פסק - דין 1. 1. התובעת, גב' סילביה גנון, מלינה על כך שמעבידתה - מועצת הפירות - (להלן- הנתבעת או המועצה) סירבה לאשר לה פרישה מעבודתה בגיל 62, בתנאי פרישה מיטיבים של 150% פיצויי פיטורים ו-6 חודשי הסתגלות. לטענתה, סירובה זה של הנתבעת, מהווה הפליה לרעה לעומת שאר עובדי המועצה, להם אישרה הנתבעת פרישה בתנאים מיטיבים, וזאת לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. 2. 2. בפתח הדיון נציין כי התובעת הגישה לבית הדין שתי תביעות: בתביעתה הראשונה בתיק עב' 1694/01 טוענת התובעת להפליה במסגרת תנאי הפרישה, ובתביעתה השניה בתיק דמ 7108/01 תבעה התובעת מענק, שהוענק, לטענתה, לכל הפורשים לגימלאות. בדיון שהתקיים בבית הדין בתאריך 14/12/2003 הצהיר ב"כ התובעת, בפרוטוקול הדיון, כי התובעת קיבלה את השי ובכך מוצתה תביעתה בעניין זה, בתיק דיון מהיר 7108/01. משכך צומצמה המחלוקת לטענות התובעת בתיק עב' 1694/01 בלבד. המסכת העובדתית: 3. 3. התובעת עבדה כמנהלת חשבונות וקופאית בסניף חיפה של הנתבעת כ-28 שנים עד להגיעה לגיל פנסיה (65) ופרישתה מעבודתה בחודש ספטמבר 2003. 4. 4. המועצה הוקמה ופועלת על פי חוק מועצת הפירות (ייצור ושיווק) התשל"ג-1973 (להלן -חוק המועצה). בתאריך 29/12/02, במסגרת חוק ההסדרים במשק המדינה (תיקוני חקיקה להשגת יעדי תקציב והמדיניות הכלכלית לשנת הכספים 2003) התשס"ג-2002, תוקן חוק המועצה כך שחל אף על ענף פירות ההדר. בתאריך 1/6/03 במסגרת חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו - 2004) התשס"ג-2003, תוקן חוק המועצה על פיו אוחדו מועצת הפירות, מועצת הירקות, מועצת פרי ההדר ומועצת צמחי הנוי, לכלל מועצה צמחית אחת עליה הוחל החוק ושמו שונה ל"חוק מועצת הצמחים (ייצור ושיווק), תשל"ג-1973", והוא נכנס לתוקף ביום 1/1/2004. 5. 5. המסגרת החוקתית להעסקת עובד המועצה מוגדרת בסעיף 44 לחוק המועצה אשר זו לשונו: "הנוהל בענייני קבלת עובדים, תקן, שכר, גימלאות ותנאי עבודה אחרים של עובדי המועצה יהיו כשל עובדי המדינה, בתיאומים ובשינויים שתקבע המועצה באישור השרים". ביחסים שבין המועצה לבין עובדיה חל הסכם קיבוצי מיוחד מס' 470/77 (נספח א' לתצהיר שהוגש מטעם הנתבעת - מוצג נ/1), שנחתם בין המועצה לבין מועצת פועלי ת"א-יפו והסתדרות הפקידים (להלן - ההסכם הקיבוצי). סעיף 57 להסכם הקיבוצי, קובע כי עובד שפוטר או התפטר, בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בשיעורים ובתנאים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג-1963. סעיף 48ב. להסכם קובע כי פיטורים מסיבת צמצום עבודה יבוצעו בהסכמת ועד העובדים וההסתדרות, תוך התחשבות במספר שנות עבודתו של העובד במועצה, מצבו הסוציאלי וצרכי המועצה. 6. 6. במהלך 15 השנים האחרונות, בעקבות תמורות בענפי החקלאות השונים ובכללם בענף הפירות, צומצמו בהדרגה היקפי פעילותה של הנתבעת, נסגרו מחלקות ואף סניפים שלמים. כפועל יוצא מתמורות אלו נאלצה הנתבעת לצמצם את מצבת עובדיה, וזאת כחלק ממספר פעולות שמטרתן היתה ייעול העבודה והפחתה בהוצאות. לאור זאת, פוטרו מספר עובדים אשר הנתבעת היתה מעוניינת בפיטוריהם מסיבות שונות. במסגרת פיטורים אלו הציעה הנתבעת לעובדים שביקשה לסיים העסקתם, תנאי פרישה טובים מתנאי הפרישה, להם היו זכאים במקרה של פיטורים "רגילים", כנקבע בהסכם הקיבוצי בין הצדדים. מאז שנת 1990 הצטמצם מספר עובדי המועצה בלמעלה מ-40%. 7. 7. בתאריך 26 במרץ 1998 שלח מר אברהם בן-יצחק, מנהל המנגנון וכ"א בנתבעת, מכתב אל התובעת בו נאמר, כי "עם הגיעך לגיל 60 את מסיימת עבודתך...ויוצאת לפנסיה". בתשובה למכתב זה שלחה הנתבעת מכתב למנהל כ"א ובו הודיעה בזו הלשון: "אינני מעוניינת לפרוש לגמלאות בגיל 60 ומבקשת המשך העסקתי עד גיל 65. כידוע לך זכותי להמשיך ולעבוד עד גיל 65 ועל כן אבקש לנצל זכות זו." (נספחים ב' ו- ג' לתצהירו של מר בן יצחק - מוצג נ/1). 8. 8. בתחילת חודש ינואר 2001 ביקשה התובעת, עם הגיעה לגיל 62, לפרוש ומר בן יצחק, מנהל כ"א, סירב לאשר לה פרישה בתנאים מיטיבים של פיצויי פיטורים בגובה 150% ותשלום בגין שישה חודשי הסתגלות. התובעת יכולה היתה לפרוש עם תשלום פיצויי פיטורים רגילים בשיעור 100%. 9. 9. בתביעתה טענה התובעת, כי היא זכאית לקבל 150% פיצויי פיטורים מאחר ו"כל העובדים שפרשו לאחרונה קיבלו 150% פיצויים ולכן היא מופלית לרעה" שהרי לה מוכנה הנתבעת לשלם אך ורק פיצויי פיטורים "רגילים". עוד טענה התובעת שנאמר לה ש"כל מי שקיבל 150% פיצויים הם כאלה שנתבקשו לפרוש". בסעיף 3 לתצהירה אין התובעת טוענת ש"כל העובדים" שפרשו קיבל פיצויי פיטורים בשיעור של 150%, אלא ש"מרבית הנשים" וכך הצהירה: "מאחר ואני חיה בתוך עמי והיה לי קשר עם עובדים שפרשו ושיחות עם יו"ר ועד העובדים, אבי מלמד, הבנתי שמרבית הנשים שפרשו לפני גיל 65 קיבלו 150% פיצויים + 4-6 חודשי הסתגלות". להוכחת טענתה הביאה התובעת תצהירים של 3 עובדים שעבדו בנתבעת, ואלה הצהירו כי פרישתם היתה מרצון (טרם הגיעם לגיל 65) וכי הם קיבלו בעת פרישתם 4-6 חודשי הסתגלות וכן 150% פיצויי פיטורים. 10. 10. לטענת הנתבעת, פיטורי כל אחד מעובדים אלה נדון באופן אישי במו"מ בין הנתבעת לוועד העובדים. עם כל אחד מהעובדים נוהל מו"מ בנפרד, ולכל אחד מעובדים אלה הוענקו תנאי פרישה שונים ע"י הנתבעת, ומכאן שהתובעת לא הופלתה לרעה בתנאי פרישתה. דיון והכרעה: 11. 11. השאלה העומדת לפתחנו היא, איפוא, האם סירובה של הנתבעת, לאשר לתובעת פרישה בגיל 62, בתנאי פרישה מיטיבים של 150% פיצויי פיטורים ותשלום בגין שישה חודשי הסתגלות - הינו בגדר הפלית התובעת לרעה לעומת עובדים אחרים. 12. 12. סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן - החוק או חוק שוויון ההזדמנויות) קובע: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה....בכל אחד מאלה: ........ (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה...; (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". סעיף 9 לחוק קובע על מי מוטל נטל ההוכחה כאשר נטענת טענה בדבר הפליה שביצע המעביד וכך קובע הסעיף: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2- לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים...". סעיף 9 לחוק קובע כי חובת ההוכחה מוטלת על המעביד להוכיח, כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2, ואולם במה דברים אמורים: כאשר העובד הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים. הווה אומר, על העובד הטוען להפליה להצביע על הפליה לכאורה, על הפליה prima facia. רק אז עובר הנטל למעביד להוכיח כי לא היתה כל התנהגות מפלה. לא בכל מקרה שתובע טוען להפליה עובר הנטל אוטומטית לנתבע. לטענת הפליה צריך להיות בסיס לכאורי בחומר הראיות. על כן שומה על בית הדין לבחון האם התובעת הרימה את הנטל והצביעה לכאורה על הפליה, בטרם יועבר נטל ההוכחה לנתבעת. (ע"ע 300126/98 סול גבאי - האגודה להתנדבות בע"מ בישראל, עבודה ארצי כרך לג (59), 43 (ניתן ביום 7/1/2004)) 13. 13. כאמור על פי סעיף 57 להסכם הקיבוצי עובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורים בשיעורים ובתנאים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, ופיטורים מחמת צמצם בעבודה, יבוצעו על פי סעיף 48ב להסכם, בהסכמת ועד העובדים וההסתדרות, תוך התחשבות במספר שנות עבודתו של העובד במועצה, מצבו הסוציאלי וצרכי המועצה. האם השכילה התובעת להוכיח כי הנתבעת קבעה תנאים או כישורים, המזכים אותה בתנאי הפרישה המיטיבים, הנטענים על ידה, והשונים מההסדר הקבוע בהסכם הקיבוצי? כאמור לעיל, התובעת טענה תחילה כי: "כל העובדים שפרשו לאחרונה קיבלו 150% פיצויים" (סעיף 4 לכתב התביעה). לאחר מכן שינתה התובעת את גירסתה באומרה בסעיף 3 לתצהירה (מוצג ת/1): "מאחר ואני חיה בתוך עמי והיה לי קשר עם עובדים שפרשו ושיחות עם יו"ר ועד העובדים, אבי מלמד, הבנתי שמרבית הנשים שפרשו לפני גיל 65 קיבלו 150% פיצויים + 4-6 חודשי הסתגלות". מכאן שהתובעת לא השכילה להוכיח כי הנתבעת קבעה תנאים או כישורים, המזכים את העובדים בתנאי פרישה מיטיבים, השונים מאלה הקבועים בהסכם הקיבוצי. להיפך, התובעת עצמה מעידה בתצהירה - "הבנתי שמרבית הנשים...", כלומר "מרבית הנשים", לטענת התובעת, ולא "כל העובדים" זכו לתנאי פרישה מיטיבים. 14. 14. בסעיף 4 לתצהירה מציגה התובעת רשימה של 8 עובדים, שלטענתה, פרשו בתנאים המצויינים בסעיף 3 לתצהירה - היינו שפרשו לפני גיל 65 וקיבלו 150% פיצויים + 4 - 6 חודשי הסתגלות. לבית הדין הביאה התובעת שלושה תצהירים של עובדים, מתוך שמונת העבדים המציינים ברשימה והם: מר נתן יניב, גב' נורית שפיר וגב' עדנה אשל. 15. 15. מר אברהם בן-יצחק, מנהל המנגנון וכח אדם בנתבעת, התייחס בתצהירו (מוצג נ/1) לנושא פרישת העובדים, אל מול בקשת התובעת לפרוש, ובכלל זה לשמונת העובדים שהתובעת ציינה בתצהירה, ואשר עליהם נסמכת היא בטענתה להפליה. עדותו לא נסתרה ואנו מקבלים אותה כמהימנה. ראשית מציין מר בן יצחק כי המועצה היתה מעוניינת בהפסקת עבודתם של כל אחד משמונת העובדים ופיטוריהם נעשו כפיטורי ייעול וצמצום המבוססים על כדאיות כלכלית למועצה ועל מכלול צרכיה, וזאת לאחר שנוהל מו"מ בדבר תנאי פרישתם עם ועד העובדים וההסתדרות ובהסכמתם. יתר העובדים בנתבעת ממשיכים לעבוד עד גיל הפנסיה, ויפרשו לפנסיה בתנאי פרישה רגילים. באשר לשמונת העובדים המופיעים ברשימת התובעת ציין מר בן יצחק את הדברים הבאים: (‏א) (‏א) נורית שפיר - פרישתה נעשתה כחלק משינויים במחלקה המשפטית ורה-ארגון במועצה. פרישתה הביאה לצמצום מצבת העבדים ולא נשכרה עובדת מבחוץ לבצע עבודתה. (‏ב) (‏ב) אשל עדנה - שימשה כמנהלת לשכת מנכ"ל המועצה. פיטוריה נעשו מתוך שיקולים אישיים, חישובי כדאיות כלכלית למועצה, לאור יתרת תקופת עבודתה ואפשרו, בין היתר, הכנסת תוכנות מחשב חדשות שייעלו את עבודת מזכירות המועצה וחסכון בהוצאות הפרסום של המועצה. (‏ג) (‏ג) נתן יניב - עובד שחלה במהלך עבודתו. פיטוריו היו פיטורי ייעול והביאו לצמצום מצבת עובדי המועצה. (‏ד) (‏ד) כזים בלפוריה - פרישתה נעשתה כחלק מרה-ארגון במועצה. פרישתה הביאה לצמצום מצבת העובדים ועובדת מתוך מצבת העובדים הקיימת ממלאת כיום את תפקידיה. (‏ה) (‏ה) חיה פורשט - שימשה כפקידה במחלקת הייצוא. סגירת מחלקת האבוקדו והפסקת הטיפול בייצוא האבוקדו חייב את פיטוריה בשל ביטול משרתה. (‏ו) (‏ו) גרשמן אנה - שימשה כקלדנית בסניף ת"א. כחלק מרה-ארגון ושינוי שיטות העבודה בסניף, נמסרו עבודות הקלדנות לקבלן חיצוני (חברת א.מ.ן). עם פיטוריה בוטלה משרתה וצומצמה מצבת העובדים. (‏ז) (‏ז) סוניה שקמן - שימשה כאחת מצוות של שלוש עובדות ניקיון. כחלק מרה-ארגון במועצה פוטרו כל עובדות הניקיון ובמקומן הועסקה עובדת אחת באמצעות חברת כח אדם. עם פיטוריה צומצמה מצבת העובדים. (‏ח) (‏ח) דניאלה ברש - שימשה כפקידה במחלקת הייצוא במועצה. בעקבות סגירת מחלקת הייצוא במועצה פוטרה גב' ברש שכן משרתה בוטלה. יצויין כי באשר לפרישת העובדת חיה פורשט, הבהיר מר בן יצחק, בעדותו, את הדברים וכך העיד בעמ' 3 לפרוטוקול ש' 1-13: "אתה מפנה אותי לגב' חיה פורשט. אני לא זוכר מתי מחלקת האבוקדו נסגרה . בעקבות סגירת המחלה אפשרנו לחיה פורש לפרוש בתנאים מיוחדים. התפקיד האחרון שלה היה בהנהלת חשבונות. אני הערתי לעו"ד שבסעיף ה', יש אי דיוק. במחלקת האבוקדו עבד מנהלת חשבונות בשם בני גרוס וחיה פורשט עבדה במחלקת התשלומים בהנהלת החשבונות. אנו לאחר שיקולים החלטנו, מכיוון שהגב' פורשט הביעה את רצונה לפרוש החלטנו לתת לה לפרוש תנאים מיוחדים ומר בני ממחלקת האבוקדו החליף את גב' פורשט בתפקיד. מחלקת האבוקדו לא התפרקה בבת אחת. אם יש לנו אנשים במערכת שיכולים למלא את מקומו זה לא משנה מי מילא את מקומו. יש לי מנהלי חשבונות שאחד עבד באבוקדו ואחת עבדה במערכת התשלומים. אנו משתדלים לאפשר כאשר אין לנו מה לעשות עם בן אדם, לאפשר שבן אדם שרוצה לפרוש, שיפרשו בני לא רצה לפרוש ולכן הם התחלפו. חיה פושט היתה מנהלת חשבונות במועצת הפרות במחלקת הנהלת חשבונות. אבוקדו זה חלק מהמועצה." 16. 16. בשעתו ולקראת הגיע התובעת לגיל 60, הציע מר בן-יצחק לתובעת לפרוש מעבודתה, בתנאי פרישה מיטיבים; הצעה זו באה מתוך שיקולי חסכון בהוצאות ואף על רקע חילוקי דעות מסויימים שהיו בין התובעת לבין מנהלה הישיר, ואולם התובעת דחתה את ההצעה והודיעה כי היא מעוניינת להמשיך בעבודתה עד גיל 65; מר בן-יצחק מציין בתצהירו כי התובעת עבדה כמנהלת חשבונות וקופאית בסניף חיפה החל מחודש 8/76. לדבריו, הנתבעת לא היתה מעוניינת לפטר את התובעת, משום שלא מצאה הצדקה עניינית וציבורית לכך, זאת בין היתר מאחר וסברה כי תאלץ להחליפה בעובד אחר והדבר לא יביא לצמצום מצבת כח האדם, או להתייעלות הנתבעת; יחד עם זאת התובעת יכולה היתה לפרוש, לפני הגיעה לגיל 65, בתנאים הרגילים ולקבל פיצויי פיטורים בשיעור של 100%, על פי ההסכם הקיבוצי. בעדותו, הבהיר מר בן יצחק, מדוע הנתבעת לא מצאה מקום להענות לבקשת התובעת, וכך העיד בעמ' 4 לפרוטוקול ש' 1-3: "גב' סילביה התובעת, היתה עובדת טובה, הייתי מרוצה ממנה, למרות שפה ושם היו סכסוכים בינה לבין בעל הבית שלה, אני הייתי מרוצה מעבודתה ולא ראיתי שום סיבה להוציא אותה שנה וחצי לפני הפנסיה ב- 150%." 17. 17. מהראיות שהובאו בפנינו נמצאנו למדים, כי לנתבעת היו טעמים שונים לפיטוריו של כל עובד ועובד; פיטורי כל אחד מהעובדים נדון באופן אישי על ידי הנתבעת, עם כל אחד מהעובדים נוהל מו"מ בנפרד בשיתוף ועד העובדים, ולכל אחד מהעובדים הוענקו תנאי פרישה שונים על ידי הנתבעת. בתקופה בה פוטרו אותם עובדים, שקיבלו תנאים משופרים, המשיכו חבריהם-העובדים לעבוד עד גיל הפרישה, ופרשו בתנאי פרישה רגילים עם הגיעם לגיל הפרישה. כל שמונת העובדים, שצויינו בתצהירה של התובעת, פוטרו בשל העובדה שהנתבעת היתה מעוניינת בפיטוריהם כפיטורי ייעול וצמצום, המושתתים על כדאיות כלכלית לנתבעת ובהתאם למכלול צרכיה. 18. 18. מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי למעביד הפררוגטיבה להחליט באשר לפיטורי עובדיו, ובאלו נסיבות יינתנו להם תנאי פרישה מיטיבים, מעבר לאלה הקבועים בחוק או בהסכמים החלים על הצדדים. כך גם אין לעובד זכות להחליט עבור המעביד מתי יפטרו ובאלו תנאי פרישה. תנאי לפרישה מרצון, תוך מתן תנאי פרישה מיטיבים - הוא שהמעסיק ירצה בסיום העסקתו של העובד. בענייננו אין בנמצא בנתבעת, הסדר פרישה, המאפשר לעובד לפרוש כל אימת שירצה בכך, תוך מתן תנאי פרישה מיטיבים, כדרישת התובעת. 19. 19. התובעת טוענת כי הנתבעת מפלה בינה לבין עובדים אחרים בתנאי הפרישה. מנגד טוענת הנתבעת כי משמתקיימים הבדלים של ממש בין העובדים השונים, מבחינת אינטרס הנתבעת בהמשך העסקתם, הרי שלא יכולה להיווצר הפליה, שכן לא קיימת אחידות בפיטורי העובדים בנתבעת, לא מבחינת סיבת הפיטורים ולא בתנאי הפרישה. בית המשפט הגבוה לצדק ובתי הדין לעבודה עסקו לא אחת בסוגיית ההפליה בין עובדים. במסגרת זו נקבע כי התייחסות שונה לעובדים שווים הינה אסורה, אולם התייחסות שונה לעובדים שונים אינה מהווה הפליה אסורה. בית המשפט העליון עמד על האבחנה בין אפליה פסולה להבחנה מותרת בפרשת דר' נעמי נבו - ואלה דבריו: "יש להבדיל תמיד... בין הפליה פסולה (להלן - הפליה) לבין הבחנה מותרת. עקרון השוויון, אשר אינו אלא הצד השני של מטבע ההפליה ואשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות, להמחישו, משמעותו, כי יש להתייחס לצורך המטרה הנדונה, יחס שווה אל בני אדם, אשר לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלוונטיים לאותה מטרה. אם אין מתייחסים אליהם יחס שווה, כי אז לפנינו הפליה. לעומת זאת, אם ההבדל או ההבדלים בין אנשים שונים הינם רלוונטיים למטרה הנדונה, אזי תהיה זו הבחנה מותרת, אם מתייחסים אליהם, לצורך אותה מטרה, יחס שונה, ובלבד שההבדלים ההם מצדיקים זאת". (בג"צ 104/87 דר' נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749, עמ' 754-755; ד"נ 10/69 בורונובסקי נ' הרבנים הראשיים לישראל ואח', פד"י כ"ה (1), עמ' 5 בעמ' 35). לנתבעת היו טעמים שונים לפיטוריו של כל עובד ועבד, בין אם צמצום תפקיד העובד, החלפתו בשירות חיצוני, הטלת תפקידו על עובד קיים או הקטנת מצבת העובדים. פיטורי כל אחד מהעובדים נדון באופן אישי על ידי הנתבעת; עם כל אחד מהעובדים נוהל משא ומתן בנפרד בשיתוף ועד העובדים ולכל אחד מהעובדים הוענקו תנאי פרישה שונים על ידי הנתבעת. הנתבעת הוכיחה, איפוא, כי במסגרת פיטורי הצמצומים, פוטרו העובדים בנסיבות שונות זו מזו וכי מתקיימים הבדלים של ממש בין העובדים השונים, מבחינת אינטרס המועצה בהמשך העסקתם וסיבת הפיטורים ומבחינת תנאי הפרישה. מכאן שלא קיימת הפליה פסולה, כי אם הבחנה מותרת. משכך - לא השכילה התובעת להוכיח כי הופלתה לרעה. 20. 20. עוד נציין כי לא שוכנענו, כטענת התובעת, כי היא הופלתה לרעה, בשל חילוקי דעות בינה לבין מנהלה הישיר בסניף חיפה, וכי משום כך מסרבת המועצה לפטרה בתנאי פרישה מיטיבים. כך גם לא שוכנענו כי התובעת הופלתה לרעה, בכך שאין היא נמנית על ארבעה עשר הפורשים מרצון, שפרשו על פי ההסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם ביום 4/5/2003 בין מועצת הפירות לבין ההסתדרות וועד עובדי מועצת הפירות (מוצג ת/5). 21. 21. בטרם נחתום נציין, כי אין בכוונתנו להתייחס לטענות ועובדות שהביאה התובעת לראשונה בסיכומיה, ללא היתר מבית הדין. סוף דבר: 22. 22. התובעת לא השכילה להוכיח כי הנתבעת קבעה תנאים או כישורים המזכים בתנאי פרישה מיטיבים, וממילא לא הוכיחה כי נתקיימו בה אותם תנאים או כישורים המזכים אותה בתנאי הפרישה; כך גם לא השכילה התובעת להוכיח את טענתה לפיה "כל העובדים שפרשו לאחרונה קיבלו 150% פיצויים"; בנוסף הוכח בפנינו כי במסגרת פיטורי הצמצומים, פיטורי כל עובד ועובד נעשו בנסיבות שונות, וכי הגורם היחיד המשותף להם, הוא רצונה של הנתבעת בסיום העסקתם - מכאן שהתובעת לא הוכיחה שהופלתה לכאורה. משהתובעת לא השכילה לעמוד בנטל ההוכחה ולהצביע על הפליה לכאורה, על הפליה prima facia, אין נטל ההוכחה עובר לנתבעת, על פי סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות, להוכיח כי פעלה שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק. 23. 23. בשים לב לאמור לעיל - דין התביעה להדחות והיא נדחית בזאת. 24. 24. לא נשית הוצאות על התובעת - משעסקינן בתביעה למימוש זכויות פרישה. 25. 25. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. פרישה