פסק דין התובעת התקשרה עם ממשלת ישראל בשם ובאמצעות הנתבעות בהסכם לאספקת שרותי כח אדם למזכירות ופקידות כללית לנתבעת 1 (להלן: "הנתבעת") ולבתי הדין הרבניים (להלן: "ההסכם"). הגב' ענת כהן (להלן: "העובדת") הועסקה אצל הנתבעת במשך 8 חודשים החל מחודש מרץ 2001 במחלקת הגיור וסווגה כעובדת של התובעת במסגרת ההסכם. עבודתה של העובדת הופסקה ביום 6.11.01 בהיותה בחודש הרביעי להריונה, מבלי שנתבקש אישורו של שר העבודה והרווחה (להלן: "אישור השר") לפיטורין כנדרש בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"). דבר היות העובדת בהריון במועד הפיטורין נודע לתובעת לטענתה רק ביום 8.5.02 שעה שהוגשה כנגדה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים על ידי העובדת. פסק הדין ניתן ביום 31.10.02 ובו חייב בית הדין את התובעת לשלם לעובדת פיצויים בסך של 18,000 ₪ וזאת לנוכח העובדה שלא הוצג אישור השר לפיטורין, והיה ברור בעליל כי הפיטורין נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים ובנסיבות אלו זכאית הייתה העובדת לתשלום מלוא שכרה ממועד הפיטורין ועד למועד הלידה. פסק הדין ניתן בהעדר הגנה ולא נערך בו דיון לגופו של עניין. הניסיון שנעשה מצד התובעת לבטל את פסק הדין נכשל. לפיכך הוגשה התובענה דהכא בה טענה התובעת שהאחריות לפיטורי העובדת ולחיובה לשאת בתשלום פיצויים כתוצאה מכך, מוטלת על הנתבעות וכי עליהן להשיב לה את הסכום שאולצה לשלם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית ובסך הכל 22,000 ₪ נכון ליום הגשת התביעה. לטענת התובעת הפרה הנתבעת את ההסכם בכך שהיא הודיעה לה על פיטורי העובדת רק בדיעבד ולאחר שהעובדת הועזבה ממקום עבודתה, ומבלי שניתנה לה שהות לבקש את אישור השר הנדרש על פי החוק. פעולה זו הייתה בניגוד לסעיף 10(ב) להסכם הקובע כי על הנתבעת לדרוש מהתובעת הרחקתו של עובד שהיא סבורה שאינו ממלא תפקידו כראוי, וכי על זו האחרונה לבצע את הדבר מייד לאחר שהופנתה אליה הדרישה מצד הנתבעת. זאת ועוד. אליבא דב"כ התובעת, יש לקורא לתוך ההסכם תנאי מכללא לפיו על הצדדים להסכם לפעול במסגרתו על פי החוק בלבד. לטענתו, הנתבעת הייתה מעבידתה של העובדת בפועל, ולכן פיטוריה היו שלא כחוק ובניגוד להסכם. משהפרה הנתבעת את ההסכם, עליה לפצות את התובעת בגין נזקים שנגרמו לה כתוצאה מההפרה. על כך היא הוסיפה שאי גילוי דבר הריונה של העובדת שעה שהופסקה עבודתה - עובדה שהייתה ידועה לנתבעת - מהווה התנהגות הלוקה בחוסר תום לב בקיום חיובים הנובעים מן המערכת ההסכמית המחייבת את הצדדים. לטענתה, התנהגות זו של הנתבעת אף עולה כדי גרימת נזק ברשלנות. לחילופין טענה התובעת כי הסעיפים בהסכם המאפשרים לנתבעת לסיים עבודתו של כל עובד בכל עת ומבלי שתידרש לנמק את פעולתה, מנוגדים לתקנת הציבור ויש לראות אותם כבטלים. מנגד, הנתבעת טענה כי בית משפט זה נטול סמכות עניינית לדון בתובענה. לטענתה, עילת התביעה נעוצה בטענת התובעת לפיה הייתה הנתבעת מעבידתה של העובדת בזמנים הרלוונטים לתביעה כאשר הפורום המוסמך לדון בעניין יחסי עובד-מעביד הוא בית הדין לעבודה. לטענתה, היה על התובעת לדאוג לצירוף הנתבעות כצד להליך שהתקיים בבית הדין לעבודה באמצעות הגשת הודעת צד ג', ומשלא עשתה כן, היא שללה מהן את יומן בבית הדין, ואין לה להלין אלא על עצמה. לגופו של עניין טענו הנתבעות שהעובדת התקבלה לעבודה אצל הנתבעת במסגרת ההסכם עם התובעת ולכן יש לבחון את נסיבות העסקתה ופיטוריה לאור הוראות ההסכם. לטענתה, לא נתקיימו כלל יחסי עובד-מעביד בינה לבין העובדת. היא נסמכה בעניין זה על הוראת ההסכם הקובעת במפורש כי העובדים המוצבים במשרדי הנתבעת באמצעות התובעת יהיו עובדי התובעת דווקא. הנתבעות גם הסתמכו על סעיפי ההסכם בהם נקבע כי הנתבעת תהייה רשאית לדרוש החלפתו לאלתר של כל עובד שהועסק אצלה באמצעות התובעת. עוד נתלו הנתבעות בהסכם הקובע במפורש כי הנתבעת לא תהייה חייבת לפצות את התובעת בדרך כלשהי בגין הפסד או נזק שיגרם לה בשל הדרישה להחליף עובד זה או אחר שנמצא שאינו כשיר לעבודה. משכך, החלטת הנתבעת להפסיק את עבודתה של העובדת מאחר ולא הייתה מרוצה מתפקודה המקצועי, לא הייתה בניגוד לחוק ואף הייתה במסגרת הזכויות המוקנות לה בהסכם. על כך היא הוסיפה שהיא לא צפתה שסיום העסקתה של העובדת אצלה יביא לפיטוריה אצל התובעת. נהפוך הוא, היא טענה שפעלה מתוך הנחה מבוססת כי התובעת תדאג להציב את העובדת במקום עבודה אחר. לנוכח עיון בכתבי הטענות והעולה מהם, נקבע בישיבה המקדמית מיום 24.6.04 כי השאלה העובדתית היחידה השנויה במחלוקת בין הצדדים והטעונה הכרעה היא האם הנתבעות הודיעו לתובעת מבעוד מועד על כוונתם להפסיק את עבודתה של העובדת. שאלה זו הוגדרה כשאלה היחידה שבמחלוקת כאמור, הואיל ולא הייתה הכחשה כל שהיא בכתב ההגנה של הנתבעות שבעת הפסקת עבודתה של העובדת, הנתבעת ידעה שהיא הייתה בהריון. לאור האמור, נצטוו הצדדים להגיש תצהירים בשאלת המחלוקת. ברם, בתצהיר מטעם הנתבעת מיום 5.8.04 של מר שמואל יוסף, המשמש כסמנכ"ל בכיר למינהל ולמשאבי אנוש בהנהלת בתי הדין הרבניים, נאמר אך "כי ידוע לו" שבמהלך חודש אוקטובר 2001 הודיעו לתובעת כי הנהלת בתי הדין מעוניינת להפסיק את עבודתה של העובדת. מר יוסף לא הצהיר כי הוא זה שהודיע לתובעת ואף לא נמצאה תרשומת או התכתבות עם התובעת בעניין זה. הוא אך העיד על "הנוהל" הקיים במקרים כאלו. מנגד, המצהיר מטעם התובעת, מר יונה חודס הצהיר ביום 12.9.04 באופן בלתי אמצעי כי הודעת הנתבעת לתובעת על הפסקת עבודת העובדת באה רק בדיעבד. לכן, ולנוכח האמור בתצהיר מטעם הנתבעות שמקור ידיעתם הוא אך על פי השמועה, לאחר דין ודברים במסגרתם הציע בית המשפט הצעה לסיום התיק, נקבע שהצדדים יגישו את סיכומיהם בכתב. בהערת אגב ייאמר כי לאור האמור, מפליא כיצד בסיכומי ב"כ הנתבעות נטען כמו דבר המובן מאליו שהנתבעת הודיעה לתובעת על רצונה להביא את עבודת העובדת אצלה לסיום, בה בשעה כאמור, שלא קיים בדל ראיה בכיוון זה מטעם הנתבעות. החלטתי לקבל את התביעה במלואה ולהלן נימוקי פסק הדין בתמצית, כמצוות תקנה 214 ט"ז לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד - 1984. בתחילה יש לומר כי בית משפט זה אינו נדרש לתת מענה חד משמעי, ברור וישיר לשאלה בדבר מהות היחסים שהתקיימו בין העובדת לנתבעות ואין הוא נדרש לדון בקיום יחסי עובד-מעביד שהתקיימו או לא התקיימו בין העובדת לתובעת. תאור מערכת היחסים שהתקיימה בין הצדדים נחוץ אך על מנת להכריע בשאלה אם הנתבעת ידעה או היה עליה לדעת שמשמעות הפסקת העבודה של העובדת בשורותיה הייתה למעשה פיטוריה לכל דבר ועניין. ואכן נראה כי לכל הפחות, במערכת היחסים שהייתה קיימת בין הצדדים, הנתבעת לא יכלה לעצום עיניה ולטעון כי מבחינתה, הייתה התובעת רשאית להמשיך ולהעסיק את העובדת במקום עבודה אחר. נהפוך הוא בנסיבות שפורטו, היא הייתה צריכה לצפות משהיא הפסיקה את עבודתה של העובדת, שהעובדת לא תוצב במקום עבודה אחר על ידי התובעת. מסקנה זו עולה בקנה אחד גם עם העובדה שהנתבעת הודיעה לתובעת על פיטורי העובדת רק בדיעבד, לאחר שמר מימון, מנהל מחלקת הגיור אצל הנתבעת כבר הודיע לה על כך ואחרי שהיא עזבה לאלתר את מקום העבודה כפי שעולה מתצהירו של מר יוסף מטעם הנתבעות ואף מכתב ההגנה. משכך, הנתבעת הפרה את החוזה בכך שלא נתנה הודעה לתובעת על דרישתה להחליף את העובדת קודם שהפסיקה את עבודתה אצלה על דעת עצמה. הנזק שנגרם לתובעת כתוצאה מכך שלא התאפשר לה לבקש את אישור השר לפטורי העובדת, היה צפוי או היה צריך להיות צפוי בעיני התובעת, שכן היא ידעה, כאמור וכפי שיובהר להלן, שהעובדת בהריון, וכן ידעה ולמצער היה עליה לדעת כאמור, כי הפסקת עבודתה של העובדת דינה כדין פיטוריה. זאת ועוד. היה על הנתבעת לדעת שגם הפסקת עבודה זמנית על פי חוק עבודת נשים דינה כפיטורין והיא מזכה את העובד בפיצויים. כך שאפילו אם לשיטתה היא סברה שהתובעת יכולה הייתה להציב את העובדת במקום עבודה אחר, בכל מקרה היא הודיעה לה רק בדיעבד ובכך הסבה לה את הנזקים המפורטים בכתב התביעה. ואכן, לפי חומר הראיות עולה שהנתבעת ידעה שהעובדת הייתה בהריון בעת הפסקת העבודה. ראשית, עוד קודם להגשת התביעה, ביום 19.1.03 שלחה התובעת באמצעות בא כוחה מכתב אל הנתבעת בו צויין בין היתר כי מנהל מחלקת הגיור הודיע לעובדת כי חרף היותה בהריון, הוחלט לפטרה. בתגובה שיגרה הנתבעת ביום 27.3.01 מכתב אל התובעת בו לא הוכחשה כלל הטענה האמורה. שנית, הטענה שהנתבעת לא ידעה שהעובדת בהריון עלתה רק בשלב מאוחר במשפט ובכתב ההגנה שתקו הנתבעות לנוכח טענת התובעת שהעובדת פוטרה בשעה שהנתבעת ידעה שהיא בהריון ולא גילתה זאת לתובעת. בנסיבות אלו וכאמור לעיל, בית המשפט בהחלטתו מיום 24.6.04 קבע כי השאלה היחידה הטעונה הכרעה היא האם הנתבעות הודיעו לתובעת על פיטוריה של העובדת ומתי והורה על הגשת תצהירים בשאלה זו ועל התייצבות המצהירים בישיבת בית המשפט הבאה. כפי שראינו לעיל מר שמואל יוסף לא ידע לספר אם הנתבעת הודיעה לתובעת על הפסקת עבודת העובדת ובתצהירו, בסעיף 8 בו, הוא גם טען כי הריונה של העובדת לא היה ידוע לו. מר יוסף גם לא התייצב לדיון שנקבע ליום 26.10.04 בניגוד להוראת בית המשפט, ולא היה כל מקום לסבור כדעת ב"כ הנתבעות בסיכומיה (סעיף 23) כאילו לא היה מקום להתייצבותו לנוכח הוראתו המפורשת של בית המשפט. התובעת בדיון האמור הביעה את התנגדותה לשינוי חזית בשלב כה מאוחר של המשפט והצדק עימה. מה גם שהעובדה שנותן התצהיר אינו האדם הרלוונטי הנוגע לעניין, היינו מנהל מחלקת הגיור, אלא אדם אחר שהנגיעה שלו לעניין היא מימלא מצומצמת, תמוהה כשלעצמה. לכן, סיום העסקתה של העובדת, כאשר הנתבעת ידעה שהיא בהריון, מבלי שגילתה עובדה זו לתובעת, ומבלי שאפשרה לה לבקש את האישור הנדרש לכך על פי חוק עבודת נשים, ותוך ידיעה שהדבר מנוגד לחוק ויגרור אחריו תשלום פיצויים, תוך שהיא נסמכת על סעיפי ההסכם המטילים תשלום פיצויים אלו על התובעת, מהווה התנהגות שיש רגליים לכנותה כהתנהגות הלוקה בחוסר תום לב בניגוד לסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973 (להלן: "חוק החוזים"). בית המשפט כבר הביע את דעתו בעבר ביחס לסעיף 39 האמור כי "אין הזכאי יכול להיתפס במילה בחוזה ולנצל אותה, אלא הוא חייב להשתמש באותה זכות שניתנה לו - כפי שמקובל בין אנשים המנהלים את עסקיהם בתום לב ובאמונה" (ע"א 338/73 חברת חלקה 677 בגוש 6133 בע"מ נ' אריה כהן, פ"ד כט(1), 365, 369). במקרה זה, יש גם ממש בטענת ב"כ התובעת שהנתבעות ניצלו את זכויותיהן על פי ההסכם שלא תום לב, בניגוד למצוות עשיית הישר והטוב, והשימו עצמם למעשה כ"נבל ברשות החוזה". זאת ועוד, החיוב והזכות אותם יש לקיים או לממש בתום לב ובדרך מקובלת כוללים בראש ובראשונה חיובים שמקורם בלשון החוזה וזכויות הבאות מתוכו. אולם סעיף 39 לחוק החוזים עשוי להטיל על בעלי החוזה חבות נוספות, שזכרן אינו בא בחוזה עצמו, אך המתבקשות מהצורך להביא להגשמת החוזה בדרך מקובלת ובתום לב, ובראש ובראשונה חובת גילוי ומסירת ידיעות (בג"צ 59/80 שירותי תחבורה ציבוריים נ' בית הדין הארצי, תקדין - עליון 80(3), 987). כך, משפיטרה התובעת את העובדת על דעת עצמה, מבלי שגילתה את דבר היותה בחודש הרביעי להריונה לתובעת, ותוך הסתמכות על סעיפי ההסכם המאפשרים לה לסיים עבודתו של עובד בכל עת ופוטרים אותה מנשיאה בתוצאות מעשיה אלו, פעלה הנתבעת בחוסר תום לב במסגרת מערכת יחסיה החוזיים עם התובעת. זאת ועוד. פירושו של ההסכם מחייב את המסקנה שהתובעת תהיה מנועה מלהתנהג כפי שנהגה. החוזה הוא חוזה מסחרי ובהיותו כזה יש לפרשו לאור תכליתו המסחרית המכוונת למימוש מטרה עסקית (ע"א 6701/00 קאלש מרדכי בע"מ נ' אבנר, פ"ד נו(5), 799). תכליתו המסחרית האמיתית של ההסכם הייתה שמצד אחד הנתבעת תשמש מעבידתם (בפועל) של כל העובדים שיועסקו על ידה באמצעות התובעת (כנראה בעקבות שיקולים כספיים פנימיים משלה), ואילו התובעת תיטול על עצמה - כנגד קבלת עמלה - את כל החיובים הכספיים הנובעים מיחסי עובד-מעביד שיהיו קיימים בין העובדים לבין הנתבעת (ו/או התובעת). במסגרת אותה תכלית וכתנאי משתמע ממנה, התובעת לקחה על עצמה, גם את סיכוני הפיטורין של העובדים ותשלום פיצויי הפיטורין. ברם, נהיר לחלוטין שהתובעת לא לקחה על עצמה חיוב שנובע ממעשה שלא כדין ובניגוד לחוק של הנתבעות ו/או מעשה שהשלכותיו הישירות היוו עבירה על החוק על ידה. לכן, אין זה כה חשוב לקבוע אם באופן פורמאלי הייתה זו הנתבעת שפיטרה את העובדת או שמא התובעת. החשוב הוא שהיה על הנתבעות לקיים את החוזה בתום לב בשים לב לתכליתו. ובמאמר מוסגר יצויין כי הטענה שנטענה בסיכומי ב"כ הנתבעות כאילו הייתה זו התובעת שלא ניהלה הליך פיטורין הוגן לעובדת (כך!), היא טענה שלא מעט תעוזה נדרשת לטעון אותה לנוכח מעשיה של הנתבעת. לאור האמור, די ברור כי אין חשיבות מכרעת להגדרת היחסים המשולשים בין התובעת, הנתבעת והעובדת, שכן גם אם נכונה טענת הנתבעות כי יחסי עובד-מעביד התקיימו בין התובעת לעובדת, הטענה היא שהנתבעת לא קיימה את ההסכם המסחרי שהיה לה עם התובעת בתום לב. יחד עם זאת, לנוכח פריסת היריעה בסיכומי ב"כ הנתבעת בשאלה האמורה, אעיר הערות מספר בקצירת האומר. התובעת טענה כי גם לאחר חתימת ההסכם המשיכה הנתבעת לזמן את העובדים אשר הועסקו אצלה לראיון באופן עצמאי. היא גם הציבה אותם והכשירה אותם לתפקיד שיעדה עבורם. היא זו שקבעה את תנאי העסקתם וניהלה את עבודתם השוטפת. לאחר קבלתם לעבודה העובדים סווגו על ידי הנתבעת על פי שיקול דעתה הבלעדי כעובדי התובעת. בהתאם, הייתה זו הנתבעת שהחליטה להפסיק את עבודתם כראות עיניה. לעומת זאת, התובעת לא באה במגע כלל עם העובדים ולא הכירה אותם. תפקידה היה לשמש אך כמעביד הפורמאלי של עובדי הנתבעת, תפקיד שהתמצא בהפקת תלושי שכר עבורם ונשיאה בחובות הכספיים המוטלים על מעביד על פי חוק בלבד. דברים אלו לא הוכחשו על ידי הנתבעת, וחרף האמור ב"כ הנתבעת נתלתה בסיכומיה בפסק הדין בעניין אסנת לוין (דב"ע נ"ה/02-109, אסנת לוין נ' המוסד לביטוח לאומי, תקדין - ארצי 1996(1), 1840) אשר קבע את סימני ההיכר לזיהוי המעביד אשר בהצטברם, כולם או מקצתם, עשויים לסייע באיתור המעביד הנכון הנושא בחובות המוטלות עליו כלפי עובדיו. לטענתה אפוא, סימני ההיכר במקרה זה מצביעים בבירור על כך שהתובעת הייתה מעבידתה של העובדת. בפסק הדין האמור, בית הדין קבע שנים עשר סימני היכר לזיהוי המעביד ואין לי צורך למנותם כרוכל במסגרת זו. די ואומר, כי בניגוד לדעת ב"כ הנתבעת בסיכומיה, מחציתם מצביעים על כך שהנתבעת הייתה מעבידתה של העובדת (קבלה לעבודה ושיבוץ מקום בעבודה; אישור חופשות; הבעלות על הציוד בעבודה; מסגרת העיסוק העיקרי של הנתבעת; ורציפות העבודה). אך יתר על כן. עיון בפסיקה מלמד כי בית המשפט אינו מהסס לבחון את מערכת היחסים האמיתית והאותנטית בין הצדדים ולחשוף את תכלית ההתקשרות כפי שהיא באה לידי ביטוי במערכת היחסים שנוצרה בפועל. יש אפוא טעם של ממש בסברה שהמצב במקרה דנן הוא מצב מוכר בו "דמוי" חברה למתן שירות, ממלאת תפקיד מצומצם וטכני, היינו - חברה המשמשת צינור לחתימת חוזה עבודה ותשלום שכר, בעוד המעביד ה"אמיתי" ממלא את כל התפקידים האחרים של המעביד, כגון: בחירת העובד, הכשרתו, שיבוץ העובד בתכניות העבודה, מתן הוראות לביצוע העבודה, אחריות להתנהגות בעבודה וענייני משמעת והחלטות על קידום ופיטורין. כמו כן, במצב של "דמוי" חברה, העובד מועסק אצל המעביד "האמיתי" בלבד, וקבלן כח האדם אינו מנייד את העובדים בין מעסיקים שונים (ע"ע 300245/97 משה אסולין ו - 96 אחרים נ' רשות השידור תקדין-ארצי 2001(3), 984 ,עמ' 996). הפסיקה קבעה כי בנסיבות בהן מדובר בנותן שרותי כח אדם "מדומה" בלבד, כשהתקשרות בינו לבין העובד היא פורמאלית בלבד, יש לראות במעסיק בפועל את המעביד "האותנטי" של העובדים המועסקים אצלו. יש להעדיף את ההתקשרות האמיתית על פני זו הפורמאלית. בית המשפט הבהיר לא אחת כי "סטאטוס" של עובד אינו נקבע בהסכם, אלא יש לחלץ את קיומו ממכלול היחסים בין הצדדים. לאור כל האמור יש רגליים לסברה שהעלה ב"כ התובעת לפיה היה מקום לראות בנתבעת המעבידה האותנטית של העובדת. מקביעה זו אפוא, נובעת לכאורה המסקנה כי הפסקת עבודתה על ידה הייתה שלא כדין. ובשולי הדברים. באשר לטענה של חוסר סמכות. בנסיבות המקרה בו עסקינן, הכרעה במהות היחסים בין העובדת והנתבעת, אינה דרושה להכרעה בשאלה אם אכן חבות הנתבעות לתובעת את הסכומים הנתבעים על ידה. מרכז הדיון הוא ביחסים החוזיים שבין הצדדים ולכן בתביעה מעין זו אין לבית הדין לעבודה סמכות עניינית לדון. למעלה מן הצורך אציין גם כי אין ממש בטענת הנתבעות כי התובעת שללה מהן את יומן בבית הדין משלא צרפה אותן כצד ג' להליך שהתנהל שם. בעניין זה ב"כ הנתבעות טענה כי צירוף הנתבעות להליך שהתקיים בבית הדין לעבודה נדרש היה כדי לברר מדוע פוטרה העובדת, שכן גם העובדת הייתה צד לאותו הליך. אולם, כפי שכבר הוזכר, על פי חוק עבודת נשים, גם לו נקבע כי לפיטורי העובדת לא היה כל קשר להיותה בהריון, לא היה בכך כדי לסייע לנתבעות, שכן משלא התקבל אישור השר הנדרש לפי חוק להכשרת הפיטורין, אין חשיבות לסיבת הפיטורין כלל והתוצאה אליה הגיע בית הדין בפסק דינו לא הייתה שונה. ואתמה. היכן כיום לפי דעת הנתבעות תמצא התובעת מזור ומרפא לתחלואה שנכפתה עליה. לדעת הנתבעות, דלתותיו של בית הדין לעבודה תהיינה נעולות לפניה, שכן ברור לגמרי אף לפי דעתן שהסכסוך בין הצדדים אינו סכסוך הקשור ליחסי עובד-מעביד. מצד שני, הנתבעות חפצות שגם דלתות בית המשפט תינעלנה לפני התובעת. מצב שכזה צריך למנוע. יתר על כן, מירב המאמצים של הנתבעות בסיכומיהן הופנו להוכחת הטענה שיחסי עובד-מעביד התקיימו דווקא בין העובדת לבין התובעת ולא עימן. אם כן, פשיטא שאליבא דדעת הנתבעות, התובעת הייתה מחוייבת לשלם לעובדת את אשר הושת עליה בבית הדין לעבודה. כפועל יוצא מכך אפוא, מתבקשת מסקנה אחרת והיא שבית הדין לעבודה לא היה מוסמך לדון - לשיטת הנתבעות עצמן - בסכסוך זה בין התובעת לנתבעות. אינני סבור אפוא, כי "זכות בסיסית" כהגדרת ב"כ הנתבעות בסיכומיה, של הנתבעות נפגעה בכך שהתובעת לא ראתה לעמוד על קיום ההליך בבית הדין לעבודה (ביטול פסק הדין ומשלוח הודעת צד ג', אם בית הדין היה נעתר לשתי בקשות אלו), שכן "זכויותיה הבסיסיות" נשמרו לפני ערכאה זו. ברם, נמצא שהן דווקא עוולו בתובעת ולא שמרו על זכויותיה. בסופו של יום, וכאמור, אני מקבל את התביעה ומחייב את הנתבעות לשלם לתובעת סכום של 22,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.2.04 ועד התשלום המלא בפועל. כן תישאנה הנתבעות בהוצאות התובעת ובשכ"ט עו"ד בסך 4,000 ₪ בצירוף מע"מ. הריוןפיטורים בהריוןפיטוריםחברות כוח אדם