם קיבוצי והקובע:
בסעיף 4.5 להסכם הקיבוצי הוסכם כי הנהלת שירותי בריאות כללית תסיים את העסקתם של עד 350 עובדים מקרב עובדי דור ב', כאשר עד 40 מבין עובדים אלה יהיו כאלה, אשר ביום 31.12.03 השלימו לפחות 36 חודשי עבודה בכללית.
מוסכם בזכות, כי רשימת העובדים שיסיימו את עבודתם כאמור לעיל תוצג בני מר פרוספר בן חמו, יו"ר ארגון עובדי קופ"ח כללית, ותקבל את הסכמתו.
העדר הסכמה לא תגרום להפחתה כלשהי בכמויות המפוטרים, כאמור לעיל ובהסכם הקיבוצי.

בבקשתם של המשיבים (להלן - הסתדרות המעו"ף, כאשר הכוונה היא לכל שלוש המשיבות) בהליך הקיבוצי הם עתרו שבית הדין יקבע כי
"היה על המשיבה (שירותי בריאות כללית - א.ב.א.) לקבל את הסכמת ארגון העובדים לפיטוריה (של הגברת חנה זיסמן - א.ב.א.). לא זו בלבד שהסכמה זו לא ניתנה, אלא שארגון העובדים התנגד בתוקף לפיטורי העובדת. על אף זאת המשיבה בחרה לרמוס ההסכמות הקיבוציות, לפטר העובדת תוך פגיעה קשה בעובדת ובנציגות העובדים הנבחרת, והכל משיקולים שאינם ממין העניין" (ההדגשות במקור - א.ב.א.).

בית הדין פירט את מסכת העדויות לגבי מסירת שמות המועמדים לפיטורין ליו"ר הועד. הפרוצדורה היתה שהרשימה הועברה ליו"ר הועד וניתנה לו הזדמנות של מספר ימים לשקול ולבחון את המועמדים. כאשר היתה לו התנגדות מסוימת הוא הביע אותה. אם לא הגיב במשך כשבועיים היתה בכך הסכמה מכללא. הסתדרות המעו"ף טענה כי היוועצות זו לגבי הגברת חנה זיסמן הופרה. לאור זאת דחה בית הדין האזורי את הבקשה לסילוק על הסף תוך שהוא קבע שמדובר בסכסוך קיבוצי אף שהוא נוגע לעובדת אחת. השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ציינה:
... עילת התובענה כפי שהוצגה על ידי המבקשים אין עניינה הפרת זכויות במישור הפרטני (העדר שימוע, פיטורים בניגוד להוראת חוק או בחוסר תום לב, וכיו"ב) כי אם הפרת זכויותיו של ארגון העובדים במישור מערכת היחסים הקיבוצית, מעצם העובדה כי הופרה הוראה אובליגטורית שחייבה את קבלת הסכמתו של יו"ר המבקש 2 לרשימות המפוטרים - הרי שנפגעה בראש ובראשונה זכותו של ארגון העובדים, גם אם יש לכך השלכה ישירה גם על הפרט אשר ההסכמה לפיטוריו לא ניתנה.
בתי הדין לעבודה כבר קבעו כי הוראות בהסכם קיבוצי העוסקות בנוהל פיטורים הנן הוראות מעורבות, בעלות אופו נורמטיבי ואובליגטורי גם יחד .....
בעניין שלפנינו, פיטוריה של הגב' זיסמן הנם תוצאה ישירה של הסכם 2004 שהנו הסכם קיבוצי. הנספח להסכם זה קובע, ועל כך אין מחלוקת, כי זכות המפוטרים מכוח ההסכם תקבל את אישורו המוקדם של יו"ר ארגון העובדים, כאשר המבקשים הסבירו כי היה זה תנאי מבחינתם למתן הסכמתם לפיטורים. הגם שהוראה זו הנה גם בעלת היבט נורמטיבי, כך שהעובדת יכולה היתה להגיש מכוחה גם סכסוך פרטני, אין בכך כדי לשלול את זכותו של ארגון העובדים לעמוד על קיום ההסכמות הקיבוציות מולו, וזאת גם אם הופרו (לטענתו) שלא באופן גורף אלא בנוגע לעובדת אחת בלבד. אין מדובר בשאלה כמותית - מספר העובדים אשר ניתנה הסכמה לפיטורים אם לאו, אלא בשאלה מהותית - מהו סוג הסכסוך ומיהם הצדדים לו. ברגע שהופרה זכות של ארגון העובדים - גם אם לא הפרה גורפת אלא נקודתית - עדיין זו זכותו של הארגון לעמוד על קיום ההסכמות מולו במסגרת של סכסוך קיבוצי, כפי שאכן עשה".

הבאתי את הדברים של בית הדין האזורי כלשונם, באשר הם מקובלים עלינו ואין לנו אלא להסכים להם כלשונם. את עילת הדיון קובע מגיש התביעה, או בענייננו, מגיש בקשת הצד. עומד על כך ד"ר שלמה לוין בספרו "תורת פרוצדורה אזרחית" (עמוד 128):
הכלל הוא שהמסגרת של הדיון נתחמת על ידי בעלי הדין ואין בית המשפט יוזם קיומן של פלוגתאות, לפחות עובדיתיות, שאין בעלי הדין מעוניינים בכן".

העילה בענייננו היא הפרת התחייבות הסכמית בין הסתדרות המעו"ף לשירותי בריאות כללית. העילה נקבעה על ידי המבקשים בבקשת הצד. כדין על כן נדון העניין כסכסוך קיבוצי.

האם נגדו פיטוריה של הגברת חנה זיסמן את המוסכם בין הצדדים ליחסים הקיבוציים
האם הופרה חובת ההיוועצות והמשא ומתן הקיבוצי על ידי שירותי בריאות כללית. יש להקדים ולאמר שיפה עשו הצדדים עת הגיעו להסכמה דוגמת המסמך הנספח להסכם הקיבוצי. בכך מתקיים שיתוף בין הצדדים ליחסי העבודה. תכליתה של ההיוועצות והמשא ומתן היא להביא לשיתוף בין האורגנים ביחסי העבודה - המעבידים וארגוני העובדים. בכך נוצר איזון בין הזכות הניהולית של המעביד לזכות העובד לעבוד. קיום היוועצות בטרם ביצוע הליכים המשנים מהותית את המצב במקום העבודה, דוגמת פיטורים בכלל ופיטורי הבראה בפרט, מגשים את תכליתו של משפט העבודה הקיבוצי - שיתוף תחת לעומתיות.
ברי שחובה זו, כמו כל חובה משפטית, יש לקיים בתום לב. הדבר אמור הן לגבי המעביד והן לגבי ארגון העובדים. פירושו של קיום בתום לב הוא שכל צד ישקול את צעדיו בהגינות, תוך לקיחה בחשבון את האינטרסים של עצמו, גם של הצד השני ובענייננו, גם את האינטרסים של העובדים. החובה שקיבלה על עצמה שירותי בריאות כללית למסור ליו"ר הועד את שמות העובדים שהיא מתכוונת לפטר, היא חובה שיש לבצעה בתום לב. על יושב ראש הועד מוטלת החובה לבחון את שמות המועמדים לפיטורין בהגינות תוך שהוא לוקח בחשבון את צרכי העובדים, את הצורך להגן עליהם, ומאידך את הצורך לדאוג לאינטרסים של שירותי בריאות כללית. שיתוף זה יש בו יתרון כלכלי לשני הצדדים. הצורך לפטר עובדים, ובודאי עובדים שאינם טובים מספיק, חשוב לקידום המפעל. מצב כלכלי קשה מצדיק בחינה משותפת של הצורך לפטר. בכך מתגשמים גם אינטרסים של העובדים. הצלחת המפעל ולא כשלון בגין מצב כלכלי קשה, לדוגמא, טוב לעובדים. מקום עבודה מצליח חשוב להם כעובדיו. ולמפעל יתרונות כלכליים. עובדים מרוצים יקדמו את המפעל ויעשו לשגשוגו. האינטרס המשותף אם כך הוא כלכלי. אך מעבר לכך יחסי עבודה בכלל, ויחסים קיבוציים בפרט, הם יחסים המצטיינים באלמנט אלטרואיסטי. הצדדים חיים ביחד ומעוניינים לתמוך זה בזה. העניין המשותף אם כן הוא מנימוקים כלכליים וממוטיבציה אלטרואיסטית.
ועתה לענייננו. מדובר אם כן בהסכמה חשובה מבחינת שני השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים. מדובר בקיום ההסכמה בתום לב מצד שני השותפים. האם הסכמה זו בוצעה בעניינה של הגברת חנה זיסמן. בית הדין קבע כי הסתדרות המעו"ף לא ביקשה לטעון שמתבקשת הסכמה מפורשת של יו"ר הועד לגבי כל מפוטר. הנוהג היה שרשימות מועמדים לפיטורים היו מועברות ליו"ר הארגון וזה היה מביע התנגדות בעל פה לחלק מהשמות, אם היתה לו התנגדות. באשר לשמות להם הוא לא הביע התנגדות, הדבר נחשב להסכמה לפיטוריהם. בית הדין קבע כי יו"ר הועד הביע התנגדות להכללת שמה של הגברת חנה זיסמן ברשימת המפוטרים. לא היתה עדות סותרת לעדותו של יו"ר הועד. בית הדין הוסיף וציין כי גם אילו היתה הסכמה משתמעת, היינו, הסכמה בשתיקה, של יו"ר הועד ולאחר מכן הוא היה מביע התנגדות לפיטורי הגברת חנה זיסמן היה הדבר מקובל על בית הדין והוא היה רואה זאת כהתנגדות. אך הדבר נאמר כאמרת אגב באשר בית הדין הגיע למסקנה כי יו"ר הועד הביע התנגדות מפורשת לפיטוריה של הגברת חנה זיסמן.
מסקנת בית הדין היא כי משלוח מכתב הפיטורים לגברת חנה זיסמן ארבעה ימים בלבד לאחר הכללתה לראשונה ברשימת המפוטרים, יש בו משום "מחטף", בין מכוון ובין בטעות,
"שכן המשיבה לא יכולה היתה להגיעה באופן סביר, כבר באותו מועד, למקנה כי יו"ר הועד"ר המבקש 2 מסכים לפיטוריה כדרישת הנספח להסכם הקיבוצי. לאור זאת, ובהתאם להוראות הנספח, לא ניתן היה לשלוח לה את מכתב הפיטורים, ולכל הפחות אמורה היתה המשיבה לבטל את מכתב הפיטורים לאחר שהתנגדותו של מר בן חמו (הוא יו"ר הועד - א.ב.א.) הפכה לברורה ומפורשת".

אשר לתום לבו של יו"ר הועד יש לציין כי הגברת חנה זיסמן היא קרובת משפחה של יו"ר הועד היוצא, ובית הדין ראה כהתחמקות את טענת יו"ר הועד כי לא היה ידוע לו על קרבה משפחתית זו. אך בית הדין, אשר התרשם מהצצדדים, ציין כי אין בהתחמקות זו כשלעצמה די כדי להוביל למסקנה שההתנגדות נבעה מהקשר המשפחתי או משיקולים זרים כלשהם. יו"ר הועד ציין כי מדובר בעובדת טובה ומקצועית שאין מקום לפיטוריה. קשרים משפחתיים אסורים כאשר הם הנימוק להעסקה. יש לבחון כישורים ולא קשרים. לפי חומר הראיות השתכנע בית הדין כי אכן כישוריה של הגברת חנה זיסמן טובים, והם שעמדו ביסוד שיקולי יו"ר הועד. המשובים היחידים לפיהם הגברת חנה זיסמן אינה מתאימה הם שני אלה שבסמוך מאד לפיטוריה. אחד המשובים הללו כלל לא הובא לידיעתה והשני הוא מתאריך של שבועיים טרם הזמנתה לשימוע. משוב קודם שנעשה כעשרה חודשים קודם לאלו מציין במפורש שהגברת חנה זיסמן מתאימה לתפקידה, אף לא התאמה מתוך ספק. לאחר מכן אף הוצע לה קידום, אמנם זמני. שירותי בריאות כללית אף לא טענה כי תפקודה של הגברת חנה זיסמן הורע במהלך התקופה מאז המשוב החיובי.
סיכומו של דבר, מסקנתו של בית הדין האזורי הסומכת על העובדות והעדויות שהיו בפניו, היא כי
"... החלטתו של ארגון העובדים, כי ההנהלה לא הציגה סיבות מספקות לפיטוריה של הגב' זיסמן ולאור זאת יש להתנגד להם - אינה בלתי סבירה, ולא ניתן להגדירה כסתמית או דווקנית כטעהת המשיבה ודוק: איננו קובעים כי החלטת הפיטורים כשלעצמה היתה בלתי סבירה (שכן אין לנו מספיק נתונים זאת ונושא זה כלל לא במחלוקת בתיק שלפנינו), ואף איננו קובעים כי נבעה משיקולים זרים כטענת המבקשים, אלא רק כי החלטתו של ארגון העובדים להתנגד לפיטורים נחזית כעניינית, כך שאין באפשרותנו לקבוע כי הנה מחוסרת תום לב. התוצאה הנה כי הפיטורים מנוגדים לנספח להסכם 2004, על כל המשתמע מכך".

בחנו גם אנו את המשובים, היינו, טופסי הערכת העובדת בניסיון, לגבי הגברת חנה זיסמן. עולה שבמשובים קודמים קיבלה הגברת חנה זיסמן ציונים טובים אך לא תמיד היתה התאמה בין הציונים להערכות.
הסעד הראוי
בית הדין האזורי קבע כי פיטוריה של הגברת חנה זיסמן בוצעו בניגוד לנספח להסכם הקיבוצי תוך ותוך הפרת זכותו של ארגון העובדים להסכים לרשימת המפוטרים מכוח ההסכם. על כן קבע בית הדין כי כתוצאה מכך יש להשיב את הגברת חנה זיסמן לעבודתה בשירותי בריאות כללית. בית הדין לא נעתר לבקשת הסתדרות המעו"ף ליתן בידו סעדים נוספים, כגון סעד הצהרתי באשר לתוקף הנספח האמור. לאור האמור מקובלת עלינו מסקנת בית הדין האזורי לפיו פיטוריה של הגברת חנה זיסמן נעשו בניגוד לנספח להסכם הקיבוצי, שהנו הסכמה בין הצדדים ליחסים הקיבוציים. קביעת בית הדין מבוססת היטב בחומר הראיות ובעדויות.
נתבקשו סעדים מספר על ידי הסתדרות המעו"ף. חלקם סבבו סביב הבקשה להורות על בטלות ההחלטה בדבר פיטורי הגברת חנה זיסמן, על בטלות מכתב הפיטורין ועל השבתה לעבודה. כך אכן עשה בית הדין האזורי. התבקשו גם סעדים הצהרתיים ובית הדין לא דן בם ולא נעתר להם.
אנו מצטרפים כאמור למסקנת בית הדין כי הפיטורין היו שלא כדין באשר הם נגדו הם המוסכם בין הצדדים ליחסים הקיבוציים. סעד נוסף שנתבקש הוא להורות כי הגברת חנה זיסמן חוזרת לעבוד בשירותי בריאות כללית כעובדת קבועה מן המניין. סעד זה אין בידנו לתת בידי המערערים, הסתדרות המעו"ף. אכן הופר המסוכם בין הצדדים, ברם אין בכך כדי לחייב את שירותי בריאות כללית להעסיק את הגברת חנה זיסמן כעובדת קבועה בטרם יתבהרו כישוריה בצורה יסודית וברורה יותר. אנו סבורים כי יש לאזן איזון הראוי בין ריפוי הפרת המוסכם בין הצדדים ליחסים הקיבוציים לבין האינטרס הלגיטימי של שירותי בריאות כללית שלא להעסיק את הגברת חנה זיסמן כעובדת קבועה אם אכן כישוריה אינם מספיקים. האיזון הראוי הוא כי שירותי בריאות כללית ימשיכו להעסיק את הגברת חנה זיסמן לתקופת ניסיון נוספת. אנו קובעים לכן שהגברת חנה זיסמן תועסק בניסיון למשך מחצית השנה ואז ידון מחדש עניינ עניינה בשיתוף עם יו"ר הועד. זאת על מנת לברר אם הגברת חנה זיסמן אכן ראוייה להמשיך לעבוד כעובדת קבועה. אין לכפות על שירותי בריאות כללית להעסיק כקבוע עובד שלא התברר עד תום אם הוא ראוי לכך. ברי שבעת הדיון המחודש יקויימו כל ההליכים הראויים והדיון יעשה בתום לב ובנפש חפצה מצד שני הצדדים.
למעלה מהדרוש, ועל מנת למנוע טענה כלשהי בדבר סמכות בית הדין ליתן סעד זה, אני מבקשת להעיר מספר הערות. נתבקשו סעדים רבים. בית הדין נענה לחלקם. נתבקש גם סעד ביטול מכתב הפיטורין לגברת חנה זיסמן. כך עשינו. קבענו, כפי שעשה בית הדין האזורי, כי פיטוריה נגדו את המוסכם בין הצדדים ליחסים הקיבוציים. לא נעתרנו לבקשה לקבוע כי לגברת חנה זיסמן קביעות. ברי שכאשר ערכאה שיפוטית נותנת בידי צד סעד כלשהו אין היא מחוייבת ליתן את הסעד המבוקש במלואו. הצד המגיש את ההליך קובע אמנם את גדר העילה, אך אין הוא מחייב את הערכאה השיפוטית לתת בידו את מלוא מבוקשו. ערכאה שיפוטית רשאית ליתן סעד חלקי. מציין ד"ר שלמה לוין (שם):
... רשאי בית המשפט לפסוק לתובע פחות ממה שנתבקש, לא רק כשמדובר בתביעה כספית אלא אף בסעד לא כספי ... כמו כן רשאי בית המשפט לפסוק לתובע סעד הסוטה במידת מה מהסעד שנתבע אך בעיקרו אינו שונה ממנו. כמו כן נפסק שאם נדחתה תובענה על יסוד תביעה המבוססת על חוזה, לאחר שנקבע שהוא נתבטל, רשאי בית המשפט לפסוק לנתבע השבת הסכומים ששילם, אם לפי הנסיבות לא היה עניין זה שנוי בחלוקת.

כך נוהגת ערכאה שיפוטית כאשר היא נעתרת חלקית לתביעה לתשלום פיצויים לשם דוגמא. לכל ערכאה שיפוטית שיקול דעת האם ליתן בידי צד את כל מבוקשו אם לאו. אכיפה חלקית של המבוקש היא עניין של יום יום. בכך אין רבותא. הדבר ברור. כך למשל כאשר תובע מבקש סעד של תשלום שכר שהולן וכן פיצויי הלנה, ראשי בית הדין לפסוק את כל השכר הנתבע, את חלקו, פיצויי הלנה מלאים, חלקיים, או כלל לא לפסוק פיצויי הלנה. אך מעבר לכך לכל ערכאה שיפוטית שיקול דעת האם ליתן סעד שונה מהסעד המבוקש. טול לדוגמא בקשה לביטול חוזה כלשהו. בית המשפט רשאי להחליט שחלק מאותו חוזה אינו ראוי ולהעביר עפרון כחול בהסכם תוך שהוא מבטל את חלקו. ועוד. טול הסכם קיבוצי שבית משפט מגיע למסקנה שחלקו מפלה. האם עליו לבטל את ההסכם כולו ובכך לפגוע במי שנהנה מחלקו הראוי של ההסכם הקיבוצי? בודאי שלא זה המצב. בית משפט רשאי לבטל חלק מההסכם הקיבוצי, זאת על פי עקרון העיפרון הכחול, אך הוא מוסמך גם להחליף חלק זה בתניות אחרות או להוסיף תניות להסכם תוך שהוא קורא לתוכו את שראוי בעיניו (בחינת reading in). כך בעניין הסכם קיבוצי מפלה (בג"צ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ נגד יונתן דנילוביץ ובית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מח (5), 749) פסק בית השמפט העליון, מפי המשנה לנשיא אהרן ברק, כי
מכוח ציווי נורמטיבי זה - שהוא בעל מעמד עליון ביחס להסכם ולהסדר הקיבוצי - מוטלת החובה על המעביד שלא להפלות בין עובדיו בכל הנוגע לתנאי העבודה. כאשר הסדר חוזי שנערך על-ידו כולל בחובו הפליה אסורה, החוזה נגוע באי-חוקיות. ניתן לבטלו מכוח ההוראות בדבר החוזה הפסול.
כדי למנוע ביטול זה ניתן - כתרופה חילופית - לדרוש מהמעביד כי יימנע מההפליה האסורה. הימנעות זו תשתכלל, כאשר המעביד יחוייב להעניק את טובת ההנאה לעובד שהופלה לרעה. בכך אין משנים את ההסכם שבין הצדדים.
בכך אין קוראים לתוך החוזה מה שאין בו. בכך אך שוללים את ההפליה, ומבצעים את הצו הנורמטיבי שלא להפלות. אכן, הנתון הבסיסי הוא ההסדר החוזי המפלה. תוכנו של זה נקבע על-ידי הצדדים לחוזה והם שולטים עליו, ויכולים לשנותו. כל עוד ההסדר החוזי המפלה עומד בעינו, קיים לצידו הציווי הנורמטיבי העליון - שמקורו בחוק הקוגנטי - אשר מחייב את המעביד לשיוויון. אכן, כשם שמכוח העליונות הנורמטיבית של החוקה (או חוק היסוד המשוריין) ניתן להרחיב את היקף התחולה של הוראת חוק, כן ניתן להרחיב, מכוחו הנורמטיבי של החוק את היקף התחולה של הוראות בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי. מכוח עליונות נורמטיבית זו, חייב המשטר החוזי להתאים עצמו לעקרון השיוויון (ובענייננו, איסור הפליה בתנאי עבודה בשל נטיה מינית). התאמה זו אינה מצדיקה ביטול ההסדר החוזי הקיים. התאמה זו תוגשם על-ידי מתן טובת הנאה - אשר מקורה לא בהסדר החוזי אלא בעקרון השיוויון המרחיב את ההסדר החוזי למצבים שווים - לסוג המופלה לרעה.
הרחבה זו תואמת את התבנית החוזית. היא מוסיפה קבוצה קטנה של נהנים, ואינה מטילה, על כן, מעמסה תקציבית של ממש. נעשה צדק, ונראה שנעשה צדק.

ברי שדבר זה עדיף על ביטול ההסכם כולו ופגיעה בציבור רחב המתבסס עליו. מעל לכל אני מבקשת להוסיף, וזאת מעבר לדרוש בענייננו, כי לערכאה שיפוטית גם סמכות ליתן סעד שונה לחלוטין מזה שהתבקש. טול לדוגמא את סעיף 31 לחוק החוזים (חלק כללי). סעיף זה מאפשר ליתן סעדים בידי מי שנפגע מביטול חוזה לא חוקי, וזאת לפי שיקול דעת בית המשפט. זאת מתוך שיקולים של צדק. ניתן לתגמל מי שנפגע ממעשה לא חוקי גם בהשבה על פי דיני עשיית עושר ולא במשפט.
הנה כי כן ערכאה שיפוטית אינה מוסמכת ליתן בידי צד סעד גדול מזה שביקש אך הוא מוסמך ליתן בידו סעד חלקי ואף סעד שונה מהנתבע, כאשר אין בידו ליתן את הסעד המבוקש.

סיכומו של דבר, הערעור נדחה. אנו קובעים כי הגברת חנה זיסמן תוחזר לעבודה, מכתב הפיטורין מבוטל אם כן. ברם היא לא תקבל קביעות אלא תשהה בתקופת ניסיון נוספת של חצי שנה ואז ישקלו שירותי בריאות כללית בהיוועצות עם יו"ר הועד על עתידה.

משמדובר בסכסוך קיבוצי ומשהערעור התקבל בחלקו אין צו להוצאות.

השופטת ורדה וירט-ליבנה

1.     מקובלת עלי התוצאה אליה הגיעה חברתי סגנית הנשיא השופטת אלישבע ברק-אוסוסקין, אולם חולקת אני על הדרך אשר הובילה אותה לתוצאה. דרכי לתוצאת חוות דעתה הינה שונה ולהלן אפרט:

א.     בקשת הצד לסכסוך הקיבוצי הוגשה לאור קיומו של מכתב הנספח להסכם הקיבוצי האחרון שנחתם בין הצדדים (להלן- הנספח/המכתב) שמחייב את הצדדים להגיע להסכמה בדבר רשימת העובדים שיסיימו את עבודתם על פי אותו הסכם קיבוצי.
     טענת ההסתדרות המעו"ף היא כי שירותי בריאות כללית פיטרו את הגב' חנה זיסמן (להלן - העובדת) ללא קבלת הסכמתו של מר פרוספר בן חמו - יו"ר ארגון עובדי קופ"ח כללית - ובכך הפרה את אותו מכתב/נספח. עילת התביעה היא היא שקובעת את מסגרתו של ההליך ובכך מסכימה אני עם חברתי, סגנית הנשיא השופטת ברק-אוסוסקין, כי מדובר בהליך קיבוצי ולא בהליך אינדיבדואלי ועל כן אין מקום לדחותו על הסף.

ב.     חברתי סגנית הנשיא השופטת ברק-אוסוסקין, השתיתה את החלטתה על המסקנה כי פיטוריה של העובדת היו פיטורים שלא כדין ובניגוד להסכם הקיבוצי ולכך אין ביכולתי להסכים.
דעתי היא, כי שני הצדדים להסכם קיימו את הוראת ההסכם הקיבוצי ובמיוחד את המכתב/הנספח לו. שירותי בריאות כללית קיימה את ההסכם בכך שפנתה אל יו"ר הארגון וביקשה את הסכמתו ויו"ר הארגון קיים את חלקו בהסכם בכך שנתן את עמדתו לבקשה ומתוך כל רשימת המפוטרים לא הסכים לפיטוריה של העובדת - חנה זיסמן.
הצדדים לא קבעו מנגנון שיכריע במצב כזה של חילוקי דיעות בין הצדדים וכתוצאה מכך נוצר מצב שזה מחזיק בדעתו וזה מחזיק בדעתו. הסתדרות המעו"ף פנתה לבית הדין האזורי וראתה בו כגורם המוסמך שיכריע בשאלה - האם העובדת - חנה זיסמן, ראויה להמשיך ולעבוד בשירותי בריאות כללית ולקבל מעמד של עובדת קבועה או שמא אין היא מתאימה ועליה להיות מפוטרת. וכאן נשאלת השאלה - האם בית הדין האזורי הוא הגורם שיכול לשקול את מידת מקצועיותיה וכישוריה כעובדת ולבחון את שיקולי הממונים עליה האם אכן מדובר בעובדת הראויה לקבל מעמד של עובדת קבועה? על כך יש להשיב בלאו מוחלט. חברתי סגנית הנשיא השופטת ברק-אוסוסקין בחנה את המשובים שהוגשו במסגרת הראיות בבית הדין האזורי והביעה דעתה על תוכנם.
מקריאת אותם משובים ספק רב בעיני אם אכן המשובים מעידים על כך שהעובדת היתה עובדת טובה וחילוקי הדעות הללו ביני לבין חברתי אך מחזקים את המסקנה כי אל לנו להיכנס לנעליהם של הגורמים המקצועיים הבוחנים את תפקודה של העובדת. מקרה זה שונה מאותם מקרים בהם העובד או העובדת טוענים כי מפטרים אותם מטעמים פוליטיים, התנכלויות, אפליה ושיקולים פסולים או שרירותיים אחרים. במקרה שבפנינו הסתדרות המעו"ף לא הוכיחה כל מניע או שיקול פסול מעין זה העומד מאחורי ההחלטה לפטר את העובדת וכל שטענה היא כי העובדת היא עובדת טובה.
בית הדין האזורי קבע בפסק דינו כי אין הוא קובע כי ההחלטה על הפיטורים נבעה משיקול זר וסמך את קביעתו על הוראות ההסכם הקיבוצי והנספח לו ולכך הוסיף כי התנגדות ארגון העובדים נחזית כעניינית ולא ניתן לקבוע כי הייתה חסרת תום לב.

ג.     ובאשר לסעד הראוי - מאחר והצדדים לא השכילו למצוא את הדרך לפנות לגורם שיכריע במחלוקת "המקצועית" בין הצדדים מסכימה אני לתוצאה אליה הגיעה חברתי, סגנית הנשיא, השופטת ברק-אוסוסקין, כי העובדת - חנה זיסמן תוחזר לעבודה לתקופת ניסיון בת ששה חודשים ואז ישקלו שירותי בריאות כללית, בהיוועצות עם יו"ר הארגון, את עתידה.

הנשיא סטיב אדלר

פתח דבר

עיינתי בחוות דעתן של חברותיי, סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין והשופטת ורדה וירט-ליבנה, ולצערי אין בידי להצטרף אל התוצאה אליה הגיעו. דעתי היא שדין הערעור להתקבל וכי יש לאשר את פיטורי הגב' חנה זיסמן. להלן אמנה בקצרה את טעמיי לתוצאה זאת.

[1] עובדות המקרה, כפי שנקבעו על ידי בית הדין האזורי וכפי שאושרו על ידי חברותיי השופטות, מקובלות גם עלי. אולם, התרשמותי היא שהתמונה המצטיירת מעובדות אלה מובילה לפירוש אחר מזה שניתן להן על ידי בית הדין האזורי.
מחומר הראיות עולים הממצאים הבאים:
[א] הגב' זיסמן הנה קרובת משפחה של יו"ר הוועד הארצי היוצא של המערערת, מר משה לברון. אביה של הגב' זיסמן, ראובן מרדכי, הינו אחיה של איילה לברון, אשתו של משה לברון. לאמור, הגב' זיסמן היא אחייניתו של מר לברון המשמש מזה כשנתיים כיועץ לארגון העובדים, ושימש בעבר בתפקידים בכירים בהנהלת שירותי בריאות כללית לרבות, ראש אגף כוח אדם ומנהל זכויות חברים בהנהלה המרכזית. מעדותו של יו"ר הועד הארצי הנוכחי מר פרוספר בן חמו, בפני בית הדין קמא, נמצאנו למדים כי מר לברון עובד במשרדו של מר בן חמו, בצמידות לו וכי בין השניים שוררת אווירה של שיתוף. "אנחנו משוחחים על הכל ועל כל מה שקורה בארגון... שוחחנו על הרבה דברים וביניהם גם פיטוריה של זיסמן".

[ב] מר לברון הוא שיזם את העסקתה של הגב' זיסמן בשירותי בריאות כללית. כעולה מעדותו של מר ששון, מנהל אדמיניסטרטיבי במנהלת דן במחוז דן - פ"ת, מר לברון פנה אליו בבקשה כי יקבל את גב' זיסמן לעבודה, ולימים היא אכן התקבלה על אף שממבחני ההתאמה שעברה עלה כי התאמתה לתפקיד פקידה היא בינונית והיא אינה מראה פוטנציאל להתפתחות:

"...מול עומס נתונים עלולה לשגות בהיסח הדעת. אינה עצמאית וצריכה הכוונה. כוחות התמודדותה מתונים בלבד. אינה מקרינה מרץ ואנרגטיות ויש בה מידה מסוימת של "עייפות". נשארת במסגרת השיגרתית ואינה סקרנית ומוכנה להתנסות. מותירה רושם שעושה מה שצריך אך לא מעבר, יותר נגררת אחרי המציאות מאשר יוזמת או משפיעה....".

במאמר מוסגר נעיר, כי תממי דעים אנו עם בית הדין קמא כי זיקה משפחתית ליועץ ליו"ר ארגון העובדים אינה מקימה חשד אוטומטי באשר לתום ליבו של הארגון אך היא נסיבה שיש להביאה בחשבון עת שוקלים את תום ליבו ובפרט כשהמדובר הוא בוועד חזק ובעל השפעה משמעותית בשירותי הבריאות. במקרה דנן עובדה היא שנוצרה זיקה בין העסקתה של הגב' זיסמן בשירותי בריאות כללית לבין קשריה המשפחתיים עם מר לברון.

[ג] למרבה הצער, תוצאות מבחני ההתאמה הוכיחו עצמם נכונים שכן לימים הסתבר שהגב' זיסמן היא אכן עובדת בינונית שלא הסתדרה עם הממונה עליה. עותקים משלושה טופסי הערכת עובד שמולאו בקשר לגב' זיסמן הוגשו לבית הדין קמא וגם לנו. בטפסים אלה נרשמו לגבי גב' זיסמן הערכות שחלקן טובות, חלקן בינוניות וחלקן גרועות. בסיכום ההערכה שנעשתה בתחילת שנת 2001 נכתב: "חסרת יוזמה, לא משקיעה מעבר לנדרש, עושה מה שצריך ולא יותר מזה". בסיכומי ההערכה שנערכו בחודשים נובמבר ודצמבר 2003 נכתב: "ראש קטן, לא עומדת בלחצים, חסרת יוזמה, חסרת סבלנות, לא שרותית"; "....אינה יודעת לעבוד בצוות, מתחמקת מאחריות, לעתים אינה מקבלת מרות".
בהתחשב בעובדה שמדובר בקרובת משפחה של יו"ר הוועד לשעבר וברתיעה האפשרית של ממונים לכתוב הערות שליליות יותר לגבי אדם במעמדה, הנני מבין את חוות הדעת על הגב' זיסמן כחוות דעת שמצביעות על עובדת בעלת הישגים בינוניים ואולי אף נמוכים.

[2] מקובלת עלי הקביעה, כי רשימת המפוטרים הוגשה לארגון במסגרת הסכם קיבוצי שנכרת בין הצדדים ושעל-פיו היה על שירותי בריאות כללית למסור את רשימת העובדים שבכוונתה לפטר לוועד שבכוחו היה להתנגד לפיטורים של אותם עובדים שלדעתו, לא קיימת הצדקה לפטרם. כפי שנקבע בפסק דינה של חברתי סגנית הנשיא, על הוועד מוטלת חובה להפעיל את כוחו בתום לב ועל יסוד נימוקים ענייניים. הגב' זיסמן נכללה ברשימה של 45 העובדים שהשלימו לפחות 36 חודשי עבודה בשירותי בריאות כללית ושבמסגרת ההסכם בין הצדדים הוסכם כי יפוטרו.
הוועד הסכים לפיטורי 44 עובדים והתנגד לפיטורי עובדת אחת והיא הגב' זיסמן. בהתחשב בהערכות העובד שהתקבלו לגבי הגב' זיסמן לא יכול להיות ספק, כי נכללו ברשימה עובדים טובים ממנה, שמטה לחמם נגדע ושהפיטורים פגעו בהם קשות, ואולם, לכאורה, סיבה אחת בלבד הנחתה את הוועד בהתנגדותו לפיטוריה של עובדת אחת מתוך והיא היותה קרובת משפחה של יו"ר הוועד היוצא.

[3] עיינתי חזור ועיין בחומר הראיות שהוגש לבית הדין, בחפשי טעם אחר שיש בו כדי להצדיק את עמדת הוועד. במהלך חיפושיי אלה הגעתי גם לעדותו של יו"ר הוועד הנוכחי מר בן חמו, אשר עומד בעקביות מרשימה על דעתו שקשריה המשפחתיים של גב' זיסמן ליו"ר הוועד היוצא אינם מוכרים לו. חמש פעמים תמימות נשאל מר בן חמו במהלך חקירתו הנגדית האם הוא יודע על קשר משפחתי בין גב' זיסמן למר לב רון וחמש פעמים השיב בשלילה. בית הדין קמא הגדיר עדות זאת כמתחמקת אולם לטעמי ראוי היה שיוסיף כי העדות נמנעת במכוון מלספק עדות מדויקת לבית הדין. התחמקות של מי שמחזיק בתפקיד בכיר בוועד מלספק לבית הדין עדות מדויקת, מצביעה על רצון להתחמק מלומר את המתבקש והוא, ככל הנראה, שהוועד התנגד לפיטוריה של הגב' זיסמן בשל קרבת משפחתה אל יו"ר הוועד היוצא, ולא התנגד לפיטורי עובדים אחרים משום שהם נעדרים את אותה קרבת משפחה. לכך מצטרפת העובדה שההסתדרות ביכרה שלא להעיד את הגב' זיסמן עצמה שהייתה יכולה לשפוך אור, למצער, על נסיבות פיטוריה. כלל ידוע ומושרש הוא כי:     

"הימנעות מהבאת ראיה - במשמעות הרחבה של המושג... מקימה למעשה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה הנעוצה בהיגיון ובנסיון החיים, לפיה: דין ההימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו, ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה....".

[4] לאמור, נסיבות המקרה בתוספת העדות המתחמקת של יו"ר הוועד הנוכחי וההימנעות מהעדתה של הגב' זיסמן עצמה מביאים אותי לכלל מסקנה שלא היה טעם אחר להתנגדות הוועד לפיטוריה, זולת קרבת משפחתה ליו"ר הוועד היוצא. מדובר איפוא במימוש זכויות של ארגון העובדים בחוסר תום לב. בחינת רשימת המפוטרים נעשתה בחוסר תום לב וביצוע ההסכם אף הוא לקה בחוסר תום לב. בית הדין קמא סבר, כי לא ניתן להגדיר את החלטת הוועד להתנגד לפיטורי הגב' זיסמן כסתמית או בלתי סבירה, אך נמנע מלהביא נימוק אחד שיש בו כדי להצדיק את התנגדות הוועד לפיטוריה ולהעדר התנגדותם לפיטורי עובדים אחרים.
לאור כל האמור לעיל, דעתי היא שדין הערעור להתקבל.

[5] ביני לביני שקלתי האם להסכים לתוצאה אליה הגיעו חברותיי השופטות ואשר מהווה מעין הזדמנות נוספת לגב' זיסמן ולשירותי בריאות כללית לבחון את כישוריה של העובדת. לו דובר בפיטורי עובדת אחת בנסיבות של מחלוקת בתום לב בין הצדדים לגבי כישוריה, הייתי מאמץ פשרה זאת. אולם, בנסיבות של מימוש זכות של ארגון העובדים בחוסר תום לב, תוך ניצול מעמדו הרם של הארגון, ותוך התחמקות מלהעיד עדות מדויקת בבית הדין ולהעיד את העובדת עצמה, באתי לכלל מסקנה, שזה אינו המקרה המתאים להתחשבות ומתן תקופת ניסיון חוזרת. מדוע תמצא הגב' זיסמן זכאית להזדמנות שחבריה המפוטרים לא זכו לה? לטעמי, בנסיבות המקרה, התוצאה אליה הגיעו חברותיי מהווה שיעור שלילי ביחסי עבודה.

[6] סוף דבר - לו תשמע דעתי, נקבל את הערעור ולא נעשה צו להוצאות מאחר שהמדובר בסכסוך קיבוצי.

נציג עובדים מר עוזר כרמי
הנני מצטרף לפסק דינה של סגנית הנשיא אלישבע ברק - אוסוסקין, כמו כן, מקובלת עלי דרך הנמקתה אשר הביאה למסקנותיה.

נציגת מעבידים גב' אמירה גלין
אני מצטרפת לפסק דינה של סגנית הנשיא אלישבע ברק- אוסוסקין, ולתוצאות אליהן הגיעו סגנית הנשיא והשופטת ליבנה.
סוף דבר- הערעור מתקבל כאמור בפסק דינה של סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין כנגד דעתו החולקת של הנשיא סטיב אדלר.







לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פרשנות סעיף הסכם קיבוצי

  2. זכויות מכוח הסכם קיבוצי

  3. שעות נוספות הסכם קיבוצי

  4. הסכם קיבוצי בזק

  5. הסכם קיבוצי תדיראן

  6. הסכם קיבוצי עירייה

  7. הסכם קיבוצי בענף הבניה

  8. חוק סכסוכי עבודה

  9. הסכם 87

  10. בוררות - הסכם קיבוצי

  11. בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  12. הסכם קיבוצי - הסכם 99

  13. דרגה 16 - סכסוך קיבוצי

  14. הכרזת סכסוך עבודה

  15. הסכם קיבוצי בענף המלונאות

  16. תצהיר בסכסוך קיבוצי

  17. זכאות עמלות - הסכם קיבוצי

  18. תקנות הסכמים קיבוציים

  19. האם הסכם הוא הסכם קיבוצי ?

  20. הסכם קיבוצי - העסקת עובדים

  21. הסכם קיבוצי - הסכמים קיבוציים

  22. פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

  23. אחרון נכנס ראשון יוצא

  24. פסקי דין בסכסוך עבודה

  25. הסכם קיבוצי כללי לתעשיית הדפוס

  26. אי קידום בדרגה - סכסוך קיבוצי

  27. סעיף 33ז' חוק הסכמים קיבוציים

  28. הסתדרות המח''ר - סכסוך קיבוצי

  29. פתיחת תחנת הצלה - סכסוך קיבוצי

  30. מבוי סתום במו"מ - סכסוך קיבוצי

  31. הסתדרות המעו''ף - סכסוך קיבוצי

  32. עמיתי קרן הפיצויים - הסכם קיבוצי

  33. שינוי שכר עובדים - סכסוך קיבוצי

  34. סעיף יישוב סכסוכים - חוקת העבודה

  35. הסכם קיבוצי - החזרה לעבודה

  36. הסכם הפנסיה בתעשיה – סכסוך קיבוצי

  37. השבתת מערכת הבנקאות - סכסוך קיבוצי

  38. אישור להכריז על סכסוך עבודה

  39. חוקת העבודה שלטון מקומי-דרגות

  40. סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים

  41. הגדרת "עובד אבטחה" הסכם קיבוצי

  42. הפרשה לפיצויים לפי הסכם קיבוצי

  43. הסכם קיבוצי - מנהלים בבתי ספר יסודיים

  44. הסכם קיבוצי של עובדי מפעלי כור

  45. ההסתדרות הרפואית בישראל - הסכם קיבוצי

  46. טופס בקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי

  47. הגדרת "מעילה באמון" חוקת העבודה

  48. הסכם קיבוצי בענף ההובלה – פיטורים

  49. מניעת הפחתת שכר - בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  50. זכאות לתוספת שכר מכוח הסכם קיבוצי

  51. חוקת העבודה למוסדות ההסתדרות – עובד קבוע

  52. סכסוך עבודה - לעובדי ציוד מכני נמל אשדוד

  53. טופס בקשה משותפת לדיון בסכסוך קיבוצי

  54. שכר לעובדים במקצועות הנדסיים - הסכם קיבוצי

  55. העברת סכסוך קיבוצי להליך סכסוך יחיד

  56. תביעה עובדי תעשיה אוירית - הסכם קיבוצי מיוחד

  57. הפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות

  58. הסכם קיבוצי תכנית הבראה - תביעה ביטול פיטורים פגם שימוע

  59. שייכות העובד לקבוצת העובדים בהסכם קיבוצי - היקף תחולתם

  60. בקשת צד בסכסוך קיבוצי לפרש סעיף הצמדה, שיש בהסכם קיבוצי

  61. תקנה 1 א' לתקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), התשכ"ט - 1969

  62. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון